Дело № 2-265/2021

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

город Елизово Камчатский край 15 марта 2021 года

Елизовский районный суд Камчатского края в составе:

Председательствующего судьи Конышевой Я.А., 

при секретаре Палаткиной М.А.,

с участием истца-ФИО2, представителя истца-Соловьёвой И.Т., представителя ответчика Общества с ограниченной ответственностью «Голубая Лагуна» ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Голубая Лагуна» о возложении обязанности произвести окончательный расчет, выплатить денежные средства за работу в сверхурочное время, отпускные, денежные средства за задержку выдачи трудовой книжки и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратилась с иском в суд к Обществу с ограниченной ответственностью «Голубая Лагуна» (далее-ООО «Голубая Лагуна», ответчик) о возложении обязанности по окончательному расчету, выдачи трудовой книжки, взыскании денежных средств в размере 279771 рубль 90 копеек за работу в сверхурочное время, отпускных в размере 74793 рубля, денежных средств в сумме из расчета 48072 рубля 63 копейка за задержку выдачи трудовой книжки за период с 07 сентября 2020 года, компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

В обоснование требований истец ссылается на то, что 01 ноября 2019 года между ней и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно которому она была принята на работу 

<

данные изъяты> с должностным окладом 11163 рубля и в соответствии, с которым ей была установлена шестидневная рабочая неделя. 31 декабря 2019 года было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому ей был изменен должностной оклад на 12 130 рублей. За время работы расчетные листки ей не выдавались в связи с чем она не знала как рассчитывается её заработная плата, в последствии при изучении табелей учета рабочего времени она обнаружила, что они не соответствуют фактически отработанному ею времени, нормы, выполненной ей работы сверхустановленного договором рабочего времени не учтены, поскольку фактически она работала по 12 и 16 часов в смену, тогда как в табелях стоят 8 часовые рабочие дни. Таким образом, сверхурочная работа, не учтенная работодателем, составила в ноябре 2019 года-144 часа, в декабре 2019 года-157,4 часа, в январе 2020 года-122, 4 часа, в феврале 2020 года-136,8 часов, в марте 2020 года-125 часов, которая оплачена не была, в досудебном порядке перерасчет произведен не был. С 21 августа 2020 года по 04 сентября 2020 года она находилась на больничном. В связи со сложной эпидемиологической обстановкой и тем, что она находится в группе риска, 07 сентября 2020 года она направила заявление на увольнение по собственному желанию его посредством «Вотсап», а также продублировала своё желание голосовым сообщением на сотовый телефон ФИО4, занимавшейся вопросами кадров в ООО «Голубая Лагуна». Впоследствии, прибыв 16 сентября 2020 года в отдел кадров ООО «Голубая Лагуна», она сдала оригинал больничного листа и оригинал заявления на увольнение, в просьбе истца поставить отметку на её заявлении об увольнение было отказано без объяснения причин, в этот же день она попросила её ознакомить с приказом на увольнение, и выдать её трудовую книжку, в чем истцу также было отказано. До настоящего времени истица не получила расчета за больничный, не ознакомлена с приказом об увольнении, ей не выдана трудовая книжка, не произведен окончательный расчет, не предоставлены копии документов, связанных с её работой. Отсутствие на руках трудовой книжки не позволили истице подтвердить наличие квалификации, стажа и опыта работы у нового работодателя, в связи с чем ей было отказано в приеме на более высокооплачиваемую работу. Поскольку работодателем нарушены её права, она просит взыскать с ответчика моральный вред в размере 200 000 рублей.

В судебном заседании истец и её представитель, исковые требования поддержал по основаниям, изложенным в иске. 

Дополнительно истец пояснил, что выписки из табелей учета рабочего времени не соответствуют действительности, фактически смена была по 16 часов, также в период с 31 декабря 2020 года по 13 января 2021 года она работала без выходных. Поскольку ей не доплачивали за сверхурочную работу, то ею была самостоятельно рассчитана заработная плата и отпускные, исходя из суммы, которая должна была быть выплачена за фактически отработанное время, исходя из графика работы кухни за март 2020 года. До 07 сентября 2020 года она держала связь с ФИО4, которая является бухгалтером ООО «Голубая Лагуна», а также исполняла обязанности работника отдела кадров. Когда она уходила на больничный, то также пересылала «Вотсапом» ей свои больничные и они всегда принимались во внимание работодателем, также было и с заявлением на увольнение. Голосовым сообщением она просила ФИО4 принять её заявление о предоставлении отпуска без содержания, а если в предоставлении отпуска ей откажут, то тогда принять заявление об увольнении по собственному желанию. 16 сентября 2020 года она приехала в ООО «Голубая Лагуна» и привезла оригиналы заявлений, там находился новый работник отдела кадров, который держал в руках распечатанные с «Вотсапа» её заявления, также присутствовала ФИО4 Она спросила, что с её заявлениями на что ей сказали, что её увольняют и на её увольнение у работодателя есть две недели, однако до настоящего времени трудовую книжку ей не выдали, с приказом об увольнении не ознакомили и с 16 сентября 2020 года связь с ООО «Голубая Лагуна» прекратилась. В связи с нарушением её трудовых прав она обратилась прокуратуру и в трудовую инспекцию. В ходе прокурорской проверки было установлено, что ООО «Голубая Лагуна» отношения с ней до настоящего времени не расторгла, приказ об увольнении не издан и работодателем составляются акты о прогуле. Вместе с тем о составлении актов о прогуле ей известно не было, никто у нее причины отсутствия на работе не выяснял. 

Представитель ответчика ООО «Голубая Лагуна» ФИО1 в судебном заседании исковые требования не признал, полагал, что оснований для удовлетворения требований не имеется. Пояснил, что ответчик не согласен с якобы имеющейся перед истцом задолженностью за работу в сверхурочное время и отпускными, поскольку ФИО2 отработала время согласно табелям учета рабочего времени, которое было оплачено ответчиком в полном размере и сроки, установленные трудовым договором и действующим трудовым законодательством, соответственно задолженность по заработной плате и отпускным у ответчика перед истцом отсутствует. Табель работы кухни, представленный за март 2020 года не может являться доказательством подтверждающим право на оплату сверхустановленного трудовым договором времени. Кроме того, за все время работы истица к работодателю с претензиями в связи с неполной оплатой труда не обращалась. Указал, что основания для выплаты заработной платы в связи с задержкой выдачи трудовой книжки у ответчика отсутствуют, поскольку истец заявление работодателю на увольнение не подавал, в связи с чем ФИО2 по настоящее время числится как работник, отсутствующий на работе по неустановленной причине. Ссылка истца на направление заявления об увольнении посредством мессенджера работнику бухгалтерии ответчика является не состоятельной, поскольку такой способ предупреждения работником работодателя о принятом решении не был согласован сторонами трудового договора, а равно противоречит ТК РФ.

На основании определения Елизовского районного суда Камчатского края от 08 февраля 2021 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющих самостоятельных требований на стороне истца привлечена Государственная инспекция труда в Камчатском крае.

Третье лицо Государственная инспекция труда в Камчатском крае о времени и месте рассмотрения дела извещена, просили дело рассмотреть в их отсутствие.

Выслушав лиц участвующих в деле, свидетеля, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации существенным условием трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как установлено судом и следует из материалов дела, между истцом ФИО2 и ответчиком ООО «Голубая Лагуна» был заключен трудовой договор, согласно которому истец была принята на работу в качестве мойщицы посуды на неопределенный срок с ДД.ММ.ГГГГ, с установлением должностного оклада в размере 11163 рубля, с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в соответствии с действующим законодательством. Пунктом 4.5 указанного договора предусмотрено, что при выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, при совмещении профессий (должностей), при исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника работнику производятся соответствующие доплаты в порядке и размере, установленных локальными нормативными актами. Пунктами 5.1 и 5.2 предусмотрено, что работнику устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днём согласно графику рабочего времени, продолжительность рабочей недели 36 часов. Время начала и окончания работы, время предоставления перерыва устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка (т.1л.д.10-13, 75).

Дополнительным соглашением об изменении оклада к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 установлен оклад в 12130 рублей (т.1 л.д.14).

В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Голубая Лагуна» режим рабочего времени для работников структурного подразделения обслуживающий персонал устанавливает шестидневная рабочая неделя с одним выходным днём (по графику) продолжительность 36 часов для женщин. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течении двух дней подряд и 120 часов в год. (т.1 л.д.81-90).

Как следует из Положения об оплате труда и премировании работников ООО «Голубая Лагуна» п.п.1.4; 1.4.2; 1.4.3; 1.5.2; 1.5.4; 1.5.5 заработная плата работников включает в себя основную постоянную часть, часть, зависящую от результатов труда Работника, дополнительные переменные части на компенсационные покрытия, начисляемые отдельным категориям работников по решению руководства предприятия на основании существующего положения. Должностные оклады (постоянная часть оплаты труда) устанавливаются в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием. Постоянная часть оплаты труда Работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Табели учета рабочего времени заполняют уполномоченные сотрудники в каждом подразделении и предоставляют их в бухгалтерию не позднее 5 числа месяца следующего за расчетным. Согласно п.п.1.6; 1.6.1;1.6.2;1.6.3; 1.6.4 переменная часть оплат состоит из доплат и надбавок к окладам, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, дополнительной премиальной части, размер которой утверждается приказом руководителя предприятия. Доплата за работу в праздничные дни производится в соответствии со ст.153 ТК РФ на основании приказов и распоряжений об организации работ. При сменной работе применяется суммированный учет рабочего времени в течение установленного периода, при этом смены могут быть разной продолжительности. Возникающие при этом графике сменности недоработки и переработки сверх смены регулируются в рамках установленного периода рабочего времени и могут быть по желанию работника компенсироваться соответствующим уменьшением других смен, дополнительными днями отпуска ( т.1 л.д.91-97).

Таким образом, в судебном заседании установлено, что для истца установлена 6 дневная рабочая неделя, продолжительностью 36 часов в неделю, при этом постоянная часть оплаты труда Работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями), а размер дополнительной премиальная части утверждается приказом руководителя предприятия, при этом доплата за работу в праздничные дни производится в соответствии со ст.153 ТК РФ на основании приказов и распоряжений об организации работ. При этом, правилами внутреннего трудового распорядка установлено, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течении двух дней подряд и 120 часов в год.

Из представленных суду расчетных листков и табелей учета рабочего времени следует, что в ноябре 2019 года ФИО2 отработала 25 рабочих дней (144 часа); в декабре 2019 года -26 рабочих дней (157,4 часа); в январе 2020 года -20 рабочих дней (122,4 часа); в феврале 2020 года-24 дня (136,8 часов); в марте 2020 года -21 рабочий день (125 часов); в апреле 2020 года -21 рабочий день (125 часов); в мае 2020 года-23 дня (137 часов) ( т.1 л.д.17-18, 98-111, 150-152).

В силу ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

В силу ст. 97 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени) для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст. 99 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).

Согласно статье 149 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. 

Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Между тем, из представленных выписок из табелей учета рабочего времени, а также из расчетных листков за спорный период следует, что истец работал в пределах установленного режима рабочего времени, за отработанное время ему начислена заработная плата исходя из установленного оклада.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

По смыслу действующего трудового законодательства, привлечение к сверхурочным работам производится по письменному распоряжению работодателя, в соответствии со ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации последний ведет точный учет продолжительности сверхурочных работ с целью оплаты выполненных работ в точном соответствии с требованиями ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом какие-либо приказы ответчика о привлечении истца к сверхурочным работам по указанным истцом периодам отсутствуют.

Надлежащих доказательств, свидетельствующих, что истец привлекался к работе за пределами установленного трудовым договором рабочего времени, сверх отраженных в табелях рабочего времени и оплаченных работодателем, не имеется, поскольку соответствующие приказы (распоряжения) работодателя ответчиком не издавались, доказательств того, что за пределами установленного трудовым договором рабочего времени истец выполнял трудовую функцию с ведома и по заданию работодателя, материалы гражданского дела не содержат, истцом в период его работы не предъявлялись претензии по поводу не оплаты сверхурочной работы.

Представленный истицей в копии табель работы кухни за март 2020 года суд не принимает во внимание, поскольку он не может являться надлежащим доказательством подтверждающим переработку истца за указанный в иске период более 6 месяцев, с учетом того, что учет рабочего времени в ООО «Голубая Лагуна» ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями), а не табелями работы кухни.

Разрешая требования истца о выдачи трудовой книжки, взыскании денежных средств за задержку выдачи трудовой книжки за период с 07 сентября 2020 года, компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей, суд приходит к следующему.

Пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

В подпункте "а" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

В силу положений части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. 

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. 

Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае, если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

В отсутствие оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, в том числе за совершение работником дисциплинарного проступка, на работодателе лежит обязанность произвести увольнение работника в соответствии с требованиями трудового законодательства, а именно: издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работника, выдать трудовую книжку, произвести полный расчет.

Как установлено в судебном заседании 07 сентября 2020 года истцом на контактный телефон ФИО4, являющейся бухгалтером ООО «Голубая Лагуна» было направлено посредством «Вотсап» заявление об увольнении, также заявление об увольнении было продублировано голосовым сообщением и просмотрено получателем.

Направление письма работника в адрес работодателя, содержащего данное волеизъявление в электронной форме, является одной из форм письменного заявления работника, поданного не на бумажном носителе, а в электронном виде.

В последствии, поскольку истица болела заболеванием «

<

данные изъяты>» и была обязана соблюдать режим самоизоляции на основании Постановления Губернатора Камчатского края № 158 от 04 сентября 2020 года, заявление на увольнение было её предоставлено лично ООО «Голубая Лагуна» 16 сентября 2020 года.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО6 пояснила, что видела в середине сентября 2020 года входящую в кабинет бухгалтерии истицу, в котором было рабочее место ФИО4 и работника по кадрам ФИО11. В этот же день, ближе к вечеру ФИО4 ей сообщила, что ФИО2 продолжает болеть. Ей известно, что где-то с октября 2020 года стали составляться акты о прогулах ФИО2 и направляться ей по адресу с уведомлением.

В связи с не увольнением, не ознакомлением с приказом об увольнением и отсутствием окончательного расчета 09 октября 2020 года ФИО2 в адрес Елизовского городского прокурора была подана жалоба.

Как следует из материалов надзорного производства №м-2020 года по жалобе ФИО2 комиссией ООО «Голубая Лагуна» (директором по персоналу ФИО7, бухгалтером ФИО4, администратором ресторана ФИО8) в период с 07 сентября 2020 года по 29 октября 2020 года составлялись акты о прогуле (отсутствии на рабочем месте ФИО2).

Также, 27 ноября 2020 года ФИО2 обращалась по факту нарушения её трудовых прав, в том числе в связи с не увольнением в Государственную инспекцию труда в Камчатском крае, по результатам которого была проведена проверка, и было рекомендовано обратиться в суд для разрешения данного спора.

Факт того, что телефон, на который посредством «Вотсап» отправлялось заявление ФИО2, принадлежит ФИО4 и того, что ФИО4 является бухгалтером ООО «Голубая Лагуна» сторонами не оспаривался и подтверждается, в том числе материалами гражданского дела (т.1 л.д.147-149).

Судом установлено, что на момент обращения истца в суд, приказ об увольнении истца по какому-либо основанию (по инициативе работника либо работодателя) не был издан, трудовая книжка ФИО2 не была выдана, что представитель ответчика также не оспаривает, не оспорен так же и факт того, что ФИО2 находилась в ООО «Голубая Лагуна» 16 сентября 2020 года.

Как следует из материалов прокурорской проверки, в период с 07 сентября 2020 года по 29 октября 2020 года работодателем было составлено 46 актов о прогуле ФИО2, при этом причины отсутствия ФИО2 на работе до начала проведения прокурорской проверки по заявлению ФИО2 работодателем в течение 46 дней не выяснялись, телефонные звонки работнику не осуществлялись. При этом суд учитывает, что 2 уведомления о предоставлении письменных объяснений ФИО2 были направлены в адрес истца работодателем непосредственно после начала проведения прокурорской проверки 29 октября 2020 года и 21 ноября 2020 года

Более того, как следует их показаний допрошенного свидетеля и пояснений истца ФИО2 присутствовала в ООО «Голубая Лагуна» 16 сентября 2020 года, вместе с тем со стороны работодателя какие-либо меры к выяснению причин отсутствия работника на работе в течение с 07 сентября 2020 года предприняты не были.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как следует из возражений представителя ответчика, работодатель заявление об увольнении истца не получал, поэтому ФИО2 до сих пор числится работником.

Судом неоднократно предлагалось ответчику обеспечить явку свидетелей, в том числе ФИО4, однако явка свидетелей в отсутствие подтверждающих документов невозможности их в суд явки обеспечена не была, с одновременным указанием на то, что просьба суду к ответчику обеспечить доказательства противоречит принципам гражданского судопроизводства, установленным ст. 12 ГПК РФ, в нормативном единстве с положениями ст. 56 ГПК РФ. Таким образом, ответчик самостоятельно распорядился своими правами, в том числе на предоставление доказательств в обоснование своей позиции.

Учитывая, что факт подачи истцом заявления об увольнении установлен, суд приходит к выводу, что работодатель нарушил свои обязанности произвести увольнение работника по собственному желанию и оформить его увольнение в установленном законом порядке.

По общему правилу, установленному статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, обязанность по надлежащему оформлению прекращения трудового договора возложена на работодателя. Следовательно, работник не может нести ответственность и для него не могут наступить неблагоприятные последствия за ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей.

При таких обстоятельствах, с учетом приведенных выше норм трудового законодательства, суд приходит к выводу, что ответчиком в отсутствие оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, не была исполнена обязанность произвести увольнение работника по собственному желанию и оформить его увольнение в установленном законом порядке, а именно: издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работника, выдать трудовую книжку, что привело к нарушению трудовых прав истца.

В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно в феврале - по (28-е (29-е) число включительно).

Частью 3 пункта 9 Положения, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Трудовое законодательство прямо возлагает обязанность по выплате неполученного заработка в связи с задержкой трудовой книжки на работодателя (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из расчетных листков истцом в период с 01 ноября 2019 года по 31 мая 2020 года была получена заработная плата (без учета оплаты больничного и выплаты отпускных) в размере 297375 рублей 17 копеек, отработано 160 дней ( т.1 л.д.109-111, 112, 150-152), соответственно среднедневной заработок ФИО2 составляет 1858 рублей 59 копейки (297375,17 (заработок) /160 (отработанные дни). 

Вместе с тем, суд не может согласиться с позицией истца о необходимости исчисления компенсации за задержку выдачи трудовой книжки с 07 сентября 2020 года.

В силу статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По смыслу приведенных норм, работник вправе расторгнуть трудовой договор в любое время, о чем он обязан письменно предупредить об этом работодателя за 2 недели. Увольнение работника до истечения, установленного законом двухнедельного срока, обусловлено согласием как одной стороны, так и другой, либо обстоятельствами, указанными в части 3 статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем согласие сторон на расторжение договора 07 сентября 2020 года, как и обстоятельств указанных в части 3 статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации в ходе рассмотрения дела не установлено, в связи с чем компенсация за задержку выдачи трудовой книжки подлежит исчислению с 23 сентября 2020 года по 15 марта 2021 года, из расчета среднедневного заработка ФИО2 в размере 1858 рублей 59 копейки и дней подлежащих оплате в количестве 139 (с учетом 6 дневной рабочей недели) в размере 258344 рубля 01 копейка.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлено нарушение работодателем трудовых прав работника, что в силу закона предполагает возмещение компенсации морального вреда, доказыванию подлежит только размер компенсации морального вреда.

С учетом требований разумности и справедливости, конкретных обстоятельств дела, степени нравственных страданий истца, степени вины ответчика, характер допущенного ответчиком нарушения трудовых прав истца, а также длительности нарушения прав истца, суд считает разумным и справедливым взыскать с ответчика в пользу истца в счет возмещения компенсации морального вреда сумму в размере 60 000 рублей.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, с ответчика в доход бюджета Елизовского муниципального района подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6383 рубля 44 копейки.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Голубая Лагуна»-удовлетворить частично.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Голубая Лагуна» (

<

данные изъяты>) выдать ФИО2 трудовую книжку.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Голубая Лагуна» (

<

данные изъяты>) в пользу ФИО2 денежные средства за задержку выдачи трудовой книжки в размере 258344 рубля 01 копейка за период с 23 сентября 2020 года по 15 марта 2021 года, компенсацию морального вреда в размере 60 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО2 в части выплаты Обществом с ограниченной ответственностью «Голубая Лагуна» окончательного расчета в виде выплаты денежных средств в сумме 279 771 рубля 90 копеек за работу в сверхурочное время, отпускных в размере 74 793 рубля, компенсации морального вреда в размере 140 000 рублей-отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Голубая Лагуна» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6383 рубля 44 копейки.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Камчатский краевой суд через Елизовский районный суд Камчатского края в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения, то есть с 22 марта 2021 года. 

Председательствующий 

Я.А. Конышева