Дело № 2-1348/2017 

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

12 мая 2017 года 

Московский районный суд города Калининграда в составе 

председательствующего судьи Юткиной С.М.,

с участием прокурора Московского района г.Калининграда Лелеко Е.И.,

при секретаре Доманцевич А.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ОАО «Российские железные дороги» в лице Калининградской железной дороги о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратился в суд с иском к ОАО «Российские железные дороги», Калининградской железной дороге, Дворцу культуры железнодорожников о восстановлении на работе в должности ХХ Дворца культуры железнодорожников, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 14 марта 2017г. и компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей. 

Определением суда от 24 апреля 2017г. с согласия истца исключены из числа ответчиков Калининградская железная дорога и Дворец культуры железнодорожников как ненадлежащие ответчики. 

В обоснование иска ФИО1 указал, что с 08 апреля 2010г. работал ХХ во Дворце культуры железнодорожников - структурном подразделении Калининградской железной дороги филиала ОАО «РЖД». Приказом работодателя от 14 марта 2017г. он был уволен в связи с сокращением его должности по п.2 ст.81 ТК РФ, считает увольнение незаконным, по мнению истца, ответчиком нарушена процедура увольнения. Истец указывает, что 12 января 2017г. ему было вручено уведомление о сокращении должности ХХ, которую он занимал. Этим же уведомлением ему предлагали продолжить работу в должности ХХ на ХХ ставки. Далее аналогичными уведомлениями от 19 января 2017г., 26 января 2017г., 02 февраля 2017г., 01 марта 2017г. и 13 марта 2017г. ему предлагались различные вакансии либо нижеоплачиваемые и неквалифицированные, либо несоответствующие его образованию. 

Между тем, когда его пригласили на заседание комитета первичной профсоюзной организации, где рассматривался вопрос о правомочности расторжения с ним трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, и он был ознакомлен с приказом от 30 декабря 2016г. «О вводе в действие штатных расписаний структурных подразделений Калининградской железной дороги», ему стало известно, что наряду с другими должностями в штат с 01 января 2017г. вводились должности ХХ ХХ ставки, ХХ ХХ ставки, ставка ХХ. Однако из указанных должностей ему за исключением ХХ ХХ ставки другие должности не предлагались. В этот же день на заседании ему стало известно, что на данных должностях уже работают его коллеги, ранее занимавшие другие должности, выведенные из штатного расписания, при этом они были приняты в период с 20 по 23 января 2017г. в порядке перевода с исключаемых должностей. Истец считает, что работодателем таким образом нарушен порядок увольнения, предусмотренный при сокращении штата, поскольку увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Истец считает, что работодатель обязан был предложить ему вводимые должности ХХ, ХХ и другие, так как его опыт работы, квалификация, уровень образования позволяют занимать ему одну из введенных вакантных должностей, более того, он в период с 15 октября 2007г. по 21 января 2009г. занимал должность ХХ ДКЖ, что указывает на его опыт работы. 

Кроме того, по мнению истца, сокращение его должности является следствием конфликта между ним и директором ДКЖ ФИО2 Истец указывает, что с целью сокращения его должности – ХХ, в конце 2016г. в штатное расписание была введена должность ХХ, на которую был принят ФИО3, не имеющий должных навыков работы с цифровым оборудованием ДКЖ. ФИО1 просит восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред. 

В судебном заседании истец поддержал исковые требования, настаивает, что нарушена процедура увольнения, поскольку ему 13 января 2017г. наряду с должностью ХХ ХХ ставки не были предложены вакантные должности - ХХ, ХХ, которые он в силу своего образования, квалификации и опыта может занимать. Просит требования удовлетворить. 

Представитель ответчика ОАО «РЖД» по доверенности ФИО4 исковые требования не признала, представила письменный отзыв (л.д. 74-77). Дополнительно в судебном заседании пояснила, что основанием для расторжения трудового договора с ФИО1 послужил приказ от 30 декабря 2016г. о введении в действие с 01 января 2017г. нового штатного расписания, порядок увольнения работодателем соблюден, оснований для восстановления на работе не имеется. По мнению представителя, оснований для предложения истцу должностей ХХ, ХХ и ХХ у работодателя не имелось, поскольку они не были вакантны, и было получено согласие на перевод на указанные должности от лиц, которые до изменения в штатном расписании их занимали. 

Прокурор в судебном заседании в своем заключении предлагал в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать, указывая, что основания для увольнения истца по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ у работодателя имелись, процедура увольнения работодателем не нарушена. 

Суд, заслушав стороны, свидетеля, исследовав письменные материалы дела, заключение прокурора, приходит к следующему

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 08 апреля 2010г. на основании Приказа №ДКЖК-1-12 ФИО1 был принят на работу во Дворец культуры железнодорожников филиала ОАО «РЖД» на должность ХХ, постоянно ( л.д. 78).

В тот же день, 08 апреля 2010г. между ответчиком ОАО «РЖД» и ФИО1 был заключен трудовой договор №ДКЖК-8-3, в соответствии с которым истец принят на работу на должность ХХ творческого сектора Дворца культуры железнодорожников (л.д. 79-86).

Приказом № ДКЖК-1-13 от 13 марта 2017г. ФИО1 уволен с должности ХХ в связи с сокращением штата работников на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ ( л.д. 95).

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от 29.09.2015 г. № 1913-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 4 части первой статьи 77, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как указал Конституционный суд РФ часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.

Исходя из положений п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует, что основанием для увольнения является сокращение численности или штата работников организации, то есть работодатель обязан доказать действительность (реальность) сокращения, что подтверждается совокупностью двух обстоятельств - изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором отсутствует должность увольняемого работник

Судом установлено, что согласно приказу от 30 декабря 2016г. № КЛНГ-379 в целях совершенствования организационно-функциональной структуры структурных подразделений Калининградской железной дороги во Дворце культуры железнодорожников с 01 января 2017г. вводилось новое штатное расписание в количестве 41 штатной единицы с изменениями согласно приложению №1. Как следует из приложения, из штатного расписания выводились ряд должностей, в том числе ставка ХХ, ХХ (ХХ), ХХ, при этом вводились следующие должности: ХХ, ХХ и ХХ ХХ ставки. То есть, должность, занимаемая истцом, в результате организационно-штатных мероприятий не сохранилась (л.д. 102-107). Таким образом, судом бесспорно установлено, что сокращение численности штата в ДКЖ имело место.

В связи с этим истец 13 января 2017г. был уведомлен о том, что должность ХХ творческой группы ДКЖ, которую он замещал, сокращается, и ему было предложено продолжить трудовую деятельность в должности ХХ должностного оклада. При этом в уведомлении ему было предложено письменно выразить согласие или несогласие на перевод на предложенную должность в течение 3 рабочих дней (л.д.96-97). Однако истец не выразил какого-либо отношения по данному уведомлению, что им и не оспаривалось. 

Судом установлено, что, начиная с 19 января 2017г. до 13 марта 2017г., т.е. вплоть до расторжения трудового договора с истцом, ему неоднократно - 19.01.2017 г., 26.01.2017 г., 02.02.2017 г., 01.03.2017 г., 13.03.2017 г.- предлагались все вакантные должности, имеющиеся у работодателя, что подтверждается документально (л.д. 113-143). Между тем, ни по одной из предложенных вакансий истец свое согласие на перевод не выразил, что также подтверждается соответствующим актами (л.д. 119, 126, 133,137,148).

Суд не может согласиться с доводами истца о том, что процедура увольнения ответчиком нарушена, поскольку ему 13 января 2017г. не были предложены должности ХХ, ХХ и ХХ по следующим основаниям. 

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Судом установлено, что до 23 января 2017г. П.А.В.. занимала должность ХХ, К.Е.К.. занимала должность ХХ, а С.Т.И. занимала должность ХХ ХХ ставки (л.д. 144,146, 204). В связи с изменениями в штатном расписании с 01 января 2017г. указанные работники 23 января 2017г. были с их согласия переведены соответственно - П.А.В.. на должность ХХ, К.Е.К. ХХ, С.Т.И. на должность ХХ на ХХ ставки.

При таких обстоятельствах суд полагает, что работодателем права истца, предусмотренные положениями ч.3 ст.81, ч.1 и 2 ст.180 ТК РФ, не нарушены, поскольку П.А.В.., К.Е.К.. и С.Т.И.. согласились на перевод на новые должности, которые фактически ранее они замещали, что не противоречит трудовому законодательству. Ссылка истца, что в данном случае работодатель в соответствии с положениями ст. 179 ТК РФ должен был проверить его преимущественное право на должности ХХ, ХХ и ХХ относительно П.А.В.., К.Е.К.. и С.Т.И.., не может быть принята, поскольку основана на ошибочном толковании ст. 179 ТК РФ. Так, в соответствии с трудовым законодательством преимущественное право на оставление на работе рассматривается работодателем при сокращении одной (или более) из нескольких одинаковых должностей определенного структурного подразделения, тогда как занимаемая истцом должность ХХ была единственная в данной организации, в связи с чем правила ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ к возникшим правоотношениям не применимы. То обстоятельство, что уведомления о сокращении занимаемой должности П.А.В.., К.Е.К.. и С.Т.И.. не выдавалось, никоим образом не нарушает прав истца, не является основанием для признания незаконным увольнения самого истца, а с учетом согласия на перевод названных работников не свидетельствует о нарушении и их трудовых прав. 

Доводы истца о том, что у П.А.В.., ХХ ДКЖ, изменились трудовые обязанности в связи с переводом ее на должность ХХ второй категории, также не свидетельствуют о нарушении работодателем процедуры увольнения. Более того, как пояснила П.А.В.. в судебном заседании, допрошенная в качестве свидетеля, при переводе на должность ХХ, с ней было оговорено, что фактически трудовые обязанности у нее не изменятся и фактически она выполняла обязанности ХХ до увольнения по собственному желанию в апреле 2017г. Вместе с тем, пояснения свидетеля П.А.В.. о том, что ей предлагалось дважды писать заявление о переводе на должность ХХ, первый раз в двадцатых числах января 2017г., а затем переписывать заявление и датировать его 18 января 2017г., объективно материалами дела не подтверждается. 

При таких обстоятельствах суд установлено, что на момент увольнения истца должности ХХ, ХХ и ХХ вакантными не были, 13 января 2017г. истцу предлагалась вакантная должность, которую он мог занимать, своего отношения к предложенной должности ХХ ХХ ставки с 13 по 16 января 2017г. не выразил, прямой обязанности предлагать ему 13 января 2017г. должности ХХ, ХХ и ХХ при выше указанных обстоятельствах, суд не усматривает, в связи с чем суд соглашается с доводами представителя ответчика, о том, что процедура увольнения ответчиком не нарушена. 

Таким образом, судом достоверно установлено, выполнение ответчиком обязанности предлагать работнику другую имеющуюся у работодателя на момент сокращения вакантную должность, соответствующую квалификации работника, в связи с чем, доводы истца являются не обоснованными и противоречащими материалам дела. В связи с чем, доводы истца о не предложении ему всех вакансий, не нашло свое подтверждение. То обстоятельство, что у истца имеется профильное образование и необходимый опыт работы, не опровергает обоснованность увольнения. 

В порядке статьи 373 ТК РФ ответчиком 07 марта 2017г. получено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации ДКЖ, согласно которому профсоюзный комитет признал увольнение ФИО1 по п.2 ч.1 ст81 ТК РФ соответствующим требованиям законодательства ( л.д. 98-100).

Принимая во внимание вышеизложенные обстоятельства, и с учетом требований закона, суд приходит к выводу об отказе ФИО1 в удовлетворении требования о восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказом и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора по вышеуказанному основанию истец был уведомлен в установленные законом сроки, работодателем были предложены имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также нижестоящие должности и нижеоплачиваемые работы, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были. 

Учитывая, что правовых оснований для удовлетворения требований о восстановлении на работе не имеется, исковые требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ не подлежат удовлетворению, поскольку основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. 

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Калининградский областной суд через Московский районный суд г.Калининграда в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 17 мая 2017 года. 

Судья