Судья Карабатова Е.В. Дело № 33-158/2026

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 14 января 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Томского областного суда в составе:

председательствующего Черных О.Г.

судей: Ячменевой А.Б., Залевской Е.А.

при секретаре Серяковой М.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Томске апелляционную жалобу истца ФИО1 на решение Северского городского суда Томской области от 19 сентября 2025 года

по делу № 2-921/2025 по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Салон «Эстетик» о признании отношений трудовыми, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Ячменевой А.Б., объяснения представителя ФИО1 ФИО2, поддержавшего доводы жалобы, представителя ООО «Салон «Эстетик», ФИО3 ФИО4, возражавшей против доводов жалобы, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Салон «Эстетик» (далее – ООО «Салон «Эстетик»), в котором просила признать отношения между истцом и ответчиком трудовыми за период с 31.07.2024 по 26.08.2024, взыскать с ответчика в пользу истца /__/ руб. в качестве заработной платы за выполнение должностных обязанностей администратора-менеджера в период с 31.07.2024 по 26.08.2024, а также денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 27.08.2024 по 21.02.2025 в размере /__/ руб. с последующим начислением по день фактической выплаты заработной платы, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 25000 руб.

В обоснование исковых требований указала, что 31.07.2024 истец с ведома ответчика фактически приступила к выполнению работы в должности администратора по адресу: 

<

...>. За выполнение аналогичной работы ответчик выплачивает /__/ руб. Истец выполняла указанную работу, однако трудовой договор между сторонами заключен не был. Требования истца о заключении трудового договора с 31.07.2024 и о выплате заработной платы в размере /__/ руб. ответчик добровольно не выполнил.

Определением Советского районного суда г. Томска от 12.02.2025 к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена ФИО3 (л.д. 114 т. 1).

Определением Советского районного суда г. Томска от 28.02.2025 гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Салон «Эстетик» о признании отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда передано по подсудности в Северский городской суд Томской области.

Определением Северского городского суда Томской области от 04.04.2025 настоящее дело принято к производству.

Определением Северского городского суда Томской области от 31.07.2025 в соответствии со ст. 43 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда в Томской области.

Определением Северского городского суда Томской области от 19.09.2025 принят отказ от иска в части требований о возложении на ответчика обязанности заключить с истцом трудовой договор с окладом /__/ руб. с 31.07.2024, производство по делу в данной части прекращено.

Истец ФИО1 судебное заседание не явилась.

Представитель истца ФИО1 – ФИО5 в судебном заседании поддержала исковые требования.

Представители ответчика ООО «Салон «Эстетик» - ФИО6, ФИО4 в судебном заседании просили в удовлетворении исковых требований отказать.

Третьи лица ФИО3, Государственная инспекция труда в Томской области в судебное заседание не явились.

Представитель третьего лица ФИО3 - ФИО4 в судебном заседании возражала против удовлетворения требований.

Обжалуемым решением в удовлетворении требований отказано.

В апелляционной жалобе представитель истца ФИО1 – ФИО5 просит решение суда отменить, принять новое, которым заявленные требования удовлетворить.

В обоснование доводов жалобы указывает, что имеющимися в деле переписками в мессенджере WhatsUp подтверждается факт выполнения истцом трудовой функции.

Выражает несогласие с выводом суд о том, что правоотношения сторон носили характер обучения, поскольку ответчик не предоставлял образовательные услуги и не заключал истцом договор о прохождении обучения.

Ссылка третьего лица ФИО3 о заключении ученического договора ничем не подтверждена.

Истец была допущена к выполнению работы с ведома работодателя, следовательно, к правоотношениям сторон подлежат применению нормы трудового законодательства.

Руководствуясь статьями 327 и 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия сочла возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие неявившихся лиц.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на жалобу, проверив законность и обоснованность решения суда по правилам абзаца первого части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия пришла к следующему.

Как видно из дела и следует из выписки из Единого государственного реестра юридических лиц по состоянию на 20.12.2024, ООО «Салон «Эстетик» зарегистрировано в качестве юридического лица с 14.08.2003, в качестве основного вида деятельности указана специальная врачебная практика, 86.22. (л.д. 15 т. 1).

06.08.2024 ООО «Салон «Эстетик» опубликовал на электронной площадке «Хет Хантер» в сети интернет объявление о поиске администратора с определенными требованиями к кандидату, а именно: опыт работы от 1 до 3 лет, занятость полный день, умение работать в 1С.

Обращаясь с настоящим иском, ФИО1 ссылалась на наличие между ней и ООО «Салон «Эстетик» трудовых отношений, поскольку она (истец) исполняла поручения управляющей ООО «Салон «Эстетик» - ФИО3 в качестве администратора, при этом взаимодействие с ООО «Салон «Эстетик» происходило через управляющую ФИО3 путем общения по телефону и через мессенджер WhatsApp.

Отказывая в удовлетворении требований, суд исходил из того, что между ФИО1 и ООО «Салон «Эстетик» трудового договора или иного гражданско-правового договора о выполнении ФИО1 трудовой функции в должности администратора не заключалось, заявление о приеме на работу в ООО «Салон «Эстетик» ФИО1 не подавалось, кадровых решений в отношении нее ООО «Салон «Эстетик» не принималось, приказов о приеме на работу и об увольнении не издавалось, в трудовую книжку записи о трудовой деятельности не вносились, заработная плата не выплачивалась. ФИО1 обстоятельств, послуживших основанием для заявленных требований, не представила доказательств, свидетельствующих о заключении трудового договора и его фактическом исполнении.

Судебная коллегия не согласилась с указанным выводом суда.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума от 29 мая 2018 г. N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

В пункте 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 содержатся разъяснения о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих, отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

В целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между ФИО1 и ООО «Салон «Эстетик» о личном выполнении ФИО1 работы в должности администратора; была ли допущена ФИО1 к выполнению этой работы ООО «Салон «Эстетик» и какие обязанности были возложены на нее, исходя из осуществляемых ею трудовых функций; выполняла ли ФИО1 работу в качестве администратора в интересах, под контролем и управлением ООО «Салон «Эстетик» в период с 31.07.2024 по 26.08.2024; подчинялась ли ФИО1 действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка или графику сменности работы; каков был график работы ФИО1 при выполнении работы по должности уборщицы; выплачивалась ли ФИО1 заработная плата, с какой периодичностью и в каком размере.

Так, ФИО1 указывала, что она откликнулась на вакансию администратора салона Эстетик на сайте hh.ru, ее пригласили на собеседование, после чего предложили пройти обучение. С конца июля 2024 года приступила к работе по адресу: 

<

...>. Сначала она проходила обучение, позднее выполняла саму работу, фактически трудовые отношения сложились с начала августа, рабочее место было там, где находятся все администраторы. 31.07.2024 она приступила к работе, обзванивала клиентов, рассчитывала их, провожала, спрашивала о самочувствии. Вместе с ней устраивались две девушки – Е. и Н.. За тот месяц, который она проработала с девушками, последним заплатили и трудоустроили, а ее (истца) нет. В рамках исполнения трудовой функции администратора она выполняла: прием и запись клиентов клиники, прием денежных средств от клиентов, выполнение отдельных поручений управляющей.

В подтверждение указанных обстоятельств истцом в материалы дела представлены видеозаписи и аудиозаписи, переписка в мессенджере WhatsApp, содержащие сведения о согласовании условий обучения и работы истца в ООО «Салон «Эстетик».

Так, аудио и видеозаписи содержат информацию о процессе обучения по порядку оформления записи клиентов в программе салона, о содержании предлагаемых клиентам процедур, проверке и контроле статуса клиента, приема оплаты и выдачи клиентам соответствующих документов.

Доводы ответчика о невозможности идентифицировать лиц, участвующих в данном процессе, не могут быть приняты во внимание, поскольку доказательств, опровергающих данные обстоятельства, вопреки положениям ст. 56 ГПК РФ, не представлено.

Возражая против наличия между сторонами трудовых отношений, ответчик указывал, что действительно истец находилась в салоне, однако ее отношения по поводу обучения складывались с ФИО3, которая не является работником ООО «Салон «Эстетик» и действует по гражданско – правовому договору на обучение персонала, заключенному между ООО «Салон «Эстетик» и ФИО3, другие кандидаты проходили обучение бесплатно, ФИО1 от предложенной ФИО3 суммы оплаты отказалась, сослались на пропуск срока обращения в суд.

Согласно п. 2.1.1. договора оказания услуг по поиску персонала от 01.02.2024, заключенному между ФИО3 и ООО «Салон Эстетик», ФИО3 приняла на себя обязательства по поиску, отбору и предоставлению кандидатов на предоставленные заказчиком вакансии.

П. 2.1.2. договора предусматривает, что ФИО3 обязана провести надлежащую подготовку направляемых заказчику кандидатов, включая, но не ограничиваясь обучением их работе с компьютерными программами, используемыми в деятельности заказчика, обучение ведению деловой переписки, обучение работе контрольно-кассовой техники, медицинскому законодательству и т.п.

Судом установлено, что на объявление ООО «Салон «Эстетик», опубликованное 06.08.2024 на электронной площадке «Хет Хантер» в сети интернет, о поиске администратора откликнулось несколько кандидатов, подготовкой которых занималась ФИО3

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля Р. поясняла, что проходила обучение у ответчика одновременно с истцом. Она также откликнулась на вакансию администратора на сайте hh.ru, с ней связалась ФИО3, пояснившая, что проводит обучение для работы в этой должности. Срок обучения предполагался 1 месяц, по результатам работы директор принимает решение о дальнейшем трудоустройстве. Стажировалось 3 человека, в чатах согласовывались дни и время обучения. Была теоретическая и практическая часть, где обучающиеся были прикреплены к действующим администраторам. Рабочего места не было, на ресепшн находился действующий администратор, с которым они находились рядом и наблюдали за процессом. В период обучения было хаотичное расписание, которое согласовывалось в чате с ФИО3, ключей от организации у кандидатов не было, с базой клиентов не знакомили, оплату не производили, только наблюдали, иногда выполняли поручения ФИО3 За период обучения она не получала оплату, по результатам обучения с ней был заключен трудовой договор, дали ключ от клиники.

Кроме того, ответчиком представлены: расчетная ведомость от 31.08.2024, расчетная ведомость от 30.09.2024, расчетная ведомость от 31.10.2024, расчетная ведомость от 30.11.2024, табель учета рабочего времени от 31.08.2024, табель учета рабочего времени от 30.09.2024, табель учета рабочего времени от 31.10.2024, табель учета рабочего времени от 30.11.2024, трудовой договор от 09.01.2008 с М. в должности администратора, должностная инструкция администратора клиники, договор о полной материальной ответственности от 01.02.2024, приказ о прекращении трудового договора от 08.08.2024, скриншоты переписки.

Действительно из представленных доказательств следует, что сведения как о кандидатах, так и ФИО3, в графиках работы ООО «Салон «Эстетик», в табелях учета рабочего времени, иных представленных в материалы дела документах отсутствуют.

Согласно штатному расписанию ООО «Салон «Эстетик» за период с 22.07.2024 в данной организации имеется три должности администратора.

Представитель ответчика указывал о прохождении ФИО1 обучения в спорный период на безвозмездной основе.

Частью первой статьи 71 ТК РФ предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть третья статьи 71 ТК РФ).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

В силу части 1 статьи 198 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

Статьей 199 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 1 статьи 204 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (часть 2 статьи 207 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из изложенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации об ученическом договоре следует, что такой договор заключается между работодателем (юридическим лицом) и работником или лицом, ищущим работу, с целью получения учеником образования (конкретной квалификации) и обеспечения потребности работодателя в квалифицированных кадрах. Обучение осуществляется за счет юридического лица (будущего или настоящего работодателя), ученикам в период ученичества выплачивается стипендия. По окончании обучения ученик обязан в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре, а в случае невыполнения этой обязанности он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Спорные отношения не могут быть квалифицированы, как отношения, опосредуемые ученическим договором, поскольку по смыслу ст. 198 Трудового кодекса Российской Федерации ученический договор представляет собой двустороннее соглашение, заключаемое работодателем и учеником, предметом которого являются организация и проведение работодателем профессионального обучения или переобучения ученика по конкретной профессии, специальности, квалификации.

При этом понятие стажировки трудовым законодательством не предусмотрено.

Следовательно, допущение работника работодателем к выполнению трудовой функции регулируется трудовым законодательством.

При таких обстоятельствах, учитывая, что в период с 31.07.2024 по 26.08.2024 ФИО1 была допущена в салон работодателем по опубликованному на сайте hh.ru объявлению о поиске администратора именно ООО «Салон Эстетик», а не ФИО3, которая не является ни работником, ни руководителем ответчика, ФИО1 находилась на рабочем месте администратора салона по адресу: 

<

...>, осуществляла прием и запись клиентов клиники, прием денежных средств от клиентов, вела переписку с клиентами от имени ООО «Салон Эстетик», выполняла отдельные поручения управляющей, то есть фактически приступила к выполнению трудовых функций в должности администратора ООО «Салон «Эстетик», о чем свидетельствуют ее пояснения, аудио и видеозаписи, переписка в менеджере Вотсап.

Таким образом, между сторонами спора имелось соглашение о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя с подчинением работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка.

Временной интервал работы истец устанавливала самостоятельно, согласовывая его с ФИО3 При этом график работы истца зависел от количества поручений от ФИО3, а также от времени работы иных администраторов, что свидетельствует о подчинении ФИО1 действующим у работодателя графику сменности работы, а также правилам внутреннего трудового распорядка.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает установленным факт допуска истца к работе с ведома ответчика (работодателя) в должности администратора.

Доказательств наличия каких-либо иных правовых оснований, кроме трудовых отношений, на основании которых истец осуществляла трудовые функции в ООО «Салон «Эстетик», ответчик в материалы дела, вопреки положениям ст. 56 ГПК РФ, не представил.

Таким образом, судебная коллегия исходит из того, что между сторонами возникли трудовые правоотношения, обязанность по оформлению надлежащим образом которых ответчиком не исполнена.

Неоформление работодателем в надлежащей форме условий работы, прежде всего, может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему оформлению отношений с работником.

Суд первой инстанции, вопреки положениям статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых наличие трудового правоотношения презюмируется, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, а обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений законом возложена на работодателя, неправильно распределил обязанность по доказыванию юридически значимых обстоятельств по делу, по сути возложил бремя их доказывания исключительно на истца и не учел, что доводы ФИО1 о наличии между ней и ООО «Салон «Эстетик» трудовых отношений ответчиком не опровергнуты.

Вывод суда об отсутствии между сторонами трудовых отношений по причине допуска истца к работе не ООО «Салон «Эстетик», а третьим лицом ФИО3, которая на основании договора оказания услуг по поиску персонала от 01.02.2024 приняла на себя обязательства по подготовке кандидатов к работе в ООО «Салон «Эстетик», сделан без учета приведенных выше положений закона, поскольку трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Доказательств, опровергающих данные обстоятельства, в том числе факт допуска истца к работе с ведома ответчика в спорный период, вопреки положениям ст. 56 ГПК РФ, ООО «Салон «Эстетик» не представлено.

Доводы ответчика о том, что в спорный период директор салона Г. находилась в командировке в /__/ с 08.05.2024 по 31.08.2024, что подтверждается приказом № 15/1 от 07.05.2024, договором найма жилого помещения от 18.05.2024, квитанциями об оплате, данные обстоятельства не опровергают.

Кроме того, как пояснил представитель ответчика в суде апелляционной инстанции, обязанности директора в указанный период никто не исполнял.

В суд апелляционной инстанции ответчиком представлен проект договора с ФИО1, ею не подписанный.

Учитывая, что отказ от подписания такого договора доказательствами не подтвержден, при этом ФИО1 данное обстоятельство отрицает, данное обстоятельство правового значения с учетом изложенного не имеет.

Указанные выше обстоятельства свидетельствуют о фактическом допущении работника к выполнению работы и выполнении ее с ведома и по поручению работодателя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением с 31.07.2024 в должности администратора. Ненадлежащее оформление работодателем отношений с работником свидетельствует о допущенных нарушениях со стороны работодателя.

Таким образом, исковые требования об установлении факта трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Салон «Эстетик» в период с 31.07.2024 по 26.08.2024 в должности администратора являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Доводы ответчика о пропуске срока обращения в суд судебной коллегией также отклоняются.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

Согласно пункту 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора также даны в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 N 15).

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 N 15 разъяснено, что по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

В пункте 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 N 15 обращено внимание судов, что статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленумов Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. То есть начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении законодатель связывает с исполнением работодателем обязанности по надлежащему оформлению прекращения с работником трудовых отношений, а не с моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Сроки выплаты работнику заработной платы установлены статьей 136 ТК РФ, сроки расчета с работником при увольнении регламентированы статьей 140 ТК РФ.

Течение сроков, с которыми Трудовой кодекс Российской Федерации связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей (часть первая статьи 14 ТК РФ).

Из положений части четвертой статьи 11, части первой статьи 14, статьи 19.1 ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в постановлении от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", следует, что в случае признания судом отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми они подлежат оформлению работодателем в установленном трудовым законодательством порядке, а у истца по такому спору возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место фактически трудовые отношения и, в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть четвертая статьи 392 ТК РФ).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

С учетом положений статей 352, 353, 354, 356 и 357 ТК РФ об органах государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, из которых следует, что государственные инспекции труда, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и по применению в связи с этим определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона.

Как видно из дела, 04.09.2024 ФИО1 обратилась с заявлением в Государственную инспекцию труда в Томской области по факту нарушения трудового законодательства.

Из ответа Государственной инспекции труда в Томской области от 02.10.2024 № 9196, следует, что ООО «Салон «Эстетик» по состоянию на 02.10.2024 не представлено документов необходимых для рассмотрения доводов по существу, рекомендовано обратиться в суд за защитой своих прав.

Указанный ответ ФИО1 получила 03.10.2024 (Т.2 л.д.248).

Как следует из переписки в мессенджере Вотсап от 09.09.2024 между ФИО1 и ФИО3 (т.1 л.д.29), последняя предлагает истцу написать на имя директора Г. заявление о получении за стажировку /__/ руб.

С настоящим иском ФИО1 обратилась 15.01.2025, что следует из почтового конверта.

С учетом вышеприведенных обстоятельств судебная коллегия полагает, что направляя письменное обращение по вопросу незаконности, ФИО1 правомерно ожидала, что в отношении работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений ее трудовых прав и ее трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Учитывая, что вопреки ожиданиям ФИО1 о разрешении государственной инспекцией труда вопроса о нарушении ее трудовых прав решением органа ей рекомендовано обратиться в суд за разрешением спора, после чего она в разумный срок подала иск в суд.

Кроме того, учитывая, что ФИО1 предлагались денежные средства в размере /__/ руб., с размером которых она не согласилась, у судебной коллегии имелись основания полагать, что между сторонами имел место спор лишь по размеру оплаты труда, срок обращения в суд по данному требованию составляет 1 год, в связи с чем не пропущен.

Таким образом, установив факт выполнения истцом трудовой функции с 31.07.2024 по 26.08.2024 в должности администратора, судебная коллегия приходит к выводу об обоснованности требований о взыскании за указанный период заработной платы.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Исходя из положений ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с положениями ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с положениями ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Как следует из размещенного ответчиком объявления на сайте hh.ru о вакансии администратора, заработная плата составляет 60000 – 90 000 руб.

При этом ФИО1 пояснила, что на период обучения размер заработной платы был согласован в размере /__/ руб.

Доказательств иного размера заработной платы, вопреки положениям ст. 56 ГПК РФ, ответчиком не представлено.

Ссылка ответчика на то обстоятельство, что ФИО3 предлагала ФИО1 выплатить денежные средства за стажировку в размере /__/ руб., что также видно из переписки Вотсап (т.1 л.д.29), от чего истец отказалась в связи с несоответствием согласованного размера, подтверждает факт договоренности сторон об оплате.

В связи с изложенным доводы ответчика о безвозмездности прохождения обучения (стажировки) ФИО1 в салоне несостоятельны.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает установленным размер заработной платы /__/ руб.

Учитывая общедоступные сведения производственного календаря в отсутствие иных доказательств графика работы ФИО1, в период с 31.07.2024 по 26.08.2024 истцом отработано 19 рабочих дней.

Учитывая, что по производственному календарю в июле 2024 года 23 рабочих дня, в августе 2024 года - 22 рабочих дня, следовательно, заработная плата истца составила /__/ руб.

Поскольку истцом заявлено требование о взыскании заработной платы в размере /__/ руб., оснований для выхода за пределы требований в порядке ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия не усмотрела, ко взысканию в качестве невыплаченной заработной платы подлежит /__/ руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации обязанность по исчислению, удержанию у налогоплательщика и уплате суммы налога возлагается на налогового агента-работодателя.

Поскольку суд не относится к налоговым агентам, при исчислении подлежащей взысканию заработной платы в судебном порядке не вправе удерживать с работника налог на доходы физических лиц.

Согласно ст. 236 ТК Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Денежная компенсация, предусмотренная ст.236 ТК Российской Федерации является видом материальной ответственности работодателя перед работником, выплачивается в силу закона физическому лицу в связи с выполнением им трудовых обязанностей и обеспечивая дополнительную защиту трудовых прав работника.

С учетом установленного судебной коллегией факта трудовых отношений, а также факта нарушения работодателем срока выплаты заработной платы, с ООО «Салон «Эстетик» в пользу ФИО1 подлежит взысканию денежная компенсация за задержку выплаты заработной платы за период с 27.08.2024 по 14.01.2026 в размере /__/ руб. с последующим начислением по день фактической выплаты заработной платы.

Статьей 237 ТК Российской Федерации установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Принимая во внимание установление судебной коллегией нарушения трудовых прав истца с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины ответчика, требований разумности и справедливости, а также длительности нарушения ответчиком трудовых прав истца, с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 15000 руб.

В соответствии с ч.3 ст. 98 ГПК РФ в случае, если суд вышестоящей инстанции, не передавая дело на новое рассмотрение, изменит состоявшееся решение суда нижестоящей инстанции или примет новое решение, он соответственно изменяет распределение судебных расходов.

В соответствии с ч.3 ст. 98 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7000 (3000 + 4000) руб. в доход муниципального образования Город Томск.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Северского городского суда Томской области от 19 сентября 2025 года отменить, принять новое решение, которым требования удовлетворить.

Признать трудовыми отношения между ФИО1 и обществом с ограниченной ответственностью «Салон «Эстетик» за период с 31.07.2024 по 26.08.2024 в должности админитратора – менеджера.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Салон «Эстетик» (ОГРН 

<

***>) в пользу ФИО1, /__/ года рождения, /__/ руб. в качестве заработной платы за выполнение должностных обязанностей администратора-менеджера в период с 31.07.2024 по 26.08.2024.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Салон «Эстетик» в пользу ФИО1 денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 27.08.2024 по 14.01.2026 в размере /__/ руб. с последующим начислением по день фактической выплаты заработной платы.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Салон «Эстетик» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 15000 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Салон «Эстетик» (ОГРН 

<

***>) в доход бюджета муниципального образования «Город Томск» государственную пошлину в размере 7000 руб.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции (город Кемерово) через суд первой инстанции в срок, не превышающий трех месяцев со дня изготовления мотивированного текста апелляционного определения.

Председательствующий

Судьи:

Мотивированный текст апелляционного определения изготовлен 23.01.2026.