Дело № 2-1172/2018 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 октября 2018 года Лысьвенский городской суд Пермского края в составе судьи Шадриной Т.В., с участием прокурора Кабыш Н.С., при секретаре Гатиной Э.М., рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Лысьве гражданское дело по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась с иском к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В судебном заседании ФИО1 исковые требования поддержала в полном объеме. Пояснила, что с 2013 года работала в ПАО «Сбербанк России», с 26.03.2018 была переведена на должность старшего клиентского менеджера отдела по работе с клиентами крупного и среднего бизнеса № 2 Управления крупного и среднего бизнеса Пермского отделения № 6984 публичного акционерного общества «Сбербанк России». В соответствии с условиями заключенного с ней трудового договора место работы было определено в г. Лысьве, Пермского края. 20.06.2018 она была поставлена в известность о том, что в соответствии с Постановлением Правления Волго-Вятского банка Сбербанка России от 23.05.2018 N 10 "Об утверждении изменений штатной численности и организационной структуры подразделений блока «Корпоративный бизнес и CIB", выполняемые ею трудовые функции, с 20.08.2018 передаются в Управления крупного и среднего бизнеса Пермского отделения № 6984, территориально расположенного в г. Перми. Приказом от 20.08.2018 ответчик прекратил с ней трудовые отношения по п. 7 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Считает увольнение незаконным, поскольку изменение условий трудового договора не было обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, а соответственно фактически имело место сокращение штата. Однако увольнение ее по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено быть не могло, поскольку она поставила ответчика в известность о том, что находится в состоянии беременности. Более того, полагает, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, поскольку в период с 20.06.2018, т.е. с момента получения уведомления об изменении условий трудового договора, и до 20.08.2018, т.е. до момента издания приказа об ее увольнении, в отделении ПАО «Сбербанк России» имелись вакантные должности, которые ответчиком ей предложены не были. Считает, что с учетом имеющегося у нее высшего образования, стажа и опыта работы, она имела преимущество перед работниками, фактически принятыми на данные вакантные должности. С учетом данных обстоятельств, просила восстановить ее в прежней должности и взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. 

Представитель истицы ФИО2 заявленные требования поддержала в полном объеме, дала аналогичные показания.

Представитель ПАО «Сбербанк России» ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признала. Пояснила, что 23.05.2018 правлением Волго-Вятского банка Сбербанка России было принято решение об утверждении изменений штатной численности и организационной структуры подразделений блока «Корпоративный бизнес и CIB". На основании данного решения приказом от 08.06.2018 было утверждено и введено в действие изменение в штатное расписание Пермского отделения № 6984, в соответствии с которым структура подразделения Управления крупного и среднего бизнеса была оптимизирована с сокращением двух штатных единиц отдела по работе с клиентами крупного и среднего бизнеса г. Березники и перемещением 1 штатной единицы отдела по работе с клиентами крупного и среднего бизнеса № 2 Управления крупного и среднего бизнеса Пермского отделения № 6984 из г. Лысьвы в г. Пермь. В связи с данными мероприятиями 20.06.2018 истице было вручено уведомление, в котором ей было предложено продолжение работы в должности старшего клиентского менеджера отдела по работе с клиентами крупного и среднего бизнеса № 2 Управления крупного и среднего бизнеса в г. Перми, должностные обязанности которого идентичны обязанностям, которые истица выполняла, работая в г. Лысьва. Однако ФИО1 от продолжения работы на предложенных условиях отказалась, в связи с чем, 20.08.2018 работодателем был издан приказ об увольнении истицы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Считает, что каких-либо нарушений установленной процедуры увольнения работодателем допущено не было, поскольку в период с 20.06.2018 по 20.08.2018 какие-либо вакантные должности в Пермском отделении отсутствовали. Также считает несостоятельными доводы истицы в части фактического осуществления ответчиком мероприятий по сокращению штата, поскольку штатная единица, на которую была принята истица, не была исключена из отдела по работе с клиентами крупного и среднего бизнеса № 2 Управления крупного и среднего бизнеса, а лишь было изменено место исполнения данным работником трудовой функции с г. Лысьва на г. Пермь. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относиться к исключительной компетенции работодателя и не может рассматриваться как нарушение прав работника. С учетом данных обстоятельств, просила в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать в полном объеме.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заслушав заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд находит иск обоснованным и подлежащим удовлетворению по следующим основаниям. 

В силу ст. 5 ТК РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права. 

Более того, трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Как установлено в судебном заседании, приказом управляющего Горнозаводским отделением Пермского отделения № 6984 Сбербанка России № 204-к от 27.05.2013 ФИО1 была принята в отдел продаж малому бизнесу Горнозаводского отделения Пермского отделения № 6984 в должности клиентского менеджера, 7 разряда, что подтверждается копией приказа, трудовым договором (л.д. 121-128 т.1).

В соответствии с п. 1.5 трудового договора, местом исполнения работником трудовой функции по договору было определено Горнозаводское отделение Пермского отделения № 6984 Западно-Уральского банка ОАО «Сбербанк России», г. Лысьва, Пермский край. 

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.08.2014 (л.д. 13 т.1), ФИО1 с 01.08.2014 была переведена на должность клиентского менеджера 9 разряда отдела продаж корпоративным клиентам Горнозаводского отделения Пермского отделения № 6984.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.12.2015 (л.д. 14 т.1), ФИО1 с 01.12.2015 была переведена на должность клиентского менеджера 9 разряда Управления продаж крупному и среднему бизнесу Пермского отделения № 6984 в г. Лысьва.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 25.02.2016 (л.д. 15 т.1), ФИО1 с 25.02.2016 была переведена на должность клиентского менеджера 9 разряда УРМ г. Лысьва отдела промышленности Управления продаж крупному и среднему бизнесу Пермского отделения № 6984 в г. Лысьва. 

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 05.05.2016 (л.д. 16 т.1), ФИО1 с 05.05.2016 была переведена на должность старшего клиентского менеджера 10 разряда УРМ г. Лысьва отдела промышленности Управления продаж крупному и среднему бизнесу Пермского отделения № 6984 в г. Лысьва. 

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 22.03.2018 (л.д. 129 т.1), ФИО1 с 26.03.2018 была переведена на должность старшего клиентского менеджера отдела по работе с клиентами крупного и среднего бизнеса № 2 Управления крупного и среднего бизнеса Пермского отделения № 6984 в г. Лысьва.

23.05.2018 Правлением Волго-Вятского Банка ПАО «Сбербанк России» было принято решение об утверждении изменений организационной структуры и штатной численности подразделений блока «Корпоративный бизнес и CIB" аппарата Волго-Вятского Банка и головных отделений ПАО «Сбербанк России», организационно подчиненных Волго-Вятскому Банку, путем снижения общей штатной численности Управления продаж крупному и среднему бизнесу до 219,5 штатных единиц, в том числе, по Пермскому отделению № 6984 до 33 штатных единиц (л.д. 92-96 т.1). 

Приказом Пермского отделения № 6984 от 08.06.2018 № 217-к (л.д. 170-171 т.1), на основании указанного выше решения Правления было утверждено и введено в действие изменение в штатное расписание Пермского отделения, в соответствии с которым штатная единица старшего клиентского менеджера отдела по работе с клиентами крупного и среднего бизнеса № 2 Управления крупного и среднего бизнеса в г. Лысьве (5 группа-АПП-10-А-К1) была исключена с введением данной штатной единицы в 8 группе АПП-10-А-К1.

20.06.2018 ФИО1 была уведомлена о том, что замещаемая ею должность старшего клиентского менеджера отдела по работе с клиентами крупного и среднего бизнеса № 2 Управления крупного и среднего бизнеса Пермского отделения № 6984, находящаяся на территории г. Лысьва, с 20.08.2018 будет перемещена в г. Пермь. В связи с чем, ей было предложено продолжение работы в должности старшего клиентского менеджера отдела по работе с клиентами крупного и среднего бизнеса № 2 Управления крупного и среднего бизнеса в г. Перми, что подтверждается копией уведомления, содержащего собственноручную запись ФИО1 о ее несогласии с продолжением работы на данных условиях, а также личную подпись (л.д. 176 т.1). 

Приказом начальника Управления по работе с персоналом Пермского отделения № 6984 ПАО «Сбербанк России» от 17.08.2018 № 359-к (л.д. 168 т.1), ФИО1 была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т.е. в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. 

Истица, обращаясь в суд с требованиями о восстановлении на работе, ссылается на то обстоятельство, что фактически имело место сокращение численности или штата, а соответственно работодатель обязан был осуществить все установленные трудовым законодательством мероприятия, направленные на соблюдение прав работника. Более того, считает, что ответчиком также была нарушена процедура увольнения и по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку ей не были предложены все имеющиеся у работодателя в период предупреждения вакантные должности.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Как следует из материалов дела, по состоянию на 14.03.2018 в Управлении крупного и среднего бизнеса Пермского отделения № 6984 было предусмотрено 35 штатных единиц, в том числе, в отделе по работе с клиентами крупного и среднего бизнеса № 2 – 7 штатных единиц, включая должность старшего клиентского менеджера в количестве 2 единиц, местом работы одной из которых было определено УРМ г. Лысьвы. Данные обстоятельства подтверждаются выпиской из штатного расписания (л.д. 101).

Согласно приказа Пермского отделения № 6984 от 08.06.2018 № 217-к (л.д. 170-171 т.1) и выписке из штатного расписания на 21.08.2018 (л.д. 102 т.1), с 21.08.2018 в штатное расписание Пермского отделения были внесены изменения, в соответствии с которыми общая численность работников отдела по работе с клиентами крупного и среднего бизнеса № 2 не изменилась (7 штатных единиц), при этом штатная единица старшего клиентского менеджера отдела по работе с клиентами крупного и среднего бизнеса № 2 Управления крупного и среднего бизнеса в г. Лысьве (5 группа-АПП-10-А-К1) была исключена с введением данной штатной единицы в 8 группе АПП-10-А-К1.

Таким образом, исходя из представленных штатных расписаний следует, что должность, занимаемая истцом с местом исполнения трудовых обязанностей в г. Лысьве, входила в штат отдела по работе с клиентами крупного и среднего бизнеса № 2 Управления крупного и среднего бизнеса Пермского отделения № 6984. При этом количество штатных единиц Отдела с местом исполнения трудовых обязанностей в г. Чебоксары - 2. При этом, в соответствии с утвержденными 08.06.2018 изменениями в штатное расписание Пермского отделения № 6984 количество штатных единиц старшего клиентского менеджера отдела по работе с клиентами крупного и среднего бизнеса № 2 не изменилось.

Согласно должностных инструкций старшего клиентского менеджера отдела по работе с клиентами крупного и среднего бизнеса № 2 Управления крупного и среднего бизнеса в г. Лысьве (л.д. 103-108) и старшего клиентского менеджера отдела по работе с клиентами крупного и среднего бизнеса № 2 Управления крупного и среднего бизнеса в г. Перми (л.д. 109-120) должностные обязанности данных работников идентичны. 

Таким образом, суд считает, что работодателем ПАО "Сбербанк России» представлено достаточно доказательств, подтверждающих тот факт, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в частности, места исполнения трудовых обязанностей, явилось следствием объективных причин - проведением организационных мероприятий.

При этом работодатель изменил условия трудового договора, заключенного с истцом, без изменения трудовой функции, что соответствует требованиям ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Таким образом, проверка обоснованности принятых оргштатных решений работодателя не входит в компетенцию судов, поскольку являются вмешательством в хозяйствующую деятельность субъекта гражданского оборота.

Доводы истицы о том, что фактически произошло сокращение штата, и она должна была быть уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд считает несостоятельными.

Так, основное отличие между сокращением численности или штата и изменением условий труда состоит в том, что при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема.

При изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, у работодателя объективно отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках.

Как установлено в судебном заседании, должность истца в структуре отдела по работе с клиентами крупного и среднего бизнеса № 2 Управления крупного и среднего бизнеса была сохранена, соответственно, работодатель не утратил потребность в трудовых функциях по данного должности, изменилось только место исполнения трудовых обязанностей - г. Лысьва на г. Пермь.

Таким образом, доводы истицы в части незаконности ее увольнения по основаниям отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации), являются несостоятельными.

Вместе с тем, проверяя процедуру увольнения истицы, суд приходит к выводу о том, что работодателем были допущены нарушения требований ст. 74 ТК РФ, согласно которым если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. 

Конституционный Суд РФ в определении от 11 мая 2012 года N 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Как следует из представленной ответчиком справки (л.д. 151 т.1), а также уведомлений, направленных в адрес истицы 14.08.2018 и 17.08.2018 (л.д. 153-157 т.1), вакантные должности, соответствующие квалификации ФИО1 в г. Лысьве отсутствовали. 

Однако, как установлено в судебном заседании, приказом Пермского отделения № 6984 № 305-к от 23.07.2018 было утверждены и введены в действие изменения в штатное расписание Пермского отделения (л.д. 125 т. 3).

В соответствии с Приложением к данному приказу № 305-к (л.д.126-137 т. 3), в специализированных дополнительных офисах № 6984/0444, № 6984/0724 и № 6984/0454, расположенных на территории г. Лысьвы, были введены 3 штатные единицы менеджера по продажам.

Данные обстоятельства подтвердила также в ходе судебного заседания и представитель ответчика. Более того, данные обстоятельства подтверждаются и трудовыми договорами, дополнительными соглашениями к ним и приказами о переводе ФИО8, ФИО9 и ФИО10, в соответствии с которыми данные работники 24.07.2018 были уведомлены работодателем о сокращении занимаемой ими должности консультанта и предложением о продолжении работы в должности менеджера по продажам. В связи с получением согласия данных работников на продолжении трудовых отношений в указанной должности, приказами от 28.07.2018 указанные выше работники были переведены на другую работу и с ними были заключены дополнительные соглашения (л.д.138-162 т.3).

Таким образом, указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что в нарушении ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ ФИО1 не были предложены все имеющиеся в Пермском отделении № 6984 вакантные места.

Доказательств того, что истица в силу имеющегося у нее образования и квалификации (л.д.174 т.3), а также стажа работы, не могла занять должность менеджера по продажам, ответчиком в ходе судебного заседания в силу ст. 56 ГПК РФ не представлено. 

Напротив, исходя из показаний представителя ответчика судом установлено, что должность менеджера по продажам по отношению к ранее занимаемой истицей должности - старшего клиентского менеджера, является нижестоящей должностью, и истица с учетом имеющейся у нее квалификации могла претендовать на замещение данной должности.

Доводы представителя ответчика о том, что данные вакантные должности не предлагались истице по той причине, что работодателю в соответствии с трудовым законодательством предоставлено право самостоятельно решать кадровые вопросы, в том числе в части выбора работников на замещение вакантных должностей, суд считает несостоятельными. 

Действительно, согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", и, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1, 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Применение положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при определении сотрудников, подлежащих переводу на другие должности, не предусмотрено, что согласуется с положениями ст. 9, ч. 1 ст. 34 Конституции Российской Федерации, ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации.

То есть, введение в штатное расписание новых должностей, а также решение вопросов о замещении данных должностей теми или иными работниками, оценка трудовых качеств работника является исключительной прерогативой работодателя. 

Однако данные обстоятельства не освобождают работодателя от обязанности ознакомить с имеющимися вакантными должностями всех работников, подлежащих увольнению, как по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, так и по 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

И только при наличии нескольких претендентов на имеющиеся вакансии работодателю предоставлено исключительное право выбора конкретного работника для трудоустройства его на вакантную должность.

Таким образом, анализируя представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что ответчиком была нарушена процедура увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, которая выразилась в том, что истцу не были предложены все имеющиеся вакансии в течение всего периода предупреждения, в связи с чем, увольнение ФИО1 не может быть признано законным.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

Таким образом, поскольку увольнение истицы произведено ответчиком без законных оснований, то ее требования о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

В соответствии ст. 395 ТК РФ при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

На основании п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку окончательный расчет при увольнении с ФИО1 был произведен по 20.08.2018, о чем свидетельствует расчетный листок за август (л.д. 55 т.1), то в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период с 21.08.2018 по день вынесения решения судом.

В соответствии с ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Исходя из справки о заработной плате истицы (л.д. 172 т.1), средний дневной заработок ФИО1 за 12 месяцев, предшествующих увольнению, составил 2175,83 руб. 

Как следует из данной справки, размер начисленной заработной платы и перечень видов заработной платы определен в соответствии постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», в частности при расчете заработной платы не учитывались выплаты социального характера (материальная помощь), оплата за неотработанное время (отпуск, временная нетрудоспособность), а также время, за которое указанные выплаты производились.

Исходя из установленного трудовым договором графика работы истицы – пятидневная рабочая неделя, за период с 21.08.2018 по 11.10.2018 истицей было бы отработано 9 смен в августе, 20 смен в сентябре и 9 смен в октябре, всего 38 смен.

С учетом правил исчисления среднего заработка, установленных постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" размер заработной платы за время вынужденного прогула, составит 82 681 руб. 54 коп. (2175,83 руб. х 38).

При этом, поскольку истице было начислено выходное пособие в размере 21758,30 руб., то суд приходит к выводу, что подлежащий выплате истцу средний заработок за время вынужденного прогула составит 60 923 руб. 24 коп. (82 681,54 - 21758,30).

В п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом обстоятельств, при которых были нарушены трудовые права истицы, объема и характера, причиненных ей нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 руб..

Издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований (ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ).

В соответствии с порядком, установленным п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина исходя из удовлетворенных требований истца имущественного характера в размере 2 027 руб. 70 коп., с требований неимущественного характера 300 руб., а всего 2 327 руб. 70 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Восстановить ФИО1 в должности старшего клиентского менеджера отдела по работе с клиентами крупного и среднего бизнеса № 2 Управления крупного и среднего бизнеса Пермского отделения № 6984 публичного акционерного общества «Сбербанк России».

Взыскать с публичного акционерного общества «Сбербанк России» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 60 923 рубля 24 коп. и компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей. 

Взыскать с публичного акционерного общества «Сбербанк России» госпошлину в доход местного бюджета 2 327 рублей 70 коп.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Лысьвенский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: (подпись)

Копия верна.

Судья: