Дело № 2-2089/2025

УИД 29RS0008-01-2025-003697-31

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

09 октября 2025 г. г. Котлас

Котласский городской суд Архангельской области в составе

председательствующего Алексеевой Е.В.

при секретаре Шмаковой Е.Г.

с участием прокурора Ерошиной Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному предприятию «Горводоканал» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

ФИО1 обратилась в суд с иском к муниципальному предприятию «Горводоканал» (далее – МП «Горводоканал», Предприятие) о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование требований указала, что работала в МП «Горводоканал» в должности начальника юридического отдела, приказом от 11 августа 2025 г. уволена в связи с сокращением численности или штата работников, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С увольнением не согласна, так как сокращение носило фиктивный характер, поскольку директор Предприятия использовал его для увольнения истца по личным причинам, работодатель не учел преимущественного права ФИО1 на оставление на работе. Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

В связи с чем просит:

- признать незаконным и отменить приказ МП «Горводоканал» от 11 августа 2025 г. № 304 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), 

- восстановить истца на работе в должности начальника юридического отдела;

- взыскать с МП «Горводоканал» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда;

- взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. 00 коп. 

В судебном заседании истец ФИО1 требования поддержала по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика МП «Горводоканал» ФИО2, действующий на основании доверенности, в судебном заседании с требованиями не согласился, полагал, что увольнение истца произведено на законных основаниях. Просил в иске отказать.

Суд, рассмотрев иск, выслушав лиц, участвующих в деле, заслушав свидетеля, исследовав письменные материалы дела, принимая во внимание заключение прокурора, приходит к следующему выводу.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, право на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В судебном заседании установлено, что 01 июня 2020 г. между сторонами заключен трудовой договор, согласно которому ФИО1 с 02 июня 2020 г. принята на работу на должность специалиста по претензионно-исковой работе 11 разряда АУР (административно-управленческие работники) по основному месту работы.

С 16 октября 2023 г. истец переведена на должность начальника юридического отдела АУР (административно-управленческие работники).

На основании приказа директора МП «Горводоканал» от 11 августа 2025 г. № 304 ФИО1 уволена с должности в связи с сокращением численности или штата работников, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец считает данное увольнение незаконным.

Проверяя законность увольнения и оценивания доводы сторон и представленные ими доказательства, суд исходит из следующего.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частями первой и второй статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, в соответствии с нормами трудового законодательства расторжение трудового договора с работником по сокращению численности или штата работников организации является правомерным, если работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников; если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья, при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; если работник не имел преимущественного права на оставление на работе.

Судом установлено и это следует из материалов дела, что на 01 января 2025 г. штатное расписание МП «Горводоканал» предусматривало юридический отдел с 3 штатными единицами: начальник юридического отдела, ведущий юрисконсульт, специалист по претензионно-исковой работе, абонентский отдел с 4 штатными единицами: старший техник, 2 штатные единицы техника, специалист по расчетам.

С 01 мая 2025 г. в абонентский отдел введена должность начальника абонентского отдела, с 14 мая 2025 г. – должность специалиста по работе с дебиторской задолженностью.

Приказом директора МП «Горводоканал» от 21 мая 2025 г. № 145 в целях совершенствования организационной структуры и повышения эффективности управления внесены в штатное расписание МП «Горводоканал» изменения, юридический отдел присоединен к абонентскому отделу, задачи и функции юридического отдела переданы в абонентский отдел, на руководителя группы управления персонала возложены обязанности в срок до 28 мая 2025 г. подготовить приказ о сокращении должности (штатной единицы) начальника юридического отдела, уведомить работников юридического отдела, должности которых не сокращаются, об изменении условий трудового договора в части изменения места работы, а именно перевода из юридического отдела в абонентский отдел.

Из приказа директора МП «Горводоканал» от 27 мая 2025 г. № 157 следует, что с 12 августа 2025 г. из штатного расписания исключается должность начальника юридического отдела АУР (административно-управленческие работники).

27 мая 2025 г. истцом получено уведомление о сокращении занимаемой ею должности. 

На основании приказа и.о. директора МП «Горводоканал» от 07 августа 2025 г. № 300 в штатное расписание Предприятия с 12 августа 2025 г. внесены следующие изменения: исключены должности начальника юридического отдела, ведущего юрисконсульта, специалиста по претензионно-исковой работе юридического отдела АУР (административно-управленческие работники) и введены должности ведущего юрисконсульта, специалиста по претензионно-исковой работе абонентского отдела АУР (административно-управленческие работники).

Предложениями о переводе на другую работу в связи с сокращением штата от 27, 29 мая, 02, 03, 09, 16, 17 июня, 01, 30 июля, 05, 11 августа 2025 г. истцу предложены вакантные должности в цехе очистных сооружений водопровода, транспортном цехе, электроцехе, отделе учета и контроля абонентов, водопроводном цехе, цехе КНС и канализационные сети, АУР (административно-управленческие работники), производственном отделе.

ФИО1 выразила согласие на перевод на должность главного инженера АУР (административно-управленческие работники), начальника ПТО.

Уведомлением от 09 июня 2025 г. ей предложено представить документы, подтверждающие высшее техническое образование и опыт аналогичной работы не менее 5 лет.

Уведомлениями от 17 июня, 11 августа 2025 г. ФИО1, отказано в переводе на вакантные должности главного инженера, инженера ПТО в связи с не предоставлением документов, подтверждающих образование и опыт работы.

Так как по состоянию на 11 августа 2025 г. в МП «Горводоканал» отсутствовала работа, которую истец могла бы выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья, от предложенных вакантных должностей ФИО1 отказалась, то была уволена 11 августа 2025 г. на основании приказа директора Предприятия от 11 августа 2025 г. № 304 с должности начальника юридического отдела АУР (административно-управленческие работники) в связи с сокращением численности или штата работников, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

С 12 августа 2025 г. в штатном расписании МП «Горводоканал» отсутствует юридический отдел, в абонентском отделе имеется 8 штатных единиц: начальник абонентского отдела, ведущий юрисконсульт, специалист по претензионно-исковой работе, старший техник, специалист по работе с дебиторской задолженностью, 2 штатные единицы техника, специалист по расчетам. 

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пунктах 23, 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса признается правомерным при условии, что сокращение штата работников в действительности имело место.

Из анализа представленных доказательств следует, что факт сокращения замещаемой истцом должности в действительности имел место. О сокращении должности и предстоящем увольнении истец была уведомлена под роспись в установленные законом сроки.

Ссылка ФИО1 на фиктивность сокращения должности начальника юридического отдела признается необоснованной, поскольку из штатных расписаний, действующих до 12 августа 2025 г. и после указанной даты, судом установлен факт сокращения. Должности начальника абонентского отдела и начальника юридического отдела не равны и не идентичны. При этом не имеет правового значения то обстоятельство, о котором заявила истец, что после сокращения ее должностные обязанности были возложены на начальника абонентского отдела. Решение вопроса об изменении структуры предприятия, штатного количества работников, определение круга должностных обязанностей и их распределение между оставшимися сотрудниками, определение эффективности работы определенного структурного подразделения и его дальнейшего функционирования относится к исключительной компетенции работодателя. 

Однако суд приходит к выводу, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца.

Судом установлено, что в ходе процедуры сокращения и при увольнении ФИО1 не предлагались должности, вводимые в штатное расписание с 12 августа 2025 г., а именно ведущего юрисконсульта абонентского отдела и специалиста по претензионно-исковой работе абонентского отдела, на которые с 12 августа 2025 г. были переведены ФИО3 и Свидетель №2 на основании личных заявлений.

Таким образом ФИО3 и Свидетель №2, должности которых также подлежали сокращению, предложены должности, вводимые в штатное расписание с 12 августа 2025 г.

Истец ФИО1 в судебном заседании пояснила, что ей должности, вводимые с 12 августа 2025 г., не предлагались. 

Данные обстоятельства не оспаривались представителем ответчика.

Как указал Верховный Суд Российской Федерации в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09 декабря 2020 г., работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. 

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. 

При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам и только после согласия работника занять одну из предложенных должностей, работодатель вправе оценивать квалификацию работника на соответствие должности, в том числе затребовать от работника документы об образовании, иные документы, подтверждающие квалификацию и опыт работы, а также при наличии возможности и волеизъявления провести профессиональную переподготовку работника. В противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель, не предложив ФИО1 должности ведущего юрисконсульта абонентского отдела и специалиста по претензионно-исковой работе абонентского отдела, нарушил ее права, гарантированные Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, по сравнению с другими сотрудниками юридического отдела, которые написали соответствующие заявления и были переведены на новые должности, а именно на равный доступ к труду, равенство прав и возможностей всех работников, равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к труду, а также нарушил запрет на дискриминацию в сфере труда.

Тот факт, что на момент увольнения истца новые должности еще не были вакантны, так как не были введены в штатное расписание, в связи с чем у работодателя отсутствовала обязанность их предлагать сокращаемому работнику, не имеет правового значения, в связи с тем, что в случае если работодатель предлагает должности вводимые с 12 августа 2025 г. каким-либо сотрудникам, то предлагать такие должности иным лицам становится его не правом, а обязанностью с целью реализации и защиты прав и свобод всех сотрудников юридического отдела.

На основании изложенного приказ директора МП «Горводоканал» от 11 августа 2025 г. № 304 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 судом признается незаконным. 

При этом суд не может собой подменить работодателя и отменить оспариваемый приказ судебным актом, поскольку это исключительная компетенция ответчика, в удовлетворении указанной части требований следует отказать.

В соответствии с частью первой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Так как увольнение истца судом признано незаконным, то ФИО1 подлежит восстановлению на работе с 12 августа 2025 г. в прежней должности начальника юридического отдела АУР (административно-управленческие работники).

Согласно части второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Следовательно, при восстановлении на прежней работе незаконно уволенного работника суд принимает решение о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула независимо от заявленного требования истца, поскольку это прямо предусмотрено законом – частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации. Заработок взыскивается за период со следующего дня увольнения работника на день рассмотрения дела в суде.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы определены в соответствующем положении, утвержденном Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 г. № 540.

В соответствии с пунктами 2, 3 указанного Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы); другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Порядок исчисления среднего дневного заработка установлен в пункте 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Согласно данной норме средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Ответчиком предоставлена в суд справка, из которой следует, что средний дневной заработок истца составляет на момент увольнения 4 764 руб. 62 коп.

Расчет среднедневного заработка произведен арифметически и юридически верно.

Средний заработок ФИО1 за период с 12 августа 2025 г. по 09 октября 2025 г. составит 204 878 руб. 66 коп. (4 764,62 руб. х 43 рабочих дня).

В силу разъяснений, изложенных в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Из расчетного листка истца следует, что при увольнении ею получено выходное пособие в размере 109 586 руб. 26 коп.

Поскольку выходное пособие подлежит зачету при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, то в пользу ФИО1 с МП «Горводоканал» подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 95 292 руб. 40 коп. (204 878,66 – 109 586,26).

В силу части третьей статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзацы первый, второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу нормы, содержащейся в части девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Под моральным вредом понимается причинение гражданину физических или нравственных страданий действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага.

По смыслу пункта 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Учитывая, что нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным ее увольнением установлено, с учетом характера и объема причиненных истцу нравственных страданий, периода нарушения прав, степени вины ответчика, принимая во внимание что возникшая ситуация привела к переживаниям работника, что не могло не повлиять на ее состояние здоровья, а также требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 руб. 00 коп.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В силу статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета городского округа Архангельской области «Котлас» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 000 руб. 00 коп. (4 000,00 руб. – за удовлетворение имущественных требований, 3 000,00 руб. – за удовлетворение неимущественных требований). 

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

Р Е Ш И Л:

исковое заявление ФИО1 (№) к муниципальному предприятию «Горводоканал» (идентификационный номер налогоплательщика 2904002069) о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ директора муниципального предприятия «Горводоканал» от 11 августа 2025 г. № 304 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 в связи с сокращением численности или штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 с 12 августа 2025 г. в должности начальника юридического отдела АУР (административно-управленческие работники) муниципального предприятия «Горводоканал».

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с муниципального предприятия «Горводоканал» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 95 292 руб. 40 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб. 00 коп., всего 115 292 руб. 40 коп.

В удовлетворении требований ФИО1 к муниципальному предприятию «Горводоканал» об отмене приказа отказать.

Взыскать с муниципального предприятия «Горводоканал» в доход городского округа Архангельской области «Котлас» государственную пошлину в размере 7 000 руб. 00 коп.

Решение может быть обжаловано в Архангельском областном суде в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы или принесения апелляционного представления через Котласский городской суд Архангельской области.

Председательствующий Е.В. Алексеева

Мотивированное решение суда составлено 16 октября 2025 г.