Дело № 2-1172/2021

УИД: 59RS0005-01-2020-009999-48

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

26 марта 2021 года г. Пермь

Мотовилихинский районный суд г. Перми в составе: 

председательствующего судьи Широковой Т.П.,

при ведении протокола помощником ФИО1, 

с участием истца ФИО2, представителей ответчика ФИО3, ФИО4 (по доверенности),

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «ЧОО «Хранитель» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, о внесении в трудовую книжку сведений о трудовой деятельности, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «ЧОО «Хранитель» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, о внесении в трудовую книжку сведений о трудовой деятельности, компенсации морального вреда, указав в обоснование заявленных требований следующее. Находясь в поисках работы, обратился по объявлению в ООО «ЧОО «Хранитель» с целью заключения трудового договора. Условия работы, размер зарплаты был озвучен заместителем директора ФИО5 Работодателем были предложены следующие условия: должность – оператор пульта центрального наблюдения, режим работы – сутки через двое (с 08 утра до 08 утра следующего дня), место работы – 

<

адрес>, заработная плата в месяц – 12 000 – 14 000 рублей (45 рублей в час), оплата труда почасовая. Трудовой договор будет оформлен в ходе работы. С указанными условиями он согласился. 06.09.2020 фактически приступил к работе в офисе, прошел инструктаж, принял дежурство у оператора ПЦН ФИО7, расписался в журнале приема-сдачи дежурств. После чего, сопоставил условия, предложенные работодателем, произвел расчет заработной платы, при обозначенной заработной плате почасовая оплата должна составлять 50 рублей в час, о чем сообщить представителю работодателя. Обращение было проигнорировано. По факту обмана при приеме на работу обратился в полицию с заявлением о нарушении трудовых прав. Во время дежурства 06.09.2020 пришел участковый уполномоченный полиции капитан ФИО6, было составлено заявление. После заместитель директора ФИО5 выразил согласие с выплатой заработной платы из расчета 50 рублей в час при условии отказа от заявления в полицию. 09.09.2020 во время второго дежурства ФИО5 допустил по отношению к истцу оскорбительные высказывания, потребовал написать отказ от заявления в полицию, после чего 10.09.2020 по окончании дежурства сообщил, что трудовые отношения продолжать не намерен, потребовал произвести выплату заработной платы за две смены 2 400 рублей. По состоянию на дату подачи искового заявления заработная плата не выплачена. Просит установить факт трудовых отношений между ФИО2 и ООО «ЧОО «Хранитель» в период с 06.09.2020 по 10.09.2020, обязать ООО «ЧОО «Хранитель» внести в трудовую книжку запись о приеме и увольнении с работы по собственному желанию с 10.09.2020, взыскать с ООО «ЧОО «Хранитель» заработную плату в размере 2 400 рублей, в счет компенсации морального вреда 5000 рублей.

Истец в судебном заседании поддержал заявленные требования, по доводам, изложенным в исковом заявлении, однако впоследствии неоднократно путался в месте выполнения трудовых обязанностей, указывая, что осуществлял трудовую деятельность по адресу: 

<

адрес>, то по адресу: 

<

адрес>, звонил в Кипер-Консалт».

Представители ответчика в судебном заседании с иском не согласилась, указав, что истец к работе не был допущен, было назначено собеседование, однако ФИО2 пришел с участковым, который пояснил, что у ФИО2 более 30 жалоб на организации. ФИО2 не был принят на работу.

Выслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 19.05.2009 N 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. В силу принципа состязательности сторон (ст. 12 ГПК РФ) и требований ч. 2 ст. 35 ч. 1 ст. 56, ч. 1 ст. 68 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

Применительно к названным нормам права с учетом их разъяснений, данных Верховным Судом Российской Федерации в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязанность доказать возникновение трудовых отношений с ответчиком возложена на истца.

Невыполнение работодателем своих обязанностей по надлежащему оформлению трудовых отношений, которые подтверждают их наличие, не является основанием для признания возникших фактических трудовых отношений отношениями гражданско-правового характера.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. 

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены, в том числе, из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 ГПК РФ).

Материалами дела установлено следующее. 

ООО «ЧОО «Хранитель» зарегистрировано с 11.12.2007.

Основной вид деятельности – деятельность частных охранных служб (п. 45)

В судебном заседании не нашел своего подтверждения довод истца о том, что он осуществлял трудовую деятельность у ответчика.

Истец, ссылаясь на факт трудоустройства к ответчику, в нарушение требований ст.56 ГПК РФ не представил никаких доказательств в подтверждение заявленных требований, более того, его пояснения противоречивы, что, в совокупности с другими доказательствами, дают суду основания сомневаться в правдивости его показаний.

Так, истец в исковом заявлении утверждает о том, что по вопросу трудоустройства он обратился по адресу: 

<

адрес>, в ООО «ЧОО Хранитель», при этом в судебном заседании 16 февраля и 16 марта 2021 года (л.д. 72, 181) утверждал о том, что устраивался в Хранитель-2 по адресу: 

<

адрес>, и на дверях была именно такая табличка, далее, когда истцу была показана фотография здания по 

<

адрес>, он стал снова утверждать, что это не то здание, берет свои слова обратно, значит он работал по 

<

адрес>. При этом впоследствии истец не мог конкретно объяснить, почему он путается в номере доме, куда приходил устраиваться на работу, считает, что это игра цифр. Истец утверждал, что его инструктировала ФИО7, однако имени ее он назвать не может, в штатном расписании ответчика такого работника нет.

Более того, в своих пояснениях от 16 марта 2021 года (л.д.183 об.), истец указывает, что в интернете по указанному телефону предлагалось трудоустройство оператором в «Кипер-консалт».

В судебном заседании был опрошен в качестве свидетеля ФИО8, который в указанные истцом дни, а именно 6 и 9 сентября работал в качестве оператора по указанному адресу. Данный свидетель подтвердил, что дежурил в указанные дни в офисе ООО «ЧОО Хранитель» по 

<

адрес>, никакой ФИО7 он не знает, истца в указанные дни не видел.

Доказательств, свидетельствующих о том, что ФИО7 является работником ООО «ЧОО «Хранитель» суду не представлено, представленными ответчиком документами данный факт не подтверждается, допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО8 в судебном заседании пояснила, что такой работник ему не известен.

В материалы дела представлен договор об оказании услуг операторов от 01 февраля 2019 года, между ИП ФИО10, и ООО «ЧОО «Хранитель», в соответствии с которым исполнитель принимает на себя обязанности по реагированию на сигнальную информацию Пульта центральной станции мониторинга «Заказчика», для оказания услуг по настоящему договору Исполнитель организует работу операторов ПЦН. Представлена заявка на оказание услуг операторов от 25 августа 2020 года по адресу: 

<

адрес>, из которой следует, что график работы операторов: ежедневно, круглосуточно с 09-00 до 09-00 часов следующих суток, с 01 сентября 2020 года по 30 сентября 2020 года. В указанные истцом дни, а именно 06 и 09 сентября 2020 года работал ФИО11.

При таких обстоятельствах доказательств с достоверностью свидетельствующих о трудоустройстве истца в ООО «ЧОО «Хранитель», не представлено.

В судебном заседании были опрошены работники полиции, которые выезжали по вызову истца, однако данные свидетели не могут ни подтвердить, ни опровергнуть факт трудовых отношений.

Так, Свидетель ФИО9 пояснил, что по факту обращения ФИО2 в полицию выезжал в офис ЧОП Хранитель, более подробных обстоятельств вспомнить не может.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО6 пояснил следующее. В сентябре ФИО2 позвонил «02», сообщил о конфликте с работодателем, а именно о несоответствии обещанного размера заработной платы, пояснил, что устроился на должность оператора в ЧОП Хранитель. При разговоре с представителем ЧОП Хранитель – заместителем руководителя ФИО5, последний пояснил, что идет стажировка, зарплата за смену составляет 1200 рублей. После чего ФИО5 пояснил, что ФИО2 не прошел стажировку, их не устроил такой работник. Как он понял, ФИО2 только стажировался и не работал больше.

Доводы истца о том, что на работу его принимал ФИО5, ничем не подтверждаются.

Как следует из приказа по ООО «ЧОО «Хранитель» с ФИО5 трудовые отношения были прекращены 10 октября 2019 года по инициативе работника.

Таким образом, достоверных доказательств, свидетельствующих о том, что истец с согласия работодателя приступил к выполнению трудовых обязанностей именно у данного Работодателя и осуществлял работу в течение двух дней, суду не представлено.

Доводы истца о том, что все свидетели говорят неправду и заинтересованы лицами, являются голословными утверждениями, доказательств данным обстоятельствам не представлено.

В связи с отказом в удовлетворении исковых требований об установлении факта трудовых отношений, не подлежат удовлетворению исковые требования в части обязании внести запись в трудовую книжку, выплатить заработную плату, компенсировать моральный вред.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ суд

решил:

Отказать ФИО2 в удовлетворении исковых требований к ООО «ЧОО «Хранитель» об установлении факта трудовых отношений, обязании внести запись в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пермский краевой суд в месячный срок со дня вынесения мотивированного решения.

Судья Мотовилихинского 

районного суда г. Перми Т.П. Широкова