Дело № 2-2806/2018 21 сентября 2018 года

29RS0014-01-2018-003548-48

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Ломоносовский районный суд города Архангельска

в составе председательствующего судьи Поликарповой С.В.

при секретаре Арутюновой Л.В.,

с участием прокурора Ивановой Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Архангельске гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к государственному бюджетному учреждению социального обслуживания населения Архангельской области «Приморский комплексный центр социального обслуживания» об оспаривании приказа, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по день вынесения решения судом, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к государственному бюджетному учреждению социального обслуживания населения Архангельской области «Приморский комплексный центр социального обслуживания» (далее – ответчик, учреждение) о признании незаконными приказа от 22 июня 2018 года об увольнении по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), восстановлении на работе в учреждении в ранее занимаемой должности «повар пищеблока», взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по день вынесения решения судом за период с 23 июня 2018 года, компенсации морального вреда в размере 500 000 рублей. Свои требования обосновал тем, что 07 декабря 2014 года ФИО1 принят на работу в учреждение на должность повар пищеблока, 23 апреля 2018 года истца уведомили о сокращении. 22 июня 2018 года на основании приказа от 22 июня 2018 года истец был уволен с занимаемой должности по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Полагает незаконным увольнение, поскольку нарушены положения ст. 179 ТК РФ, и не учтено следующее: он имеет самый продолжительный стаж работы по специальности, имеет высшее профессиональное образование, ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности. Названные обстоятельства послужил основанием для его обращения в суд с рассматриваемыми требованиями. 

В судебном заседании истец поддержал требования по основаниям, аналогичным указанным в исковом заявлении. 

Представители ответчика не оспаривали факт незаконности приказа.

Заслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, заключение прокурора, полагавшего необходимым отказать в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что 07 декабря 2014 года ФИО1 принят на работу в учреждение на должность повара пищеблока.

23 апреля 2018 года директор учреждения издал приказ «О внесении изменений в штатное расписание», которым предполагалось с 01 июля 2018 года исключить должность повара пищеблока в количестве 1 ставки.

Как следует из представленной копии указанного приказа и уведомления №1, с их содержанием истца ознакомили 23 апреля 2018 года.

22 июня 2018 года на основании приказа истец был уволен с занимаемой должности по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. 

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудового договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

В нарушение указанных положений, истца уведомили о предстоящем сокращении 23 апреля 2018 года, а сократили до истечения двухмесячного срока – уже 22 июня 2018 года.

Статьей 179 ТК РФ определено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как следует из материалов дела, стороной учреждения не представлено доказательств того, что при оставлении на должности двух иных поваров пищеблока З и М у них была более высокая производительность труда в сравнении с истцом.

Оспаривая увольнение, истец ссылается на отсутствие у работодателя оснований для сокращения численности работников. Указанные доводы суд считает обоснованными в силу следующего. 

Конституция Российской Федерации гарантирует право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ч. 1 ст. 34).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного действующим законодательством порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

Как указывал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 24 января 2002 года №3-П, конституционные права, закрепленные статьями 34 (часть 1) и 35 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации, предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ, не ограничивая прав работодателя на принятие кадровых решений, в том числе по формированию и оптимизации штатного расписания, предусматривает для работника, подлежащего увольнению, ряд гарантий (в том числе закрепленный законом порядок увольнения, включающий в себя сроки предупреждения работника об увольнении, предложение работнику вакантных должностей, оценка преимущества работника перед другими для оставления на работе), которые работодатель обязан соблюсти.

Таким образом, принятие работодателем решения о необходимости сокращения численности и штата работников является его исключительной компетенцией.

Доказательств того, что у учреждения имелись основания для сокращения одной должности повара пищеблока в количестве 1 ставки в материалы дела им не представлено.

При таких обстоятельствах увольнение истца по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным, в связи с чем приказ от 22 июня 2018 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) подлежит признанию незаконным, а ФИО1 - восстановлению на работе в учреждении в ранее занимаемой должности с 23 июня 2018 года (суббота), поскольку противное не соответствует требованиям действующего законодательства и нарушает права работника, так как прерывается его трудовой стаж.

В соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ. 

Поскольку ст. 139 ТК РФ установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 8 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).

В соответствии со ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. 

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1 по 30 (31) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28 (29) число включительно). 

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 ТК РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее – Положение № 922). 

С учетом положений п.п. «а», «б», «е» п. 5, п. 9 Положения № 922 из расчета среднего заработка исключается время и начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок, а работник освобождался от работы, периоды, когда работник получал пособие по временной нетрудоспособности. В силу п. 10 названного Положения № 922 в случае, если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Согласно п.62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Суд основывает решение на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании (ч. 2 ст. 195 ГПК РФ).

В силу ст.ст. 39, 196 ГПК РФ право определить основание иска принадлежит истцам, суд рассматривает исковые требования в пределах заявленных доводов.

Истец в ходе заседаний не оспаривал размер средней заработной платы, представленной ответчиком в материалы дела по оплате труда. 

Таким образом, с учетом размера заявленных требований заработная плата истца за время вынужденного прогула за период с 23 июня 2018 года по 21 сентября 2018 года (дату судебного заседания) с учетом пятидневной 36 часовой рабочей недели составит 3521 рубль 26 копеек (56 187 рублей 30 копеек (65 дней*864 рубля 42 копейки) за минусом компенсации отпуска при увольнении в размере 18 608 рублей 40 копеек, выходного пособия при сокращении численности за июнь 2018 года в размере 15 040 рублей 40 копеек, выходного пособия при сокращении численности за июль 2018 года – 19 017 рублей 24 копейки)). 

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

При назначении размера компенсации морального вреда судом учитываются требования п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а именно: конкретные обстоятельства дела, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости, отсутствие действий со стороны работодателя по погашению образовавшейся задолженности.

Поскольку ответчик нарушил трудовые права истца при его увольнении, гарантированные Конституцией Российской Федерации и ТК РФ, незаконно уволив его, следовательно, требование о взыскании денежной компенсации морального вреда подлежит удовлетворению в части взыскания 6000 рублей.

Кроме того, в соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 700 рублей 00 копеек.

Руководствуясь положениями ст.ст. 194-198, 211 ГПК РФ, суд 

решил:

исковые требования ФИО1 к государственному бюджетному учреждению социального обслуживания населения Архангельской области «Приморский комплексный центр социального обслуживания» об оспаривании приказа, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по день вынесения решения судом, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать незаконным приказ от 22 июня 2018 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), вынесенный государственным бюджетным учреждением социального обслуживания населения Архангельской области «Приморский комплексный центр социального обслуживания» в отношении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в государственном бюджетном учреждении социального обслуживания населения Архангельской области «Приморский комплексный центр социального обслуживания» в должности повара пищеблока с 23 июня 2018 года.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения социального обслуживания населения Архангельской области «Приморский комплексный центр социального обслуживания» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 6000 рублей, заработную плату за время вынужденного прогула за период с 23 июня 2018 года по 21 сентября 2018 года в сумме 3521 рубль 26 копеек, всего взыскать 9521 (Девять тысяч пятьсот двадцать один) рубль 26 копеек.

Решение суда о восстановлении на работе обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения социального обслуживания населения Архангельской области «Приморский комплексный центр социального обслуживания» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 700 рублей 00 копеек.

Апелляционная жалоба может быть подана в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме в Архангельский областной суд через Ломоносовский районный суд города Архангельска.

Председательствующий С.В. Поликарпова