Дело №

РЕШЕНИЕ

 

именем Российской Федерации

г. Краснодар 29 июня 2021 г.

Октябрьский районный суд г. Краснодара в составе 

председательствующего судьи Барановой Е.А.,

при секретаре Кумаховой Р.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФГУП «Почта России» о признании незаконным решения работодателя,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском о признании незаконным решение ответчика об изменении графика работы, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ между ним и ФГУП «Почта России» заключен трудовой договор № в соответствии с условиями которого истец был принят на должность 

<

данные изъяты>. При принятии на работу между сторонами был согласован график работы: 2 рабочих дня через 2 выходных дня. По указанному графику работы истец работал с момента принятия его на работу до ДД.ММ.ГГГГ, когда сразу после выходных, его поставили перед фактом, что теперь график будет сутки (с 8 утра до 8 утра) через 2 выходных. При этом о существенных изменениях условий труда истец не был проинформирован. Ответчик не пояснил в связи с чем обусловлены такие изменения, не принял во внимание доводы и доказательства, исключающие возможность работы по такому графику. ДД.ММ.ГГГГ году между истцом и ФИО3 расторгнут брак. В связи со сложившейся ситуацией в личной жизни, на обеспечении истца находится несовершеннолетний ребенок, ФИО4, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, постоянно проживающий с истцом, в связи с чем работать с графиком 1/3 он не может. Истец считает, что в силу закона необходимо установить прежний график работы 2/2 с 8:00 до 20:00, поскольку с прежним графиком работы 2/2 он не может осуществлять уход за своим несовершеннолетним сыном. Также указывает, что у ответчика не произошло каких-либо изменений технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства) и отсутствуют обстоятельства, свидетельствующие о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора, а конкретно графика с условиями коллективного договора, соглашения. Полагает, что при отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Вместе с тем, с какими-либо приказами, уведомлениями об изменении графика работы, ответчик истца не ознакомил. Истец также указывает, что ответчиком ранее нарушались его права как работника, что является основанием для компенсации морального вреда. Имелись случаи, когда были засчитаны прогулы в дни сдачи крови (истец является Почетным донором России) и работодателем производились необоснованные обвинения, что справки, предоставляемые по месту работы и удостоверение донора, являются поддельными. Полагая действия ответчика незаконными, истец обратился в суд.

В судебном заседании истец ФИО1 его представитель – ФИО5 настаивали на удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме. Дали пояснения, аналогичные изложенным в тексте искового заявления.

Представители ответчика – ФИО6, ФИО7 в судебном заседании против требований иска возражали по основаниям, изложенным в отзыве. 

Выслушав доводы сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В силу ч. 1 ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

На основании ст.12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Статьей 45 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников.

На основании ст. 8 ТК РФ работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты) в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Как установлено судом из текста трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. № ФИО1 состоит в трудовых отношениях с ФГУП «Почта России» в должности 

<

данные изъяты> класса в структурном подразделении «

<

данные изъяты>».

Согласно графику сменности операторов 

<

данные изъяты> на февраль 

<

данные изъяты>, ФИО8 установлен следующий график работы: 1

<

данные изъяты> февраля – с 8-00 часов до 20-00 часов, 

<

данные изъяты> февраля – с 8-00 часов до 8-00 часов.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был ознакомлен с данным графиком, о чем свидетельствует его подпись.

Из свидетельства о рождении № от ДД.ММ.ГГГГ. следует, что у истца имеется несовершеннолетний ребенок - ФИО10 ФИО11, ДД.ММ.ГГГГ года рождения. Место жительства ребенка определено с отцом, ФИО1, истцом по настоящему иску.

Кроме того, установлено, что ФИО1 награжден нагрудным знаком «Почетный донор России», что подтверждается удостоверением № от ДД.ММ.ГГГГ 

Оценивая обоснованность заявленных исковых требований, суд исходит из следующего.

Согласно п. 4.1 трудового договора режим рабочего времени и времени отдыха работника устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка ФГУП «Почта России» и настоящим трудовым договором в соответствии с требованиями законодательства РФ.

В соответствии с п. 4.2 трудового договора работнику устанавливается: сменная работа с суммированным учетом рабочего времени с учетным периодом год. Начало и окончание рабочего дня, рабочие и выходные дни, перерывы для питания и отдыха устанавливаются графиком работы.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о режиме рабочего времени и времени отдыха.

Таким образом, истцу при приеме на работу был установлен сменный режим работы в соответствии с утвержденными графиками.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Фактически изменений организационных или технологических условий труда в данном случае не было, изменение графика работы само по себе не является изменением существенных условий труда, поскольку имело место лишь изменение режима рабочего времени, в связи с чем не требовалось соблюдение требований, предусмотренных вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации, а именно ст. 74 ТК РФ.

Кроме того, истец не отказался от работы по новому графику, поскольку новый график работы, с которым он был ознакомлен, он подписал, выходил на работу согласно данному графику.

Суд не может согласиться с доводами истца о том, что в данном случае имеет место изменение условий труда, поскольку изменение графика работы не повлекло изменения трудовой функции истца и изменения существенных условий труда, поскольку в соответствии с п. 4.2 трудового договора истцу был установлен сменный график работы в соответствии с графиком сменности, без указания конкретной очередности смен.

При таких обстоятельствах, доводы истца о том, что ответчиком существенно изменены условия труда, являются необоснованными и не нашедшими подтверждение в судебном заседании.

Новый рабочий график установлен с учётом производственной необходимости работодателя, определённому трудовым договором режиму рабочего времени.

Согласно статьи 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Новый график работы работника определяет установление рабочей недели с предоставлением выходных дней по «скользящему» графику, не нарушающим прав и за конных интересов работника.

Судом установлено, что оба графика работы (1/3 и 2/2) предполагают использование одного и того же фонда рабочего времени в учётный период. Размер заработной платы ФИО1 при переходе на график 1/3 не изменился, о чем истец был уведомлен письменно путем направления ФГУП «Почта России» ответа от ДД.ММ.ГГГГ на его претензию по вопросу установления графика рабочего времени.

В силу абзаца 3 пункта 13 Постановления Пленума Верховного суда минской Федерации от 28 января 2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», согласно статье 93 ТК РФ неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя устанавливается беременным женщинам, одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Предоставление такой продолжительности рабочего времени осуществляется на основании заявления указанных лиц и является обязанностью работодателя. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет) без матери. Оплата труда в таком случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. 

В соответствии со ст. 104 ТК РФ когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал, другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. 

В соответствии с ч.2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании. 

Согласно ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Исследованными в судебном заседании книгой учета входящей корреспонденции отдела кадрового администрирования УФПС Краснодарского края – филиала ФГУП «Почта России», выгрузками из электронного журнала регистрации входящих документов УФПС Краснодарского края за 

<

данные изъяты>, подтверждено отсутствие обращений истца к своему работодателю по вопросам предоставления дополнительного выходного дня в связи с донорством крови на основании ст. 186 ТК РФ, а также в связи с наличием несовершеннолетнего ребенка.

Таким образом, оснований для удовлетворения исковых требований в части признания незаконным решения ответчика об изменении графика работы работника не имеется.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В связи с отказом в удовлетворении требований в части признания незаконным решения ответчика об изменении графика работы, а поскольку требования о компенсации морального вреда производны от указанных требований, они также удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ФГУП «Почта России» о признании незаконным решения работодателя, отказать.

Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в Краснодарский краевой суд через Октябрьский районный суд г. Краснодара в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Октябрьского

районного суда г. Краснодара Е.А. Баранова

решение изготовлено в окончательной форме 29.06.2021 г.