УИД 77RS0015-02-2026-001726-71

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 марта 2026 года адрес

Люблинский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Зотько А.Р.,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио, истца, представителя истца, представителей ответчика,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2206/2026 по иску ФИО1 к ООО «ДУНФЭН ТРАК РУС» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, -

установил:

Истец обратился в суд с иском к ответчику, в котором просит признать увольнение незаконным, восстановить на работе в должности руководителя отдела по работе с кузовостроителями, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование исковых требований указал, что работал в ООО «ДУНФЭН ТРАК РУС» в должности руководителя отдела по работе с кузовостроителями. В сентябре 2025г. работодатель пытался изменить размеры премий, установленные трудовыми договорами без согласия работников. Все выплаты из фиксированных были переведены в стимулирующие, осуществление выплат было поставлено в зависимость от усмотрения работодателя. Истец отказался подписывать дополнительные соглашения. После отказа истец получил уведомление от 27.10.2025г. о предстоящем увольнении на основании п.2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Причиной указан отказ от прямой работы с кузовостроителями и оптимизацией организационной структуры. Однако это не соответствует действительности, поскольку непосредственно до дня сокращения принимались новые заказы на кузовостроение с расчетом работы на 2026г., в связи с чем прекратить работу кузовостроителей по объективным причинам невозможно. Истцу не было предложено иных вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации. По мнению истца, ответчиком нарушены его права. Действиями ответчика, истцу причинены моральные и нравственные страдания.

Истец и представитель истца в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме, настаивали на их удовлетворении.

Представители ответчика в судебном заседании против удовлетворения требований возражали, просили в иске отказать по доводам письменных возражений.

Суд, выслушав стороны, исследовав письменные доказательства, заключение прокурора, полагавшего требования не подлежащими удовлетворению, оценив доказательства в их совокупности, приходит к следующим выводам.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, 02 мая 2023 года между сторонами был заключен трудовой договор №10/2023, согласно которому истец был принят на работу к ответчику на должность Руководителя отдела по работе с кузовостроителями в Отдел по работе с кузовостроителями, приказ №10 от 02.05.2023г.

Трудовые отношения прекращены 29.12.2025г. на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации, приказ №29-л от 29.12.2025г.

Основание – приказ ООО «ДУНФЭН ТРАК РУС» № 9 от 24.10.2025г.

Решение о сокращении было принято ответчиком в рамках изменения организационной структуры общества и обусловлено производственной и финансово-экономической необходимостью.

Указанные изменения оформлены приказом ответчика, которым утверждено проведение мероприятий по сокращению подразделения, связанного с направлением работы с кузовостроителями (Справка о результатах анализа финансово-хозяйственной деятельности за 9 месяцев 2025г.).

В результате реорганизации должность истца исключена из штатного расписания, соответствующее подразделение упразднено. После 29.12.2025г. должность истца и сам отдел в структуре Общества отсутствуют.

Указанные обстоятельства позволяют сделать вывод о том, что сокращение затронуло не конкретного работника, а организационную функцию как таковую.

Принятие подобных кадровых решений, в том числе определение структуры и штата организации, принятие решений об оптимизации для обеспечения эффективной деятельности и внесение необходимых кадровых изменений, в том числе предусматривающих сокращение численности или штата работников, является исключительной прерогативой работодателя.

Истец был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников 27.10.2025г., уведомление вручено истцу лично под роспись.

Отказ истца от ознакомления зафиксирован актом, после чего уведомление направлено почтой истцу, по адресу, указанному в трудовом договоре. При этом, факт отказа от подписи в уведомлении не оспаривал.

Таким образом, обязанность работодателя по заблаговременному предупреждению истца о предстоящем сокращении была исполнена в полном объеме.

Как следует из штатного расписания и штатных расстановок, вакантные должности в Обществе отсутствовали.

Преимущественным правом на оставление на работе по смыслу ст. 179 ТК РФ истец не обладал, то есть выбор работодателя не носил индивидуального характера и не был направлен исключительно на прекращение трудовых отношений с истцом.

Членом профсоюза истец не являлся, соответственно, требования ст. 373 ТК РФ в данном случае применению не подлежали.

Ответчик уведомил службу занятости населения о предстоящем сокращении работников в установленном порядке, через систему «Работа в России».

Как следует из представленных ответчиком доказательств, при увольнении с истцом произведен окончательный расчет, выплачены все причитающиеся суммы, выдана трудовая книжка.

Довод истца о том, что его увольнение стало следствием отказа подписать Дополнительное соглашение, не подтвержден фактическими обстоятельствами и документами. Факт предвзятого отношения и наличия конфликта не был подтвержден представленными в материалы дела доказательствами.

Доводы истца о том, что работы с кузовостроителями не прекращены, обязанности переданы другому работнику, в связи с чем сокращение является мнимым, суд находит несостоятельным, поскольку из материалов дела следует, что отдел, в котором истец работал сокращен.

Решение о сокращении подразделения носило самостоятельный характер, принималось на уровне управления Общества и затрагивало не только истца.

Как разъяснено в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 года, к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно... Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Таким образом, для правильного разрешения возникшего спора суду необходимо определить, в каких структурных подразделениях должен был работодатель предложить вакантные должности работнику и какие именно вакантные должности.

В п. 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 года, разъяснено, что работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

При расторжении работодателем трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства установлено, что сокращение носило реальный характер, процедура увольнения соблюдена, вакансии, которые могли быть предложены истцу, отсутствовали.

Разрешая спор, суд, руководствуясь вышеприведенными нормами права, не находит оснований для удовлетворения заявленных истцом требований о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении его в занимаемой должности, при этом исходит из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и не был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что сокращение штата имело место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и порядок предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Поскольку истцу отказано в признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, оснований для удовлетворения производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку выплаты заработной платы, морального вреда не имеется, поскольку судом не установлено нарушений трудовых прав истца.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «ДУНФЭН ТРАК РУС» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку выплаты заработной платы, морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Люблинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья 	А.Р. Зотько

Мотивированное решение составлено 14 апреля 2026 года.

Судья 	А.Р. Зотько