САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. №: 33-2666/2026 Судья: Якименко М.Н.

УИД 78RS0020-01-2024-003937-53

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Орловой Т.А.

судей

ФИО2

ФИО3

при помощнике судьи

ФИО4

рассмотрела в открытом судебном заседании 20 января 2026 года гражданское дело № 2-648/2025 по апелляционной жалобе ФИО5 на решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 13 мая 2025 года по исковому заявлению ФИО5 к ООО «УК «МЕГА» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и основания увольнения, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Орловой Т.А., выслушав объяснения представителя ответчика – ФИО6,

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

У С Т А Н О В И Л А:

ФИО5 обратился в Пушкинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «УК «МЕГА», в котором просит признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения, взыскать средний заработок за период вынужденного прогула с 04.04.2024 по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 12 000 рублей.

В обоснование иска указано, что 31.12.2020 между ним и ответчиком был заключен трудовой договор № ОК-11157, согласно которому он был принят в финансовый отдел на должность инженера, 15.11.2021 был переведен на должность специалиста по техническому обслуживанию с подчинением руководителю группы.

26.09.2022 руководителем группы ему было объявлено решение о переводе на дистанционный труд.

С 27.09.2022 истец начал выполнять работу дистанционно из места жительства. В начале декабря 2022 года руководитель отдела эксплуатации и технического обслуживания потребовала от него подать заявление об увольнении, поскольку он отказывался от возвращения в офис с дистанционной работы.

15.12.2022 года истец направил по электронной почте заявление об увольнении, которое не было принято работодателем, поскольку он не подписал заявление электронной подписью.

17.01.2023 истец направил работодателю сообщение, в котором указал, что просит считать недействительным заявление об увольнении по собственному желанию, в ответ работодатель указал, что он обязан прекратить дистанционный труд и выйти на работу в офис.

Приказом от 03.04.2024 № ОК-240403-2 ФИО5 был уволен за прогул. Поскольку отсутствие работника на рабочем месте носило уважительный характер, им была приостановлена работа в связи с задержкой выплаты заработной платы, истец полагает, что его увольнение было незаконным. Кроме того, ответчиком не была соблюдена процедура увольнения, а именно не учтена тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, не истребованы письменные объяснения по факту вменяемого проступка. В связи с указанным истец просит признать увольнение незаконным.

Решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 13.05.2025 в удовлетворении исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе истец ставит вопрос об отмене решения суда первой инстанции, просит удовлетворить исковые требования в полном объеме, ссылаясь на несоответствие выводов суда первой инстанции материалам дела, нарушение норм материального права.

Ответчиком поданы возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых ответчик просит отказать в ее удовлетворении, решение суда первой инстанции оставить без изменений.

Представитель ответчика ФИО6 в заседание судебной коллегии явилась, поддержала письменные возражения на апелляционную жалобу, полагала решение суда первой инстанции законным и обоснованным.

На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции истец ФИО5 (РПО №..., отправление возвращено за истечением сроков хранения 05.12.2025) не явился, о времени и месте судебного заседания извещался надлежащим образом по правилам статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, путем направления судебного извещения, направленного по адресу места жительства/нахождения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23.06.2015 №25 «О применении судами некоторых положений раздела I части 1 Гражданского кодекса Российской Федерации» бремя доказывания факта направления (осуществления) сообщения и его доставки адресату лежит на лице, направившем сообщение.

Юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (пункт 1 статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Так, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем она была возвращена по истечении срока хранения. Риск неполучения поступившей корреспонденции несет адресат.

Из разъяснений, содержащихся в пунктах 63, 67, 68 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23.06.2015 №25 «О применении судами некоторых положений раздела 1 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» следует, что статья 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации подлежит применению также к судебным извещениям и вызовам, если гражданским процессуальным или арбитражным процессуальным законодательством не предусмотрено иное.

Учитывая, что истец ФИО5 ходатайств и заявлений об отложении слушания дела, документов, подтверждающих уважительность причин неявки не представил, судебная коллегия на основании статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, статей 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося истца.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы и представленных возражений, проверив в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно пункту 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №23 от 19.12.2003 «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что ФИО5 31.12.2020 принят на работу в ООО «УК «МЕГА» (ранее - ООО «Ингка Сентерс Рус Оперейшен») на должность инженера, между сторонами заключен трудовой договор № ОК-11157. Согласно п. 1.2. договора местом работы является ООО «Ингка Сентерс Рус Оперейшен», филиал общества в поселении Сосенском г. Москвы; отдел технической эксплуатации, расположенный по адресу: 

<

...> (п. Мосрентген).

15.11.2021 между сторонами заключено дополнительное соглашение № ОК-211115-4-ДС к трудовому договору, в соответствии с которым истец был переведен на должность специалиста по техническому обслуживанию. Пунктом 1.2. дополнительного соглашения установлено, что местом работы работника является ООО «Ингка Сентерс Рус Оперейшен», департамент недвижимости: подразделение эксплуатации и технического обслуживания объектов ИНГКА (Теплый стан); группа эксплуатации, расположенный по адресу: 142704, Москва, Калужское шоссе 21-й км (п. Мосрентген).

Из электронной переписки сторон следует, что в период с 03.10.2022 по 21.10.2022 ФИО5 был согласован дистанционный формат работы.

При этом электронным письмом от 20.10.2022 работодатель сообщил ФИО5 о невозможности продления дистанционного формата работы и необходимости явиться в офис 24.10.2022 (т. 1 л.д. 99).

19.01.2023 ФИО5 посредством электронного письма был уведомлен о необходимости продолжения работы на своем рабочем месте по адресу: Москва, Калужское шоссе 21-й км (п. Мосрентген) в рабочие часы, согласно трудовому договору на постоянной основе начиная с 23.01.2023 (т. 1 л.д. 101).

Актами от 22.01.2022, 25.01.2022, 26.01.2022, 30.01.2022, 31.01.2022, 01.02.2022, 02.02.2022, 03.02.2022, 06.02.2022, 07.02.2022, 10.02.2022, 12.02.2022, 22.02.2022, 03.03.2022, 10.03.2022, 17.03.2023, 24.03.2023, 31.03.2023, 07.04.2023, 17.04.2023, 21.04.2023, 28.04.2023, 05.05.2023, 12.02.2023, 19.05.2023, 2605.2023, 02.06.2023, 09.06.2023 был зафиксирован факт отсутствия ФИО5 на рабочем месте в течении всего рабочего дня (т. 1 л.д. 118-145)

31.01.2023 ФИО5 были предоставлены объяснения о том, что он является дистанционным работником и выполняет свои рабочие обязанности дистанционно (т.1 л.д. 146).

Аналогичные объяснения были предоставлены истцом 10.02.2023 (т. 1 л.д. 147).

12.03.2024 в адрес ФИО5 посредством почтовой связи был направлен запрос объяснений по факту отсутствия работника на рабочем месте в период с 04.03.2024 по 07.03.2024 с 09.00 по 18.00. Указанный запрос был направлен по дум адресам (Москва, 

<

адрес> Санкт-Петербург, 

<

адрес>, Славянка, 

<

адрес>, лит. А, 

<

адрес>), однако возвратился работодателю в связи с истечением срока хранения (т. 1 л.д.212-214).

Кроме того, по электронной почте истца работодателем ему была направлена скан-копия акта об отсутствии работника на рабочем месте в период с 04.03.2024 по 07.03.2024 с 09.00 по 18.00.

В ответ на данное электронное письмо ФИО5 указал, что не отрицает факт своего отсутствия, однако указал, что им была приостановлена работа в связи с задолженностью по выплате заработной платы более чем на месяц в размере 105 096 руб. о чем им было направлено уведомление 04.05.2023 (т. 1 л.д. 216).

26.03.2024 руководителем подразделения эксплуатации и технического обслуживания ФИО7 на имя руководителя подразделения ФИО1 была подана служебная записка об отсутствии ФИО5 с 23.01.2023 на рабочем месте (т. 1 л.д. 215).

Приказом от 03.04.2024 № ОК-240403-2 трудовой договор с ФИО5 расторгнут за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ранее, вступившим в законную силу решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 02.11.2023 по делу № 2-3480/2023 ФИО5 отказано в удовлетворении исковых требований к ООО «Ингка Сентерс Рус Оперейшен» об обязании ответчика предоставить истцу работу, обусловленную трудовым договором; обеспечить истца средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей; оформить с истцом дистанционный труд, в порядке, установленном ст. 312.1 ТК РФ; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

Указанным решением установлено, что рабочим местом истца, в соответствии с условиями заключенного трудового договора и дополнительного соглашения к нему являлось подразделение эксплуатации и технического обслуживания объектов ИНГКА (Теплый стан); группа эксплуатации, расположенный по адресу: 142704, Москва, Калужское шоссе 21-й км (п. Мосрентген), о чем истцу было известно.

Кроме того, судом установлено, что условия трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, не предполагают выполнение трудовых обязанностей истцом дистанционно. Факт того, что в определенный период, по заявлениям истца, ссылавшегося на семейные обстоятельства, работодателем согласовывался дистанционный формат работы для истца, не свидетельствует об изменении существенных условий труда о дистанционной работе.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, руководствуясь нормами действующего законодательства, оценив представленные в материалы дела доказательства в порядке статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным и приказа 03.04.2024 № ОК-240403-2 о расторжении трудового договора и увольнении, в связи с чем отсутствуют основания для удовлетворения производных требований о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции на основании следующего.

В силу положений ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

На основании ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Продолжительность ежедневной работы определяется графиком с соблюдением установленной законодательством продолжительности рабочей недели (статьи 91 и 92 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

На основании подпункта "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснениям, изложенных в пунктах 23 и 38 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя; при рассмотрении спора об увольнении по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от 27 декабря 1999 г. N 19-П и от 15 марта 2005 г. N 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 312.1 - 312.5).

В силу положений статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями статей 22.1 - 22.3 настоящего Кодекса.

На основании статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса.

По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Учитывая изложенные нормы права, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что ответчиком была соблюдена процедура увольнения истца на основании пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия отклоняет довод апелляционной жалобы о том, что истцом не были получены требования работодателя о необходимости дать объяснения, поскольку ответчиком были направлены акты об отсутствии истца на рабочем месте с 04.03.2024 по 07.03.2024 на личную электронную почту ФИО5, ответ на электронное письмо обоснованно расценен работодателем как объяснения по факту прогула. При этом, то обстоятельство, что ранее работник предоставлял объяснения в иной форме, не может свидетельствовать о нарушении процедуры получения объяснений.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, указание на то, что ответчиком в приказе об увольнении указаны в качестве основания, в числе иных, указаны запросы объяснений от января 2023 года, а также факты отсутствия на работе с января 2023 года, не свидетельствует о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения, принимая во внимание, что в суде апелляционной инстанции представителем ответчика даны пояснения, в соответствии с которыми дисциплинарное взыскание в виде увольнения применялось к истцу за прогул, длящийся в период с 04.03.2024 по 07.03.2024.

Судебная коллегия признает несостоятельным довод апелляционной жалобы об отсутствии учета ответчиком тяжести проступка при определении вида дисциплинарного взыскания, поскольку, как верно указал суд первой инстанции, исходя из служебной записки от 26.03.2024 отсутствие истца на рабочем месте носило длящийся характер, начиная с января 2023 года, указанное обстоятельство свидетельствует о том, что работодателем при избрании меры дисциплинарного воздействия было учтено также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, но факты прогула, произошедшие до 04.03.2024 не вменялись истцу.

Судебная коллегия отклоняет довод апелляционной жалобы о том, что истцом с 04.05.2023 была приостановлена работа в связи с невыплатой ответчиком заработной платы, поскольку имеющиеся в материалах дела документы, представленные истцом в подтверждение выполнения им трудовой функции в период с 25.03.2023 по 04.05.2023, а именно скрин-шот чатов, переписка с «Кватро Дежурный», журнал вызовов, не свидетельствуют о выполнении ФИО5 трудовой функции в соответствии с трудовым договором в период с 25.03.2023, исходя из чего, суд первой инстанции правомерно сделал вывод о том, что у истца отсутствовали основания для приостановления работы в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с невыплатой заработной платы.

В связи с отсутствием установленного факта незаконного увольнения ФИО5, производные требования об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению.

Таким образом, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда первой инстанции и удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в апелляционной жалобе.

По сути, доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе, повторяют позицию истца, изложенную при рассмотрении дела судом первой инстанции, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены решения суда.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией не установлено.

При таком положении судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным, обоснованным, оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 13 мая 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 12.02.2026.