59RS0007-01-2020-002955-25

Дело № 2-3544/20

Решение

Именем Российской Федерации

г. Пермь 19 ноября 2020 года Дзержинский районный суд г. Перми в составе: 

председательствующего судьи Суворовой К.А.,

при секретаре Чайниковой М.В.,

с участием прокурора Лядовой Е.Н.,

с участием представителя истца адвоката Поповцева А.В., действующего на основании ордера,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АКБ «Абсолют Банк» (ПАО) об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, 

установил:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе в должности руководителя направления по работе с состоятельными клиентами, признав незаконным приказ работодателя ... о прекращении трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, и взыскании компенсации морального вреда в размере 300000 руб. 

Свои требования мотивирует тем, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях ... на основании вышеуказанного приказа была уволена, считает увольнение незаконным по тем основаниям, что в 2018 году получила диплом «Лучший сотрудник частного банковского обслуживания Абсолют банка», в конце 2019 года на общем собрании ВИП-направления с другими регионами была озвучена информация о том, что новых сотрудников на аналогичную с истцом должность принимают с окладом на 10-15% выше, чем была у истца при приеме на работу, ... она устно обратилась к руководителю Пермского отделения банка .... с вопросом о повышении ей зарплаты на основании безупречной работы в банке, на просьбу была отрицательная реакция. ... прибыв на рабочее место истец обнаружила, что ее учетная запись для доступа в рабочий компьютер отключена, после чего ... в присутствии своего заместителя ... предложил истцу добровольно подписать документ о расторжении трудового договора, на что она ответила отказом. В этот же день она подошла к руководителю со служебной запиской о возобновлении работы учетной записи с целью полноценного доступа к рабочему месту, клиентской базе, надлежащего исполнения трудовых обязанностей и с просьбой разъяснить причину отключения, служебную записку руководитель принимать отказался, грубо вытолкав истца из кабинета с применением физической силы, о чем она сообщила в полицию... о данном инциденте она уведомила вышестоящее руководство, но в дальнейшем ответа не последовалоДата ей было озвучено, что если она не уволится по соглашению сторон, то ее должность будет сокращена. Дата она направила письмо председателю правления АКБ «Абсолют банк» (ПАО) с изложением возникшего конфликта, но реакции на нарушения трудового законодательства не последовало. В этот же день ей было вручено уведомление о предстоящем сокращении ставки и предложены три вакансии: ведущий специалист отдела кредитования, специалист по работе с клиентами, ведущий менеджер по работе с партнерами, она отказалась. При этом вакантные должности в других отделения банка в других регионах ей предложены не были. Дата она была уволена по указанному выше основанию, увольнение считает незаконным, поскольку сокращению ставки предшествовала попытка принуждения к увольнению, документально не подтверждено основание и обоснование сокращения должности и численности штата, сокращение было фиктивно инициировано после отказа добровольно уволиться. Незаконные действия ответчика причинили ей нравственные и физические страдания. 

Истец в судебное заседание не явилась, извещена надлежаще, ее представитель в судебном заседании на иске настаивал, поддержал доводы, изложенные в исковом заявлении. 

Представитель ответчика иск не признала, представила письменные возражения на иск, из которых в частности следует, что процедура увольнения была соблюдена в соответствии с законом.

Свидетель ФИО11 – заместитель управляющего по корпоративному бизнесу операционного офиса «Пермь», показал, что в должностные обязанности истца входит, в том числе привлечение клиентов и заключение с ними договоров, для этого необходим доступ к компьютеру и базе данных. 14.01.2020 ФИО2 сообщил истцу о том, что от руководства поступило распоряжение о согласовании ее увольнения по соглашению сторон и предложил подписать такое соглашение, истец отказалась и возник конфликт, но рукоприкладства не было. Впоследствии у истца была отключена учетная запись, она не имела доступа к компьютеру, но могла работать по телефону или планшету без доступа в операционную систему банка, она не могла лично вносить данные клиентов в базу в данном случае, но могла передать это поручение операционному отделу. 

Заслушав стороны, свидетеля, прокурора, полагавшей, что иск подлежит частичному удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что ФИО1 с 12.10.2017 работала в должности ... в ... о чем был заключен трудовой договор, на основании дополнительного соглашения от 21.09.2018 переведена на ...

Согласно трудовому договору и дополнительных соглашений к нему, в сферу деятельности ФИО1 входили обязанности по продаже клиентам категории VIP банковских продуктов и услуг. Как указывает представитель ответчика, подтверждая данную категорию доказательствами, в работе истца за 2019 год произошло ... В связи с сокращением объема работы истца ответчиком было принято решение о нецелесообразности наличия штатной единицы на данное направление в ОО «Пермь» и 21.01.2020 Банком были изданы приказы №№ 61,62 о внесении изменений в штатное расписание Банка и сокращении численности и штата работников, с 06.04.2020 подлежала сокращению, в том числе должность руководителя направления по работе с состоятельными клиентами в Операционном офисе «Пермь», занимаемая ФИО1 

21.01.2020 ФИО1 была ознакомлена с уведомлением о предстоящем сокращении 06.04.2020 и возможном высвобождении работника на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в этот же день были предложены банки вакансий: ведущий специалист отдела кредитования, специалист по работе с клиентами, ведущий менеджер по работе с партнерами, от которых истец отказалась. 

... ФИО1 была уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, 07.04.2020 ее должность была исключена из штатного расписания. 

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Конституционным Судом РФ в Определениях от 15 июля 2008 года N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О, в Определении от 1 июня 2010 г. N 840-О-О определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом согласно требованиям ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Таким образом, именно работодатель определяет, каким образом обеспечить непрерывность производственного процесса.

Проверяя доводы истца об отсутствии оснований для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд установил, что в связи ... АКБ «Абсолют Банк» (ПАО) было принято решение о нецелесообразности наличия штатной единицы на данном направлении в ОО «Пермь» и сокращении ставки, о чем и были изданы вышеуказанные приказы и внесены изменения в штатное расписание, при этом, как следует из документов Банка, операционное обслуживание таких клиентов осуществляют сотрудники операционного подразделения, привлечением клиентов занимается управляющий операционным офисом.

При исследовании банка вакансий организации ответчика судом установлено, что приказом ... ставка ведущего менеджера по работе с партнерами была выведена из штатного расписания с 31.01.2010, но была предложена истцу, поскольку на момент вручения уведомления от 21.01.2020 она была вакантна, согласно приказа ... из штатного расписания с 24.02.2020 выведены штатные единицы старшего специалиста по работе с клиентами и специалиста по работе с клиентами, данные должности истцу не предлагались, поскольку вакантными не являлись, впоследствии прием на них не осуществлялся, за период с 21.01.2020 по 06.04.2020 новых вакантных должностей в ОО «Пермь» не появлялось, поэтому после 21.01.2020 другие должности истцу не предлагались. 

При таких данных, факт сокращения штата работников в организации ответчика имел место, должность, которую занимала истец не сохранилась, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе в таком случае расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. ч. 1, 2 ст. 180, ст. 81 Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводу о его соблюдении ответчиком.

При этом, доводы стороны истца о несоблюдении ответчиком преимущественного права на оставление ее на работе, суд полагает необоснованными, исходя из того, что должность, которую занимала истец, была единственной.

Довод истца о не предложении ей вакантных должностей в других регионах России признается судом несостоятельным, поскольку по условиям трудового договора от 12.10.2017, заключенного сторонами, местом работы истца является офис компании в г.Перми.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разъяснено, что под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ обязанность предлагать вакансии в другой местности возложена на ответчика только в случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

В соответствии со ст. ст. 12, 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. Согласно ст. 59 ГПК РФ суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Из приведенных норм процессуального права, следует, что суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для рассмотрения и разрешения дела и какими доказательствами эти обстоятельства могут быть подтверждены.

Обязанность работодателя предлагать увольняемым работникам вакансии в других местностях договорами и соглашениями не предусмотрена. Данные обстоятельства подтверждаются исследованными в судебном заседании доказательствами.

Довод истца о наличии вакансий в другой местности, которые не были ей предложены не может быть принят во внимание, поскольку предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Между тем, указанных локальных актов, которые предусматривают обязанность работодателя предлагать вакансии в иных местностях в связи с сокращением численности или штата, в компании ответчика в материалы дела не представлено. Следовательно, обязанность ответчика предлагать истцу вакантные должности в иных местностях, трудовым договором, коллективным договором, иными соглашениями, не предусмотрена.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о соблюдении работодателем положений ст. 81, ст. 180 ТК РФ.

Между тем, в судебном заседании нашел свое подтверждение довод истца о незаконных действиях ответчика по отключению учетной записи, что явилось следствием отсутствия доступа работника к компьютеру и клиенткой базе, а также невозможности пользоваться операционной системой банка с 14.01.2020, следовательно, истец была лишена возможности в полной мере осуществлять свои должностные обязанности указанные выше. При этом никаких приказов об ограничении или пересмотре (изменении) должностных обязанностей истца работодатель не издавал, ответчик в своих возражениях ссылается лишь на изменение поведения истца после того, как она узнала о предстоящем увольнении. Действия работодателя в данной стезе ответчик основывает лишь на предположении о том, что со стороны истца была возможность утечки клиентской базы и поэтому, в целях защиты конфиденциальной информации, и был ограничен доступ истцу к рабочему месту, тем не менее, к дисциплинарной ответственности ФИО1 не привлекалась, замечаний и предупреждений относительно указанных предположений от работодателя также не получала. О том, что между руководителем операционного офиса и ФИО1 имел место конфликт, свидетельствуют показания свидетеля и постановление об отказе в возбуждении уголовного дела в отношении .... по заявлению ФИО1 в органы полиции. 

Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Статьей 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Следовательно, вопреки доводам ответчика, критическая оценка действий сотрудника не является поводом к ограничению ее труда и не должна вести к ухудшению ее положения на рабочем месте по сравнению с другими работниками, таким образом, судом установлен факт нарушения прав работника при осуществлении им своих должностных обязанностей. 

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 4 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" следует, что суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконными увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Из вышеизложенного следует, что сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу о наличии оснований для компенсации морального вреда, размер которой определяет с учетом конкретных обстоятельств дела, характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, и определяет размер компенсации в сумме 5000 руб., данный размер, по мнению суда, способствует восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику. При этом суд учитывает тот факт, что неблагоприятная атмосфера на рабочем месте продолжалась два месяца, в марте 2020 года истец находилась в отпуске, впоследствии была нетрудоспособна, а также тот факт, что несмотря на ограничение условий труда, заработную плату она получала в прежнем размере. 

Непредставление истцом доказательств в обоснование значимости тех нравственных страданий, которые она перенесла в связи с ограничением условий труда, не является основанием для отказа в иске о компенсации морального вреда, причиненного в результате нарушения трудовых прав работника.

В силу закона нравственные страдания не могут подтверждаться какими-то конкретными доказательствами. Поэтому суд, установив нарушение трудовых прав истца, с учетом принципа разумности и справедливости, взыскивает с ответчика компенсацию морального вреда в указанном выше размере.

На основании ст. 103 ГПК РФ, в соответствии с требованиями п. 1, 3 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в пользу бюджета муниципального образования «город Пермь» от уплаты которой истец при подаче искового заявления в силу закона была освобождена.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

решил:

Взыскать с АКБ «Абсолют Банк» (ПАО) в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 300 руб.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АКБ «Абсолют Банк» (ПАО) о признании приказа об увольнении незаконным, отмене приказа, восстановлении на работе – отказать.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд г. Перми в течение месяца со дня составления его в окончательной форме.

Судья К.А. Суворова