Дело № 2-2967/2025

УИД: 42RS0005-01-2025-000931-15

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Кемерово 14 октября 2025 года

Заводский районный суд города Кемерово Кемеровской области

в составе председательствующего Баранского В.Е.,

при секретаре Салчак Д.А.,

с участием:

помощника прокурора Заводского района г. Кемерово Сухих А.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Лакост» о признании отношения трудовыми, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ООО «Лакост» о признании отношения трудовыми, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Требования мотивированы тем, что 11.11.2024 года истец был принят на работу в ООО «Лакост» (ИНН № в юридический отдел на должность юрист по международному праву на следующих условиях: испытательный срок один месяц, заработная плата на испытательный срок 150 000 рублей, после испытательного срока заработная плата 250 000 рублей.

В должностные обязанности истца входило: создание юридических лиц в различных юрисдикциях (СНГ, ОАЭ, Кипр, ЕС и д.р.); открытие компаний и поддержание работы компаний в иностранных юрисдикциях; (Юридическое сопровождение, получение лицензии, прохождение KYC, оформление ВНЖ, оценка рисков); выстраивание коммуникации с консультантами на предмет администрирования юридического блока; составление юридической документации, опираясь на условия финансирования и фондирования в ОАЭ, что подтверждается перепиской между истцом и ответчиком в WatsApp.

Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор на руки не выдавался, запись в трудовую книжку не внесена, не смотря на неоднократные просьбы истца, что подтверждается перепиской между истцом и работодателем в WatsApp, что является нарушением действующего законодательства.

Фактически истец был допущен к работе приходя в офис ООО «Лакост» по адресу: адрес, ему был выдан рабочий ноутбук, работа производилась в программе, разработанной работодателем - BWG Support, заполнялись отчеты о проделанной работе, общение по рабочим вопросам, выполнение рабочих задач осуществлялось в том числе посредством мессенджера: WatsApp.

Истец исполнял трудовые обязанности, подчиняясь установленным ООО «Лакост» правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдал установленный режим рабочего времени (рабочий день с 10-30 до 19-30), получал заработную плату каждый месяц после испытательного срока исходя из расчета 250 000 тысяч в месяц на банковскую карту, что подтверждается выписками со счета по карте ООО «ОЗОН Банк».

Трудовые отношения с работодателем подтверждаются следующим:

- выполнение рабочих задач в программе работодателя BWG Support (выполнение трудовых обязанностей подтверждается скрин-шотами экрана рабочего ноутбука с номерами задач и фио исполнителя).

- скрин-шотами экрана ноутбука с отчетами о выполненной работе, таблица с названием: «Инструменты Юридического отдела» (ведется в Гугл-таблицах).

- скрин-шотами экрана телефона с перепиской по рабочим вопросам в WatsApp.

15.01.2025 года руководство ООО «Лакост» сообщило истцу, что он уволен без объяснения причин. С приказом об увольнении истца не ознакомили, на руки приказ не выдавался.

С увольнением истец категорически не согласен. За время исполнения трудовых обязанностей истец не совершал дисциплинарных проступков, на истца дисциплинарные взыскания не налагались, об этом он не уведомлялся, объяснений с него не брали. 

Указывает, что при указанных неправомерных действиях ответчика истцу был нанесен моральный вред, выраженный в глубоких переживаниях, связанных с невозможностью трудиться.

Истец имеет на иждивении несовершеннолетнего ребенка, им заключен кредитный договор, невозможность трудиться, ставит его семью в тяжелое материальное положение.

На основании изложенного, истец просит признать отношения между ФИО1 и ООО «Лакост» трудовыми, признать увольнение незаконным, восстановить на работе в прежней должности. Взыскать с Ответчика - ООО «Лакост» в пользу истца денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула с 16.01.2025 года по момент исполнения решения суда, денежные средства в качестве компенсации морального вреда в размере 100 000рублей, судебные расходы.

На основании определения Заводского районного суда г. Кемерово от 12.03.2025 года к участию в гражданском деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора привлечена Государственная инспекция труда в Кемеровской области-Кузбассе.

Определением Заводского районного суда г. Кемерово от 11.08.2025 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечено ООО «Араф Трейд»

Определением Заводского районного суда г. Кемерово от 21.07.2025 года отменено заочное решение Заводского районного суда г. Кемерово от 23.05.2025года, производство по делу возобновлено.

Истец ФИО1 в судебном заседании на заявленных требованиях настаивал, просил удовлетворить исковые требования. 

Представитель ответчика ООО «Лакост» в судебное заседание не явился, о дне и времени слушания дела извещен надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщил, не ходатайствовал о рассмотрении дела в свое отсутствие. Представил отзыв на иск, в котором требования не признал, указывает, что истец по своей инициативе отказался подписывать и получать трудовой договор, истец в процессе выполнения трудовых обязанностей демонстрировал низкий уровень профессиональных качеств, неудовлетворительные результаты своей работы, отсутствие базовых знаний и навыков. Просил применить последствия пропуска истцом срока исковой давности по заявленным требованиям.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Кемеровской области-Кузбассе в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом. 

В соответствии со ст. ст. 113, 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав истца, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора Заводского района г. Кемерово Сухих А.О., полагавшую исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В п. 12,21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст.37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 19.05.2009 №, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину. Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ст.22 Кодекса).

В силу ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Общие основания прекращения трудового договора приведены в ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Согласно ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. (абз. 1) Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. (абз. 3)

На основании ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 11.11.2024 года истец был принят на работу в ООО «Лакост» в юридический отдел на должность юрист по международному праву на следующих условиях: испытательный срок один месяц, заработная плата на период испытательного срока – 150 000 рублей, после истечения испытательного срока заработная плата – 250 000 рублей. Указанное следует из переписки между истцом и представителем ответчика посредством мессенджера WhatsAppx. Ответчиком факт возникновения с истцом ФИО1 трудовых отношений с указанной даты не оспаривается, что подтверждается позицией, изложенной в возражениях на иск.

Вместе с тем, истец также фактически допущен к работе, посетив офис ООО «Лакост» по адресу: адрес, где ему выдан рабочий ноутбук, с использование которого работа производилась в программе, разработанной работодателем - BWG Support. Истцом заполнялись отчеты о проделанной работе. Общение по рабочим вопросам, получение рабочих задач осуществлялось, в том числе, посредством мессенджера WatsApp.

В должностные обязанности истца входило: создание юридических лиц в различных юрисдикциях (СНГ, ОАЭ, Кипр, ЕС и д.р.); открытие компаний и поддержание работы компаний в иностранных юрисдикциях; (Юридическое сопровождение, получение лицензии, прохождение KYC, оформление ВНЖ, оценка рисков); выстраивание коммуникации с консультантами на предмет администрирования юридического блока; составление юридической документации, опираясь на условия финансирования и фондирования в ОАЭ, что подтверждается перепиской между истцом и ответчиком в WhatsApp, представленными истцом скрин-шотами экрана ноутбука с отчетами о выполненной работе, таблица «Инструменты юридического отдела» (л.д. 20-55).

Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор на руки не выдавался, запись в трудовую книжку не внесена. Истец исполнял трудовые обязанности, подчиняясь установленным ООО «Лакост» правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдал установленный режим рабочего времени (рабочий день с 10-30 до 19-30), получал заработную плату.

В ответ на запрос суда о предоставлении сведений о выплачиваемой заработной плате истцу ответчик сообщил, что предоставить указанные сведений не может в связи с утратой подтверждающих документов в процессе переезда.

В этой связи, в качестве доказательств размера выплачиваемой заработной платы суд принимает представленные истцом сведения – выписка со счета по карте ООО «ОЗОН Банк» (л.д. 68-69), из которой следует, что в декабре 2024 года заработная плата истца в ООО «Лакост» составила 131200 рублей, в январе 2025 года – 250 000 рублей. 

Истец указывает на то, что ответчик уклонялся от подписания трудового договора, мотивируя тем, что в ходе переписок посредством WhatsApp выяснял у представителя ООО «Лакост» когда с ним заключат трудовой договора (л.д. 19). В свою очередь ответчик утверждал об обратном, мотивируя тем, что истца не устраивало название должности, а также истцом в адрес ответчика уведомления о заключении договора не направлялись.

Таким образом, исходя из установленных по делу обстоятельств, представленных доказательств и пояснений, суд делает вывод о том, что между истцом и ответчиком сложились отношения, отвечающие признаку трудовых отношений. Так, ФИО1 исполнял в ООО «Лакост» определенные должностные обязанности в интересах и под контролем работодателя, подчинялся трудовому распорядку, ответчиком для осуществления трудовой функции истцу предоставлено оборудование, получал заработную плату, что свидетельствует о наличие трудового правоотношения и трудовой договор считается заключенным 11.11.2024 года (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №)

Довод ответчика об уклонении от подписания трудового договора судом отклоняется, поскольку именно на работодателе лежит обязанность по заключению с работником трудового договора в предусмотренные законом сроки.

Суд критически относится представленному в качестве доказательства акту № от 25.11.2024 года об отказе работника от подписания и получения трудового договора, в связи с тем, что истец выражал свое желание заключить трудовой договор, что подтверждено в ходе рассмотрения дела представленными истцом доказательствами.

Довод ответчика о наличии между истцом и ООО «Араф Трейд» трудовых отношений судом отклоняется, как не имеющий правового значения при рассмотрении настоящего дела, кроме того, действующим трудовым законодательством не запрещено осуществление трудовой деятельности на условиях совместительства. (гл. 44 ТК РФ)

Истцом также заявлены требования о признании его увольнения в ООО «Лакост» незаконным и восстановлении на работе с прежней должности, взыскании компенсации за время вынужденного прогула.

Как установлено судом между истцом и ответчиком возникли трудовые отношения, истец был принят на работу в должности «юрист - международник».

Из содержания искового заявления следует, что истцу 15.01.2025 года сообщили о его увольнении без объяснения причин. С приказом об увольнении его не ознакомили, приказ выдан не был.

Ответчик в свою очередь в своих возражениях указывает на то, что истцу установлен испытательный срок на 3 месяца, который он не прошел, в связи с чем, 24.12.2024 года составлено заключение о результатах испытания, согласно которому ФИО1 за период работы с 11.11.2024 года по 24.12.2024 года допустил: - срыв сроков выполнения поставленных задач; - грубые юридические ошибки при квалификации правоотношений в договорной деятельности; - недостаточный для юриста-международника уровень знаний английского языка, что привело к невыполнению задач, поставленных перед подразделением. Работодателем сделан вывод о том, что ФИО1 не выдержал испытание и не соответствует поручаемой работе в должности юриста – международника. Рекомендовано расторгнуть трудовой договор с ФИО1 до истечения срока испытания. (л.д. 186 - оборот)

Кроме того, ответчиком предоставлено уведомление от 24.12.2024 года, согласно которому ответчик уведомляет истца о расторжении трудового договора в соответствии со ст. 71 ТК РФ через 3 дня с момента получения истцом уведомления в связи с неудовлетворительным результатом испытания. (л.д. 186)

24.12.2024 года ООО «Лакост» также составлен акт №, согласно которому старшим юристом ФИО2, в присутствии инспектора ФИО3, главного юрисконсульта ФИО4, ФИО1 ознакомлен с уведомлением о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания (л.д. 182).

Приказом №-к от 27.12.2024 года с ФИО1 прекращено действие трудового договора от 11.11.2024 года, истец уволен 27.12.2024 года по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 71 ТК РФ, то есть в связи с неудовлетворительным результатом испытания (л.д. 185). 27.12.2025 года также составлен акт № об отказе работника ознакомиться с приказом об увольнении. (л.д. 180)

Истец, в подтверждение своих доводов о наличии трудовых отношений вплоть до 15.01.2025 года ссылается на переписку в «Телеграмм» с начальником юридического отдела ФИО5 15.01.2025, из содержания которой следует, что истцу сообщили о необходимости передачи дел в связи с его увольнением. (л.д. 216-217), а также на переписку в «Телеграмм» от 13.01.2025года. В тоже время истец указывает на то, что испытательный срок ему устанавливался продолжительностью 1 месяц, что, по его мнению, подтверждается получением им заработной платы в размере 250000 рублей после истечения 1 месяца с даты возникновения трудовых отношений, поскольку именно такой размер заработной плата был ему озвучен после прохождения им испытательного срока. (л.д. 11)

Разрешая заявленные требования о признании увольнения истца незаконным и восстановлении его в прежней должности «юрист – международник» в ООО «Лакост», суд, оценивая представленные доказательствам приходит к выводу о том, что ФИО1 был установлен период испытания при приеме на работу сроком на 1 месяц. Довод ответчика об установлении испытательного срока на период 3 месяца никакими доказательствами не подтвержден.

Кроме того, заключением от 24.12.2024 года сделан вывод о неудовлетворительном прохождении испытания истцом. Однако суду не представлено сведений о том, какие именно задачи, в какие сроки должен был выполнить истец, не представлено, какие юридические ошибки им допущены, каким образом проверялся уровень знания английского языка.

В соответствии с положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Руководствуясь вышеприведенным правовым регулированием, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца 27.12.2024 года по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 71 ТК РФ и, как следствие, восстановлении истца на работе в должности «юрист-международник» с 28.12.2025 года. 

Суд критически относится представленным в качестве доказательств заключению и уведомлению от 24.12.2024 года, акту № от 24.12.2024 года об отказе работника от подписания уведомления об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, акту № от 27.12.2024 года об отказе работника ознакомиться с приказом об увольнении, в связи с тем, из представленных истцом доказательств, фактически подтверждающих выполнение истцом трудовой функции в ООО «Лакост» и после издания приказа об увольнении от 27.12.2024 года, а также, в связи с тем, что суду не представлено доказательств направления истцу каких-либо уведомлений. 

Поскольку факт незаконного увольнения судом установлен, в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за все время вынужденного прогула. Определяя период, за который подлежит взысканию компенсация за время вынужденного прогула, суд исходит даты увольнения, таким образом период расчет компенсации за время вынужденного прогула составляет с 28.12.2024 года по 14.10.2025 года.

Средний заработок, сохраняемый за время вынужденного прогула, рассчитывается в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» пропорционально количеству рабочих дней (часов), приходящихся на период вынужденного прогула по Производственному календарю.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абз. 4 п. 9 Положения).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 394 ТК РФ, ст. 139 ТК).

Согласно п.4 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Учитывая указанные обстоятельства и принимая во внимание положения указанных правовых норм, учитывая положения ч.3 ст.196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и не выходя за пределы заявленных исковых требований, суд пришел к выводу, что в пользу истца ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28.12.2024 года по 14.10.2025 года.

Определяя размер среднего заработка за период вынужденного прогула ФИО1, за период с 28.12.2024 года по 14.10.2025 года, суд исходит представленных ответчиком сведений о размере среднедневного заработка сотрудника ООО «Лакост» в аналогичной с истцом должности, который составляет 5322 рубля 58 копеек. Истец указанный размер среднедневного заработка не оспаривал.

Период вынужденного прогула с 28.12.2025 года по 14.10.2025 года. В указанном периоде 215 рабочих дней.

Таким образом, размер средней заработной платы за время вынужденного прогула за период с 28.12.2024 года по день вынесения решения суда 14.10.2025года составит 1144354 рубля 70 копеек, который складывается следующим образом (5322,58 х 215). Данная сумма подлежит взысканию с ответчика.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с ч.4 ст.3 и ч.9 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.21 (абз.14 ч.1) и ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установив, что ответчиком были допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в: невыплате заработной платы, в том числе и за время вынужденного прогула, незаконном увольнении, суд пришел к выводу о том, что имеются основания для компенсации причиненного истцу морального вреда.

Действия ответчика стали причиной нравственных страданий истца, которые длились значительный промежуток времени, ответчик был лишен возможности трудиться и получать вознаграждение за свой труд, был лишен средств к существованию, и, не имея иных источников дохода, стал стесненным в средствах и возможностях осуществления нормальной жизнедеятельности.

Учитывая изложенное, суд определяет компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, поскольку указанная сумма является разумной, справедливой, соразмерной, а также соответствует степени перенесенных истцом нравственных страданий.

Истцом заявлены требования об оплате юридических услуг.

Согласно ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В силу положений ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: расходы на оплату услуг представителей, другие признанные судом необходимыми расходы.

На основании ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Таким образом, из содержания ст. ст. 98, 100 ГПК РФ следует, что возмещение судебных расходов осуществляется той стороне, в пользу которой вынесено решение суда.

Согласно пункту 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 года № «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.

Таким образом, заявитель имеет право на компенсацию судебных расходов и издержек, если докажет, что они были понесены в действительности и по необходимости и являются разумными по количеству.

Изучив материалы дела, суд полагает отказать истцу ФИО1 в удовлетворении требований о взыскании с ответчика судебных расходов связи с тем, что истцом, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, не представлены доказательства, отвечающие требованиям закона, которые достоверно подтверждали ли бы факт несения истцом указанных расходов. 

Учитывая изложенное, исковые требования ФИО1 подлежат частичному удовлетворению.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Согласно п. 4 п. 2 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, с учетом положений п.3 настоящей статьи, освобождаются истцы по искам, связанным с нарушением прав потребителей.

Поскольку настоящим решением суда требования истца удовлетворены частично, то в пользу местного бюджета с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3 000 рублей – по требованию неимущественного характера, 26443 рубля 56 копеек – по требованию имущественного характера, всего – 29443 рубля 56 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственность «Лакост» о признании отношения трудовыми, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, удовлетворить частично.

Признать отношения между ФИО1 и ООО «Лакост» трудовыми, возникшие с 11.11.2024 года.

Признать незаконным прекращение (расторжение) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 по основаниям ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Восстановить ФИО1 (паспорт №) на работе в ООО «Лакост» (ИНН №№) в должности «юрист-международник» с 28.12.2024 года.

Взыскать с ООО «Лакост» (ИНН №№) в пользу ФИО1 (паспорт 

<

...>) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28.12.2024года по 14.10.2025 года в размере 1144354 рубля 70 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей. 

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать. 

Взыскать с ООО «Лакост» (ИНН №№) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 29443 рубля 56 копеек. 

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд через Заводский районный суд города Кемерово в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья В.Е. Баранский 

Мотивированное решение суда составлено 28.10.2025 года.

Копия верна 

Судья В.Е. Баранский