Дело №

24RS0№-95

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

06 февраля 2019 года г. Красноярск

Железнодорожный районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи Каплеева В.А.,

при секретаре Вильмовой Т.А.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ООО «Солвент» ФИО2,

прокурора Самусевой Т.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Солвент» о признании незаконным приказа об увольнении, признании записи в трудовой книжке недействительной, возложении обязанности исключить из трудовой книжки запись об увольнении, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Железнодорожный районный суд г. Красноярска к ООО «Солвент» с иском о защите трудовых прав. 

В обоснование исковых требований ФИО1 указал, что 10.01.2012 принят на работу в ООО «Солвент» на должность производителя работ на неопределенный срок, на основании дополнительного соглашения от 13.04.2014 к трудовому договору назначен на должность начальника участка ООО «Солвент». Истец указывает, что 23.11.2018 обратился к директору ООО «Солвент» с заявлением о предоставлении очередного ежегодного оплачиваемого отпуска с 26.11.2018 на 35 календарных дней, однако работодатель сообщил о предоставлении отпуска без содержания, был вынесен приказ о предоставлении отпуска с 26.11.2018 по 30.12.2018 без сохранения заработной платы; 26.11.2018 работник вышел в отпуск, однако 12.12.2018 получил смс-сообщение от директора с вопросом о том, сможет ли он выйти на работу, на что работник сообщил об отсутствии такой возможности; 13.12.2018 в телефонном режиме сотрудник отдела кадров сообщила о необходимости срочно подойти в отдел кадров, где ему был показан приказ о прекращении трудового договора за прогул, с приказом работник ознакомлен не был; 13.12.2018 выдана трудовая книжка с записью об увольнении, датированной 12.12.2018. Ссылаясь на нарушение своих трудовых прав, на нахождение в отпуске 12.12.2018, истец просил признать незаконным приказ (распоряжение) от 12.12.2018 о прекращении трудового договора с работником (увольнении) в соответствие с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; признать запись от 12.12.2018 в трудовой книжке об увольнении за прогул недействительной; обязать ООО «Солвент» исключить из трудовой книжки запись от 12.12.2018 об увольнении за прогул; восстановить себя на работе в ООО «Солвент» в должности начальника участка; взыскать с ООО «Солвент» оплату за время вынужденного прогула в размере 18043,62 руб.; взыскать с ООО «Солвент» компенсацию морального вреда в размере 150 000,00 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал, дополнительно уточнил исковые требования и просил взыскать компенсацию вынужденного прогула согласно среднемесячного заработка до дня вынесения судом решения, а также просил взыскать судебные расходы 3500 руб. за составление ООО «Правовой консультант» искового заявления.

Представитель ответчика ФИО2 против удовлетворения иска возражал, ссылаясь на то, что истец ФИО1 был отозван из отпуска, в связи с чем день 12.12.2018 являлся прогулом; полагал, что факт прогула констатирован по истечение 4 часов подряд отсутствия ФИО1 на рабочем месте, поэтому мера дисциплинарного воздействия применена сразу же, не дожидаясь конца рабочего дня; относительно причин получения объяснений ФИО1 по факту прогула уже после применения меры дисциплинарного взыскания ничего пояснить не смог. 

Прокурор Самусева Т.А. выступила с заключением о необходимости удовлетворения иска ФИО1 о восстановлении на работе грубых нарушений процедуры увольнения.

Исследовав материалы дела, суд находит заявленные истцом требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, за вознаграждение на труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Как следует из ст. 56 ТК РФ, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В силу п. 4 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ). 

В силу п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В соответствие со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

В определении о подготовке дела к судебному разбирательству (л.д. 2) ответчику ООО «Солвент» разъяснено возложение на ответчика бремени доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения, а также последствия невыполнение бремени доказывания – право суда обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

Кроме того, в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Таким образом, законодатель возложил бремя доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение при рассмотрении данной категории споров, на работодателя, предоставив тем самым работнику гарантию защиты его трудовых прав при рассмотрении трудового спора.

Согласно материалов дела, 10.01.2012 между ООО «Солвент» и ФИО1 заключен трудовой договор №, согласно которого последний принят на работу в качестве производителя работ, обязался выполнять трудовые функции (должностные обязанности), конкретизированные в соответствующей должностной инструкции, трудовой договор заключен на неопределенный срок. Пунктом 9 договора установлен размер оклада 5312 руб. в месяц, пунктом 10 договора – ежегодный оплачиваемый отпуск 28 календарных дней. 

Приказом № от 10.01.2012 ФИО1 принят на работу в ООО «Солвент» на строительный участок на должность производителя работ.

Дополнительным соглашением № от 13.10.2014 изменены условия трудового договора, а именно должность производителя работ изменена на должность начальника участка ООО «Солвент». 

Согласно приказа № от 02.07.2018 ФИО1 за период работы с 18.06.2013 по 17.06.2014 предоставлялся ежегодный основной оплачиваемый отпуск с 02.07.2018 по 15.07.2018 на 14 календарных дней; согласно приказа № от 23.10.2018 за период работы с 18.06.2013 по 03.01.2017 предоставлялся ежегодный основной оплачиваемый отпуск с 29.10.2018 по 11.11.2018 на 13 календарных дней.

Согласно графика отпусков ФИО1 был запланирован отпуск на 2018 год продолжительностью 36 календарных дней, в том числе 14 дней с 02.04.2018, 13 дней с 29.10.2018, 9 дней с 14.01.2019.

23.11.2018 ФИО1 обратился с заявлением к директору ООО «Солвент» о предоставлении очередного отпуска с 26.11.2018 на 35 календарных дней. На заявлении имеется виза «ОК / без содержания» с подписью без расшифровки. 

Согласно приказа о предоставлении отпуска работнику 

<

данные изъяты> от 26.11.2018 ФИО1 предоставлен отпуск без сохранения заработной платы с 26.11.2018 по 30.12.2018 на 35 календарных дней. В приказе имеется отметка об ознакомлении ФИО1 с данным приказом, что соответствует его утверждению в исковом заявлении о предоставлении отпуска и ознакомлении с этим работника.

Суд отмечает, что хоть истец просил о предоставлении отпуска за пределами графика отпусков, он имел право на его предоставление, с учетом того, что за период с 18.06.2013 по 03.01.2017 у истца имелось большее число дней неиспользованного оплачиваемого отпуска, чем 27, а исходя из копии личного дела в 2015-2016 г.г. истцу предоставлялись только отпуска без сохранения заработной платы, в связи с чем предоставление отпуска 26.11.2018 является реализацией трудового права работника.

Согласно ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

В силу ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. 

Статьей 128 ТК РФ предусмотрено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Согласно ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Поскольку в ст. 125 ТК РФ не содержится оговорки о том, что она применяется только к оплачиваемому отпуску, а ст. 128 ТК РФ не предусмотрено специального порядка отзыва из отпуска без сохранения заработной платы, суд приходит к выводу, что правило о возможности отзыва работника из отпуска только с его согласия распространяется и на отзыв из отпуска без сохранения заработной платы.

В качестве обоснования наличия прогула на стороне ФИО1 представителем ответчика представлена копия приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о досрочном выходе из отпуска, в котором указано на отзыв в связи с производственной необходимостью из отпуска без сохранения заработной платы с 12.12.2018 начальника участка ФИО1 по причине отсутствия ответственного лица на месте производства работ; указано считать новый период отпуска без сохранения заработной платы с 26.11.2018 по 11.12.2018, невыход на работу 12 декабря 2018 года расценивать как грубое нарушение трудовых обязанностей работником – прогул.

В указанном приказе отсутствует отметка об ознакомлении ФИО1 с указанным приказом, сам ФИО1 факт ознакомления с указанным приказом не подтвердил. Доказательства ознакомления работника с данным приказом ответчиком не предоставлены.

Также ответчиком представлена копия измененного приказа № от 26.11.2018 о предоставлении ФИО1 отпуска без сохранения заработной платы с 26.11.2018 по 11.12.2018 уже на 16 календарных дней. В указанном приказе, в отличие от первоначального, отсутствует отметка об ознакомлении с ним ФИО1

Работодателем не представлено доказательств получения согласия ФИО1 на досрочный отзыв из отпуска в виде заявления или в иной допустимой форме, в судебном заседании ФИО1 не подтвердил наличие со своей стороны подобного согласия, напротив, указал, что когда ему 12.12.2018 предложили во время отпуска выйти на работу, он сообщил об отсутствии такой возможности.

С учетом того, что ответчиком, на которого возложено бремя доказывания наличия оснований для наложения дисциплинарного взыскания, не представлено соответствующих доказательств, суд считает возможным в силу ч. 1 ст. 68 ГПК РФ признать установленным факт, что ФИО1 не выражал своего согласия на отзыв из отпуска 12.12.2018, а также тот факт, что ФИО1 не был ознакомлен с приказом от 10.12.2018 о досрочном выходе из отпуска. 

Ответчиком не представлено доказательств отсутствия ФИО1 на рабочем месте 12.12.2018, в том числе актов об отсутствии на рабочем месте, иных материалов служебной проверки, вместе с тем, поскольку данное обстоятельство подтверждено самим истцом, суд полагает установленным факт того, что 12.12.2018 ФИО1 на работу в ООО «Солвент» не вышел.

12.12.2018 директором ООО «Солвент» вынесен приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, согласно которого прекращено действие трудового договора от 10.12.2012, ФИО1 уволен 12.12.2018 на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. В качестве основания документа указан акт об отсутствии на рабочем месте (который ответчиком в материалы гражданского дела не представлен).

В указанном приказе отметка об ознакомлении с ним ФИО1 отсутствует.

Из доказательств, подтверждающих соблюдение установленной законом процедуры увольнения работника, ответчиком представлены: акт об отказе дать объяснение от 13.12.2018, составленный ФИО3 в присутствии двух лиц о том, что начальник участка ФИО1 отказался дать пояснение по факту своего отсутствия 12 декабря 2018 года, а также акт об отказе в подписании документов от 13.12.2018, составленный ФИО3 в присутствии двух лиц о том, что начальник участка ФИО1 отказался ознакомиться с приказом об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ.

Работодателем также представлена копия уведомления от 13.12.2018 ФИО1 о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, в котором сообщено о расторжении трудового договора за прогул ДД.ММ.ГГГГ, а также о необходимости явиться в офис и дать письменное пояснение по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, получить трудовую книжку, либо дать письменное согласие на отправку трудовой книжки заказным письмом. 

Анализируя приведенные доказательства и нормы материального права, суд приходит к выводу о том, что расторжение трудового договора с ФИО1 12.12.2018 являлось незаконным.

Во-первых, судом установлен факт отсутствия прогула ФИО1 12.12.2018. Как следует из приведенных приказов, с 26.11.2018 по 30.12.2018 ФИО1 находился в отпуске без сохранения заработной платы, а значит присутствовать на рабочем месте не был обязан. Поскольку с учетом ст. 125 ТК РФ ФИО1 не давал согласия на свой отзыв из отпуска, суд находит приказ о его отзыве с 12.12.2018 не соответствующим закону и нарушающим трудовые права работника, а следовательно, не создающим у ФИО1 обязанности по явке на работу 12.12.2018.

Как разъяснено в п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (часть вторая статьи 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

При таких обстоятельствах факт нарушения трудовой дисциплины судом не подтвержден, что свидетельствует об отсутствии оснований увольнения по п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Во-вторых, суд приходит к выводу, что ООО «Солвент», уволив ФИО1 12.12.2018, не дожидаясь окончания согласованного отпуска без сохранения заработной платы, нарушило положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ, которая не допускает увольнение работника в период пребывания в отпуске.

В-третьих, судом установлены со стороны работодателя грубые нарушения порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, 

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. 

Как следует из материалов дела, до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не были затребованы от ФИО1 письменные объяснения. Уведомление о необходимости дать объяснения датировано 13.12.2018, то есть после увольнения; более того, поскольку ФИО1 не подтвердил факт получения указанного уведомления, а работодателем не представлено доказательств его вручения или направления, суд признает, что и истребование объяснений 13.12.2018 работодателем не доказано.

Указанное нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания суд считает грубым, и несоблюдение ст. 193 ТК РФ является в данном случае само по себе основанием для признания увольнения незаконным, поскольку лишение ФИО1 возможности дать объяснения по вопросу своего отсутствия 12.12.2018 является существенным: ФИО1 лишен был возможности привести свои доводы о нахождении в отпуске, об отсутствии своего согласия на отзыв из отпуска, и данные доводы, имеющие существенное правовое значение, не были оценены работодателем. 

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ (п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. 

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Поскольку суд находит увольнение ФИО1 незаконным, суд считает подлежащими удовлетворению требования о признании незаконным приказа об увольнении от 12.12.2018, признании записи в трудовой книжке об увольнении недействительной, а также о восстановлении ФИО1 на работе в прежней должности – начальника участка ООО «Солвент» – с 13.12.2018 (поскольку день увольнения 12.12.2018 являлся его последним рабочим днем).

Поскольку правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225) с учетом Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Приказом Минздравсоцразвития от 10.10.2003 № 69) предусматривают в случае признания увольнения незаконным не исключение и не зачеркивание записей трудовой книжки, а внесение записи о признании предыдущих записей недействительным с последующим внесением правильных записей, суд считает необходимым удовлетворить требование ФИО1 не в виде возложения обязанности исключить запись из трудовой книжки, а виде возложения обязанности на ответчика внести в трудовую книжку записи о признании недействительной записи от 12.12.2018 об увольнении за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Ввиду восстановления на работе истцу подлежит выплате средний заработок за все время вынужденного прогула, который заявлен истцом к взысканию за весь период вынужденного прогула до дня вынесения решения суда.

Работодателем ООО «Солвент» представлен расчет среднего заработка ООО «Солвент», произведенного по правилам ст. 139 ТК РФ за 12 полных месяцев, предшествовавших увольнению, согласно которого среднедневной заработок истца составил 653,56 руб. за календарный день. Указанные значения не противоречат справке о доходах, которая предоставлена самим истцом, в связи с чем суд полагает возможным произвести расчет утраченного заработка исходя из указанного значения.

Одновременно с тем суд находит, что произведенный истцом расчет компенсации за вынужденный прогул не учитывает то обстоятельство, что, до 30.12.2018 ФИО1 находился в отпуске без сохранения заработной платы, а его отзыв из указанного отпуска являлся незаконным. Поскольку 30 декабря 2018 года являлось выходным днем, первым рабочим днем ФИО1 являлось 9 января 2019 года.

При таких обстоятельства оплата за весь период вынужденного прогула с 13.12.2018 по 06.02.2019 определяется следующим образом:

28 (число календарных дней с 09.01.2019 по 06.02.2019 включительно) * 653,56 руб. среднедневного заработка = 18 299,68 руб.

Разрешая требования о компенсации морального вреда суд учитывает, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Положениями ст. 151 ГК РФ установлено, что если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

Поскольку судом установлен факт нарушения трудовых прав истца, а именно факт увольнения без законного основания и с нарушением установленного порядка увольнения, то подлежат удовлетворению исковые требования о взыскании компенсации морального вреда. Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает конкретные обстоятельстве дела, объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости. С учетом изложенного, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. В удовлетворении остальной части требований ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда следует отказать.

Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 ГПК РФ. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В силу ч.1 ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Из материалов дела следует, что ФИО1 уплачена ООО «Правовой консультант» по квитанции 

<

данные изъяты> за составление искового заявления о признании приказа от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником незаконным и восстановлении на работе и взыскании оплаты к ООО «Солвент» денежная сумма 3500,00 руб. 

Принимая во внимание объем фактически оказанных ФИО4 правовых услуг, сложность трудового спора, суд приходит к выводу о разумности предъявленного к взысканию размера расходов на оказание услуг по составлению искового заявления в размере 3500 руб. Поскольку судом иск ФИО4 удовлетворен, а снижение размера компенсации морального вреда не приравнивается к частичному отказу в удовлетворении иска по смыслу ст. 98 ГПК РФ, указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В силу ч. 1 ст.103 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика государственную пошлину в размере, в котором истец в силу закона освобожден от ее уплаты при подаче иска, пропорционально размеру удовлетворенной части исковых требований в соответствии с п.п. 1, 3 ч. 1 ст.333.19 НК РФ: по исковым требованиям имущественного характера в размере 731,99 руб. по исковым требованиям о взыскании компенсации морального вреда в размере 300 рублей, по требованию неимущественного характера о восстановлении на работе в размере 300 руб., а всего в размере 1331,99 руб. 

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Солвент» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1.

Признать недействительной запись в трудовой книжке ФИО1 от 12.12.2018 об увольнении за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Солвент» внести в трудовую книжку ФИО1 запись о признании недействительной записи от 12.12.2018 об увольнении за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 в должности начальника участка общества с ограниченной ответственностью «Солвент» с 13 декабря 2018 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Солвент» в пользу ФИО1 оплату за время вынужденного прогула за период с 13.12.2018 по 06.02.2019 в размере 18 299,68 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., судебные расходы по составлению искового заявления в размере 3500 руб., а всего взыскать 26 799 (двадцать шесть тысяч семьсот девяносто девять) рублей 68 копеек.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 в остальной части отказать. 

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Солвент» в доход бюджета муниципального образования г. Красноярск государственную пошлину в размере 1331,99 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО1 в должности начальника участка общества с ограниченной ответственностью «Солвент» подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда в течение месяца с момента его изготовления в полном объеме, путем подачи апелляционной жалобы через Железнодорожный районный суд г. Красноярска.

Решение в полном объеме изготовлено 13.02.2019.

Судья В.А. Каплеев