Дело № 2-2555/2019

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

08 ноября 2019 год г.о. Балашиха

Московская область

Железнодорожный городской суд Московской области в составе

председательствующего судьи Артемовой Е.В., 

с участием помощника прокурора г.о. Балашиха ФИО1, 

при секретаре Цырендондоковой И.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Московская мостостроительная компания» об отмене приказа о вынесении дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка, компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «Московская мостостроительная компания» об отмене приказа о вынесении дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка, компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, указав, что 31 января 2014 года он был принят на работу в ООО «Московская мостостроительная компания» на должность заместителя начальника планово-экономического отдела, трудовой договор №, приказ о приеме на работу №-к, работа являлась для него основным местом работы. В соответствие с Дополнительным соглашением к трудовому договору от 10 декабря 2015 года, он был переведен в отдел подрядов, контрактов и экспертиз на должность начальника отдела с окладом в размере 70000 рублей. Дополнительным соглашением к трудовому договору от 21 января 2019 года должностной оклад ему был установлен в размере 80000 рублей. 21 мая 2019 года приказом №-ок работодатель вынес дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение им правил внутреннего трудового распорядка, выразившемся в отсутствии на рабочем месте 17 мая 2019 года в период с 12:45 до 15:45. Считает вынесенное Работодателем дисциплинарное взыскание в его адрес незаконным, поскольку прогула не совершал, на рабочем месте без уважительной причины не отсутствовал. Данное обстоятельство подтверждается докладной запиской от 17 мая 2019 года, составленной ФИО6, актом № от 21 мая 2019 года, в котором четко прописан период его отсутствия с 12:45 до 15:45 часов. Таким образом, он отсутствовал не более 3-х часов. Также сотрудником отдела кадров 20 мая 2019 года (первый рабочий день после прогула) ему не вручалось уведомление о необходимости представления письменных объяснений, которое нужно оформить в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а второй (с его подписью о получении) остается у работодателя, такое уведомление является доказательством того, что работодатель выполнил норму Трудового кодекса РФ. Такого документа ему работодатель не предоставил, от дачи письменных объяснений он не отказывался. Далее, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт, таким образом, акт о непредоставлении работником письменного пояснения в любом случае должен быть составлен сотрудником отдела кадров не ранее 22 мая 2019 года. На основании вышеизложенного, он считает акт от 21 мая 2019 года, составленный начальником отдела кадров ФИО6, незаконным, так как составлялся акт в его отсутствие без запроса письменных объяснений, акт ему не зачитывался, данная оговорка в акте отсутствует, на дату составления акта срок для дачи письменных пояснений не истек. О вынесении выговора он узнал из приказа, который был ему предоставлен для ознакомления 21 мая 2019 года. Его отсутствие 17 мая 2019 года после обеда с 12:45 до 15:45 часов было согласовано ранее с работодателем, по его письменной просьбе, в связи с чем, был оформлен приказ №-ок от 10 июля 2015 года, в котором ему был установлен индивидуальный график работы и закреплено время окончания работы по пятницам до 12:00 часов. Установленный индивидуальный график работы соблюдался им все время и никаких претензий по этому поводу со стороны работодателя до 17 мая 2019 года не было, приказ №-ок работодателем не отменялся. На основании вышеизложенного, считает, что прогула не совершал, приказ о вынесении ему дисциплинарного взыскания вынесен работодателем незаконно, его отсутствие 17 мая 2019 года после 12:00 часов было ранее согласовано с работодателем. 

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ он считает также незаконным по следующим основаниям. 26 мая 2019 года начальник отдела кадров ознакомила его с уведомлением о предстоящем сокращении его отдела и его должности, в связи с сокращением численности штата. Работодателем был нарушен установленный трудовым законодательством порядок увольнения по данному основанию, более того, до прекращения с ним трудовых отношений, он неоднократно предлагал работодателю расторгнуть с ним трудовые отношения по соглашению сторон, указав в проекте соглашения размер компенсации, к выплате равной как при расторжении трудового договора по сокращению численности штата. Работодателем было проигнорировано его предложение, увольнение состоялось по сокращению численности штата, также работодатель не предлагал ему свои условия прекращения трудовых отношений по соглашению сторон. Работодатель не издал приказ о создании комиссии, которая должна была определить правомерность сокращения должности и наличие у конкретных сотрудников преимущественного права быть оставленными в коллективе, принятое комиссией решение должно быть оформлено протоколом. Ответчиком не была предложена ни одна вакантная должность, ответчиком не составлен акт о невозможности перевода. Более того, ему известно, что работодатель произвел уведомление органа службы занятости о сокращении численности штата в соответствие с абз. 1 п. 2 ст. 25 «Закона о занятости населения» позже, чем издал приказ №-Р о сокращении структурного подразделения в штате, тем самым работодатель нарушил «Закон о занятости населения», а также проигнорировал его просьбу в предоставлении ему копии уведомления органа занятости населения, который должен быть направлен работодателем при принятии решения о ликвидации организации, либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее, чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Таким образом, работодатель обязан был сообщить о предстоящем сокращении численности штата в орган занятости населения за два месяца до издания Приказа №-Р от 24 апреля 2019 года. На основании ст. 179 Трудового кодекса РФ, в целях более полной, объективной и справедливой оценки преимущественного права на оставление на работе при проведении процедуры сокращения штата, работодателем должна быть создана комиссия по высвобождению работников, в связи с сокращением численности и штата работников, однако, работодателем такая комиссия не создавалась, оценка на преимущественное право оставления на работе не производилась. Также работодателем не был издан приказ об утверждении нового штатного расписания после начала процедуры сокращения численности штата. Он считает, что процедура сокращения численности штата была специально инициирована работодателем для увольнения неугодных работников, которые отстаивали свои права, в том числе право на своевременную выплату заработной платы. Принимая во внимание допущенные работодателем нарушения закона, его увольнение по сокращению численности штата не может быть признано законным и обоснованным.

Также, при осуществлении расчета, работодатель не доплатил составляющую часть заработной платы в сумме 23175,76 рублей, что подтверждается расчетом. Пунктом 4.2. Трудового договора предусмотрена выплата работодателем премий и других поощрительных выплат, согласно Положению об оплате труда, действующему у работодателя с 01 февраля 2019 года, в п. 4.1 указано, что размер оплаты труда для работников АУП и ИТР состоит из оклада, надбавок и премиальной части. В соответствии с п. 4.4 Положения указано, что общий размер КТУ утверждается генеральным директором, п. 4.5 Положения предусмотрено, что личный КТУ для каждого работника и ЛП определяется заместителями генерального директора и главным инженером для служб, подконтрольных данным должностным лицам. Все личные КТУ утверждает генеральный директор, генеральный директор имеет право изменить КТУ, определенный заместителем генерального директора и главным инженером. Согласно п. 1.3. Должностной инструкции начальника отдела подрядов контрактов и экспертиз от 2016 года, он непосредственно подчиняется заместителю генерального директора и только он или генеральный директор имеет право изменить ему коэффициент КТУ, однако, согласно Протоколу присвоения коэффициента КТУ за май 2019 года вместо изначально присвоенного коэффициента 1.00 главный инженер ФИО7 (который не имел права в отношении него менять коэффициент согласно должностной Инструкции и Положению о премировании), указал КТУ напротив его фамилии - 0. А за апрель тоже должностное лицо вместо присвоенного коэффициента 1.00 указал КТУ напротив его фамилии - 0.5. Приказы об уменьшении ему КТУ не составлялись и до его сведения под роспись не доводились, причины уменьшения и невыплаты ему ежемесячного КТУ за фактически отработанное им время работодателем ему не сообщались.

Так, за апрель 2019 года он отработал 18 дней, соответственно, ему был начислен оклад (от указанного в трудовом договоре и дополнительных соглашениях к нему) в сумме 65454,54 рублей, КТУ фактический за апрель по организации для АУП был утвержден с коэффициентом = 0,26 от суммы оклада, по факту КТУ был снижен главным инженером ФИО7 вдвое, т.е. 0,5 от общего 0,26, что отражено в протоколе присвоения коэффициента трудового участия (КТУ) за апрель 2019 года, соответственно, ему должно быть начислено 65454,54 х 0.26 х 1 = КТУ 17018,18 рублей, фактически выплачено работодателем 65454,54 х 0,26 х 0,5 = КТУ 8509,09 рублей, что подтверждается расчетным листком за апрель 2019 года.

За май 2019 года он отработал 11 дней, соответственно, ему был начислен оклад за фактически отработанное время в размере 48888,89 рублей. Согласно фонду оплаты труда был утвержден фактический КТУ для АУП = 0,30, т.е. ему должна быть начислена премия за май 2019 года по следующему расчету: 48888,89 х 0,3 х 1 = 14666,67 рублей, по факту КТУ полностью аннулировано, работодатель не начислил ему за май 2019 года премию в сумме 14666,67 рублей, которая была выплачена всем работникам (подтверждается расчетным листком). Работодатель не сообщил ему по какой причине он не дополучил составляющую часть своей заработной платы, не издал соответствующий приказ об уменьшении КТУ. Таким образом, работодатель необоснованно недоплатил ему за май и апрель 2019 года 23175,76 рублей. Считает действия работодателя незаконными, нарушающими его Конституционные и Трудовые права.

С учетом уточнения исковых требований, просит суд отменить приказ №-ок о вынесении дисциплинарного взыскания от 21 мая 2019 года ФИО2; признать увольнение ФИО2 незаконным, восстановить его на работе в должности начальника отдела подрядов контрактов и экспертиз; взыскать с ООО «Московская мостостроительная компания» в его пользу сумму утраченного заработка за июль, август, сентябрь 2019 года в размере 25177,67 рублей; задолженность по заработной плате за апрель, май 2019 года в размере 23175,76 рублей; компенсацию за вынужденный прогул за период с 01 октября 2019 года по 08 ноября 2019 года в размере 133276,36 рублей; компенсацию морального вреда в размере 70000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО2 доводы, изложенные в иске, полностью подтвердил. Просил исковые требования удовлетворить в полном объеме. 

Представитель ответчика ООО «Московская мостостроительная компания» ФИО3 в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражал, представил отзыв, в котором указал, что 21 мая 2019 года приказом №-ок работодатель вынес дисциплинарное взыскание в виде выговора ФИО2 за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившемся в отсутствие ФИО2 на рабочем месте 17 мая 2019 года с 12:45 до конца рабочего дня 15:45 часов. Любое отсутствие работника на рабочем месте допускается только с предварительного разрешения работодателя, отсутствие работника на рабочем месте без разрешения непосредственного работодателя считается неправомерным. В случае опоздания на работу, работник обязан позвонить своему непосредственному руководителю и отдел кадров в течение 1 часа и сообщить причину своего отсутствия. Сразу после прихода на работу опоздавший работник обязан дать письменное объяснение на имя генерального директора о факте опоздания либо отсутствия. О данном факте начальником отдела кадров на имя генерального директора была направлена докладная записка об отсутствии на рабочем месте после обеденного перерыва ФИО2, а также затребованы объяснения о причинах отсутствия, которую истец обязан был предоставить сразу после прихода на работу. От дачи объяснительной ФИО2 отказался, поэтому и был составлен соответствующий акт № от 21 мая 2019 года. В связи с сокращением штата работников ООО «ММК», был издан Приказ №-р от 24 апреля 2019 года о сокращении структурного подразделения в штате, сокращалась должность начальника отдела подрядов, контрактов и экспертиз, которую и занимал ФИО2 В соответствии с этим Приказом ФИО2 было вручено под роспись Уведомление от 26 апреля 2019 года о предстоящем увольнении, в связи с сокращением штата. В уведомлении сообщалась, что в связи с проведением сокращения штата работников ООО «ММК», структурное подразделение «отдел подрядов, контрактов и экспертиз» и занимаемая им должность начальника указанного отдела подлежит сокращению с 01 июля 2019 года, вакантные должности или работа, соответствующей квалификации, а также вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемая работа в ООО «ММК» отсутствует. Приказом №-к от 01 июля 2019 года ФИО2 был уволен по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ - расторжение трудового договора в связи с сокращением штата с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка. В удовлетворении исковых требований просил отказать в полном объеме.

Суд, выслушав стороны, заключение помощника прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В силу ст. 12 ГПК РФ, гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. 

Согласно ст. 55 ГПК РФ, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств.

На основании ст. 9 Гражданского кодекса РФ, граждане по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права.

В силу ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Согласно п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 

<

данные изъяты> ст. 81 Трудового кодекса РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Согласно ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

При этом в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и ч. 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Судом установлено, что 31 января 2014 года ФИО2 был принят на работу в ООО «Московская мостостроительная компания» в планово-экономический отдел на должность заместителя начальника планово-экономического отдела, что подтверждается трудовым договором № и Приказом №-к от 31 января 2014 года о приеме работника на работу (л.д. 16, 88).

10 декабря 2015 года между ООО «Московская мостостроительная компания» и ФИО2 подписано Дополнительное соглашение к трудовому договору № от 31 января 2014 года, согласно которому с 15 декабря 2015 года ФИО2 переведен в Отдел подрядов, контрактов и экспертиз на должность начальника отдела с должностным окладом 70000 рублей в месяц (л.д. 18).

21 января 2019 года между ООО «Московская мостостроительная компания» и ФИО2 подписано Дополнительное соглашение к трудовому договору № от 31 января 2014 года, согласно которому с 01 февраля 2019 года ФИО2 установлен должностной оклад в размере 80000 рублей в месяц (л.д. 20).

21 мая 2019 года вынесен Приказ №-ок, согласно которому, за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 17 мая 2019 года с 12:45 до 15:45 часов, ФИО2 объявлен выговор. Основание: акт о непредставлении ФИО2 письменного объяснения в связи с совершением дисциплинарного проступка, докладная записка начальника отдела кадров (л.д. 89). 

Приказом №-ок от 10 июля 2015 года ФИО2 установлен следующий режим работы: понедельник-среда с 07-30 до 17-00, четверг с 07-30 до 17-30, обеденный перерыв с 12-00 до 12-45, пятница с 07-30 до 12-00 на основании личного заявления ФИО2 (л.д. 113, 114).

30 ноября 2015 года вынесен Приказ №-р, согласно которому введен график работы в 2016 году: утвердить и ввести в действие с 01 января 2016 года графики работ для сотрудников ООО «ММК» с учетным периодом – календарный год. Руководителям структурных подразделений в установленные сроки составить графики сменности на 2016 год и ознакомить с ними сотрудников под роспись. Начальнику отдела кадров ФИО6 произвести перевод сотрудников на вахту в соответствии с графиком сменности (л.д. 115).

Разрешая спор, суд первой инстанции, с учетом установленных по делу обстоятельств, на основании собранных по делу доказательств, руководствуясь ст.ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", приходит к выводу, что приказ N 173-ок от 21 мая 2019 года подлежит отмене, поскольку принят с нарушением норм Трудового законодательства РФ, учитывая, что 10 июля 2015 года вынесен Приказ №-ок о режиме работы ФИО2, который отменен работодателем не был, таким образом, на момент 17 мая 2019 года (пятница) действовал режим работы, установленный Приказом №-ок и отсутствие ФИО2 17 мая 2019 года на рабочем месте после 12:00 часов дисциплинарным проступком не считается.

Таким образом, суд считает Приказ №-ок от 21 мая 2019 года об объявлении выговора ФИО2 незаконным и подлежащим отмене. 

24 апреля 2019 года ООО «ММК» вынесен Приказ №-Р о сокращении структурного подразделения в штате, в соответствии с которым с 01 июля 2019 года из штатного расписания № от 01 февраля 2019 года исключено следующее структурное подразделение: отдел подрядов, контрактов и экспертиз (ОПКЭ): начальник и заместитель начальника отдела (л.д. 124).

В связи с чем, 24 апреля 2019 года вынесен Приказ №-Р об утверждении штатного расписания, согласно которому, в связи с сокращением структурного подразделения утверждено штатное расписание от 24 апреля 2019 года № в количестве 132 штатных единиц с месячным фондом оплаты труда 8294000 рублей (л.д. 123).

26 апреля 2019 года ФИО2 получено уведомление о предстоящем увольнении, в связи с сокращением штата, согласно которому ФИО2 предложено явиться в отдел кадров ООО «ММК» 30 июня 2019 года для получения трудовой книжки (л.д. 129).

01 июля 2019 года вынесен Приказ №-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, в соответствии с которым ФИО2 уволен на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора, в связи с сокращением штата с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка) (л.д. 130).

В силу ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Из находящегося в материалах гражданского дела штатного расписания следует, что 29 декабря 2018 года утверждено штатное расписание в количестве 133 штатные единицы (л.д. 118, 119-122), 24 апреля 2019 года утверждено штатное расписание в количестве 132 штатные единицы (л.д. 123, 125-128), после того, как Приказом №-Р от 24 апреля 2019 года из штатного расписания исключено структурное подразделение - Отдел подрядов, контрактов и экспертиз: начальник отдела и заместитель начальника отдела.

Таким образом, суд приходит к выводу, что работодателем не были соблюдены все правила увольнения ФИО2, поскольку не все имеющиеся вакантные должности или работа, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которые работник может занимать и выполнять с учетом его состояния здоровья, были предложены ФИО2 Кроме того, согласно приказу №-Р от 24 апреля 2019 года, сокращению подлежали две должности: начальник отдела и заместитель начальника отдела подрядов, контрактов и экспертиз, в то время, как, согласно утвержденному штатному расписанию от 24 апреля 2019 года, штат ООО «ММК» был сокращен только на одну должность. Представитель ответчика в судебном заседании также подтвердил, что по сокращению штата был уволен только один ФИО2

С учетом установленных обстоятельств, а также при отсутствии доказательств надлежащего выполнения требований ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса РФ в части соблюдения процедуры увольнения со стороны работодателя, суд приходит к обоснованному выводу о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения работника ФИО2 с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с чем, имеются основания для признания приказа об увольнении незаконным и восстановления истца на работе.

В этой связи действия ответчика по изданию приказа об увольнении истца с занимаемой должности по основаниям пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ противоречат требованиям действующего трудового законодательства, вследствие чего, истец подлежит восстановлению в ранее занимаемой должности.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, то взыскание в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула основано на положениях ст. 234, ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ.

Среднедневной заработок ФИО2 составляет 4759,87 рублей, что подтверждается справкой ООО «Московская мостостроительная компания» от 23 октября 2019 года (л.д. 184, 185).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с 01 октября 2019 года по 08 ноября 2019 года, который согласно представленному истцом расчету составляет 133276,36 рублей (4759,87 рублей х 28 дней).

Представленный истцом расчет среднего заработка за время вынужденного прогула ответчиком не оспорен и не опровергнут, в связи с чем, суд полагает возможным положить его в основу решения суда.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Принимая во внимание основание неправомерного увольнения истца, длительность вынужденного прогула, размер среднего заработка за время вынужденного прогула, суд полагает отвечающем принципам разумности и справедливости компенсацию морального вреда в размере 40000 рублей.

Истцом также заявлены требования о взыскании суммы утраченного заработка в размере 25177,67 рублей за июль, август, сентябрь 2019 года, которая также подлежит взысканию с ответчика, поскольку из представленных документов следует, что истцу начислена заработная плата за июль 2019 года – 109477,01 рублей, за август 2019 года – 104717,14 рублей, за сентябрь 2019 года – 99957,27 рублей (л.д. 184). Из платежных документов следует, что ФИО2 выплачена заработная плата за июль 2019 года в размере 100977,66 рублей, за август 2019 года – 100402,79 рублей, за сентябрь 2019 года – 87593,30 рублей. Таким образом, истцу не доплачена сумма в размере 25177,67 рублей. Данная сумма ответчиком не оспорена.

В соответствии с п. 4.4, п. 4.5 Положения об оплате труда и премировании в ООО «ММК», премиальная часть определяется исходя из оклада, общего КТУ для АУП, либо ЛП и личного КТУ. Общий КТУ для АУП и ИТР определяется комиссионно на основании соотношения стоимости фактически выполненных работ и услуг в целом по организации со стоимостью планируемых работ и услуг в целом по организации. Общий КТУ утверждается генеральным директором. Личный КТУ для каждого работника АУП и ЛП определяется заместителями генерального директора и главным инженером для служб подконтрольным данным должностным лицам. Личный КТУ для заместителей генерального директора и главного инженера определяет генеральный директор. Личный КТУ зависит от личного вклада каждого работника в работу Общества. Все личные КТУ утверждает генеральный директор. Генеральный директор имеет право изменить КТУ, определенный заместителями генерального директора и главным инженером.

Личный КТУ не может превышать 1,3. В случае, если работник предприятия внес весомый вклад в работу Общества и КТУ в размере 1,3 является малой стимулирующей выплатой, то поощрительная выплата данному работнику выплачивается на основании служебной записки от руководителя структурного подразделения. При этом, сокращение затрат, либо увеличение доходов должно быть подтверждено соответствующим расчетом, выполненным руководителем структурного подразделения совместно с ПЭО и утвержденным заместителем генерального директора по экономике. Выполнение большого количества работ должно быть прописано в приложении к служебной записке и подтверждено заместителем генерального директора, либо главным инженером (п. 4.6 Положения).

Из протоколов присвоения коэффициента участия (КТУ) за апрель 2019 года и май 2019 года (л.д. 43-44, 47-48) следует, что личный КТУ ФИО2 в апреле вместо 1,0 равен 0,5, в мае вместо 1,0 равен 0. КТУ был снижен должностным лицом – главным инженером ФИО7 и утвержден генеральным директором ООО «ММК» ФИО9 В.В., в связи с чем, оснований для взыскания задолженности по заработной плате за апрель, май 2019 года в размере 23175,76 рублей в пользу ФИО2 у суда не имеется, поскольку решение об уменьшении КТУ по ООО «ММК» принял генеральный директор, что предусмотрено Положением об оплате труда и премировании в ООО «ММК».

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, 

суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО2 к ООО «Московская мостостроительная компания» об отмене приказа о вынесении дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка, компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда – удовлетворить частично. 

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Московская мостостроительная компания» №-ок от 21 мая 2019 года об объявлении выговора ФИО2.

Восстановить ФИО2 на работе в ООО «Московская мостостроительная компания» в должности начальника отдела подрядов, контрактов и экспертиз.

Взыскать с ООО «Московская мостостроительная компания» в пользу ФИО2 сумму утраченного заработка за июль, август, сентябрь 2019 года в размере 25177,67 рублей, компенсацию за вынужденный прогул за период с 01 октября 2019 года по 08 ноября 2019 года в размере 133276,36 рублей, компенсацию морального вреда в размере 40000 рублей, всего 198454 (сто девяносто восемь тысяч четыреста пятьдесят четыре) рубля 03 копейки.

Иск ФИО2 к ООО «Московская мостостроительная компания» о взыскании компенсации морального вреда в большем размере, взыскании заработной платы за апрель, май 2019 года в размере 23175,76 рублей – оставить без удовлетворения.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. 

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд в течение месяца со дня изготовления его в окончательной форме через Железнодорожный городской суд Московской области. 

Федеральный судья Е.В. Артемова

Мотивированный текст решения 

изготовлен 21 ноября 2019 года