РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

<

адрес>

<

адрес> 24 сентября 2020 года 

Люберецкий городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Михайлиной Н.В., с участием старшего помощника прокурора Калугиной П.Е., при секретаре судебного заседания Ваняевой Е.В.,

с участием в судебном заседании:

истца ВДВ, представителя ответчика СРА, доверенность от ДД.ММ.ГГ №ДВР1б-011/357 и СЕВ, доверенность от ДД.ММ.ГГ №ДВР20-011/204 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ВДВ к Ц. Б. РФ о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора №/ЛС от ДД.ММ.ГГ, восстановлении на работе в должности ведущего экономиста отдела закупки услуг в сфере безопасности и НДО Управления закупки и общебанковских товаров и услуг Департамента закупок Б. России, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ВДВ обратился в суд с иском к Ц. Б. РФ и с учетом уточнений требований просил суд о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора №/ЛС от ДД.ММ.ГГ, восстановлении на работе в должности ведущего экономиста отдела закупки услуг в сфере безопасности и НДО Управления закупки и общебанковских товаров и услуг Департамента закупок Б. России, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что ДД.ММ.ГГ приказом от ДД.ММ.ГГ №ЛС истец принят на работу к ответчику на должность ведущего экономиста отдела закупки услуг в сфере безопасности и НДО Управления закупки общебанковских товаров и услуг Департамента закупок Б. России, что отражено в моей трудовой книжке. За время работы у ответчика никаких претензий по работе не предъявлялось. С ДД.ММ.ГГ истцу был предоставлен очередной оплачиваемый отпуск сроком до ДД.ММ.ГГ 6 марта у истца родилась дочь, его жене требовалась помощь с ребенком в период восстановления ее здоровья после беременности и родов. ВДВ подавал заявления о переносе ежегодного оплачиваемого отпуска на период отпуска жены по беременности и родам, также подал заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ. Отказа в предоставлении данного отпуска истец не получал, несмотря на то, что был на постоянной связи с ответчиком через мессенджер WhatsApp, поскольку находился за пределами Российской Федерации. На его неоднократные обращения к ответчику по поводу оформления и предоставления отпуска по уходу за ребенком на период беременности и родов жены ответа не получал. В связи с эпидемиологической обстановкой и закрытием границ, как со стороны США с ДД.ММ.ГГ, где истец и семьей находились в этот период, и России с ДД.ММ.ГГ, вернуться в Россию с новорожденным ребенком и женой не было возможности. ДД.ММ.ГГ авиакомпания, у которой покупали обратные билеты, (FinnAir), прислала письмо об отмене рейса.

Поскольку в этот период в соответствии с Указом Президента РФ N206 от ДД.ММ.ГГ установлены нерабочие дни в период с 30 марта по ДД.ММ.ГГ, Указом Президента РФ N 239 от ДД.ММ.ГГ установлены нерабочие дни в период с 4 по ДД.ММ.ГГ, Указ Президента РФ от ДД.ММ.ГГ N294 «О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» установлены с 6 по 11 мая включительно нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. Указами М. М. были введены меры по защите населения от угрозы распространения короновируса COVID-2019.

ДД.ММ.ГГ в соответствии с решением президиума Координационного совета при Правительстве Российской Федерации по борьбе с распространением новой коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации: «Росавиации обеспечить прекращение с 00 ч. 00 мин. ДД.ММ.ГГ регулярного и чартерного авиасообщения, осуществляемого из российских аэропортов в аэропорты иностранных государств и в обратном направлении, за исключением полётов, связанных с вывозом российских граждан на территорию Российской Федерации из иностранных государств в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (в соответствии со списками граждан, сформированными МИД России), а также полётов, осуществляемых по отдельным решениям Правительства Российской Федерации".

Истец указывает, что сначала ждал вывозного рейса, потом перестал надеяться на Правительство РФ и стал искать альтернативные варианты. Обратившись в FinnAir, истец с семьей проложили маршрут с двумя пересадками в 

<

адрес>. 20.04 прилетели в Минск, а ночью 21.04 на такси добрались в М.. Истцу выдали лист нетрудоспособности на 14-дневный карантин. Карантин закончился ДД.ММ.ГГ.

Истец указывает, что в ситуации обозначенной Президентом РФ, как "режим повышенной готовности" и ограничений связанных с ним истец, как отец новорожденного ребенка, находился в полной уверенности, что в целях обеспечения безопасности дочери и жены находится в отпуске на законных основаниях, в соответствии с направленными ответчику заявлениями и с учетом эпидемиологической ситуации.

Увольнение истца за прогул полагает необоснованным и незаконным. Указывает, что отсутствовал на работе по уважительной причине, во-первых поскольку был в полной уверенности, что находился в оформленном отпуске по уходу за ребенком, во-вторых в связи с невозможностью возврата в Россию из-за отсутствия авиасообщения, а также в силу указом Президента РФ и М. г.М. о нерабочих днях до ДД.ММ.ГГ включительно. Неправомерное увольнение принесло истцу моральные страдания, он плохо себя чувствовал, после того как узнал, что лишился единственного источника доходов, началась бессонница, головные боли, истец испытывал очень сильное эмоциональное напряжение, у истца ослаб иммунитет и поднялась температура, в связи с чем он был вынужден взять лист нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГ, на котором находился по ДД.ММ.ГГ. Указывает, что несет финансовые обязанности по содержанию детей и жены, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения ему полутора лет. Этим увольнением разрушены его планы на ближайшее время и внесена в трудовую книжку компрометирующая запись. Полагает, что данное увольнение может повлиять на его дальнейшее трудоустройство, т.к. увольнение по ст.81 п. 6 п.п. "а" ТК РФ за прогул вызывает у работодателя недоверие к такому работнику и в соответствии со ст. 237 ТК РФ полагает, что ему причинен моральный вред, который подлежит компенсации в сумме 100 000 рублей. Кроме того, в связи с тем что истец был уволен и лишен заработка, который следует взыскать с ответчика за время вынужденного прогула начиная с ДД.ММ.ГГ по день вынесения решения суда.

ВДВ в судебное заседание явился, в ходе судебного заседания уточненные требования поддержал в полном объеме, просил суд требования удовлетворить, дополнительно пояснил суду, что не вышел на работу ДД.ММ.ГГ, поскольку полагал, что должен осуществлять свою трудовую деятельность дистанционно, в связи с распространением коронавируса, на вопрос суда по каким причинам в своем исковом заявлении и в объяснительных работодателю истец указывал иные причины не выхода на работу после листа нетрудоспособности по карантину, в частности, что истец полагал, что находится в отпуске по уходу за ребенком, по существу суду пояснить не смог. Также не смог пояснить суду, по какой причине не указывал на данное обстоятельство в своих объяснительных, затребованных работодателем.

Представители Ц. Б. РФ СЕВ и СРА, действующие по доверенности, в судебное заседание явились, иск не признали и просили суд отказать в удовлетворении требований в полном объеме. Пояснили суду, что нерабочие дни по Указу Президента РФ № не распространяются на организации (работодателей и их работников) в том числе представляющие финансовые услуги в части неотложных функций, в первую очередь услуги по расчетам и платежам, поскольку Б. России в силу ФЗ «О Ц. Б. Российской Федерации» осуществляет названные функции, то действие пункта 1 Указа № на Б. России и его работников, включая истца, не распространяется. Кроме того, пояснили суду, что для перехода сотрудника на работу на дому работодателю необходимо выполнить ряд требований, предусмотренных главой 49.1 ТК РФ, и в первую очередь заключить с сотрудником трудовой договор (дополнительное соглашение к нему) о переходе на тот или иной вид работы на дому. Изменения в трудовой договор о переходе истца на иные формы и условия работы Б. России не вносились, дополнительных соглашений с истцом не заключалось, что в свою очередь также не позволяло истцу 06, 07 и ДД.ММ.ГГ отсутствовать на рабочем месте. Ранее представленный суду отзыв на исковое заявление поддержали, доводы, изложенные в нем подтвердили и просили суд отказать в удовлетворении иска, в том числе по доводам, изложенным в отзыве.

Третье лицо Государственная инспекция труда по г. М. судом извещалась надлежащим образом, представителя в судебное заседание не направило, ходатайств не представила, об отложении дела слушанием не просила, в связи с чем суд счел возможным рассмотреть дело без участия представителя третьего лица.

Суд, выслушав истца, представителей ответчика, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, исследовав письменные доказательства, оценив относимость, допустимость, достоверность и достаточность доказательств в совокупности и каждого в отдельности, оценив представленные сторонами в материалы дела доказательства, доводы сторон по правилам ст. 67 ГПК РФ в совокупности с иными представленными доказательствами, проанализировав действующее законодательство, регулирующее спорные правоотношения, приходит к следующему выводу.

Согласно ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, а суд согласно ст.67 ГПК РФ оценивает все представленные в материалы дела доказательства.

Судом установлено и следует из материалов дела, что истец работал в Б. России на основании трудового договора с работником Б. России от ДД.ММ.ГГ в отделе закупки услуг в сфере безопасности и НДО Управления закупки общебанковских товаров и услуг Департамента закупок Б. России в должности ведущего экономиста (приказ Б. России от ДД.ММ.ГГ №/ЛС).

Приказом Б. России от ДД.ММ.ГГ №/ЛС прекращено действие трудового договора с истцом, он уволен с ДД.ММ.ГГ на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) Об, 07 и ДД.ММ.ГГ.

Из материалов дела следует и не оспаривалось сторонами, что ДД.ММ.ГГ истец обратился в Б. России с заявлением о предоставлении ежегодно оплачиваемого отпуска с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ, а также с заявлением об увольнении из Б. России по собственному желанию по окончанию отпуска с ДД.ММ.ГГ.

Данные заявления были удовлетворены. Истцу предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ, издан приказ Б. России от ДД.ММ.ГГ №/ЛС о прекращении действия трудового договора и увольнении истца с ДД.ММ.ГГ.

ДД.ММ.ГГ в Б. России от истца поступили заявления:

- об отзыве заявления от ДД.ММ.ГГ об увольнении по собственному желанию (л.д. 77);

- о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с 02 по ДД.ММ.ГГ (включительно) вместо запланированного по графику отпусков на 2020 год отпуска с 16 по ДД.ММ.ГГ по основаниям ч. 4 ст. 123 ТК РФ (по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя), как указано в заявлении на л.д.66;

- о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с 10 по ДД.ММ.ГГ (включительно) вместо запланированного по графику отпусков на 2020 год отпуска с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ по основаниям ч. 4 ст. 123 ТК РФ (по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя), как указано в заявлении на л.д.65.

По результатам рассмотрения указанных заявлений истцу предоставлен очередной оплачиваемый отпуск с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ (на 5 дней), предоставлении отпуска с 10 по ДД.ММ.ГГ (на 4 дня) было отказано, поскольку по состоянию на ДД.ММ.ГГ в текущем рабочем году истцом не использовано семь календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска, в связи с чем в соответствии с заявлением от ДД.ММ.ГГ предоставлен только ежегодный оплачиваемый отпуск в период с 2 по ДД.ММ.ГГ продолжительностью пять календарных дней. Соответственно отпуск с ДД.ММ.ГГ при согласии возможно предоставить только на два календарных дня, что следует из письма Б. России от ДД.ММ.ГГ №, направленному по известному адресу местожительства истца: 140009, 

<

адрес>.

ДД.ММ.ГГ истец посредством телефонной связи сообщил руководству Департамента закупок Б. России о том, что он находится в Соединенных Штатах Америки (далее - США) и вернуться в Российскую Федерацию не имеет возможности по причине прекращения авиакомпаниями США международных перелетов в связи с распространением короновирусной инфекции.

ДД.ММ.ГГ в Б. России от истца поступило заявление от ДД.ММ.ГГ о предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ (л.д. 127).

По результатам рассмотрения данного заявления в предоставлении истцу отпуска по уходу за ребенком было отказано, о чем истцу было сообщено письмом Б. России от ДД.ММ.ГГ №, направленным по известному адресу местожительства истца: 140009, 

<

адрес>. Согласно которому, мать ВЕД (дата рождения ДД.ММ.ГГ), находится в отпуске по беременности и родам с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ. В связи с тем, что трудовым законодательством Российской Федерации не предусмотрено предоставление отцу ребенка отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет в период нахождения матери в отпуске по беременности и родам, отпуск, указанный в заявлении от ДД.ММ.ГГ, оставлен без оформления.

ДД.ММ.ГГ истец посредством телефонной связи сообщил руководству Департамента закупок Б. России о том, что прибыл в Российскую Федерацию и ему в ООО «Медилюкс-ТМ» оформлен листок нетрудоспособности от ДД.ММ.ГГ №, согласно которому он освобожден от работы с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ по причине недееспособности: «Карантин» (код 03), приступить к работе ДД.ММ.ГГ. Учитывая, что ДД.ММ.ГГ являлся праздничным выходным днем, истец должен был выйти на работу ДД.ММ.ГГ.

Вместе с тем в указанный день, а также 07 и ДД.ММ.ГГ истец на работу не вышел. Об отсутствии истца на рабочем месте были составлены соответствующие акты от 06, 07 и ДД.ММ.ГГ.

Истец вышел на работу только ДД.ММ.ГГ, в связи с чем ему было предложено дать письменные объяснения по поводу невыхода на работу.

Письменные объяснения были даны истцом ДД.ММ.ГГ, что не опровергается стороной истца.

Учитывая, что истец без наличия уважительных причин отсутствовал на рабочем месте в течение 3-х рабочих дней, а именно 06, 07 и ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ был издан оспариваемый приказ Б. России о расторжении трудового договора с истцом и его увольнении за прогул.

В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно правовой позиции, изложенной в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ № (далее Постановление Пленума №), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Как следует из пункта 39 Постановления Пленума №, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено как за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего Дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, также относится к дисциплинарным взысканиям.

В соответствии со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Так, ДД.ММ.ГГ от истца затребовано письменное объяснение (требование истцом получено в этот же день), ДД.ММ.ГГ от истца получено письменные объяснения, ДД.ММ.ГГ издан оспариваемый приказ, копия которого вручена истцу в тот же день.

Таким образом, Б. России при увольнении истца были соблюдены все установленные трудовым законодательством требования.

Довод истца о том, что в период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ он находился в отпуске по уходу за ребенком и данное обстоятельно является уважительной причиной его отсутствия на рабочем месте 06, 07 и ДД.ММ.ГГ, является необоснованным и не соответствующим нормам материального права ввиду следующего.

В соответствии с частью 2 статьи 256 ТК РФ отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 19 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ № «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и 

<

...>» при разрешении спора об отказе в предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет отцу, деду (бабушке) либо другому лицу суду необходимо проверять, осуществляет ли данное лицо фактический уход за ребенком и не предоставлен ли этот отпуск матери ребенка.

Согласно материалам дела, к поступившему ДД.ММ.ГГ в Б. России заявлению о предоставлении отпуска по уходу за ребенком с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ истец приложил копию листка нетрудоспособности от ДД.ММ.ГГ №, выданного ГБУЗ «Городская клиническая больница № им. БНЭ» и оформленного на ВЭЗ. Согласно данному листу нетрудоспособности ВЭЗ освобождена от работы с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ по причине недееспособности: «Беременность и роды» (код 05), приступить к работе с ДД.ММ.ГГ.

По результатам рассмотрения данного заявления в предоставлении отпуска по уходу за ребенком истцу было отказано, о чем ему сообщено письмом Б. России от ДД.ММ.ГГ №, направленным по единственному известному адресу местожительства (регистрации): 140009, 

<

адрес>.

Иные сведения о возможных адресах местожительства либо временного пребывания, а равно изменении адреса регистрации истца в Б. России отсутствовали, о таких адресах истец не сообщал.

Согласно почтовому идентификатору № письмо Б. России от ДД.ММ.ГГ № принято в отделении связи ДД.ММ.ГГ, однако ДД.ММ.ГГ возвращено в Б. России в связи с истечением срока хранения.

Кроме того, письмо Б. России от ДД.ММ.ГГ № об отказе в предоставлении отпуска по уходу за ребенком в силу части 1 статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ) является извещением, несущем гражданско-правовые последствия для истца, и относится к юридически значимым сообщениям. Сообщение считается доставленным, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (абз. 1 части 1 статьи 165.1 ГК РФ).

Согласно разъяснениям, изложенным в пунктах 63 и 67 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ № «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации», юридически значимое сообщение, адресованное гражданину, должно быть направлено по адресу его регистрации, месту жительства или пребывания либо по адресу, который гражданин указал сам, либо его представителю. При этом необходимо учитывать, что гражданин, индивидуальный предприниматель или юридическое лицо несут риск последствий неполучения юридически значимых сообщений, а также риск отсутствия по указанным адресам своего представителя. Сообщения, доставленные по названным адресам, считаются полученными, даже если соответствующее лицо фактически не проживает (не находится) по указанному адресу. Риск неполучения поступившей корреспонденции несет адресат.

Таким образом, письмо Б. России от ДД.ММ.ГГ № следует считать доставленным адресату, а истец надлежащим образом извещенным об отказе в предоставлении отпуска по уходу за ребенком с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ.

В соответствии с ч. 1 ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам.

Отпуск по беременности и родам предоставляется женщинам. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя, что следует из ч. 4 ст. 123 ТК РФ, однако такой отпуск предоставляется при наличие неиспользованных дней ежегодного оплачиваемого отпуска. Из ст. 123 ТК РФ не следует, что отпуск мужу положен на весь период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов), из ст. 123 ТК РФ лишь следует, что такой отпуск, при наличие неиспользованных дней, предоставляется в удобное время. 

Кроме того, согласно ТК РФ в рассматриваемом споре согласно ст. 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком мог быть использован ВДА лишь после ДД.ММ.ГГ, поскольку согласно листку нетрудоспособности его супруга ВЭЗ находилась в отпуске по беременности и родам до ДД.ММ.ГГ, приступить к работе было необходимо ДД.ММ.ГГ Ввиду чего ВДА не мог не знать, что его право на отпуск по уходу за ребенком не могло возникнуть ранее ДД.ММ.ГГ, в связи с чем суд находит несостоятельными доводы истца о том что его невыход на работу был обусловлен его предположениями о нахождении его в отпуске по уходу за ребенком в период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ (а с ДД.ММ.ГГ – ДД.ММ.ГГ в отпуске в связи с рождением дочери).

Довод истца о том, что в соответствии с пунктом 1 Указа Президента Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ № «О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» (далее - Указ №) с 06 по ДД.ММ.ГГ (включительно) установлены нерабочие дни и данное обстоятельно является уважительной причиной его отсутствия на рабочем месте 06, 07 и ДД.ММ.ГГ суд находит несостоятельным.

В соответствии с подпунктом «е» пункта 3 Указа № установление с 06 по ДД.ММ.ГГ (включительно) нерабочих дней не распространяется на организации (работодателей и их работников) в том числе предоставляющие финансовые услуги в части неотложных функций, в первую очередь услуги по расчетам и платежам.

Поскольку Б. России в силу Федерального закона «О Ц. Б. Российской Федерации (Б. России)» осуществляет названные функции, то действие пункта 1 Указа № на Б. России и его работников, включая истца, не распространяется.

Таким образом, истец обязан был присутствовать на работе 06, 07 и ДД.ММ.ГГ.

Кроме того, с целью соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти письмом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ №Л1-2261 по режиму труда органов государственной власти, органов местного самоуправления и организаций с участием государства, органам (организациям) рекомендовано устанавливать гибкий график прибытия и убытия служащих на рабочее место, при наличии такой возможности, позволяющий избежать скопления служащих в органе (организации).

Дополнительно письмом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ №/Л-3710 разъяснен порядок установления гибких графиков работы и применения таких форм работы на дому как удаленная, дистанционная, надомная работа (далее - работа на дому).

Для перехода сотрудника на работу на дому работодателю необходимо выполнить ряд требований, предусмотренных главой 49.1 ТК РФ, и в первую очередь заключить с сотрудником трудовой договор (дополнительное соглашение к нему) о переходе на тот или иной вид работы на дому.

Изменения в трудовой договор о переходе истца на иные формы и условия работы Б. России не вносились, дополнительных соглашений с истцом не заключалось, что в свою очередь также не позволяло истцу 06, 07 и ДД.ММ.ГГ отсутствовать на рабочем месте.

Истец с Положением или Приказом о временном переходе на дистанционную (удаленную) работу в связи с распространением коронавируса ознакомлен не был (ч. 2 ст. 22 ТК РФ), поскольку Приказа в отношении него не издавалось, а Положение не принималось.

Кроме того, трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ), поэтому изменение трудовых договоров и перевод сотрудников на дистанционную работу осуществляются исключительно по добровольному согласию работника и работодателя.

Перевести сотрудника на дистанционную работу, в том числе и временно, на основании только приказа или распоряжения работодателя нельзя. При переходе на удаленный режим работы у сотрудника меняется место работы, которое в соответствии со ст. 57 ТК РФ является существенным условием трудового договора. В свою очередь изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора, в том числе места работы, допускается исключительно по соглашению сторон трудового договора в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

При этом введение на региональном уровне профилактических мер по борьбе с распространением коронавирусной инфекции не меняет данного порядка и не позволяет переводить сотрудников на дистанционную работу на основании односторонних распоряжений или волеизъявлений. Поэтому переход на дистанционную работу потребует изменения действующего трудового договора по договоренности с сотрудником. Однако сторонами, письменного дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора, в котором было бы указано на дистанционный характер выполняемой работы, или дополнительного соглашения о переводе на дистанционную работу на период карантина и пандемии не заключалось (ст. 72 ТК РФ). Кроме того, каких либо юридически значимых сообщений о том что истец желает перейти за дистанционную работу или находится на дистанционной работе со стороны истца в отношении Б. России не направлялись, в своих объяснениях от ДД.ММ.ГГ о причинах отсутствия истца на рабочем месте вплоть до ДД.ММ.ГГ, истец ссылается на нахождение его в отпуске по уходу за ребенком в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам (при этом указывая период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ), объяснительная не содержит ссылок на то, что истец полагал, что находится на дистанционной работе в связи с чем и не выходил на свое рабочее место по адресу: 

<

...> 

<

адрес>, кор. 2, данных пояснений истец не давал суду в ходе предыдущих судебных заседаний, не указывал на них и в исковом заявлении, доводы о том что истец не выходил на свое рабочее место ввиду его удаленной работы были приведены истцом лишь в итоговом судебном заседании, в связи с чем они ставятся судом под сомнение, как не подтверждающиеся доказательствами по делу и действиями самого истца, который данное обстоятельство не указывает ни в одном из своих юридически значимых обращений ( как то в объяснительных работодателю, исковом заявлении, обращений супруги истца в надзорные и трудовые органы).

Положения статьи 237 ТК РФ и статьи 151 Гражданского кодекса российской Федерации определяют моральный вред как физические или нравственные страдания, причиненные работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие работнику другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом.

При определении размеров компенсации морального вреда принимается во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Действия Б. России по отношению к истцу были правомерными, не нарушили его личные неимущественные блага и не посягнули на его другие нематериальные блага, каких-либо доказательств причинения физических или нравственных страданий истец не представил.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. 

С учетом исковых требований ВДВ, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, судом в ходе рассмотрения дела установлена неуважительная причина отсутствия ВДВ на рабочем месте 06, 07 и ДД.ММ.ГГ. Кроме того, работодателем, учитывались при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ВДВ.

Разрешая спор по существу и принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований ВДВ к Ц. Б. РФ о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора №/ЛС от ДД.ММ.ГГ, восстановлении на работе в должности ведущего экономиста отдела закупки услуг в сфере безопасности и НДО Управления закупки и общебанковских товаров и услуг Департамента закупок Б. России, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд на статьи 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации приходит к выводу о том, что факт отсутствия ВДВ на рабочем месте 06, 07 и ДД.ММ.ГГ без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) нашел подтверждение при рассмотрении дела. 

руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении иска ВДВ к Ц. Б. РФ о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора №/ЛС от ДД.ММ.ГГ, восстановлении на работе в должности ведущего экономиста отдела закупки услуг в сфере безопасности и НДО Управления закупки и общебанковских товаров и услуг Департамента закупок Б. России, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Люберецкий городской суд в течение месяца с момента принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий судья Н.В. Михайлина

Решение изготовлено в окончательной форме ДД.ММ.ГГ