Дело № 2-2021/2023(20)

66RS0004-01-2023-000182-34

66RS0004-01-2023-003546-30

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

08 декабря 2023 года город Екатеринбург

Ленинский районный суд г. Екатеринбурга в составе 

председательствующего судьи Серебренниковой О.Н., 

с участием прокуроров Николаевой О.А., ФИО1, 

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Трофименко А.В., 

с участием истца ФИО2, представителя истца ФИО3, 

представителей ответчика С. А.Г., ФИО4, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Федеральному государственному казенному учреждению «354 Военный клинический госпиталь» Министерства обороны Российской Федерации о признании приказа об увольнении незаконным, его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, и о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, его отмене, 

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО5 обратилась в суд с иском к Федеральному государственному казенному учреждению «354 Военный клинический госпиталь» Министерства обороны Российской Федерации, в котором просила признать приказ заведующего поликлиникой № от 06.10.2022г. о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде замечания незаконным, отменить.

Также ФИО5 обратилась в суд с иском к Федеральному государственному казенному учреждению «354 Военный клинический госпиталь» Министерства обороны Российской Федерации, в котором просила признать приказ заведующего поликлиникой № от 14.04.2023г. о ее увольнении незаконным, отменить его, восстановить истца на работе в прежней должности, взыскать в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 16.04.2023г. по день вынесения решения суда согласно расчета по состоянию на 08.12.2023г. в сумме 472809,15руб., компенсацию морального вреда в размере 50000,00руб. 

По указанным искам были возбуждены гражданские дела, № и №, которые затем объединены в одно производство для совместного рассмотрения с присвоением №.

В обоснование исковых требований об оспаривании приказа № от 06.10.2022г. о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде замечания истец указала, что спорным приказом она была привлечена к дисциплинарной ответственности за нарушение п.1 ч.2 должностной инструкции врача-терапевта, выразившееся в отказе от использования диагностических методов для оказания квалифицированной медицинской помощи по своей специальности пациенту Свидетель №1 Приказ был объявлен истцу 18.11.2022г. по возвращении из отпуска. Истец считает данный приказ незаконным в виду того, что административное расследование проведено без заявления Свидетель №1, документ, названный жалобой, ею не подписан, передан ею по телефону и она якобы выразила свое согласие с ним. Кроме того, в этом документе не указано, какие конкретно нарушения допустила истец в отношении Свидетель №1 Вывод о том, что именно врач-терапевт должен давать направление пациенту на медицинское обследование перед предстоящим оперативным вмешательством, сделан вопреки материалам проверки неправильно. По мнению истца, все это свидетельствует о том, что заявление от имени Свидетель №1 составлено не ей самой, а кем то другим, и она его не подписывала. Следовательно, проверка проведена без письменной жалобы Свидетель №1, что делает ее незаконной, незаконными являются и выводы по ее результатам, ввиду чего, не может идти и речи о дисциплинарном проступке истца и привлечении ее к дисциплинарной ответственности. Помимо этого, истец также указывает, что поликлиника не является юридическим лицом, это структурное подразделение госпиталя. Заведующий поликлиникой наделен правом привлечения работников к дисциплинарной ответственности на основании положения о поликлинике только по материалам проводимых им расследований, издавать приказ по проверке, проведенной работниками госпиталя, заведующий не имеет права, в этом случае нарушается принцип субординации и права работника на обжалование приказа начальнику госпиталя. Кроме того, истец указывает, что ссылка на ее дисциплинарный проступок, содержащаяся в заключении проверяющего и в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности, на ч.1 п.2 должностной инструкции врача-терапевта, является необоснованной, т.к. обязанности врача-терапевта предусмотрены не п.2, а п.3 должностной инструкции. 

В обоснование требований о незаконном увольнении и сопутствующих требований истец указала, что приказом № от 14.04.2023г. заведующего Консультативно-диагностической поликлиникой ФГКУ «№%; ВКН» Минобороны РФ истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, на основании п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. Истец считает данный приказ незаконным, т.к. в нем не указан конкретный дисциплинарный проступок, который явился причиной увольнения. Совокупность дисциплинарных проступков за 2020-2023г.г. (всего 22, из которых 16 обжалованы и отменены) не образуют самостоятельного дисциплинарного проступка, дающего право и основание для увольнения работника, т.к. за каждый дисциплинарный поступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч.5 ст.193 ТК РФ). За все дисциплинарные проступки, перечисленные в приказе № от 14.04.2023г., к истцу применены дисциплинарные взыскания, вторичные дисциплинарные взыскания за эти же дисциплинарные проступки не допустимы. Указанными незаконными действиями истцу причинен материальный вред – невыплата денежного содержания за время вынужденного прогула, а также незаконным увольнением и лишением заработка ей причинен моральный вред. В своих дополнениях истец указала, что в первой части приказа об увольнении указывается на дисциплинарный проступок, явившийся основанием увольнения работника, а во второй части - ссылка на систему дисциплинарных взысканий, не отмененных до издания приказа об увольнении. Однако, в спорном приказе дисциплинарный проступок, послуживший основанием увольнения, не указан, ввиду чего такой приказ является незаконным. В связи с этим, истец полагает, что и вторую часть приказа нет необходимости проверять, т.к. это лишено смысла из-за отсутствия дисциплинарного проступка, послужившего поводом к увольнению. Также истец указывает, что приказ об увольнении издан неправомочным лицом – заведующим поликлиникой, структурным подразделением госпиталя, начальник которого, вопреки требованиям закона, дал ему полномочия на привлечение к дисциплинарной ответственности подчиненных ему работников, указав это в Положении о поликлинике, тогда как ч.3 ст.53 ГК РФ устанавливает, что учредительным документом может быть предусмотрено, что полномочия выступать от имени юридического лица предоставлены нескольким лицам, действующим совместно или независимо друг от друга. Сведения об этом подлежат включению в единый государственный реестр юридических лиц. Указанная норма не предусматривает передачу полномочий юридического лица своему структурному подразделению, и передавать заведующему поликлиникой полномочия выступать от имени юридического лица, в том числе, привлекать подчиненных ему работников к дисциплинарной ответственности и увольнять их, начальник госпиталя не имеет права. Налагать дисциплинарные взыскания – это прерогатива работодателя, т.е. юридического лица, т.е. госпиталя. 

Истец ФИО5, ее представитель ФИО3 в судебном заседании исковые требования с учетом их дополнений поддержали, дали подробные пояснения по обстоятельствам привлечения истца к дисциплинарной ответственности и обстоятельствах увольнения и допущенным в отношении истца работодателем нарушений, полагали приказы о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора и увольнение истца незаконным, просили восстановить ее на работе в прежней должности и удовлетворить сопутствующие требования. 

Представители ответчика С. А.Г., ФИО4 исковые требования не признали по доводам представленных суду возражений, дополнений к ним, просили в удовлетворении исковых требований отказать, подробно доложили позицию работодателя, полагали применение к ней всех перечисленных в приказе дисциплинарных взысканий и само увольнение истца законными, т.к. имелись основания для того и процедура увольнения была также соблюдена. Указали на то, что обозначенные работником причины отсутствия на работе уважительными признаны не были, за последнее нарушение трудовой дисциплины принято решение об увольнении по соответствующему основанию. 

Прокурор Николаева О.А. в своем заключении полагала исковые требования о восстановлении на работе подлежащим удовлетворению, т.к. работодателем была нарушена процедура увольнения работника, не учтены все обстоятельства произошедшего. 

Суд, изучив позицию стороны истца и ответчика, выслушав явившихся в судебное заседание свидетелей, исследовав представленные сторонами доказательства по настоящему делу, учитывая заключение прокурора, приходит к выводу об обоснованности заявленных требований о незаконности увольнения и удовлетворения сопутствующих им требований в части, но при этом, об отказе в удовлетворении требований об оспаривании приказа № от 06.10.2022г., по следующим основаниям. 

Статьей 2 Конституции Российской Федерации провозглашено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.

Применительно к трудовым отношениям указанные нормы Конституции Российской Федерации не могут пониматься иначе, как устанавливающие приоритет соблюдения установленных федеральным трудовым законодательством прав работников пред правами работодателя в сфере административных и гражданских правоотношений.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей основания возникновения трудовых отношений, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. В соответствии со ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Суд также отмечает, что к основным государственным гарантиям по оплате труда работников в силу ст.130 настоящего Кодекса относят и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со ст.142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. 

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. 

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 

г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п.п.33 и 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 

г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. 

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; 

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; 

Согласно п.35 Указанного Постановления Пленума Верховного суда РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относится и отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п.53).

Поскольку согласно позиции стороны ответчика, истец была уволена за отсутствие на рабочем месте 1час.45мин., суд учитывает схожие со спорными обстоятельствами разъяснения ВС РФ о порядке рассмотрения дел по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, когда обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Также суд учитывает, что согласно ст.189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ст.193 Трудового кодекса РФ дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован также в ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с разъяснениями в п.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 

 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом предмета и основания исковых требований, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являлись следующие обстоятельства: законность издания спорных приказов, наличие оснований для применения к истцу указанных в приказах дисциплинарных взысканий, в том числе, увольнения работника по соответствующему основанию; допущены ли истцом нарушения трудовых обязанностей, явившиеся поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности на основании спорных приказов, в чем конкретно они выразились; соблюдены ли работодателем процедура (порядок) и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации; учтены ли при вынесении спорных приказов принципы дисциплинарной ответственности, тяжесть вменяемого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду; имело ли место незаконное привлечение работника к дисциплинарной ответственности, повлекшее причинение морального вреда, наличие оснований для компенсации такого вреда, размер компенсации.

На основании ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В силу ст.67 настоящего Кодекса суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. 

Соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и процедуры увольнения, правильности произведенного увольнения по спорному основанию подлежит доказыванию ответчиком. Суд приходит к выводу о том, что ответчиком были представлена совокупность доказательств о законности приказа № от 06.10.2022г. Вместе с тем доказательств законности произведенного увольнения истца приказом № от 14.04.2023г. ответчиком в дело представлено не было. Руководствуясь статьями 81, 189, 192, 193, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями в постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 

 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исследовав и оценив фактические обстоятельства дела и представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца, поскольку его увольнение произведено без достаточных к тому оснований.

Так, из материалов дела следует, что ответчик является действующим юридическим лицом с ОГРН 

<

***>, ИНН 

<

***>. 

Истец ФИО5 была принята на работу в терапевтическое отделение консультативно-диагностической поликлиники ПУрВО с 01.12.2004г. на должность терапевта, между сторонами был заключен соответствующий трудовой договор. Работодателем был издан приказ о приеме работника на работу. На момент увольнения истец состояла в должности врача-терапевта Терапевтического отделения (с кабинетами инфекционных болезней и фтизиатрическим) Консультативно-диагностической поликлиники Федерального государственного казенного учреждения «354 Военный клинический госпиталь» Министерства обороны Российской Федерации (далее – Поликлиника).

Работа по настоящему договору являлась для работника основной. Трудовой договор был заключен на неопределенный срок. Работнику на момент спорных событий был установлен режим рабочего времени с продолжительностью рабочей недели 33 часа, с началом и окончанием 1 смены с 8.00 до 14.36. Место работы истца находилось в помещении Поликлиники. 

С трудовым договором, дополнительными соглашениями к нему, должностной инструкцией, ПВТР, графиком сменности и прочими внутренними локальными нормативно-правовыми актами работодателя, регулирующими её трудовую деятельность, режим труда, истец была ознакомлена в установленном порядке. 

Согласно спорного приказа об увольнении № от 14.04.2023г., заключения № от 10.04.2023г. о результатах проведенного служебного разбирательства работнику в вину вменено нарушение трудовой дисциплины, выразившееся «в отсутствии на рабочем месте согласно графика работы врачей-терапевтов во 2 смену на март 2023г. без уважительной причины». Указано по тексту приказа, что работник сорвала амбулаторный прием пациентов. В тексте спорного приказа также приведено описание событий, происходящих 27.03.2023г., согласно которому истец убыла в Ленинский районный суд г.Екатеринбурга, представив в отдел делопроизводства судебную повестку, и отсутствовала на рабочем месте с 08.45 до 10.30. Также указано на то, что истец убыла в суд ошибочно, вместо 27.04.2023г. В этом же приказе приведены действующие дисциплинарные взыскания истца с указанием сути дисциплинарного проступка, это приказы: № от 24.08.2022г. по жалобе ФИО6, № от 16.09.2022г. по жалобе ФИО7, № от 29.09.2022г. по жалобе ФИО8., № от 06.10.2022г. по жалобе Свидетель №1, № от 22.02.2023г. по жалобе ФИО9, № от 02.03.2023г. по жалобе ФИО10

Истец воспользовалась своим правом на самостоятельное обжалование двух из перечисленных приказов: № от 27.09.2022г. по жалобе ФИО8 (в рамках дела №) и № от 06.10.2022г. по жалобе Свидетель №1 (разрешается в рамках данного дела).

Решением Ленинского районного суда г.Екатеринбурга от 25.04.2023г., вынесенным по гражданскому делу №, в удовлетворении исковых требований о признании приказа 1-106 от 27.09.2022г. было отказано. Решение вступило в законную силу 06.09.2023г. Учитывая положения ч.2 ст.61 Гражданского процессуального кодекса РФ о том, что обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда, суд отмечает, что поверка данного приказа повторно не проводится, т.к. его законность подтверждена судебным решением и не требует доказыванию вновь. А также не подлежат оспариванию постановленные судом в данном решении выводы.

Указанным судебным актом и апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 06.09.2023г. отмечено, что при привлечении истца к дисциплинарной ответственности приказом заведующего консультативно-диагностической поликлиники ФГКУ «345 ВКГ» Минобороны Р. от 29.09.2022г. № была соблюдена процедура, предусмотренная ст.ст.192-193 Трудового кодекса Российской Федерации, от истца были истребованы письменные объяснения по вмененному нарушению трудовой дисциплины, факт нарушения истцом трудовой дисциплины подтвержден документально. Аналогичным доводам, изложенным в рассматриваемых исках о незаконности приказов ввиду принятия их неуполномоченным на то лицом, ранее также была дана оценка и они признаны необоснованными. Отмечено, что полномочия на подписание и принятие оспариваемого приказа непосредственно у заведующего консультативно-диагностической поликлиникой ФГКУ «354 ВКГ» Минобороны Р. С. А.Г. имелись, учитывая наличие приказа от 

 №ДСП «О внесении изменений в приказ начальника ФГКУ «354 ВКГ» Минобороны Р. от 

 №ДСП «Об организации подготовки, внутренней и караульной служб на летний период обучения 2022 учебного года», согласно которому приказы по результатам административных расследований и служебных разбирательств издаются руководителями структурных подразделений Госпиталя, к числу которых относится и консультативно-диагностическая поликлиника. Консультативно-диагностической поликлиника ФГКУ «354 ВКГ» Минобороны Р. является структурным подразделением ФГКУ «354 ВКГ» Минобороны Р., уполномоченным в лице заведующего структурным подразделением издавать приказы по личному составу, применять дисциплинарные взыскания за совершение работником дисциплинарного проступка с правом снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, что подтверждается доверенностью от 18.11.2021г., от 17.11.2022г., выданной начальником госпиталя. Тем самым, ранее судебным актом уже были оценены аналогичные доводы истца, сделан вывод о наличии у С. А.Г. полномочий по изданию таких приказов. Указанные выводы являются преюдициальными и для разрешения настоящего дела, обязательными для суда и сторон, не могут оспариваться участвующими в деле лицами. Тем самым, доводы иска в этой части отклоняются судом, как необоснованные. 

Проверяя далее иные имеющиеся к моменту вынесения приказа об увольнении истца приказы о привлечении ее к дисциплинарной ответственности, поименованные в спорном приказе, в том числе, приказ № от 22.02.2023г. по жалобе Свидетель №1, суд соглашается со стороной ответчика и приходит к выводу о том, что они являются законными, поскольку ответчиком в полной мере представлены доказательства как наличия в действиях истца дисциплинарного проступка, так и соблюдения процедуры наложения дисциплинарного взыскания. 

Так, из материалов дела следует, что приказом № от 24.08.2022г. по жалобе ФИО6 истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за совершение дисциплинарного проступка, а именно несоблюдение правил медицинской этики и деонтологии, выразившееся в неуважительном отношении к этому пациенту. 

Приказом № от 16.09.2022г. по жалобе ФИО7 истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за совершение дисциплинарного проступка, а именно несоблюдение правил медицинской этики и деонтологии, выразившееся в неуважительном отношении к этому пациенту. 

Приказом № от 22.02.2023г. по жалобе ФИО9 истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за совершение дисциплинарного проступка, а именно: неудовлетворительное исполнение возложенных на нее трудовых обязанностей, нарушение пунктов 2.1 (оказание квалифицированной помощи по своей специальности…), 2.15 (соблюдение правил и принципов врачебной этики и деонтологии) должностной инструкции.

Приказом № от 02.03.2023г. по жалобе ФИО10 истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за совершение дисциплинарного проступка, а именно: халатное исполнение возложенных на нее трудовых обязанностей, нарушение пунктов 2.1 (оказание квалифицированной помощи по своей специальности…), 2.2, 2.3, 2.15 (соблюдение правил и принципов врачебной этики и деонтологии) должностной инструкции.

Суд соглашается со стороной ответчика и с учетом представленных в дело материалов расследований каждого проступка, выслушанных в данном судебном заседании показаний свидетелей, отмечает, что в каждом случае у работодателя имелись основания для проведения служебной проверки в отношении истца и принятия приказа, сроки привлечения к дисциплинарной ответственности соблюдены. В каждом из перечисленных случаев установлено, что со стороны истца допущено нарушение определенных пунктов должностной инструкции, а также правил медицинской этики и деонтологии в отношении указанных выше пациентов. Все поименованные приказы содержат описание фактических обстоятельств вмененного истцу проступка, по каждому факту нарушений от истца отобраны письменные объяснения. Истцом указанные приказы в установленном порядке оспорены не были, не находит суд оснований для признания их незаконными и в порядке судебной проверки в рамках данного дела. Заявление ответчика о применении последствий пропуска истцом срока исковой давности по ряду поименованных выше приказов судом по существу не рассматривается, поскольку исковые требования о их признании незаконными не заявлены. Законность данных приказов проверялась в качестве выполнения обязанности по судебной проверке юридически значимых обстоятельств для разрешения спора о незаконности увольнения по избранному основанию увольнения истца, на предмет имеется ли признак неоднократности неисполнения работником без уважительных причин своих должностных обязанностей, и как следствие, имеется ли законное основание для увольнения ее по п.5 ч.1 ст.81 трудового кодекса РФ. 

Приказ по жалобе Свидетель №1 оспорен истцом отдельно. Рассматривая приведенные выше доводы иска о незаконности данного приказа, суд отмечает, что ответчиком в дело представлена совокупность доказательств, свидетельствующих как о наличии в действиях истца дисциплинарного проступка, так и о соблюдении процедуры привлечения ее данным приказом к дисциплинарной ответственности. Так, судом из письменных доказательств, а также пояснений свидетелей, в том числе, Свидетель №1, ФИО11, ФИО12, установлено, что проверка в отношении истца была инициирована на основании жалобы этого лица в виду отказа от выдачи ей направлений на анализы во время прибытия на врачебный прием. Как видно из собранных в ходе расследования документов, 30.08.2022г. Свидетель №1 из регистратуры поликлиники была направлена на прием к ФИО2 Целью ее обращения было получение направлений на лабораторные исследования, необходимые для планового оперативного лечения в отделении челюстно-лицевой хирургии МАУ ЦГКБ № г.Екатеринбурга, однако, истцом в этом пациентке было оказано. Тем самым, истец, отказавшись от использования диагностических методов для оказания квалифицированной медицинской помощи по своей специальности пациентке Свидетель №1, нарушила п.1 ч.2 своей должностной инструкции. Указанные обстоятельства подтверждены совокупностью представленных работодателем доказательств: материалами расследования, а также свидетельскими показаниями Свидетель №1 в судебном заседании. Обязанность истца использовать диагностические методы для оказания квалифицированной медицинской помощи по своей специальности установлена должностной инструкцией врача-терапевта терапевтического отделения, с которой истец ознакомлена. Вопреки доводам истца, пояснениям свидетеля Свидетель №2, выдача таких направлений и затем осмотр терапевта входили в ее должностной функционал, о чем правомерно со ссылкой на ст.73 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», Правила организации деятельности терапевтического кабинета (Приложение № к Порядку оказания помощи взрослому населению по профилю «Терапия», утв. Приказом Минздрава РФ от 15.11.2012г. №н), Порядок оказания медицинской помощи по профилю «челюстно-лицевая хирургия», утв. Приказом Минздрава РФ от 15.06.2019г. №н, указано представителями ответчика. Кроме того, что показаниями свидетеля Свидетель №1, что показаниями свидетеля заведующего терапевтическим отделением подтверждается, что Свидетель №1 прибыла со списком (перечнем) конкретных исследований, которые ей было необходимо пройти перед операцией, тем самым, выдача необходимых направлений на лабораторные исследования не представляла затруднений, о чем также свидетельствует их выдача заведующей отделением. Суд по итогам судебного разбирательства приходит к выводу о том, что работодатель в полной мере выполнил возложенную на него обязанность и представил в дело совокупность доказательств, свидетельствующих о законности указанного приказа, наличии оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, процедура и сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности были соблюдены. Каких-либо нарушений трудовых прав истца ответчиком в спорной ситуации допущено не было, он понес справедливое наказание за совершенный дисциплинарный проступок, объявленное истцу замечание при установленных по делу обстоятельствах являлось справедливой мерой воздействия на работника. Тем самым, поскольку в действиях истца был установлен дисциплинарный проступок, процедура применения дисциплинарного наказания работодателем в лице полномочных лиц была соблюдена, избранное наказание отвечало принципам справедливости и соразмерности допущенного нарушения, оснований для признания данного приказа незаконным суд не усматривает. 

С учетом вышеизложенного, на момент событий 27.03.2023г. у истца имелся ряд не снятых дисциплинарных взысканий, наложенных в виду неисполнения ею своих должностных обязанностей, что позволяло работодателю при совершении работником нового дисциплинарного проступка принять решение о его увольнении по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Однако, анализируя доводы работника и работодателя и описанные в спорном приказе обстоятельства произошедшего 27.03.2023г., суд соглашается со стороной истца, и не усматривает с ее стороны виновного нарушения трудовой дисциплины, влекущего применение к ней такого строгого дисциплинарного наказания, как увольнение по избранному основанию. 

Так, из текста приказа № от 14.04.2023г. следует, что 27.03.2023г. в 8.25 заведующему терапевтическим отделением ФИО13 из регистратуры было сообщено, что истец передала только 4 талона для приема пациентов, на вопрос заведующей истец пояснила, что у нее повестка в суд на 27 число. ФИО13 пояснила истцу, что повестку необходимо передать заведующему делопроизводством, чтобы поставить в известность поликлиникой. Ввиду того, что истец была вызвана повесткой в Ленинский районный суд г.Екатеринбурга на 27.04.2023г. к 10.00, а не 27.03.2023г., был составлен акт об отсутствии ее на рабочем месте 27.03.2023г. с 08.45 о 10.30 без уважительной причины. Из собранных в результате проверки данного факта сведений следует, что истец перепутала время (день) явки в судебное заседание, вместо 27.04.2023г., прибыв в суд 27.03.2023г. Обнаружив ошибку, истец немедленно вернулась на рабочее место, продолжила принимать пациентов, что следует из общего времени ее отсутствия на рабочем месте (1.45), а также подтверждено судебной повесткой с отметкой сотрудника суда. Факт осуществления истцом по возвращении далее своих должностных обязанностей подтвержден как записями в соответствующей книге учета амбулаторных больных, так и свидетельскими показаниями. При этом, из установленных в ходе расследования работодателем обстоятельств, а также из пояснений лиц, участвующих в деле, и свидетельских показаний, следует, что перед убытием в суд истец сообщила об этом заведующей отделением, а накануне регистратору, также занесла судебную повестку в отдел делопроизводства, по пути в суд в здании поликлиники встретила заведующего поликлиникой. Тем самым, очевидно, что умышленных, виновных действий по убытию с работы в своих личных целях, с намерением уклониться от выполнения должностных обязанностей истец не совершала. Доказательств того, что в результате убытия истца работодателю были причинены убытки, иные тяжкие последствия, в том числе, был сорван амбулаторный прием пациентов, о чем указано в спорном приказе, в ходе судебного разбирательства не представлено. Истцом было дано объяснение по данному факту, однако, его доводы работодателем без должного тому обоснования приняты не были. Работодателем в тексте приказа отмечено, что, принимая во внимание вышеизложенное, а также тот факт, что работником, несмотря на принятые руководством КДП все возможные меры разъяснительного, воспитательного и дисциплинарного характера не возымели своего действия, работник не намерен исправлять свое отношение к исполнению возложенных на нее трудовых обязанностей и поведение в отношении пациентов, а восстановление на работе воспринято как фактическое разрешение к своему нетактичному поведению, которое недопустимо для звания врача, «приказываю: за совершение дисциплинарного проступка (какого, не указано), в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, уволить 

г. врача-терапевта терапевтического отделения (с кабинетами инфекционных болезней и фтизиатрическим) ФИО5». 

С учетом буквального содержания спорного приказа, суд соглашается со стороной истца в том, что работодателем не указано за какой дисциплинарный проступок (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) привлекается к дисциплинарной ответственности в виде увольнения истец, в том числе, какие нормы трудового договора, должностной инструкции, иных обязательных для работника положений нарушены ею при изложенных обстоятельствах. 

Статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с данным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В соответствии со ст. 192 ТК РФ под дисциплинарным проступком, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, именно на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (пп. 1 п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 

 №). При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 

 №).

Как уже было отмечено судом, работодатель в спорном приказе не указал, что конкретно (пункт должностной инструкции, ПВТР и т.д.) виновно нарушила истец. 

Кроме того, в силу разъяснений, содержащихся в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 

 №, суды при оценке законности увольнения работника обязаны оценить все доказательства, представляемые работодателем в целях подтверждения факта совершения проступка работником (нарушения трудовых обязанностей), его последствий, обоснования того, что примененное взыскание соответствует характеру и тяжести проступка, учитывает предшествующее поведения работника. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Таким образом, в силу действующего трудового законодательства, необходимым и обязательным условием для привлечения работника к ответственности является вина работника. При этом, при выборе меры дисциплинарного реагирования работодателем должна учитываться степень вины работника, являющаяся определяющим критерием для применения того или иного вида взыскания.

Как следует из приказа, работодателем к работнику при описанных обстоятельствах было применено самое строгое дисциплинарное наказание – увольнение. 

Выше приведены подтвержденные материалами дела причины отсутствия истца в указанный временной промежуток на работе, а также установлено, что о своем убытии она уведомила регистратуру (накануне вечером), в день убытия - отдел делопроизводства и заведующую отделением. Представитель ответчика С. А.Г. также не отрицал, и на это указано в приказе, что встретил истца в холле поликлиники. При этом она была в верхней одежде и имела намерение выйти из здания. Тем самым, справедливы доводы стороны истца, что у работодателя была возможность пресечь ошибочное, неумышленное убытие истца с места работы. Вместе с тем, каких-либо действий по проверке документального подтверждения наличия основания для убытия истца с места работы уполномоченными сотрудниками ответчика также произведено не было. 

Из материалов дела следует, что работодателем проведено служебное расследование, результаты которого оформлены заключением № от 10.04.2023г. В данном заключении и в спорном приказе не дана какая-либо оценка объяснениям истца, не сделан вывод о том, что письменные объяснения работника по причине ее отсутствия на рабочем месте в период времени 01.45 этого дня не подтвердились. Представители ответчика не отрицают, что убытие истца с места работы 27.03.2023г. имело место быть в виду ошибочного усмотрения истца о дате явки в суд. Тем самым, работник не имел цели и намерения нарушить ни положения трудового договора в части не соблюдения периода ее рабочего времени (смены), ни ПВТР, ни иные положения, регламентирующие распорядок дня работника, осуществление ею должностных обязанностей в пределах установленного ей рабочего времени. Однако, несмотря на принятые работодателем попытки к установлению обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, им был сделан вывод о виновном убытии истца с рабочего места. И такой вывод нельзя признать обоснованным, поскольку умышленных и осознанных действий по оставлению истцом рабочего места в указанный непродолжительный период времени, которые можно было бы квалифицировать, как дисциплинарный проступок, ею совершено не было. 

С учетом позиции сторон, судом анализировались причины убытия истца с работы, а также проверялось были ли работодателем соблюдены такие принципы дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, проверялась обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте в течение 1ч.45мин. неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. 

Как отмечено выше, в дело представлены сведения о наличии у истца нескольких дисциплинарных взысканий, которые и образовали неоднократность, и что подтверждает доводы стороны ответчика о ненадлежащем отношении истца к исполнению своих должностных обязанностей до издания спорного приказа. При этом, допущенные истцом ранее поступки так же относятся к нарушению ею требований по оказанию квалифицированной помощи по своей специальности, а также к не соблюдению правил и принципов врачебной этики и деонтологии. Работодатель в рамках данного дела характеризует работника негативно, указывает на систематическое нарушение ею своих должностных обязанностей. При этом, работодатель не учитывает, что в период, предшествующий увольнению, истец также имела благодарности и поощрения. Не представлено в дело и доказательств, свидетельствующих о причинении работодателю какого-либо ущерба от убытия работника с рабочего места в указанные 01час.45мин. Как следует из материалов дела, поликлиника в этот период времени функционировала, деятельность ее не приостанавливалась, прием пациентов продолжался. В дело представлены количественные показатели о том, сколько пациентов в тот день было принято каждым из врачей, однако, из представленных сведений, книг приема, невозможно определить, сколько пациентов было перераспределено иным врачам именно в виду отсутствия истца на приеме в период времени с 8.45 до 10.30 этого дня. Несмотря на наличие у работника ранее наложенных взысканий, работодатель имел возможность и должен был перед увольнением истца по избранному основанию оценить уважительность причин, обусловивших отсутствие работника на работе в заявленный период времени, и избрать менее тяжкое наказание либо ограничиться устным порицанием. Однако увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической (дисциплинарной) ответственности, и такое увольнение не может быть признано правомерным и в силу указанных причин. 

Согласно ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности: наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий. Поскольку в данном случае достоверные и объективные доказательства законности увольнении работника в дело представлены не были, суд приходит к выводу о том, что в силу указанной совокупности установленных обстоятельств дела увольнение истца по спорному основанию является неправомерным и совершено с нарушением норм действующего трудового законодательства. 

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При таких обстоятельствах в связи с несоблюдением работодателем порядка увольнения (издание приказа без указания на конкретный дисциплинарный проступок и документы, положения которых были нарушены истцом), а также при недоказанности наличия законного повода для увольнения по избранному основанию, суд признает приказ об увольнении истца незаконным, признает увольнение истца незаконным, и восстанавливает истца на работе в той же должности.

В отношении имущественных требований суд приходит к следующему. 

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае незаконности увольнения орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

С учетом незаконности увольнения, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19 (а не с 16) апреля 2023 года (следующий день за датой увольнения истца) по 

 включительно в размере 467078 рублей 13 копеек, с исчислением и удержанием из указанной суммы НДФЛ, страховых взносов в Социальный фонд РФ. В данной части суд принимает справку и расчеты, составленные ответчиком, и определяет к выплате сумму, рассчитанную на основании представленных в дело сведений о размере среднего заработка истца за указанный период.

По требованию иска о взыскании морального вреда суд отмечает, что в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с разъяснениями в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 

 № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» права и свободы человека и гражданина признаются и гарантируются согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (статьи 17 и 45 Конституции Российской Федерации). Одним из способов защиты гражданских прав является компенсация морального вреда (статьи 12, 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, далее также - ГК РФ). При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении. В указанном Постановлении также разъяснено, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. 

Учитывая, что незаконное увольнение безусловно нарушило трудовые права работника, и нарушение таких прав истца работодателем допущено не впервые, суд полагает, что истцу причинены значимые нравственные переживания. С учетом существенности нарушения (нарушения социально-гарантированного права на труд), индивидуальных особенностей истца, являющегося работником с длительным опытом трудовой деятельности по врачебной специальности, пенсионного возраста, для которой наличие официального трудоустройства и стабильного заработка является важным, суд оценивает компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, заявленную к взысканию истцом, как разумную и справедливую, соответствующую установленным судом обстоятельствам, и полагает необходимым взыскать ее в полном объеме. Оснований для взыскания компенсации в меньшем размере, с учетом предмета спора, установленных по делу обстоятельств, суд не находит. 

В соответствии со ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

В связи с чем, с учетом предмета спора, размера удовлетворенных имущественных требований и совокупности исковых требований, с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 8470,78руб. (7870,78руб.+600,00руб.). Оснований для освобождения ответчика от таких расходов, как стороны по делу, связанному с защитой трудовых прав истца, несмотря на его организационно-правовой статус, суд не усматривает. 

В соответствии со ст.211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда в части восстановления истца на работе и в части выплаты ей заработной платы в течение трех месяцев в размере 177661 рубль 62 копейки с исчислением и удержанием из указанной суммы НДФЛ, подлежит немедленному исполнению. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к Федеральному государственному казенному учреждению «354 Военный клинический госпиталь» Министерства обороны Российской Федерации о признании приказа об увольнении незаконным, его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ заведующего Консультативно-диагностической поликлиникой Федерального государственного казенного учреждения «354 Военный клинический госпиталь» Министерства обороны Российской Федерации (ОГРН 

<

***>, ИНН 

<

***>) № от 

 об увольнении ФИО2 (паспорт серия №) по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Восстановить ФИО5 (паспорт серия №) на работе в должности врача-терапевта Терапевтического отделения (с кабинетами инфекционных болезней и фтизиатрическим) Консультативно-диагностической поликлиники Федерального государственного казенного учреждения «354 Военный клинический госпиталь» Министерства обороны Российской Федерации (ОГРН 

<

***>, ИНН 

<

***>). 

Взыскать с Федерального государственного казенного учреждения «354 Военный клинический госпиталь» Министерства обороны Российской Федерации (ОГРН 

<

***>, ИНН 

<

***>) в пользу ФИО2 (паспорт серия №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 

 по 

 включительно в размере 467078 рублей 13 копеек, с исчислением и удержанием из указанной суммы НДФЛ; а также компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей 00 копеек. 

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к Федеральному государственному казенному учреждению «354 Военный клинический госпиталь» Министерства обороны Российской Федерации о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период до 

г., и о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, его отмене, - отказать.

Взыскать с Федерального государственного казенного учреждения «354 Военный клинический госпиталь» в бюджет судебные расходы по уплате государственной пошлины в сумме 8470 рублей 78 копеек.

Решение суда в части восстановления ФИО2 (паспорт серия №) на работе и в части выплаты ей заработной платы в течение трех месяцев в размере 177661 рубль 62 копейки с исчислением и удержанием из указанной суммы НДФЛ, - подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Екатеринбурга.

Мотивированное решение составлено 15.12.2023г.

Судья (подпись)

Копия верна

Судья Серебренникова О.Н.

Решение на 15.12.2023г. 

в законную силу не вступило.

Судья