Судья фио

Гр. дело № 33-3315/26

Гр. дело в суде 1 инстанции № 2-854/25

УИД 77RS0007-02-2024-021157-79

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

16 февраля 2026 г. 	адрес

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Жолудовой Т.В.,

судей фио, фио,

при помощнике судьи Шатовой А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи фио дело по апелляционной жалобе истца Герасим И.Н. на решение Замоскворецкого районного суда адрес от 09 июля 2025 г., которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований о взыскании недоплаченной годовой премии за 2023 год, компенсации за задержку выплаты премии за 2023 год, взыскании премии по итогам сумма год, компенсации за несвоевременную выплату премии по итогам сумма год, компенсации морального вреда – отказать,

У С Т А Н О В И Л А:

Герасим И.Н. обратилась в суд с уточненным в ходе рассмотрения дела иском к иском к ПАО «НК «Роснефть» о взыскании недоплаченной ей ответчиком премии за 2023 год в размере сумма, компенсации за задержку выплаты премии за 2023 год в размере сумма, премии за 2024 год в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма

В обоснование иска указала, что работала в ПАО «НК «Роснефть» в должности ... модели консолидации Управления консолидации, анализа, управления эффективностью деятельности и управленческой отчетности Департамента сводного планирования и отчетности.

В 2023 году на нее было наложено 2 дисциплинарных взыскания, с приказом о наложении одного из них истец не была ознакомлена, по всем вменяемым нарушениям ею были представлены подробные объяснительные.

В марте 2024 г. у Герасим И.Н. потребовали объяснительную по поводу её нахождения на обеденном перерыве 06.03.2024 с 14.35 до 15.05., по этому поводу истцом также была представлена объяснительная.

В компании ПАО «НК «Роснефть» практикуется выплата премии в процентном отношении от годового дохода сотрудника, при условии выполнения им т.н. КПЭ (ключевые показатели эффективности), установленные работнику Советом Директоров.

07.03.2024 состоялась выплата премии (бонуса) сотрудникам компании за 2023 год.

Однако, как указала истец, премия не была выплачена ей, при том, что все КПЭ (ключевые показатели эффективности) за 2023 год истцом были выполнены. В связи с этим, а также в связи со сложившимися условиями работы, истец была вынуждена написать заявление об увольнении, и 24.04.2024 была уволена из компании.

25.04.2024 с истцом был произведён расчёт, при этом бонус был выплачен только наполовину от причитающейся суммы. Фактически было выплачено в качестве бонуса сумма, при том, что при условии выполнения КПЭ бонус в размере 70% должен был составить сумму сумма

Заявление в адрес руководства по данному вопросу было проигнорировано ответчиком.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, просила суд взыскать невыплаченную ей премию в указанном размере.

Истец Герасим И.Н., в судебное заседание не явилась, ее представитель по доверенности ФИО1 в судебное заседание явился, на удовлетворении исковых требований в уточнённой редакции настаивал.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражала по доводам письменных возражений.

Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого как незаконного просит в апелляционной жалобе истец Герасим И.Н., не соглашаясь с выводами суда первой инстанции.

Истец Герасим И.Н., извещенная о времени и месте рассмотрения дела, в суд апелляционной инстанции не явилась. Судебная коллегия, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, сочла возможным рассмотреть дело в ее отсутствие.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения представителя ответчика фио, возражавшей против удовлетворения жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Рассматривая дело, суд правильно сослался на ч. 1 ст.8 ТК РФ, которой предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд правильно исходил из того, что статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 ТК РФ).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Абзацем пятым части второй статьи 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Суд первой инстанции также обоснованно учел положения ст. 129 ТК РФ, которой определено, что заработной платой (оплатой труда работника) является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Суд, рассматривая дело, правильно учел положения ТК РФ, регулирующие вопросы поощрения работников работодателями, в частности, ст. 191 ТК РФ, согласно которой, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных положений закона, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия.

Суд также правильно исходил из того, что для разрешения возникшего спора необходимо установить, являются ли спорные премии гарантированной частью системы оплаты труда, либо выплата такой премии имеет нерегулярный характер, производится по усмотрению работодателя и зависит от иных факторов, например, от результатов деятельности организации.

Из материалов дела следует, что истец Герасим И.Н. работала у ответчика в должности ... модели, консолидации Управления консолидации, анализа, управления эффективностью деятельности и управленческой отчетности Департамента сводного планирования и отчетности на основании трудового договора от 16.05.2013.

Приказом от 24.04.2024 № 150-к истец была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника) по ее личному заявлению

Условиями п.5.1 трудового договора в редакции дополнительного соглашения от 01.06.2021 истцу определен должностной оклад в размере сумма, который увеличивается на индекс потребительских цен.

Этим же пунктом установлено, что истцу может быть выплачена премия по итогам работы за год в порядке и на условиях, установленных Положением «О годовом премировании руководителей среднего звена, специалистов и рабочих аппарата управления «ПАО «НК «Роснефть».

В соответствии с п. 3.1.1 Положения ПАО «НК «Роснефть» «О годовом премировании руководителей среднего звена, специалистов и рабочих аппарата управления ПАО «НК «Роснефть» (далее -положения о ГП), работникам может быть выплачена годовая премия при условии добросовестного и надлежащего исполнения должностных обязанностей и достижения установленных результатов деятельности

Согласно п. 3.1.2 Положения о ГП премия за индивидуальные результаты деятельности работника оценивается степенью выполнения индивидуальных показателей деятельности, связанных с реализацией стратегии развития Компании.

В соответствии с п.3.1.14 Положения о ГП работник получает нормативный размер годовой премии в полном объёме, если по всем коллективным и индивидуальным показателям (КПЭ) достигнута целевая планка «План» и показатели депремирования выполнены в полном объеме, а также при условии своевременного и качественного исполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией. В остальных случаях размер годовой премии рассчитывается пропорционально выполнению показателей в соответствии с порядком, установленным Положением о ГП.

В соответствии с п. 3.2.5 Положения о ГП размер годовой премии работника по итогам года рассчитывается, исходя из фактического выполнения КПЭ.

Пунктами 3.2.5 и 3.3.3 Положения о ГП установлено, что итоговый размер годовой премии работников за прошедший год утверждается Главным исполнительным директором ПАО «НК «Роснефть».

Исходя из изложенного следует, что возможность выплаты премии и ее размер находятся в прямой зависимости от совокупности множества факторов.

Разрешая спор, приходя к выводу об отказе в иске, суд правомерно исходил из того, что в трудовом договоре сторон и в Положении о ГП отсутствует норма о том, что годовая премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Возражая против заявленных требований, представитель ответчика в ходе рассмотрения дела ссылалась на то, что по результатам оценки фактического исполнения КПЭ руководителей среднего звена Департамента сводного планирования и отчетности, направленным Служебной запиской от 08.02.2024 № C3-09-03008-24 Директором Департамента сводного планирования и отчетности в Департамент кадров и корпоративного аудита установлено, что истцом выполнены индивидуальные КПЭ на 47,1%. С учетом этого, общий коэффициент выполнения КПЭ, рассчитанный согласно п. 4.2.9 и 5.1.10 Положения о ГП составил 0,5765 или 40,355% от годовой фактической заработной платы.

С учетом частичного выполнения КПЭ истцом, Главным исполнительным директором было принято решение о выплате истцу годовой премии за 2023 г. с учетом общего коэффициента выполнения КПЭ, рассчитанного согласно п. 4.2.9 и 5.1.10 Положения о ГП.

Соответственно, расчетный размер премии истца за 2023 год составил сумма (до вычета НДФЛ) = ... (фактическая зарплата за 2023 г.) х 40,355%. Платежными поручениями от 25.04.2024 № 35205, № 35207 годовая премия перечислена истцу.

Судом с учетом представленных в материалы дела доказательств установлено, что размер годовой премии истца по итогам работы в 2023 году определен в полном соответствии с требованиями локальных нормативных документов ответчика и условиями трудового договора.

Также, принимая решение об отказе в иске, суд обоснованно исходил из п. 3.3.2 Положения о ГП, которым предусмотрено, что решение о выплате уволившемуся работнику части годовой премии принимается с учетом оценки его фактических достижений за прошедший период с начала отчетного, основанием для чего является отчет о результатах работы, содержащий информацию, позволяющую оценить эффективность работы работника (Приложение № 4 к Положению о ГП).

Согласно Приложению № 4 к Положению о ГП (отчете об оценке) в нем отражается информация об основных достижениях работника за отчетный период (п. 3 формы), и с учетом этого предлагается к рассмотрению руководителя организации размер премии.

Форма отчета приведена в Приложении № 4 к Положению о ГП. Согласно форме отчета, она должна содержать в себе основные достижения работника за отчетный период.

Пунктом 3.3.3 Положения о ГП установлено, что решение о выплате части годовой премии уволившемуся работнику принимается Главным исполнительным директором, по ходатайству топ-менеджера.

Ни непосредственный руководитель, ни вице-президент, согласно Положению о ГП, не определяют размер премии работника, а только его рекомендуют.

Соответственно, как правомерно указал суд, сам по себе факт того, что руководство истца предложило руководителю организации выплатить годовую премию, не несет для него обязательный характер для её выплаты, поскольку решение о выплате премии и её размере определяет руководитель организации.

Давая оценку доводам истца о наличии в ее работе достижений, за которые ей должна быть выплачена премия, признавая данные доводы несостоятельными, суд исходил из того, что указанные в отчете истца достижения – являются ее должностными обязанностями, за выполнение которых истец в течение 2024 года получала заработную плату. При этом, выполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией - это основная трудовая функция истца, исполнению которой корреспондирует обязанность работодателя выплатить ему заработную плату, вместе с тем, выполнение истцом своей трудовой функции не влечет возникновение безусловной обязанности у работодателя по выплате Герасим И.Н. годовой премии.

Премия по итогам года является поощрительной и стимулирующей выплатой, право на которую возникает у работника при соблюдении определенных условий, и данная премия выплачивается работодателем при реализации им прав ст. ст. 22, 191 ТК РФ.

Работодатель, при рассмотрении вопроса об определении трудового вклада для целей годового премирования за 2024 год, особых заслуг и достижений в работе, за которые истец могла бы получить годовую премию, не усмотрел.

Таким образом, размер годовой премии истца по итогам работы в 2024 года определен в полном соответствии с требованиями локальных нормативных документов ответчика и условиями трудового договора.

Исходя из условий п. 5.1 трудового договора истцу была гарантирована выплата только должностного оклада, иных обязательных выплат, выплаты годовой премии в обязательном порядке условия трудового договора не предусматривают.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд правомерно руководствовался положениями локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда, порядок премирования сотрудников ответчика, условия трудового договора, в силу которых спорная премия не отнесена к гарантированной составляющей заработной платы, следовательно, у ответчика отсутствовала обязанность по начислению и выплате истцу премии по итогам работы за 2023 год в заявленном истцом размере, а также премии по итогам за 2024 год, поскольку оценка выполнения производственных показателей работников, в том числе и истца, эффективности их работы, личного трудового вклада в результаты деятельности организации является исключительной компетенцией работодателя, премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя, в связи с чем правовые основания для взыскания доплаты годовой премии за 2023 год, и премии за 2024 год у суда отсутствуют.

Судебная коллегия не усматривает оснований для иных выводов. Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.

Доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, к субъективному толкованию норм материального права, судебная коллегия не находит оснований для переоценки доказательств, представленных сторонами по делу, иному толкованию закона, регулирующего возникшие отношения.

Ссылок на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены правильного по существу решения суда, апелляционная жалоба не содержит.

Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, - оставлению без удовлетворения.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

Решение Замоскворецкого районного суда адрес от 09 июля 2025 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу истца Герасим И.Н. – без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 30.03.2026 г.

Председательствующий

Судьи: