Дело № 2-910/2025

УИД 12RS0008-01-2025-001712-09

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

п. Медведево 29 сентября 2025 года

Медведевский районный суд Республики Марий Эл в составе:

председательствующего судьи Яковлева А.С.,

при секретаре Хакимовой С.Е.,

с участием помощника прокурора Ивановой М.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Продент» о признании увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Продент», в котором с учетом окончательно сформулированных требований просит признать незаконным и отменить приказ ООО «Продент» от 10 июня 2025 года № № ... о расторжении трудового договора с ней, восстановить ее на работе в должности 

<

данные изъяты> ООО «Продент», внести изменения в трудовую книжку, взыскать с ООО «Продент» заработную плату за время вынужденного прогула в период с 11 июня 2025 по день вынесения решения суда, взыскать задолженность по заработной плате за период с марта по июнь 2025 года в размере 79072,66 руб., взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

В обоснование требований указала, что 18 марта 2025 года была принята на работу в ООО «Продент» на должность 

<

данные изъяты> 30 мая 2025 года обратилась к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию с 13 июня 2025 года. Между тем, ответчик ее уволил приказом от 10 июня 2025 года за прогул, при этом истец надлежащим образом не был уведомлен об увольнении, объяснительная не запрашивалась, с актами об отсутствии на рабочем месте не ознакомлена, что свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения. Также ответчиком не выплачена задолженность по заработной плате.

Ответчиком представлены возражения на исковое заявление, в котором указано на несогласие с заявленными требованиями, поскольку истец отсутствовала на работе 9 и 10 июня 2025 года, в связи с чем был вынесен приказ об увольнении 10 июня 2025 года, который в последующем по рекомендации Роструда был отменен и увольнение оформлено по поданному истцом заявлению об увольнении, то есть по инициативе работника. В дополнении к возражению на иск ответчик указывает, что в связи с грубым нарушением истцом трудовых обязанностей – прогулом 9 и 10 июня 2025 года работодателем принято решение расторгнуть трудовой договор с истцом, о чем был вынесен приказ №№ ... от 10 июня 2025 года, который в этот же день отменен в связи с ошибочностью принятия, после отмены приказа вынесен приказ №№ ... от 10 июня 2025 года о расторжении трудового договора с истцом по инициативе работника, который также был аннулирован в тот же день в связи с ошибочностью принятия, после чего 13 июня 2025 года был вынесен приказ №№ ... о расторжении трудового договора с истцом по инициативе работника. Таким образом, увольнение истца произведено по его инициативе, в связи с чем нарушений трудового права не имеется. В части задолженности по заработной плате указывает, что невыплаченная заработная плата за период мая – июня 2025 года составляет 5197,27 руб., которая начислена и готова к выдаче. Иные требований удовлетворению не подлежат.

В судебном заседании истец ФИО1, представитель истца ФИО2 требования искового заявления поддержали по основаниям в нем изложенным. 

Представитель ответчика, третьих лиц Приволжской межрегиональной территориальной государственной инспекции труда, Отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Республике Марий Эл не явились, о дне, времени и месте судебного заседания извещены судом надлежащим образом.

При таких обстоятельствах суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заслушав заключение помощника прокурора Ивановой М.С. полагавшей исковые требования истца подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан, в том числе добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину;

На основании части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть шестая статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора также является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Частью первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из материалов дела и не оспаривалась сторонами, 17 марта 2025 года между ФИО1 и ООО «Продент» заключен трудовой договор, согласно которому ФИО1 принята на должность 

<

данные изъяты> (приказ о приеме на работу от 18 марта 2025 года № № ...) (т.1 л.д. 3-4, 83).

30 мая 2025 года истец обратилась к ответчику с заявлением, в котором просила уволить ее по собственному желанию 13 июня 2025 года (т.1 л.д. 5).

10 июня 2025 года ООО «Продент» вынесло приказ №№ ... в соответствии с которым прекращено действие трудового договора от 17 марта 2025 года, ФИО1 уволена с должности 

<

данные изъяты> за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул, пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (т.1 л.д. 100). В качестве основания в приказе указаны акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте №№ ... от 9 июня 2025 года и №№ ... от 10 июня 2025 года (т.1 л.д. 101-102).

Указанное также подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемыми из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации (т.1 л.д. 6-7).

24 июня 2025 года истец обратилась с жалобой в Государственную инспекцию труда Республики Марий Эл (т.1 л.д. 49-51).

В связи с рассмотрением жалобы ответчиком в адрес надзорного органа представлена копия приказа №№ ... от 10 июня 2025 года о расторжении трудового договора с ФИО1 по инициативе работника, п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (т.1 л.д. 86).

1 августа 2025 года Приволжской межрегиональной территориальной государственной инспекцией труда в адрес ООО «Продент» вынесено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований (т.1 л.д. 90-91

Согласно сведениям о трудовой деятельности, предоставляемыми из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по состоянию на дату 6 августа 2025 года в отношении истца имеется отметка об увольнении ООО «Продент» на основании приказа от 10 июня 2025 года №№ ... и на основании приказа от 13 июня 2025 года №№ ... (т.1 л.д. 110-111).

Согласно сведениям о трудовой деятельности, предоставляемыми из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по состоянию на дату 9 сентября 2025 года в отношении истца имеется отметка об увольнении ООО «Продент» на основании приказа от 13 июня 2025 года №№ ...

Стороной ответчика в окончательно сформулированное позиции по делу указывалось на ошибочное вынесение приказов №№ ... от 10 июня 2025 года об увольнении истца за прогул и по собственной инициативе и их последующее аннулирование.

Между тем, суд относится к данным доводам критически и расценивает как способ защиты, поскольку в материалы дела представлена копия приказа №№ ... от 10 июня 2025 года об увольнении ФИО1 с должности 

<

данные изъяты> за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул, пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, которая заверена руководителем ответчика 27 июня 2025 года и была направлена истцу в ответ на ее обращение о предоставлении документов (т.1 л.д. 100, 103).

Указанное также подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемыми из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по состоянию на 10 июня 2025 года и 6 августа 2025 года.

В связи с изложенным суд не может согласиться с доводами ответчика об ошибочном вынесении оспариваемого приказа.

Кроме того, Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса Российской Федерации.

Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

При таких обстоятельствах приказы от 10 июня 2025 года №№ ... и №№ ..., которыми отменены приказы от 10 июня 2025 года №№ ... об увольнении, не имеют правового значения при рассмотрении настоящего спора и могут быть приняты во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

В связи с изложенным суд считает установленным факт расторжения трудового договора с ФИО1 за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул, пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ в соответствии с приказом ООО «Продент» от 10 июня 2025 года №№ ....

При этом суд полагает, что ответчиком не был соблюден порядок увольнения ФИО1 ООО «Продент» составлены акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в период с 9 по 10 июня 2025 года. Однако, письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте от ФИО3 работодатель не затребовал. Также отсутствуют сведения об ознакомлении истца с указанными актами.

Также суд учитывает, что при избрании меры дисциплинарной ответственности работодателем не приняты во внимание тяжесть вменяемого истцу в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, учитывая, что ФИО1 к дисциплинарной ответственности ранее не привлекалась.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу об удовлетворении требований ФИО1 о признании незаконным и отмене приказа ООО «Продент» от 10 июня 2025 года № № ... об увольнении ФИО1 по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с возложением обязанности восстановления истца на работе в должности 

<

данные изъяты>

В силу положений статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В связи с удовлетворением основного требования на ответчика также подлежит возложению обязанность внести изменения в электронную трудовую книжку истца с учетом принятого решения о восстановлении на работе.

При этом суд отмечает, что статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2) разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации)».

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. Работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Из искового заявления следует, что истец о своем увольнении узнала 10 июня 2025 года на рабочем месте. Между тем, согласно материалам дела приказ об увольнении ФИО1 направлен ответчиком посредством почтовой связи 27 июня 2025 года. Исковое заявление подано в суд 18 июля 2025 года.

Крометого, из материалов дела также следует, что первоначально ФИО1 обратилась за разрешением индивидуального трудового спора в Йошкар-Олинский городской суд Республики Марий Эл 9 июля 2025 года, то есть в срок предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации (т.1 л.д. 17). Однако определением судьи Йошкар-Олинского городского суда Республики Марий Эл от 11 июля 2025 года исковое заявление ФИО1 возвращено в связи с неподсудностью дела городскому суду (т.1 л.д. 12). 

При изложенных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора ФИО1 не пропущен.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 (далее - Положение), устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

В пункте 4 данного Положения предусмотрено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9).

В соответствии со справкой 2-НДФЛ общий размер фактически начисленной заработной платы ФИО1 за период с апреля по июнь 2025 года составил 

<

данные изъяты>

За указанный период согласно расчетам истца фактически отработано 34 дня, следовательно средний дневной заработок истца с учетом фактического трудоустройства ФИО1 на ? ставки составляет 607,12 руб., в связи с чем суд не может согласиться с приведенным истцом расчетом среднего дневного заработка. 

Соответственно, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11 июня 2025 года по день вынесения решения суда 29 сентября 2025 года составляет 46141,12 руб. (607,12 руб. * 76 рабочих дней), который подлежит взысканию с ответчика в пользу истца, в связи с чем исковые требования в данной части подлежат частичному удовлетворению. Своего расчет ответчик суду не представил. 

Разрешая исковые требования о взыскании задолженности по заработной плате за период с марта по июнь 2025 года, суд отмечает следующее.

В статье 93 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Из условий трудового договора следует, что истец принята на работу с установлением должностного оклада в размере 9621 руб. в месяц исходя из полставки по должности согласно штатному расписанию (п.5.1 договора). Между тем, согласно штатной расстановке ООО «Продент» по состоянию на 3 июня 2025 года в отношении истца указана ставка 0,250, оклад 38484 руб.

В связи с чем суд приходит к выводу, что истец принята на работу на ? ставки. Указанное также подтверждается предусмотренным трудовым договором режимом работы – 5-дневная рабочая неделя продолжительностью 10 часов, выходные дни суббота, воскресенье (п. 4.1 трудового договора).

В обоснование требований о взыскании задолженности по заработной плате истец ссылается на то, что трудовые обязанности исполнялись фактически по графику 2 рабочих дня/2 выходных дня, в подтверждение данных доводов представлена переписка через интернет-мессенджер (т.1 л.д. 123-233).

Суд считает возможным признать указанное доказательство допустимым, поскольку в нем помимо текстовых сообщений в плане выхода на работу и обсуждения рабочих вопросов имеются фотографии, на которых запечатлены обстановка на рабочем месте, медицинские препараты, карточки пациентов, а также иная документация ООО «Продент».

При этом суд отклоняет доводы ответчика о том, что истец работала в соответствии с графиком, установленным трудовым договором, поскольку надлежащие доказательства указанного ответчиком не представлены.

Кроме того, истец в спорный период также осуществляла трудовую деятельность в ООО «Марийская нефтяная компания» по аналогичному графику, что сторонами не оспаривалось, кроме того ответчиком в указанную организацию направлен соответствующий запрос в ходе рассмотрения настоящего дела (т.1 л.д. 247). При этом суд отмечает, что в данном случае возможность работы истца по установленному договором графику исключена, однако, к дисциплинарной ответственности за прогул истец в спорный период времени не привлекалась. Также суд отмечает, что согласно штатной расстановке ООО «Продент» на 3 июня 2025 года в штате имелось два администратора, каждый на 0,25 ставки, что свидетельствует о невозможности наличия 

<

данные изъяты> в течение рабочего дня в ООО «Продент» с учетом графика работы, установленного трудовым договором.

В связи с чем суд не находит оснований для критической оценки представленного стороной истца расчета фактически отработанного времени, изложенного в уточнении искового заявления №2 от 1 сентября 2025 года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (часть 2 статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации).

По условиям трудового договора продолжительность рабочей недели ФИО1 должна составлять 10 часов. В течение рабочего дня истец мог работать не более 2 часов. Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени истца составила 45 минут в день, которая является сверхурочной. 

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (часть 1 статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в решении от 15 октября 2012 года № АКПИ12-1068, по смыслу приведенных законоположений (статьи 99, 104, 152 Трудового кодекса Российской Федерации), в двойном размере оплачивается работа, продолжаемая по истечении первых двух часов переработки в течение рабочего дня (смены), а не учетного периода.

Таким образом, суд соглашается с представленным стороной истца расчетом среднечасового заработка, а также расчетом задолженности по заработной плате за апрель 2025 года в размере 31763,31 руб., май 2025 года 17884,50 руб., июнь 2025 года 7645,83 руб. Ответчик расчет истца не оспорил, собственный расчет не представил. Также суд отмечает, что ответчик изначально признавал факт и размер первоначально заявленной ко взысканию задолженности по заработной плате за июнь 2025 года.

Между тем, суд не может согласиться с расчетом истца относительно количества фактически отработанного времени за март 2025 года в части смен за 14 и 16 марта 2025 года с учетом приема истца на работу в соответствии с трудовым договором от 17 марта 2025 года. Соответствующие требования истцом в данной части не заявлялись. В связи с изложенным размер задолженности по заработной плате за март 2025 года в рассматриваемом случае составит 15902,45 руб. (20393,94 руб. – 4491,49 руб. выплаченная заработная плата за март 2025 года).

В связи с чем размер задолженности по заработной плате, подлежащей взысканию с ответчика за период с марта по июнь 2025 года составляет 73196,09 руб., следовательно, исковые требования в данной части подлежат удовлетворению частично.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

При этом суд критически относится к представленной стороной истца медицинской документации, поскольку доказательства причинно-следственной связи между жалобами на здоровье истца и действиями ответчика не представлены. Между тем, суд считает возможным расценить как заслуживающие внимания доводы истца о проблемах с дальнейшим трудоустройством по причине в трудовой книжке отметки об увольнении за прогул.

Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав ФИО1, суд приходит к выводу о наличии у истца права на компенсацию причинённого морального вреда, с учетом принципов разумности и справедливости, учитывая необходимость обращения истца в надзорный орган, а также в суд, суд приходит к выводу о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда в размере 30000 руб.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчика в бюджет Медведевского муниципального района в соответствии со ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации подлежит взысканию государственная пошлина за требование имущественного и неимущественного (моральный вред) характера в размере 10580 руб. 

Руководствуясь статьями ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (паспорт № ... к обществу с ограниченной ответственностью «Продент» (ИНН 

<

***>) о признании увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ общества с ограниченной ответственностью «Продент» от 10 июня 2025 года № № ... об увольнении ФИО1 по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Продент» с 11 июня 2025 года в должности администратора.

Решение в части восстановления на работе ФИО1 подлежит немедленному исполнению.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Продент» внести изменения в электронную трудовую книжку ФИО1 с учетом принятого решения о восстановлении на работе

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Продент» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с марта 2025 года по июнь 2025 года в размере 73196,09 руб., средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11 июня 2025 года по 29 сентября 2025 года в размере 46141,12 руб., компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

В удовлетворении требований ФИО1 о взыскании задолженности по заработной плате за больший период и в большем размере, среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в большем размере отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Продент» в доход бюджета Медведевского муниципального района государственную пошлину в размере 10580 руб.

Решение суда может быть обжаловано в Верховный Суд РеспубликиМарий Эл через Медведевский районный суд Республики Марий Эл в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья А.С. Яковлев 

Мотивированное решение составлено 30 сентября 2025 года