№2-3563/19

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 июля 2019 года г.Подольск

Подольский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Федотовой Н.Г., 

с участием прокуроров Черепановой А.П.

при секретаре судебного заседания Грибовод К.С., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к АО «СОГАЗ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, невыплаченной премии, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО2, уточнив требования, обратился в суд с иском к АО «СОГАЗ» о восстановлении на работе в Территориальном агентстве «Подольск» Центрального филиала АО «СОГАЗ» в должности руководителя территориального агентства «Подольск»; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула; взыскании с АО «СОГАЗ» невыплаченной премии в сумме 721 162 рубля; компенсации морального вреда в размере 150 000 рублей. 

Свои требования мотивировал тем, что с 14.03.2012г. работал в должности руководителя в Территориальном агентстве «Подольск» Центрального филиала АО «СОГАЗ» по адресу: 

<

адрес>. В его должностные обязанности входило осуществление общего руководства, представление интересов АО «СОГАЗ» на территории подразделения ТА «Подольск», а также текущий контроль деятельности и качественного исполнения должностных обязанностей всех работников территориального агентства. Должностной оклад составлял 65 000 рублей, также получал квартальную и годовую премии. 01.03.19г. работодатель уведомил его об изменении фактического места работы, предупредив, что в случае отказа трудовой договор будет расторгнут. После его обращения к работодателю за разъяснением данного уведомления, работодатель прислал новое уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора и разъяснения, в которых ссылается на оптимизацию расходов по помещениям, а также на то, что запущена процедура поиска другого помещения на территории 

<

адрес>. Из других разъяснений работодателя следует, что изменяются организационные условия труда. Полагает, что руководство сознательно предложило ему заведомо невыполнимые условия труда. Соответственно, с условиями, ухудшающими его трудовую деятельность, он не согласился, и с 15.05.19г. трудовой договор расторгнут, о чем вынесен приказ №/ЛС/Ф18. 

Истец полагает, что у ответчика не имелось правовых оснований для увольнения по основанию, предусмотренному п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, поскольку никакого реального изменения организационных или технологических условий ответчиком не производилось, ответчик фактически предложил истцу перевод на работу в другую местность (

<

адрес>). Трудовую книжку истец получил 04.06.19г., при этом, расчет произведен не в полном объеме. Не выплачены квартальная премия за 1, 2, 3,4 кварталы 2018г., за 1 квартал 2019 года, а также годовая премия за 2018 год. Полагает, что действия работодателя в связи с выплатой квартальных премий и премированием по итогам года нарушают пп. 5.2. и 5.3. трудового договора № от 14.03.12г. Кроме этого, работодателем нарушены положения внутренних нормативных документов, определяющих порядок премирования сотрудников. Полагает, что всего за 2018 год недоплачено 623 662 рубля. За 1 квартал 2019 года не выплачена премия в сумме 97 500 рублей. Кроме этого, испытывал моральные и нравственные страдания в связи с потерей работы. Моральный вред в результате незаконного увольнения оценивает в 150 000 рублей. 

Истец ФИО2, представитель по доверенности в судебное заседание явились, иск поддержали.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, выслушав мнение прокурора, находит исковые требования подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Свобода труда обеспечивается, в том числе запретом принудительного труда, под которым согласно Конвенции Международной организации труда N 29 от ДД.ММ.ГГГГ относительно принудительного или обязательного труда (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от ДД.ММ.ГГГГ) понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (пункт 1 статьи 2 Конвенции).

Судом установлено, что 14.03.12г. между ОАО «Страховое общество газовой промышленности» (работодатель) и ФИО2 (Работник) заключен трудовой договор № (л.д. 95-96), по условиям которого, Работник обязуется выполнять обязанности по профессии (должности) руководителя Территориального агентства «Подольск», а Работодатель обязуется обеспечивать Работнику необходимые условия работы, своевременную выплату заработной платы, необходимые социально-бытовые условия в соответствии с действующим законодательством, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором (п. 1.1.). 

Срок действия указанного трудового договора - бессрочно (п.2.1.2. договора). 

За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается должностной оклад 50 000 рублей в месяц в соответствии со штатным расписанием (п. 5.1.) и в соответствии с Положением о премировании по результатам работы Общества за год, квартал, месяц (по решению органа управления в соответствии с Уставом Общества) Работнику выплачиваются премии (п. 5.2.). 

Работодатель вправе осуществлять поощрения Работника за добросовестный и эффективный труд (п. 3.4.2.). 

О приеме ФИО2 на работу издан приказ от 14.03.12г. №/лс (л.д. 102). 

Должностные обязанности руководителя территориального агентства «Подольск Центрального филиала АО «СОГАЗ» определены должностной инструкцией, утвержденной директором Центрального филиала АО «СОГАЗ» от 30.01.17г. (л.д. 30-34).

01.08.13г. между ОАО «Страховое общество газовой промышленности» в лице Директора Центрального филиала ОАО «СОГАЗ» и ФИО2 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от 14.03.12г. (л.д. 100-101). 

По условиям указанного дополнительного соглашения Работник обязуется выполнять обязанности по профессии (должности): Руководитель Агентства в Территориальном агентстве «Подольск, место работы: Территориальное агентство «Подольск, 

<

адрес>. 

11.12.13г. между ОАО «Страховое общество газовой промышленности» в лице Директора Центрального филиала ОАО «СОГАЗ» и ФИО2 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от 14.03.12г. (л.д. 99). 

05.09.14г. между ОАО «СОГАЗ» и ФИО2 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от 14.03.12г. (л.д. 97). 

По условиям данного соглашения за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, Работнику устанавливается должностной оклад 65 000 рублей в соответствии со штатным расписанием, о чем издан приказ от 05.09.14г. №/ЛС/Ф18 (л.д. 98). 

В целях повышения экономической эффективности деятельности Центрального филиала и оптимизации расходов по помещениям, расположенным по определенным адресам, в том числе, по адресу: 

<

адрес>, Центральным филиалом АО «СОГАЗ» издан приказ от 21.02.19г. №-ф18 «Об оптимизации расходов по помещениям ОСП Центрального филиала АО «СОГАЗ» (л.д. 13-14). 

14.03.19г. в соответствии с данным приказом ФИО2 вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора (л.д. 103).

ФИО2 уведомлен об изменении в п.1.1 трудового договора № от 14.03.12г. в части изменения места работы - 

<

адрес>, Центральный филиал АО «СОГАЗ».

Также ФИО2 предупрежден, что в случае отказа от работы в новых условиях по истечении двух месяцев с момента получения настоящего уведомления трудовой договор будет расторгнут на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменениями, определенными сторонами, условий трудового договора). 

ФИО2 от предложенных условий отказался, о чем имеется запись в тексте уведомления и подтверждено сторонами в судебном заседании. 

14.05.19г. АО «СОГАЗ» издан приказ №/ЛС/ФС18 о прекращении трудового договора с ФИО2 на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ (л.д. 106). 

Удовлетворяя исковые требования о восстановлении на работе, суд исходил из следующего.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено допустимых и бесспорных доказательств изменения таких организационных или технологических условий труда, которые влекут возможность проведения работодателем процедуры изменения условий трудового договора с Т. и возможность последующего увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В обоснование изменения организационных условий труда ответчик ссылается на приказ от 21.02.19г. №-ф18 «Об оптимизации расходов по помещениям ОСП Центрального филиала АО «СОГАЗ», из содержания которого следует, что «в целях повышения экономической эффективности деятельности Центрального филиала и оптимизации расходов по помещениям, расположенным …. 

<

адрес>, приказано провести поиск альтернативных помещений, не превышающих средние затраты по арендной ставке, подготовить сравнительный анализ затрат подходящих помещений для выбора потенциального офиса, согласования расходов и дальнейшего заключения договора аренды, подготовить рабочие места сотрудников данных ОСП по адресу: 

<

адрес> (л.д.13-14).

Указанные в данном приказе и в уведомлении истца обстоятельства, на которые ссылается ответчик, по смыслу действующего законодательства не могут расцениваться как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). 

В связи с чем, оснований для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ у ответчика не имелось.

В уведомлении об изменении определенных сторонами условий Трудового договора (л.д.15) указано, что на основании вышеуказанного решения планируется изменение в п.11 трудового договора № от 14.03.2012г. в части изменения места работы- 

<

адрес>, Центральный филиал АО «СОГАЗ», то есть фактически ответчик лишь изменил место работы истца, предложив ему место работы в другом субьекте- 

<

адрес>.

При этом, статьей 72.1 ТК РФ предусмотрено, что перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Изменение места работы истца в другую местность свидетельствует о его фактическом переводе в другую местность, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании, и влечет необходимость проведения в связи с этим процедуры перевода в соответствии с вышеназванными правовыми нормами.

Таким образом, ответчик изменил место работы истца, при этом, данных о том, что изменились организационные или технологические условия труда в АО «СОГАЗ», в деле не имеется.

При этом из объяснений представителя ответчика в судебном заседании установлено, что Территориальное агентство «Подольск» Центрального филиала АО «СОГАЗ» по адресу: 

<

адрес> не ликвидирован, что также подтверждается выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц.

Исходя из указанного, суд приходит к выводу о том, что ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, а потому у ответчика не имелось законных оснований для прекращения с истцом трудовых отношений на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Таким образом, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, в связи с чем, исковые требования о восстановлении на работе являются законными и обоснованными и подлежат удовлетворению.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащий ко взысканию, суд принимает во внимание расчет, представленный ответчиком о среднедневном заработке истца в сумме (3 205,02 руб.), а также количество дней, подлежащих оплате, за период увольнения с 14.05.2019г. по день вынесения судом решения о восстановлении на работе (22.07.2019г.), таким образом, заработная плата за время вынужденного прогула составляет 217.941,36 руб. = (3205,03) x (68-дни вынужденного прогула).

Кроме этого, поскольку установлен факт нарушения трудовых прав истца, то в пользу истца подлежит ко взысканию компенсация морального вреда, которая с учетом требований разумности и справедливости, судом определяется в сумме 10000 руб.

Вместе с тем, исковые требования о взыскании невыплаченной премии в сумме 721 162 руб. подлежат оставлению без удовлетворения по следующим основаниям.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии с п. 7.1 Правил внутреннего трудового распорядка АОГ «СОГАЗ», утвержденных приказом Председателя Правления № от 26.03.2018г., оплата труда работника-вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполняемой работы и иные выплаты, стимулирующие выплаты. 

Согласно п.3 Положения о премировании любой вид премирования является материальным поощрением, размер которого зависит от ключевых показателей эффективности, оценки деятельности работника, фактически отработанного времени в отчетном периоде. (л.д.124-148). 

В соответствии с п. 5.1 трудового договора, за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается должностной оклад 50 000 рублей в месяц в соответствии со штатным расписанием и в соответствии с Положением о премировании по результатам работы Общества за год, квартал, месяц (по решению органа управления в соответствии с Уставом Общества) Работнику выплачиваются премии (п. 5.2.). 

Работодатель вправе осуществлять поощрения Работника за добросовестный и эффективный труд (п. 3.4.2.). 

Согласно справки о доходах ФИО2, за 2018г., истцу начислена и выплачена премия в марте, апреле, мае, июне, сентябре и декабре 2018г.(л.д.166-171).

Согласно действующего законодательства, стимулирующие выплаты не относятся к обязательным и безусловным и являются мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Отказывая в удовлетворении требований истца о взыскании премий, суд, оценив в совокупности представленные доказательства, в том числе положения трудового договора, заключенного с истцом, и локального нормативного акта работодателя, регулирующего вопросы оплаты труда, исходит и из того обстоятельства, что премиальные выплаты, начисленные ему работодателем в 2018г. были начислены и выплачены ему в полном объеме, а решение о его премировании за 1 квартал 2019г. о начислении и выплате ему премии не принималось. 

Кроме того, согласно действующего трудового законодательства, премии не являются гарантированными систематическими выплатами, не входят в число обязательных выплат и их выплата не является безусловной, связана с определенными показателями.

Таким образом, тот факт, что истец не согласен с невыплатой премий, не является сам по себе основанием для выплаты премий в требуемом истцом размере.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к АО «СОГАЗ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, невыплаченной премии, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить ФИО2 на работе в АО «СОГАЗ» в должности руководителя территориального агентства «Подольск» Центрального филиала АО «СОГАЗ» с 14.04.2019г.

Взыскать с АО «СОГАЗ» в пользу ФИО2 заработную плату за дни вынужденного прогула за период с 14.05.2019г. по 22.07.2019г. в сумме 217 941, 36 руб., компенсацию морального вреда в сумме 10000 руб.

Исковые требования ФИО2 к АО «СОГАЗ» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда в размере, превышающем 10000 руб. - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд в апелляционном порядке в течение 1 месяца.

Председательствующий: Н.Г.Федотова