Дело № 2-986/2018 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

13 сентября 2018 года

Кудымкарский городской суд Пермского края в составе:

судьи Гуляевой Л.В.,

при секретаре Павловой А.Ю.,

с участием истца ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Кудымкаре гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью Строительная компания «Дионис» о признании отношений трудовыми, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью Строительная компания «Дионис» (далее - ООО СК «Дионис») о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, исковые требования мотивирует тем, что в ДД.ММ.ГГГГ. ему была предложена работа в должности 

<

данные изъяты> в ООО СК «Дионис» с выплатой заработной платы 65000 рублей. ДД.ММ.ГГГГ он прибыл к месту работы в 

<

адрес>, ДД.ММ.ГГГГ приступил к работе на Линейно-производственном участке магистральных трубопроводов в должности 

<

данные изъяты>, работал у ответчика до ДД.ММ.ГГГГ Неоднократно он писал заявление о приеме на работу, но трудовой договор не был заключен и выдан ему не был. За весь период работы ответчиком ему выплачена заработная плата в размере 57000 рублей. Просит взыскать с ООО СК «Дионис» невыплаченную заработную плату в размере 180000 рублей, на основании ст. 236 ТК РФ компенсацию за задержку выплаты заработной платы, моральный вред в размере 50000 рублей.

Впоследствии истец ФИО1 исковые требования дополнил, просил признать отношения между ним и ответчиком трудовыми в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования в части взыскания невыплаченной заработной платы уточнил, просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 178363 рубля 24 копейки.

В связи с отказом истца от части исковых требований к ООО СК «Дионис» о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы производство по делу прекращено, о чем судом вынесено определение.

В судебном заседании истец ФИО1 в остальной части исковые требования поддержал. Суду пояснил, что до ДД.ММ.ГГГГ по телефону между ним и главным инженером ООО СК «Дионис» ФИО11) была достигнута договоренность о выполнении строительных работ в ООО СК «Дионис» в 

<

адрес> с заработной платой 65000 рублей в месяц. ДД.ММ.ГГГГ после инструктажа и проверки знаний ему был оформлен временный пропуск на объект, он был допущен к работе мастером участка ФИО5, в течение двух месяцев выполнял работы по ремонту теплотрассы и водопровода в производственных цехах и помещениях, кабинетах работников в зданиях, принадлежащих Публичному акционерному обществу «

<

данные изъяты>», после этого он выполнял работы по замене окон, дверей, демонтаже и укладке плитки на пол и стены на этом же объекте. Он работал 5 дней в неделю с перерывом на обед 1 час. ДД.ММ.ГГГГ им было написано заявление о приеме на работу, мастеру участка передана трудовая книжка и другие необходимые документы. Через 2-3 недели после этого мастер участка ФИО5 сообщил, что заявление утеряно, после чего он вновь написал такое заявление, однако заработная плата на счет, открытый им ДД.ММ.ГГГГ в Банке 

<

данные изъяты>), не поступала. В середине ДД.ММ.ГГГГ в 

<

адрес> приехала начальник участка ФИО6, которая предложила ему и другим работникам вновь написать заявление о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ он выехал из 

<

адрес>, в ДД.ММ.ГГГГ в ООО СК «Дионис» он не работал. Трудовой договор и дополнительное соглашение к нему он не подписывал, трудовой договор ответчиком ему не передавался. 

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, в письменных возражениях на исковые требования указал, что на основании заявления истца о приеме на работу в должности отделочника с ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о приеме его на работу с заработной платой 10000 рублей, с ним был заключен трудовой договор и внесена запись в трудовую книжку о приеме на работу, в приказе о приеме на работу истец не поставил свою подпись, что не препятствует квалифицировать сложившиеся отношения как трудовые, которые возникли не в ДД.ММ.ГГГГ., а ДД.ММ.ГГГГ, дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ истцу установлен должностной оклад в размере 20000 рублей, кроме того истцом не представлены доказательства установления ему заработной платы в размере 65000 рублей, исходя из условий трудового договора ООО СК «Дионис» исполнена обязанность по выплате заработной платы истцу, что подтверждается платежными поручениями, в связи с чем оснований для взыскания компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда не имеется. 

Заслушав истца, изучив материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 г. принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В п. 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации).

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 г. № 597-О-О).

В ст. 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ).

Частью 1 ст. 68 ТК РФ установлено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 ТК РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст.ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Кроме того в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 г.).

В п. 20 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ также указано на то, что судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 г. № 15).

Представителем работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем) и работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, признается лицо, осуществляющее от имени работодателя полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности. Эти полномочия могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем.

При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 г. № 15).

Согласно сведений из Единого реестра субъектов малого и среднего предпринимательства ООО СК «Дионис» включено в такой реестр и отнесено к малым предприятиям.

Истец ФИО1 утверждает, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ между ним и ООО СК «Дионис» сложились трудовые отношения, поскольку между ним и уполномоченным лицом ответчика было достигнуто соглашение о выполнении им работы в должности 

<

данные изъяты> в 

<

адрес> с выплатой ему заработной платы в размере 65000 рублей в месяц и оговорены существенные условия трудового договора (место работы, его обязанности, дата начала работы, размер заработной платы), он был допущен к работе мастером участка ФИО5, работа выполнялась в соответствии с указаниями данного мастера участка, мастера участка ФИО7 и начальника участка ФИО6, инструменты и строительные материалы предоставлялись ООО СК «Дионис», за счет ответчика он обеспечивался в обеденный перерыв питанием, им трижды было написано заявление о приеме на работу, представителю работодателя в день допуска к работе была передана трудовая книжка и иные необходимые документы.

Суд считает, что как руководитель участка ФИО5, который в представленном ответчиком табеле учета рабочего времени за ДД.ММ.ГГГГ значится мастером участка, для выполнения производственно-хозяйственной деятельности участка вправе был организовать работу на участке, устанавливать для подчиненных работников служебные обязанности. Таким образом, истец фактически был допущен к выполнению трудовых обязанностей уполномоченным работодателем лицом. 

В подтверждение факта трудовых отношений в спорный период истцом представлены суду следующие доказательства: временный пропуск на его имя, выданный ДД.ММ.ГГГГ ООО СК «Дионис» на срок до ДД.ММ.ГГГГ, для работы на объекте КС 

<

данные изъяты> в должности 

<

данные изъяты>; выданное ему удостоверение о первичной проверке у него ДД.ММ.ГГГГ знаний нормативных документов, в т.ч. по охране труда, по пожарной безопасности, и допуску в качестве электротехнологического персонала к работам на электроустановках с напряжением до 1000 В с указанием должности «

<

данные изъяты>»; выданное ему ДД.ММ.ГГГГ удостоверение о проверке знаний по охране труда и аттестации по промышленной безопасности также с указанием должности «

<

данные изъяты>»; выписка по счету его банковской карты, согласно которой им открыт счет в банке ДД.ММ.ГГГГ, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на указанный счет ответчиком производились перечисления заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.; билет, приобретенный ДД.ММ.ГГГГ в 

<

адрес> 

При этом приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 был принят на работу в ООО СК «Дионис» на должность 

<

данные изъяты> с должностным окладом 10000 рублей.

Оценив указанные доказательства в совокупности, учитывая, что доказательства отсутствия трудовых отношений в спорный период ответчиком суду не представлено, суд приходит к выводу о том, что работа выполнялась истцом по поручению уполномоченного представителя работодателя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, носила стабильный характер, что свидетельствует о наличии в отношениях сторон признаков трудовых отношений.

Таким образом суд считает установленным осуществление истцом ФИО1 трудовой деятельности и наличие трудовых отношений между истцом и ответчиком в спорный период, в связи с чем исковые требования ФИО1 о признании отношений между ним и ответчиком трудовыми в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подлежат удовлетворению.

Согласно ч. 1ст. 129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 5 ст. 135 ТК РФ).

Статьей 130 ТК РФ величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

На основании ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья). 

Согласно ч.ч. 1-4 ст. 133.1 ТК РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации; размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета; размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации; размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими (ч. 8 ст. 133.1 ТК РФ). 

Как следует из ч. 11. ст. 133.1 ТК РФ, месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Частью 2 ст. 146 ТК РФ установлено, что труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.

Как предусмотрено ст. 148 ТК РФ, порядок и размер оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В местностях, расположенных севернее 62 градуса северной широты, районный коэффициент к заработной плате работников выплачивается в размере 1,5 (Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 09.07.1963 г. № 196/16).

Поселок 

<

адрес> находится севернее 62 градуса северной широты.

В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Учитывая отсутствие письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы истца в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, отсутствие в материалах дела доказательств мотивированного письменного отказа ответчика от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате, суд определяет размер заработной платы истца исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. 

В соответствии с трехсторонним соглашением «О минимальной заработной плате в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре» от ДД.ММ.ГГГГ в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре установлена минимальная заработная плата в размере, равном минимальному размеру оплаты труда, установленном федеральным законом, с применением к нему районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, но не нижи величины прожиточного минимума трудоспособного населения в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре.

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 07.12.2017 г. № 38-П признаны не противоречащими Конституции Российской Федерации взаимосвязанные положения статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования они не предполагают включения в состав минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации) районных коэффициентов (коэффициентов) и процентных надбавок, начисляемых в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Согласно Постановлению Правительства Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 27.10.2018 г. № 423-п величина прожиточного минимума трудоспособного населения в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре на 3 квартал 2017 г. составляла 15632 рубля.

Постановлением Правительства Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 26.01.2018 г. № 12-п величина прожиточного минимума трудоспособного населения в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре на 4 квартал 2017 г. была установлена в размере 15261 рубль.

Таким образом задолженность по заработной плате истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит 56534 рубля 28 копеек (за ДД.ММ.ГГГГ 10194 рубля 78 копеек (15632 рубля + 50 % районный коэффициент = 23448 рублей, отработано 10 дней из 23 рабочих дней в месяце, 23448 рублей : 23 х 10 = 10194 рубля 78 копеек), за ДД.ММ.ГГГГ 23448 рублей, за ДД.ММ.ГГГГ 22891 рубль 50 копеек (15261 рубль + 50 %).

В ДД.ММ.ГГГГ за полный отработанный месяц истцу ответчиком начислена заработная плата в размере 15632 рубля исходя из размера оклада в 10000 рублей, районного коэффициента 1,5 в размере 5000 рублей и доплаты до минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации в размере 632 рубля.

В ДД.ММ.ГГГГ за 6 отработанных дней при 21 рабочем дне в месяце начислена заработная плата исходя из размера оклада в размере 2857 рублей 14 копеек, районного коэффициента 1,5 в размере 1428 рублей 57 копеек, также начислена премия в размере 18472 рубля 91 копейка.

За 1 день работы в ДД.ММ.ГГГГ истцу начислена заработная плата исходя из размера оклада в размере 1176 рублей 47 копеек, районного коэффициента 1,5 в размере 588 рублей 24 копейки, также начислена премия в размере 2833 рубля 29 копеек. 

При этом из объяснений истца следует, что в ДД.ММ.ГГГГ он работал 7 дней, в январе 2018 г. в ООО СК «Дионис» он не работал, указанное обстоятельство подтверждено им билетом, приобретенным ДД.ММ.ГГГГ в 

<

адрес>. Сам по себе табель учета рабочего времени за ДД.ММ.ГГГГ г., представленный ответчиком суду, указанное обстоятельство не опровергает. С учетом чего суд считает установленным, что в ДД.ММ.ГГГГ истец работал 7 дней.

Между тем начисление заработной платы истцу в пределах минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации с включением в ее состав районного коэффициента противоречит требованиям действующего законодательства. Постановлением Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 г. № 38-П сложившаяся правоприменительная практика о включении в состав минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации) районного коэффициента признана неверной.

При таких обстоятельствах размер заработной платы истца в ДД.ММ.ГГГГ составит 22891 рубль 50 копеек (15261 рубль + 50 % уральский коэффициент), ему не начислена и не выплачена заработная плата за этот месяц в размере 7259 рублей 50 копеек (22891 рубль 50 копеек – 15632 рубля). 

Размер заработной платы ФИО1 за ДД.ММ.ГГГГ составляет 7630 рублей 50 копеек (15261 рубль + 50 % уральский коэффициент : 21 рабочий день в месяце х 7 отработанных дней), ему не начислена и не выплачена заработная плата за этот месяц в размере 1580 рублей 08 копеек (7630 рублей 50 копеек – 6050 рублей 42 копейки с учетом начисленных сумм в ДД.ММ.ГГГГ (оклад в размере 1176 рублей 47 копеек и районный коэффициент в размере 588 рублей 24 копейки). 

С учетом изложенного задолженность ответчика по заработной плате истцу за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ без учета налога на доходы физических лиц составляет 65373 рубля 86 копеек (за ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ в размере 56534 рубля 28 копеек, за ДД.ММ.ГГГГ в размере 7259 рублей 50 копеек, за ДД.ММ.ГГГГ. в размере 1580 рублей 08 копеек), что и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца. 

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Учитывая объем и характер, причиненных работнику страданий в результате нарушения ответчиком его прав надлежащее оформление трудовых отношений и оплату труда, степень вины работодателя, исходя из требований разумности и справедливости, суд считает необходимым определить размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, в размере 5000 рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета Муниципального образования «Городской округ – город Кудымкар» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2461 рубль 22 копейки, поскольку истец при подаче иска в суд был освобожден от ее уплаты.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать отношения, сложившиеся между ФИО1 к Обществом с ограниченной ответственностью Строительная компания «Дионис» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, трудовыми.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью Строительная компания «Дионис» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 65373 рубля 86 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью Строительная компания «Дионис» государственную пошлину в доход бюджета Муниципального образования «Городской округ - город Кудымкар» в размере 2461 рубль 22 копейки. 

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Кудымкарский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме. 

Судья Л.В. Гуляева