РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 августа 2025 года адрес                                    

Тушинский районный суд адрес в составе: 

председательствующего судьи Куличева Р.Б.,

при помощнике фио,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5384/2025 по иску ФИО1 к ГБУЗ адрес городская поликлиника № 58 ДЗМ» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, компенсации за неиспользованный отпуск и морального вреда,

установил:

истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ГБУЗ адрес «ДГП № 58 ДЗМ» ФИО1 к ГБУЗ адрес «ДГП № 58 ДЗМ» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, компенсации за неиспользованный отпуск.

В обоснование иска указала, что 11.01.2021 года между фио (работник) и ГБУЗ адрес «ДГП № 58 ДЗМ» (работодатель) был заключен трудовой договор № 1218 (в редакции дополнительных соглашений), в соответствии с которым ФИО1 была принята на работу в ГБУЗ адрес «ДГП № 58 ДЗМ» на должность уборщика служебных помещений хозяйственного отдела. Приказом № 372-л от 20.07.2023 года трудовые отношения между сторонами прекращены, истец уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 16.08.2023 года между ФИО1 (работник) и ГБУЗ адрес «ДГП № 58 ДЗМ» (работодатель) был заключен трудовой договор № 1468 (в редакции дополнительных соглашений), в соответствии с которым ФИО1 была принята на работу в ГБУЗ адрес «ДГП № 58 ДЗМ» на должность уборщика служебных помещений хозяйственного отдела. Приказом № 178-л от 16.04.2025 года трудовые отношения между сторонами прекращены, истец уволена с занимаемой должности по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грудое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Свое увольнение истец полагает незаконным, поскольку прогула она не совершала, 12.04.2025 года являлся для истца выходным днем. Кроме того, истец привлекалась работодателем за период с 2021 года по 2025 год к выполнению работы в выходные и праздничные дни, оплата за которые ей не произведена. Также истцу при увольнении не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск. 

Основываясь на изложенном, истец просит признать увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановить ее на работе (в ходе рассмотрения дела на стадии прений сторон истец не поддержал требование о восстановлении на работе, попросил изменить формулировку увольнения в связи с трудоустройством); изменить формулировку основания увольнения, взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск, оплату за работу в праздничные и выходные дни; моральный вред.

Истец ФИО1 в судебном заседании пояснила, что в настоящее время трудоустроена, заявленные в части восстановления на работе, не поддержала, в остальной части просила иск удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании заявленные требования не признала по основаниям письменных возражений и дополнений к ним.

Суд, выслушав стороны, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к следующим выводам. 

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, полную достоверную информацию об условиях труда. 

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 11.01.2021 года между ФИО1 (работник) и ГБУЗ адрес «ДГП № 58 ДЗМ» (работодатель) был заключен трудовой договор № 1218 (в редакции дополнительных соглашений), в соответствии с которым ФИО1 была принята на работу в ГБУЗ адрес «ДГП № 58 ДЗМ» на должность уборщика служебных помещений хозяйственного отдела.

В соответствии с п. 5.1 трудового договора работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени и режим работы: нормальная продолжительность рабочего времени: из расчета 40,0 часов в неделю, на 1,025 ставку; работа, выполняемая работником за пределами установленной продолжительности рабочей недели – является сверхурочной работой; скользящий график работы, который доводится до сведения работника не позднее, чем за (один) месяц до введения его в действие; продолжительность рабочей недели: рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику; продолжительность ежедневной работы: не более 8,0 часов в день; время перерывов в работе: 1 (один) перерыв для приема пищи – 30 минут в течение рабочего дня, который в рабочее время не включается; гибкий режим рабочего времени: время начала работы и время окончания работы рабочего дня определяется по соглашению сторон, работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода – месяца; выходные дни: общий день отдыха – воскресенье, остальные выходные дни – по скользящему графику.

В соответствии с п. 5.2 трудового договора работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 (двадцать восемь) календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за 1 год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в Учреждении. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. 

В соответствии с п. 1 приказа ГБУЗ адрес «ДГП № 58 ДЗМ» № 362/19 от 31.12.2019 года «О режиме работы ГБУЗ адрес «ДГП № 58 ДЗМ» с 01.01.2020 года установлен режим работы по графику: понедельник – пятница с 08.00 до 20.00 час., суббота с 09.00 до 15.00 час., воскресенье – выходной. Пунктом 1.10 приказа установлено, что уборка всех помещений надлежит проводить три раза в день с понедельника по пятницу и два раза в день в субботу по графику работы уборщиков служебных помещений, в соответствии с п. 1 настоящего приказа. 

Приказом № 372-л от 20.07.2023 года трудовые отношения между сторонами прекращены, истец уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

16.08.2023 года между ФИО1 (работник) и ГБУЗ адрес «ДГП № 58 ДЗМ» (работодатель) был заключен трудовой договор № 1468 (в редакции дополнительных соглашений), в соответствии с которым ФИО1 была принята на работу в ГБУЗ адрес «ДГП № 58 ДЗМ» на должность уборщика служебных помещений хозяйственного отдела.

В соответствии с п. 5.1 трудового договора работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени и режим работы: нормальная продолжительность рабочего времени: из расчета 40,0 часов в неделю, на 1,0 ставку; Работа, выполняемая Работником за пределами установленной продолжительности рабочей недели – является сверхурочной работой; скользящий график работы, который доводится до сведения Работника не позднее, чем за (один) месяц до введения его в действие; продолжительность рабочей недели: рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику; продолжительность ежедневной работы: не более 8,0 часов в день; время перерывов в работе: 1 (один) перерыв для приема пищи – 30 минут в течение рабочего дня, который в рабочее время не включается; гибкий режим рабочего времени: время начала работы и время окончания работы рабочего дня определяется по соглашению сторон, Работодатель обеспечивает отработку Работником суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода – месяца; выходные дни: общий день отдыха – воскресенье, остальные выходные дни – по скользящему графику.

В соответствии с п. 5.2 трудового договора работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 (двадцать восемь) календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за 1 год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в Учреждении. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия.

Приказом № 178-л от 16.04.2025 года трудовые отношения между сторонами прекращены, истец уволена с занимаемой должности по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грудое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора ФИО1 ознакомлена.

Факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте подтверждается актом от 12.04.2025 года, докладной запиской заведующего филиалом от 14.04.2025 года, объяснением ФИО1 от 14.04.2025 года.

Согласно ст. 21 ГК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

В ст. 192 ТК РФ установлены дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Истец, указывая, что 12.04.2025 года являлся субботой и, как следствие, выходным днем, полагает свое увольнение незаконным.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Пунктами 39, 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено следующее: если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Статьями 59, 60, 67 ГПК РФ предусмотрено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Ни одно доказательство не имеет для суда заранее установленной силы, а решение суда основывается на совокупности всех представленных сторонами доказательств.

Таким образом, оценка относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности является исключительной прерогативой суда.

Возникающие по делу неустранимые сомнения следует толковать в пользу работника как наименее защищенной стороны спорного правоотношения. 

Как следует из представленного в материалы дела графика работы уборщиков служебных помещений, с которым ФИО1 была ознакомлена лично под роспись, 12.04.2025 года являлся для ФИО1 рабочим днем, однако последняя к выполнению трудовых обязанностей в указанный день не приступила. 

Уважительных причин отсутствия на рабочем месте, как и опровержения самого факта совершения прогула, истцом ни в письменных объяснениях, ни в ходе рассмотрения дела, сообщено не было.  

При таких обстоятельствах факт прогула следует считать подтвержденным, а увольнение законным, произведенным в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Проанализировав содержание указанных правовых норм, суд приходит к выводу о том, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Увольнение истца по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчиком произведено правомерно, поскольку доказательств, свидетельствующих о наличии в действиях работодателя нарушений действующего законодательства, ущемляющих законные права истца, в ходе судебного разбирательства не установлено.

Истцом со своей стороны каких-либо доказательств, опровергающих представленные стороной ответчика данные, свидетельствующие о допущенном истцом нарушении трудовой дисциплины, ни работодателю при истребовании объяснений в порядке ст. 193 ТК РФ, ни в ходе рассмотрения дела представлено не было. 

Поскольку суд пришел к выводу об обоснованности увольнения истца в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, оснований для изменения формулировки увольнения не имеется.

Следует отметить, что согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Из материалов дела усматривается, что требования, предусмотренные ст. 193 ТК РФ, работодателем соблюдены, приняты во внимание обстоятельства, тяжесть совершенного проступка. Наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка, так как отсутствие на работе без уважительных причин и неисполнение трудовых обязанностей свидетельствует о недобросовестном и безответственном отношении к труду.

В соответствии со ст.ст. 21-22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени):

для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса);

если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи; 3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

В силу ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Истец утверждает, что выполняла трудовые обязанности в выходные и праздничные дни, оплата за которые ей работодателем не произведена. 

Единственным надлежащим документом, отражающим количество отработанных работником часов и являющимся основанием для начисления заработной платы, является табель учета рабочего времени, который отражает фактическое количество отработанных работником часов.

Вместе с тем, исходя из представленных в распоряжение суда табелей учета рабочего времени, расчетных листков, оплата работы в выходные дни и за сверхурочную работу за 2021-2025 год произведена ФИО1 в полном объеме. Представленными в материалы дела письменными доказательствами факт выполнения истцом сверхурочной работы, которая не была бы оплачена работодателем, не подтвержден. 

Также истец указывает, что ей не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск.

Так, ФИО1, за время работы в ГБУЗ адрес «ДГП № 58 ДЗМ» были предоставлены ежегодные основные оплачиваемые отпуска с 13.07.2021 года по 26.07.2021 года; с 18.07.2022 года по 31.07.2022 года, с 01.08.2022г. по 14.08.2022 года, с 22.07.2024 года по 18.08.2024 года.

При увольнении ФИО1 была выплачена компенсация за неиспользованный ежегодный основной оплачиваемый отпуск за период работы 12.01.2022 года - 11.01.2023 года в количестве – 14 календарных дней и за неиспользованный ежегодный основной оплачиваемый отпуск за период работы 12.01.2023 года - 21.07.2023 года в количестве – 13,98 календарных дней, что составило сумма, за период работы 16.08.2024 года - 16.04.2025 года в количестве – 18,64 календарных дня, что составило сумма, что подтверждается представленными в материалы дела расчетными листками. 

Таким образом, обязательства ГБУЗ адрес «ДГП № 58 ДЗМ» по выплате заработной платы ФИО1 выполнены в полном объеме, наличие какой-либо задолженности в ходе рассмотрения дела, в том числе за неиспользованный отпуск, работу в выходные и праздничные дни, не установлено, в связи с чем, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации не имеется, как не имеется оснований и для компенсации морального вреда. 

Учитывая изложенное и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГБУЗ адрес городская поликлиника № 58 ДЗМ» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, компенсации за неиспользованный отпуск и морального вреда, – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Решение принято в окончательной форме 08 сентября 2025 г. 

Судья Р.Б. Куличев