Дело № 2-4551/2018

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 мая 2018 года город Казань

Советский районный суд города Казани в составе

председательствующего судьи Ивановой И.Е.

при секретаре судебного заседания Валиахметовой Л.В.

с участием прокурора Закиева Л.А., истца ФИО2, ее представителя ФИО3, представителя ответчика ФИО4, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Муниципальному унитарному предприятию города Казани «Водоканал» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, перерасчете и выплате премии и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 (далее – истец) обратилась в суд с иском к МУП "Водоканал" (далее также ответчик) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, перерасчете и выплате премии и компенсации морального вреда, в основание требований указав, что приказом от 

<

дата изъята> 

<

номер изъят> ФИО2 уволена с должности диспетчера аварийно-диспетчерской службы МУП «Водоканал» по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. В МУП «Водоканал» истица была принята на основании приказа 

<

номер изъят> от 

<

дата изъята> и приступила к работе с 

<

дата изъята>. В ноябре 2016 года истицу перевели на должность диспетчера ЕАДС по канализации. ФИО2 работала подменным диспетчером, выходила на работу в отсутствии основных диспетчеров (отпуск, больничный лист, отгула). Ее работа заключалась в распределении заявок между аварийными бригадами, отчет о выполненной работе. 

<

дата изъята> она получила уведомление о том, что с 

<

дата изъята> изменится ее рабочее место и график работы, с чем она не согласилась. Никаких изменений организационных или технологических условий труда в организации не произошло. У истицы фактически изменилась трудовая функция, так как в новом месте работы объект Волжский водозабор по 

<

адрес изъят>Б) отсутствует аварийно-диспетчерская служба. Фактически имел место перевод на другую работу, что недопустимо без согласия работника.

Кроме того, она была уволена в период временной нетрудоспособности.

Помимо этого ответчик намеренно уменьшил размер выходного пособия, не выплатив ежемесячную премию за март 2018 года. Размер ежемесячной премии в зависимости от коэффициента трудового участия обычно составлял от 2000 до 7000 рублей.

ФИО2 просит восстановить ее на работе в прежней должности диспетчера, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, обязать произвести перерасчет ежемесячной премии за март 2018 года и выплатить 7 000 рублей.

В судебном заседании истица и ее представитель ФИО3, допущенный к участию в деле в порядке части 6 ст.53 Гражданского процессуального кодекса РФ, в части взыскания расходов на представителя уточнили, просили взыскать расходы в размере 11 000 рублей, остальные исковые требования поддержали. Просили удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО4, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала по основаниям, изложенным в возражениях, в удовлетворении иска просила отказать.

Прокурор дал заключение о необоснованности искового заявления в связи с соблюдением работодателем процедуры увольнения, и в удовлетворении просил отказать. 

Выслушав пояснения сторон, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Статья 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. 

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), а также условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) являются обязательными для включения в трудовой договор в силу положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. 

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено, что ФИО2 приказом 

<

номер изъят> от 

<

дата изъята> принята оператором ЭВМ и вычислительных машин в единую аварийно-диспетчерскую службу МУП «Водоканал». 

<

дата изъята> приказом 

<

номер изъят>а ФИО2 переведена техником единой аварийно-диспетчерской службы.

<

дата изъята> приказом 

<

номер изъят> переведена диспетчером единой аварийно-диспетчерской службы на период отсутствия основного работника ФИО1 

Местом исполнения трудовых обязанностей, согласно трудовому договору, было определено Единая аварийно-диспетчерская служба, располагавшаяся по адресу ответчика: 

<

адрес изъят>.

В связи с производственной необходимостью для повышения оперативности реагирования на аварийные ситуации и взаимодействия удаленных объектов, а также усиления контроля за обеспечением работоспособности функционирования особо опасных производственных объектов предприятия, 

<

дата изъята> МУП «Водоканал» издан приказ 

<

номер изъят> «О создании дополнительных диспетчерских пунктов ЕАДС». 

На основании данного приказа созданы дополнительные диспетчерские пункты Единой аварийно-диспетчерской службы, располагаемые пол адресам: 

<

адрес изъят>Б (волжский водозабор),

<

адрес изъят>А (очистные сооружения канализации),

<

адрес изъят> (административное здание).

Рабочее место диспетчера ФИО2 указанным приказом определено на объекте МУП «Водоканал», расположенном по адресу: 

<

адрес изъят>Б.

Кроме этого 

<

дата изъята> издано распоряжение 

<

номер изъят> «О закреплении бригад за дополнительными диспетчерскими пунктами ЕАДС».

При этом состав подразделения Единой аварийно-диспетчерской службы, согласно переставленному суду штатному расписанию, не изменился.

На основании п. 3 приказа 

<

номер изъят> от 

<

дата изъята> ФИО2 подготовлено уведомление 

<

номер изъят> от 

<

дата изъята> об изменении трудового распорядка на работу по графику и рабочего места. 

С приказом от 

<

дата изъята> истица ознакомлена, о чем имеется ее подпись на обороте. Уведомление от 

<

дата изъята> 

<

номер изъят> об изменении трудового распорядка и рабочего места ФИО2 вручено 

<

дата изъята>.

<

дата изъята> (уведомление-предложение 

<

номер изъят>) и 

<

дата изъята> (уведомление-предложение 

<

номер изъят>) ФИО2 предложены вакантные должности в случае отказа от продолжения работы в новых условиях. ФИО2 от предложенных вакансий отказалась под роспись.

В связи с поступившим 

<

дата изъята> заявлением от ФИО2 об отказе от предложенных вакансий, работодателем МУП «Водоканал» издан приказ о прекращении трудового договора на основании п.7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Как разъяснено в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Доводы истца о том, что никакой производственной необходимости в создании дополнительных диспетчерских пунктов не было, а работодатель фактически изменил ее трудовую функцию, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. 

Согласно абзацу 2 пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Согласно должностной инструкции диспетчера ЕАДС, утвержденной директором МУП «Водоканал», диспетчер обязан обеспечивать контроль над ведением аварийно-восстановительных работ на сетях водопровода и канализации, осуществлять прием заявок на устранение повреждений и аварий, вести диспетчерскую документацию, составлять отчетные рапорты о ходе производства работ. 

Изменения условий трудового договора выразились в изменении трудового распорядка (пятидневная рабочая неделя с 08.00 до 17.00, перерыв на обед с 12.00 до 13.00), и рабочего места (с 

<

адрес изъят>Б). Распоряжением 

<

номер изъят> от 

<

дата изъята> за вновь созданными диспетчерскими пунктами закреплены соответствующие бригады. Никаких изменений должностных обязанностей истицы не произошло, трудовая функция не изменилась. Само структурное подразделение Единая аварийно-диспетчерская служба и его численный состав также не изменились.

Таким образом, в данном случае изменение места работы истицы не является переводом, так как при этом не меняется ни трудовая функция работника, ни структурное подразделение, в котором работает работник, ни место нахождения работодателя, и данные отношения не подпадают под действие положений статьи 72.1 ТК РФ, регулирующей правила перевода на другую работу и перемещения.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Анализ исследованных в ходе судебного разбирательства доказательств и установленных обстоятельств, свидетельствует о том, что изменение МУП «Водокнал» условий трудового договора, заключенного с истцом 

<

дата изъята>, обусловлено объективными причинами - изменением организационных условий труда, таким образом, работодатель изменил условия трудового договора, заключенного с истцом, без изменения трудовой функции, что соответствует требованиям ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ. При этом положение истицы при измененных условиях трудового договора не ухудшилось: новое рабочее место находится в том же населенном пункте, график работы установлен в дневное время, размер заработной платы не изменился.

Определенная нормами трудового законодательства совокупность условий необходимых для того, чтобы применение работодателем основания увольнения работника, как отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, было правомерным, ответчиком МУП «Водоканал» была соблюдена. Предусмотренные законом гарантии и процедура увольнения ФИО2 работодателем не были нарушены.

Довод истца о том, что она незаконно уволена в период временной нетрудоспособности, основан на неверном толковании положений ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В силу ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Пунктом 4 части 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ определено, что к увольнению по инициативе работодателя относится увольнение по основаниям ст. ст. 71 и 81 ТК РФ. Тогда как увольнение в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ к увольнению по инициативе работодателя законом не отнесено, следовательно, требование о запрете увольнения работника в период временной нетрудоспособности, предусмотренное ст. 81 Трудового кодекса РФ, на случаи увольнения по названному основанию не распространяется.

Исходя из анализа исследованных доказательств суд приходит к выводу о том, что основания для признании незаконным увольнения ФИО2 по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ отсутствуют, в связи с чем иск о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за вынужденный прогул является необоснованными не подлежащим удовлетворению.

Не имеется и оснований для удовлетворения иска в части требований о перерасчете и выплате премии за март 2018 года.

В силу части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно части 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно пункту 4.1. Положения о премировании работников МУП «Водоканал» премия персоналу устанавливается по КТУр (коэффициент трудового участия работника) к месячной тарифной ставке или должностному окладу, согласно штатному расписанию, за фактически отработанное время в отчетном месяце в пределах установленного размера текущей премии, по утвержденному расчету. КТУр устанавливается на основе индивидуальной оценки труда работника за текущий период, его личного вклада в выполнение показателей по предприятию - пункт 4.2. Положения о премировании.

Базовое значение КТУр принимается равным - «1». В случае допущения нарушений, либо недобросовестного исполнения служебных обязанностей, значение коэффициента КТУр устанавливается ниже базового значения КТУп - пункты 4.3. и 4.4. Положения о премировании.

В пункте 4.6. Положения о премировании установлены пороговые значения понижающих коэффициентов, в соответствии с которыми премия не начисляется или начисляется в меньшем размере (таблица № 8).

Начальники структурных подразделений устанавливают КТУр по каждому работнику согласно формы Приложения № 3, согласовывают с должностным лицом - курирующим заместителем директора (или главным инженером).

Размер КТУ для расчета премии работникам ЕАДС за март 2018 года по работнику ФИО2 установлен «0», с указанием на п.п.2.1. таблицы 8, а именно: халатность к выполнению производственных работ. 

При этом Положением о премировании не предусмотрены фиксированные суммы размера премиальных выплат. Выплата или невыплата премии определяется вследствие индивидуальной оценки труда работника за текущий период, его личного вклада в выполнение показателей по предприятию. 

Учитывая положения статей 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации о премиальных выплатах, носящих стимулирующий характер, установив, что конкретный размер премии и ее выплата напрямую зависят от индивидуальной оценки работы сотрудника его руководителем и его личного вклада в выполнении показателей деятельности работодателя, суд приходит к выводу о том, что оснований для взыскания премии не имеется, поскольку выплата премии не является гарантированной выплатой, а является одним из видов поощрения за труд, следовательно, выплата премии является правом работодателя, а не обязанностью.

Доказательств обязанности ответчика выплачивать истице премию, суду не было представлено. Ни условиями заключенного с истцей трудового договора, ни дополнительным соглашением к нему, ни локальными нормативными актами ответчика не установлена обязанность работодателя выплачивать истице гарантированную премию.

Поскольку в ходе судебного разбирательства судом не установлено нарушения ответчиком трудовых прав истицы требования о компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению.

При таком положении в удовлетворении иска следует отказать в полном объеме.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО2 к Муниципальному унитарному предприятию города Казани «Водоканал» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, перерасчете и выплате премии и компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд РТ через Советский районный суд г. Казани в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Иванова И.Е.

Мотивированное решение составлено 21 мая 2018 года.

Судья Иванова И.Е.