Дело № 2-3393/2019 

РЕШЕНИЕ

 

Именем Российской Федерации

(дата) Советский районный суд г. Нижнего Новгорода в составе: председательствующего судьи Рубинской О.С.

при секретаре Марушиной Е.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «БИАКСПЛЕН» о взыскании незаконно удержанной заработной платы в виде годовой премии, 

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику о взыскании незаконно удержанной заработной платы в виде годовой премии, в обоснование указав, что (дата). истец был принят на работу в ООО «БИАКСПЛЕН» на должность Руководителя службы в структурное подразделение «Эффективность производства (Сервис и развитие) - Единая служба технического заказчика» в порядке перевода из ООО «Сибур - Кстово». Между сторонами был заключен Трудовой договор №....

(дата). Трудовой договор №... был расторгнут по инициативе работника на сновании пункта 3 части первой статьи 77 ТК РФ.

Пунктом 3.2. Трудового договора №... предусмотрены выплаты стимулирующего характера работнику, в том числе премии по результатам работы.

Статьей 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В силу положений ст.80 ТК РФ в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст.139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Таким образом, истец полагает, что премия является частью заработной платы сотрудника.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

В силу положений ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашен локальными нормативными актами.

(дата). в последний день работы истцу не была выплачена годовая премия, являющаяся составляющей частью заработной платы.

С целью урегулирования разногласий в досудебном порядке истцом ответчику письмом с описью вложения была направлена претензия с требованием о выплате причитающейся годовой премии №... от (дата).

В ответе на претензию №... от (дата). ответчиком было указано, что по результатам калибровочной сессии за (дата) год итоговая оценка истца составила 40%. С учетом оценки работника размер премии равен 0. Кроме того, установление премиальных выплат является правом ответчика и не устанавливает требований о начислении премии как обязательной выплаты.

Таким образом, претензия ответчиком была отклонена.

Между тем, истец отработал полностью весь период (дата). у ответчика, никаких дисциплинарных взысканий не имел, основания для лишения премии отсутствовали. Информация о необходимости определенной оценки для получения премии, критерии данной оценки и иные условия, необходимые получения премии, до истца доведены не были. При этом трудовые обязанности истцом выполни добросовестно и в полном объеме.

Как следует из представленных ответчиком пояснений фактическая премия рассчитывается по следующей формуле: Премия фактическая = Суммарное базовое вознаграждение за отчетный период с учетом времени отсутствия на работе * Целевой процент премии по грейду * ((Оценка ПК предприятия * 70%) + (Оценка ПК Дирекции * 30%)) * Оценка работника.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.ст. 22, 80, 129, 135, 139, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, истец просит суд взыскать с ответчика сумму годовой премии, причитающейся истцу по результатам работы в 2018г.

В порядке ст. 39 ГПК РФ истец просит взыскать с ответчика в свою пользу сумму невыплаченной заработной платы в виде премии в размере 104576 руб. по представленному расчету.

В судебное заседание истец не явился, извещен надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, направил представителей своих интересов для участия в деле.

Суд полагал возможным рассмотреть дело в отсутствие истца, в соответствии с ч. 5 ст. 167 ГПК РФ.

Представители истца ФИО2 и ФИО3 в судебном заседании поддержали исковые требования, просили удовлетворить, пояснив суду, что из документов, представленных ответчиком следует, что оценка работы истца по грейду 40%, следовательно, исходя из данного размера, следует исчислять размер премии истцу. Также просили учесть, что ответчиком нарушены конституционные права истца, истцом была фактически выполнена работа на 40%, которая не была оплачена ответчиком. Кроме того, полагали, что срок исковой давности истцом не пропущен, составляет 1 год с момента, кода истец узнал о нарушении своих прав.

Представитель ответчика по доверенности ФИО4 в судебном заседании возражала против заявленных требований, поддержала ранее представленные письменные возражения на иск. Пояснила суду, что истец был ознакомлен с системой оплаты труда при приеме на работу. Согласно локальным нормативно-правовым актам ответчика, а также п. 3.2 Трудового договора, заключенного с истцом, поощрение работников премией является правом, а не обязанностью работодателя. Основанием для не выплаты премии является не включение работника в приказ о выплате премии. На размер премии, согласно Положения о премировании, влияет, в том числе оценка работника. Согласно Приложению №... Порядка оценки, если в результате калибровочной сессии итоговая оценка за КПЭ составляет менее 50%, то итоговая оценка работника за отчетный период равна нулю. Поскольку указанный показатель у истца был равен 40%, то основания для выплаты истцу премии отсутствуют.

Согласно п. 2.6.3 №... «Порядок целеполагания и оценки эффективности деятельности персонала» (редакция 1.1) (далее СТП об оценке) формат калибровочной сессии (очный/заочный) определяется председателем. Согласно и. 2.6.4 СТП об оценке итоговая годовая оценка работника утверждается председателем калибровочной сессии.

Объективность оценки истца по итогам отчетного периода со стороны ответчика обуславливается самой процедурой оценки, установленной в ООО «БИАКСПЛЕН», поскольку она предусматривает завершающий этап в форме калибровочной сессии. Самооценка работника и оценка работника его непосредственным руководителем являются промежуточными этапами процедуры оценки, носят лишь информативный характер для участников калибровочной сессии и не являются основанием для начисления работнику премии. Иные выводы будут противоречить СТП об оценке, принятие и применении которого находится в исключительной компетенции ООО «БИАКСПЛЕН».

В заочной калибровочной сессии ФИО1 участвовали Директор. Производственно-операционная деятельность (председатель калибровочной сессии), Директор. Обучение и развитие персонала, Ведущий специалист. Управление эффективностью, поэтому фактор необъективности при проведении оценки был исключен.

В Протоколе оценки заочной калибровочной сессии за (дата) год ФИО1 от (дата) итоговая оценка КПЭ равна 40% (менее 50%), соответственно, согласно Принципам выставления оценок по КПЭ, являющимся приложением №... к СТП об оценке, итоговая оценка равна 0 (нулю).

Также представитель ответчика поддержала ранее представленные в материалы дела письменные возражения и ходатайство о применении срока исковой давности, пропущенного истцом.

Суд, выслушав участников процесса, установив обстоятельства, имеющие значение для дела, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, согласно ст. 67 ГПК РФ, полагает заявленные требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ - Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; адрес ст. 149 адрес - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

Судом установлено, что истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях с (дата) по (дата).

Согласно трудового № №... от (дата) истец был принят на работу в подразделение Эффективность производства (Сервис и развитие) Единая служба технического заказчика на должность Руководителя службы. Указанный договор являлся срочным и заключен на время выполнения перечисленных в трудовом договоре работ (предположительно по (дата)).

Согласно п.3.1 Трудового договора за выполнение работы по договору работнику устанавливался ежемесячный должностной оклад в размере 61364 руб., надбавка за релокацию в размере 110636 руб. в месяц. Надбавка действует до окончания периода, указанного в Дополнительном соглашении о релокации, являющимся неотъемлемой частью настоящего Договора.

Согласно п. 3.2. Трудового договора – работнику могут осуществляться выплаты стимулирующего характера, в том числе премии по результатам работы, в порядке, предусмотренном Положением о премировании работников ООО «БИАКСПЛЕН», Положением об оплате труда работников ООО «БИАКСПЛЕН», утвержденным Работодателем.

Согласно Методологическим указаниям. Положения о премировании работников (действующих с (дата)), - Настоящий стандарт устанавливает требования к начислению и выплате поощрительного вознаграждения за достижения в труде работникам в виде премий, а также определяют виды премирования, условия и порядок выплаты премий.

В целях стимулирования работников устанавливаются следующие виды премирования: премирование работников в линейной деятельности, премирование работников в проектной деятельности, оперативное премирование за выполнение особо важных работ, единовременное премирование.

Премии, предусмотренные настоящим стандартом, не являются гарантированной выплатой, предоставляемой предприятием. Предприятие, принимая решение о начислении премий, оставляет за собой право корректировав количество, наименование и значимость показателей, применяемых для расчета премий, а также условия начисления премий работникам в зависимости от финансового состояния предприятия. 

Решение о премировании по итогам работы за отчетный период принимается Исполнительным директором Предприятия на основании финансово-экономических показателей предприятия за соответствующий отчетный период

По итогам работы за отчетный период на основании решения Исполнительного директора Предприятия премия работникам может не начисляться и не выплачиваться Основанием для невыплаты премии является невключение работника в приказ о выплате премии.

В случае принятия решения о выплате премии по итогам работы за год, премия начисляется и выплачивается на основании приказа Исполнительного директора филиала/Директора завода не позднее 30 июня года, следующего за отчетным периодом.

Судом установлено, что (дата) трудовой договор между сторонами был расторгнут по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Также судом установлено, что истец не был включен в приказ от (дата) №... о выплате премии по итогам работы за год, период с (дата) по (дата), о чем истец узнал в (дата) г., при получении ответа на претензию о невыплате премии.

Таким образом, доводы ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, суд не может принять во внимание с учетом предъявления иска в суд истцом (дата), установленного срока по выплате премии и принятия решения о выплате премии.

С учетом вышеуказанного, суд приходит к выводу, что спорная премия является материальным стимулированием работников ответчика, не входит в состав заработной платы и не является безусловной и гарантированной выплатой, решение о выплате премии относится к исключительной компетенции руководства ответчика.

Согласно п. 4.1. Положения о премировании на размер премии влияет ряд показателей, в том числе, оценка работника.

ФИО1 относился к категории работников, занятых в линейной деятельности, для которых установлена периодичность премирования по итогам работы за год (п. 3.3.4 Положения о премировании).

Согласно п. 4.6.1 Положения о премировании индивидуальный размер премии истца за год рассчитывался по следующей формуле:

Премия фактическая = Суммарное базовое вознаграждение за отчетный период с учетом времени отсутствия на работе * Целевой процент премии по грейду * ((Оценка ПК предприятия * 70%) + (Оценка ПК Дирекции * 30%)) * Оценка работника.

Размер премии работника наравне с иными показателями напрямую зависит от оценки работника по итогам работы за отчетный период.

Согласно п. 4.4 Положения о премировании шкала оценок работника соответствует диапазону от 0% - 125%.

В соответствии с п. 2.4.1 Порядка оценки работникам, находящимся на годовом премировании, устанавливается годовая периодичность целеполагания и оценки индивидуальных целей по КПЭ (ключевые показатели эффективности).

В соответствии с п.п. 2.3.3, 2.3.4 Порядка оценки принципы выставления оценок по КПЗ указаны в Приложении №..., результаты оценки по КПЭ используются в целях премирования по итогам работы за отчетный период.

Из позиции ответчика следует, что в результате оценки КПЭ ФИО1 за 2018 год итоговая оценка по результатам калибровочной сессии равна 40%.

Доказательства иного размера оценки суду не представлено. 

Кроме того, истец не оспаривал указанный показатель. Более того, использовал его в своем расчете.

В компетенцию суда определение данного показателя не входит, поскольку суд не наделен полномочиями по оценке профессионализма, эффективности и результативности деятельности конкретного сотрудника и выполнению им необходимых для работодателя задач.

Согласно Приложению №... Порядка оценки, если в результате калибровочной сессии итоговая оценка за КПЗ составляет менее 50%, то итоговая оценка работника за отчетный период равна нулю, следовательно, согласно локальных нормативных актов работника, отсутствуют основания для начисления премии истцу, поскольку при оценке работника, равной «0,0%», независимо от других показателей, указанных в формуле расчета премии, размер фактической премии работника, исходя из арифметического расчета, будет равен «0» рублей.

Довод истца о том, что ему не было известно о порядке премирования в организации, суд находит несостоятельным, поскольку при заключении трудового договора истец был ознакомлен, в том числе с положением о премировании, о чем свидетельствует подпись истца в трудовом договоре.

Таким образом, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований истца.

Руководствуясь ст. 194, 198, 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «БИАКСПЛЕН» о взыскании незаконно удержанной заработной платы в виде годовой премии - отказать. 

Решение может быть обжаловано через Советский районный суд г.Н.Новгорода в Нижегородский областной суд в течение 1 месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья О.С. Рубинская

(марка обезличена)