Дело № 2-11/2025

УИД 29RS0005-01-2024-002103-09

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

05 февраля 2025 года г. Архангельск

Исакогорский районный суд города Архангельска в составе

председательствующего судьи Олупкиной Д.В.,

при секретаре Баскаковой Н.М., 

представителя ответчика ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Исакогорского районного суда 

<

адрес> гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Телекорт Поморский» о взыскании заработной платы за период простоя, компенсации за неиспользованный отпуск, задолженности по выплатам за командировку, компенсации за нарушение срока выплат при увольнении, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Телекорт Поморский» (далее – ООО «Телекорт Поморский», Общество) о взыскании заработной платы за период простоя, компенсации за неиспользованный отпуск, задолженности по выплатам за командировку, компенсации за нарушение срока выплат при увольнении, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора № ФИО2 работал в должности сборщика – достройщика судов 3 разряда в ООО «Телекорт Поморский». ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом расторгнут приказом № №, однако при увольнении не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск. Кроме этого согласно авансовым отчетам истцу были предоставлены денежные средства, которые на его счет не поступали. Также истец полагает, что в период с марта по июнь 2024 года в Обществе был простой, который также не оплачен ответчиком. 

С учетом неоднократных уточнений в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК РФ) истец в итоговом варианте просит суд: обязать ООО «Телекорт – Поморский» предоставить Записку – расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении); взыскать с ООО «Телекорт – Поморский» в свою пользу заработную плату за период простоя за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 32 016 руб.. компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 14 455 руб., задолженность по выплатам за командировку в размере 463 400 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., компенсацию за нарушение сроков выплат при увольнении. 

В ходе судебного разбирательства к участию в деле в качестве третьих лиц привлечены акционерное общество «Производственное объединение «Северное машиностроительное предприятие» (далее – АО «ПО «Севмаш»), Межрегиональная территориальная государственная инспекция труда в АО.

Истец ФИО2 и его представитель ФИО3 в итоговое судебное заседание не явились, извещены надлежаще, ранее на требованиях настаивали по основаниям, изложенным в иске, с учетом уточнений. 

Представитель ответчика ФИО1 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился, поддержал доводы письменных возражений на исковое заявление. В том числе пояснил, что требования истца не подлежат удовлетворению, поскольку Общество является аккредитованным частным агентством занятости (ЧАЗ), осуществляет свою деятельность по предоставлению труда работников (персонала). Весь период своей трудовой деятельности у ответчика истец находился в командировке в АО «ПО «Севмаш». При расчете компенсации неиспользованного трудового отпуска работодателем было учтено фактически отработанное истцом время, при этом при начислении заработной платы были учтены районный коэффициент, северная надбавка, а также исчислен годовой отпуск. При увольнении с истцом произведен полный расчет в соответствии с требованиями закона. 

Третьи лица «ПО «Севмаш», Межрегиональная территориальная государственная инспекция труда в АО извещены надлежаще. 

В соответствии сост. 167 ГПК РФ дело рассмотрено при указанной явке лиц. 

Заслушав представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему. 

Статья 2 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно п. 1 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключен трудовой договор №, по условиям которого ФИО2 принят на работу в должности сборщика – достройщика судового 3 разряда на производственный участок «Севмаш» на определенный срок (срочный трудовой договор) на период выполнения работ по договору с АО «ПО «Севмаш»; дата начало работы – ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п.п. 6.1, 6.2 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей работнику установлены должностной оклад, а также районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, размер которых указывается в приказе о приеме на работу.

В соответствии с приказом о приеме на работу № № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 принят на работу в производственный участок «Севмаш» с тарифной ставкой (окладом) 104,49 руб., районный коэффициент 1,4, Северная надбавка. 

При заключении договора ФИО2 ознакомился с Правилами внутреннего трудового распорядка, Порядком обработки персональных данных, должностной инструкцией, положением о коммерческой тайне, характеристикой работ, производственными инструкциями, действующим законодательством и локальными актами, определяющими права и обязанности сторон (п. 12 трудового договора). 

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами (ст. 115 ТК РФ).

Согласно части первой ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных данным Кодексом и иными федеральными законами.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда (ч. 1 ст. 117 ТК РФ).

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор между ФИО2 и Обществом расторгнут по инициативе работника (приказ №№ от ДД.ММ.ГГГГ). 

Сведений о предоставлении ФИО2 отпуска материалы дела не содержат, что сторонами не оспаривалось.

В соответствии с частью первой ст.127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст. 214 ТК РФ, обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

Работодатель обязан создать безопасные условия труда исходя из комплексной оценки технического и организационного уровня рабочего места, а также исходя из оценки факторов производственной среды и трудового процесса, которые могут привести к нанесению вреда здоровью работников.

В соответствии со ст. 147 ТК РФ, оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.

Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

В силу ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Из приведенного правового регулирования отношений по выплате работникам денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении следует, что выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска служит специальной гарантией, обеспечивающей реализацию особым способом права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по иным основаниям и в силу различных причин не воспользовались ранее своим правом на предоставление им ежегодного оплачиваемого отпуска.

В ходе судебного разбирательства ответчик ссылался на то, что ООО «Телекорт Поморский» является аккредитованным частным агентством занятости (далее – ЧАЗ), осуществляет свою деятельность по предоставлению труда работников (персонала). В своей деятельности общество руководствуется ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости населения), гл. 53.1 ТК РФ.

Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются ТК РФ.

В силу положений ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ (в редакции, действующей в период спорных правоотношений) юридическое лицо, которое в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица. 

Согласно положениям ст. 341.2 ТК РФ трудовой договор, заключаемый с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.

Юридическое лицо имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе, к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. 

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают. 

Юридическое лицо, частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника и (или) сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса), обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. 

Пунктом 1 ст. 18.1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости населения), действовавшего с период спорных отношений, установлено, что под осуществлением деятельности по предоставлению труда работников (персонала) понимается направление временно работодателем (направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. 

Согласно п. 2 ст. 18.1 указанного Закона договор о предоставлении труда работников (персонала) является договором, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем. 

Согласно п. 3 ст. 18.1 приведенного Закона осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:

1) частные агентства занятости юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; 

2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к: юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне; юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества; юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной. 

Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются ТК РФ (п. 4). 

Порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости (п. 5 ст. 18.1). 

Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются: наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей; отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации; наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года; отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики (п. 6 ст. 18.1). 

В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы (п. 8 ст. 18.1) 

Согласно выписке из ЕГРЮЛ, местом нахождения Общества является г. Санкт-Петербург, органы управления обществом находятся в г. Северодвинске. 

ФИО2 в судебном заседании пояснил, что характер трудовых отношений с ответчиком за весь период действия трудового договора не изменялся, место работы оставалось постоянным – производственный участок АО «ПО «Севмаш». 

АО «ПО «Севмаш» расположено в г. Северодвинске Архангельской области. 

Таким образом, характер трудовых отношений между истцом и ответчиком за весь период действия трудового договора не изменялся.

Довод стороны ответчика о нахождении истца в командировке суд признает необоснованным в силу следующего.

Согласно ч. 1 ст. 166 ТК РФ, служебной командировкой является поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. 

Работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. 

Как указано выше, место работы ФИО2 определено сторонами как «производственный участок «Севмаш».

Из содержания приказов о направлении в командировку следует, что ФИО2 был командирован в «производственный участок «Севмаш», то есть по месту своей основной работы, что противоречит положениям ч. 1 ст. 166 ТК РФ.

Кроме того, направление работника в командировку должно носить временный характер, в рассматриваемом же случае периоды командировки совпадают с периодами работы ФИО2, то есть временного характера не носят. 

Фактическая выплата суточных, содержащихся в авансовых отчетах, материалами дела также не подтверждена. 

Принимая во внимание изложенное суд приходит к выводу, что представленные в материалы дела доказательства в своей совокупности свидетельствуют, что трудовые отношения ФИО2 и Общества носили стабильный характер, на протяжении всего их существования условия труда истца не изменялись, основания для направления в командировку истца отсутствовали, что подтверждено представленными письменными доказательствами. 

Более того, в трудовом споре все сомнения должны трактоваться в пользу работника, как наименее защищенной стороны в сфере трудовых правоотношений, лишенной в большей мере возможности представления доказательств в рамках рассмотрения индивидуального трудового спора. 

При таких обстоятельствах суд не находит оснований для применения Обществом особенностей исчисления среднего заработка истца как работнику, находящемуся в командировке, а также не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу истца суточных. 

При определении размера компенсации за неиспользованный отпуск суд исходит из следующего. 

Согласно ст. 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В силу ст. 114 ТК РФ, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно части первой ст. 115 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В силу части первой ст. 321 ТК РФ, кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

Поскольку истец работал в г. Северодвинске, который относится к районам Крайнего Севера, он имеет право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 24 календарных дня, всего 52 календарных дней. 

В силу ст. 121 ТК РФ, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

время фактической работы;

время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;

время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года;

период приостановления трудового договора в соответствии со статьей 351.7 настоящего Кодекса.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Согласно материалам дела, истец находился в отпуске за свой счет в следующие периоды: ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ; ДД.ММ.ГГГГ; ДД.ММ.ГГГГ; ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ; ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ; ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ; ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ. 

Учитывая положения ст. 121 ТК РФ, суд приходит к выводу об исключении из расчета отпускного стажа периодов: 

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ (2 дня); 

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ (16 дней); 

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ (24 дня). 

Для расчета продолжительности неиспользованного истцом отпуска судом принимается во внимание стаж работы в размере 1 год 11 месяцев (округление Согласно Правилам, утв. утв. НКТ СССР 30.04.1930 года № 169 п.п. 28, 35).

Таким образом, на момент увольнения, исходя из продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска 52 дня (28 основной отпуск + 24 дополнительный отпуск), истец имел право на компенсацию за неиспользованный отпуск из расчета 99,67 дней ((52 х 1) + (52/12 х 11)).

В силу ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922 «Об особенностях порядка начисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п. 4).

С учетом изложенного, расчетным периодом для определения среднего заработка истца является время с июня 2023 года по май 2024 года включительно.

Для определения среднего заработка используется средний дневной заработок; средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней, подлежащих оплате (п. 9).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Из материалов дела следует, что в период с июня 2023 по май 2024 года истец был нетрудоспособным в следующие периоды: 

01.06 – ДД.ММ.ГГГГ – 30 к.д.;

13.07 – ДД.ММ.ГГГГ – 19 к.д.;

01.08 – ДД.ММ.ГГГГ – 25 к.д.;

18.09 – ДД.ММ.ГГГГ – 13 к.д.;

01.10 – ДД.ММ.ГГГГ – 31 к.д.;

01.11 – ДД.ММ.ГГГГ – 15 к.д.;

25.01 – ДД.ММ.ГГГГ – 7 к.д.;

01.02 - ДД.ММ.ГГГГ – 8 к.д.;

01.03 – ДД.ММ.ГГГГ – 22 к.д.;

17.04 – ДД.ММ.ГГГГ – 14 к.д.; 

01.05 – ДД.ММ.ГГГГ – 31 к.д.

Всего - 215 календарных дней. 

Истец полностью отработал декабрь 2023 года, то есть один месяц или 29, 3 дня (29, 3 х 1).

Вследствие нахождения истца на больничных и в отпусках без сохранения заработной платы истец отработал полностью: 98,83 дня, из которых: 

- июнь 2023 года – 0 дней (29,3/30 х 0);

- июль 2023 года – 11,34 дня (29,3/31 х 12);

- август 2023 года – 5,67 дней (29,3/31 х 6);

- сентябрь 2023 года – 16,60 дней (29,3/30 х 17);

- октябрь 2023 года – 0 дней (29,3/31 х 0);

- ноябрь 2023 года – 14,65 дней (29,3/30 х 15);

- январь 2024 года – 22,68 дней (29,3 / 31 х 24);

- февраль 2024 – 21,28 дней (29,3/29 х 21);

- март 2024 года – 6,61 дней (29,3/ 1 х 7);

- апрель 2024 года – 0 дней (29,3/30 х 0);

- май 2024 года – 0 дней (29,3/31 х 0). 

В соответствии с п. 1.6 Положения об оплате труда Общества, размер месячной заработной платы определяется без учета премиальных и иных поощрительных выплат любого работника, полностью отработавшегося за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые функции), в нормальных условиях труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного в РФ. 

Согласно п.п. 1.10, 1.11 указанного Положения премиальные выплаты относятся к несистемным выплатам, решение об их выплате принимаются работодателем.

Таким образом, оснований для включения в расчёт средней заработной платы сумм премий суд не усматривает. 

С учетом изложенного, исходя из содержания расчетных листков, сумма заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, (без учета премиальных) составляет – 155 200,68 руб.: 

- июнь 2023 года - 2 200, 53 руб.;

- июль 2023 года – 20 590,77 руб.;

- август 2023 года – 6 436, 59 руб.;

- сентябрь 2023 года – 20 229,27 руб.;

- октябрь 2023 года – 4 474,41 руб.;

- ноябрь 2023 года - 20 229,27 руб.;

- декабрь 2023 года – 36780,48 руб.;

- январь 2024 года – 23 153,49 руб.;

- февраль 2024 года – 15 805,02 руб.;

- март 2024 года – 2 606, 97 руб. 

- апрель 2024 года – 0, 00 руб.;

- май 2024 года – 2 693,88 руб. 

Таким образом, средний дневной заработок истца составит 1 211,28 руб. (155 200,68 / (29,3 + 98,83), а размер компенсации за неиспользованные 99,67 дней отпуска - 120 728,28 руб. (1211,28 х 99,67).

Истцу произведена оплата компенсации за неиспользованный отпуск в размере 58 149,52 руб. (ДД.ММ.ГГГГ) и 57 535,76 руб. (ДД.ММ.ГГГГ), всего – 115 685,28 руб., таким образом, задолженность ответчика перед истцом составляет 5 043 руб. 

Согласно ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Статьей 140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Поскольку трудовой договор с истцом был прекращен ДД.ММ.ГГГГ, денежная компенсация за задержку выплат при увольнении подлежит начислению с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (дата принятия настоящего решения).

Расчет компенсации будет следующим: 

с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 1 887,35 руб. (63 192,52 (120 728,28 – 57 535,76) х 28 дн. х 1/150 х 16 %); 

ДД.ММ.ГГГГ - 58 149,52 руб. – оплата долга;

с ДД.ММ.ГГГГ -ДД.ММ.ГГГГ – 16, 14 руб. (5 043 х 3 дн. х 1/150 х 16 %);

с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 296,53 руб. (5 043 х 49 дн. х 1/150 х 18 %);

с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 268,29 руб. (5 043 х 42 дн. х 1/150 х 19 %);

с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 713,08 руб. (5 043 х 101 дн. х 1/150 х 21 %).

Всего – 3181,38 руб. 

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку выплат в размере 3181,38 руб. 

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку ответчиком было допущено нарушение трудовых прав работника, сам факт которого является достаточным основанием для взыскания компенсации морального вреда, данное требование истца подлежит удовлетворению.

Исходя из степени нравственных страданий истца, степени вины ответчика, фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, учитывая требования разумности и справедливости, суд определяет размер компенсации морального вреда в размере 10 000 руб. и взыскивает указанную сумму с ответчика.

Суд не находит оснований для удовлетворения требования истца о взыскании заработной платы за период простоя с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 32 016 руб. на основании следующего. 

Согласно ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а оплата времени простоя производится в соответствии с требованиями ч. 1 - 3 ст. 157 ТК РФ.

А именно время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Время простоя по вине работника не оплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя (ч. 4 ст. 157 ТК РФ).

Аналогичные положения о простое изложены в п. 1.14 Положения об оплате труда работников ООО «Телекорт Поморский». 

Из приведенных положений следует, что введение простоя относится к компетенции работодателя, который исходя из экономических, технологических, технических или организационных причин объявляет простой (работнику, коллективу работников), носящий временный характер, о чем издает соответствующий приказ (распоряжение и т.д.), содержащий как сведения о причинах и времени простоя, так и о порядке его оплаты.

При этом о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

В материалы дела сторонами не представлено доказательств о том, что в спорный период Общество ввело временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, или истец сообщил работодателю о начале простоя, вызванного причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения им (работником) его трудовой функции. 

Следовательно, для взыскания заработной платы за время простоя оснований не имеется, также нет оснований для взыскания компенсации за задержку выплат в порядке ст. 236 ТК РФ. 

В соответствии с ч.3 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Записку-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) применяют для учета и расчета заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при прекращении трудового договора. Документ рекомендовано составлять по форме № Т-61, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

В Записке – расчете по форме № Т-61, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 должны быть отражены размер заработной платы и другие выплаты, причитающиеся работнику при увольнении. 

Таким образом, суд приходит к выводу, что Записка – расчет является документом бухгалтерской отчетности и не является обязательным к выдаче работнику при увольнении. Вместе с тем, в материалы дела не представлены документы (заявление), свидетельствующие об обращении истца к ответчику с данным требованием. 

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина 

Руководствуясь ст.ст. 196-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковое заявление ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Телекорт Поморский» о взыскании заработной платы за период простоя, компенсации за неиспользованный отпуск, задолженность по выплатам за командировку, компенсации за нарушение срока выплат при увольнении, компенсации морального вреда удовлетворить частично. 

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Телекорт Поморский» (ИНН №) в пользу ФИО2 (паспорт – №) компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 5 043 руб., компенсацию за задержку выплаты в размере 3 181,38 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., всего взыскать – 18 224, 38 руб. 

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Телекорт Поморский» в остальной части отказать. 

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Телекорт Поморский» (ИНН №) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4 000 руб. 

Решение может быть обжаловано в Архангельском областном суде в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Исакогорский районный суд 

<

адрес>.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий Д.В. Олупкина