Дело №

№

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 ноября 2025 года Люберецкий городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Шкаленковой М.В., с участием прокурора Касимовой Т.В., при секретаре Шуваевой Т.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ЧОО «Витязь» о восстановлении на работе на прежних условия, обязании подписать дополнительное соглашение, взыскании премии, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы, взыскании судебной неустойки, транспортных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «ЧОО «Витязь» о восстановлении на работе на прежних условия, обязании подписать дополнительное соглашение, взыскании премии, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы, взыскании судебной неустойки, транспортных расходов, мотивируя свои требования тем, что между ООО «ЧОО «Витязь» и ФИО1 заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГ, в соответствии с которым истец был принят на работу на должность юрисконсульта.

На этапе переговоров о заключении вышеуказанного трудового договора с представителем ООО «ЧОО «Витязь» ФИО2 на вакансию юрисконсульта была обещана ежемесячная официальная оплата труда в размере 150 000 руб. с учетом вычета НДФЛ.

Однако, в приложении № к трудовому договору должностной оклад указан в размере 30 000 руб., сам же трудовой договор просто предусматривает премии без указания их размера, а именно п. 2.2 «По решению генерального директора ООО «ЧОО «Витязь», работнику могут устанавливаться следующие дополнительные выплаты: - персональная надбавка к должностному окладу ежемесячно; - премия ежемесячно (ежеквартально)», со ссылкой на положение об оплате труда.

Упомянутого в трудовом договоре положения об оплате труда, на ознакомление работнику предоставлено не было. При дополнительном запросе, ответом отдела кадров было «посмотрите в интернете», при этом ссылка на официальный сайт предоставлена не была, самостоятельно информацию найти также не удалось. Во избежание дальнейшего фиктивного предоставления на обозрение в соответствующую инстанцию необходимого документа, уведомляю заранее, подпись ФИО1, подтверждающая ознакомление сотрудника с указанным положением, не свидетельствует о фактическом ознакомлении с ним, что напрямую нарушает положения ТК РФ и влечет за собой наложение административного штрафа в размере от 30 000 руб. до 50 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Таким образом, большая часть зарплаты, согласованная при трудоустройстве, составляла ежемесячная премия, и при заключении трудового договора, работника заверили в том, что премиальная часть будет выплачиваться всегда, в любом случае. За период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ ФИО1 официально ежемесячно получала обещанную сумму, что подтверждаемся скриншотом с личного кабинета Социального фонда России с указанием сумм дохода помесячно и скриншотами с приложения Сбербанка с информацией о суммах зарплаты и назначений платежей помесячно (за март 2025 г. сумма дохода подтверждается платежным поручением № от ДД.ММ.ГГ).

Фактически, у всех сотрудников группы компаний «Витязь» заключены аналогичные трудовые договоры с окладом в 30 000 рублей, что нарушает ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ, а именно уклонение от надлежащего оформления трудового договора, что влечет за собой наложение административного штрафа на юридических лиц от 50 000 руб. до 100 000 руб. за каждое такое правонарушение.

ДД.ММ.ГГ работнику устно сообщили о том, что руководством ООО «ЧОО «Витязь», а именно ФИО3, ФИО4, ФИО2 принято решение об увольнении ФИО1 и поиске другого юриста. При этом, ранее, не было направлено ни одного выговора, акта, претензии и прочих документов, уведомляющих о том, что работник некачественно выполняет свои трудовые функции.

Напротив, у ФИО1 были достижения в работе в виде выигранных судов, уменьшенных штрафов, взысканных денежных средств и прочее. При личных разговорах руководством компании в нескольких лицах было сообщено, что конкретных претензий к качеству работы ФИО1 они не имеют. Более того, ежемесячно выплачивалась премиальная часть, что также подтверждает соответствие работника занимаемой должности и отсутствие недовольства со стороны руководства.

В тот же день, ФИО1 устно сообщила непосредственному руководству о том, что беременна и о намерении продолжить трудовую деятельность в организации.

ДД.ММ.ГГ по почте России на юридический адрес работодателя отправлена справка, подтверждающая беременность, также вышеуказанная справка передана нарочно в отдел кадров.

Работником в разговорах с руководящим составом регулярно были предприняты действия, направленные на примирение, было дополнительно предложено выполнять трудовую функцию в роли другого рода занятий, помощи в иных направлениях, а также увольнения по соглашению сторон с выплатой отступного. На все предложения со стороны ФИО1 получен резкий отказ.

В связи с тем, что договоренности между сторонами достигнуто не было руководством компании начались попытки «выживания» ФИО1 с ООО «ЧОО «Витязь»: - предложено подписать юридически неграмотное дополнительное соглашение задним числом, нарушающее права беременной сотрудницы, а именно переквалификация бессрочного трудового договора в срочный до окончания беременности; - предложено продолжать трудовую функцию без премиальной части с размером оплаты труда 30 000 рублей, то есть предложены условия труда, сильно ущемляющие финансовые интересы работника, которые были обещаны работодателем при трудоустройстве в данную компанию; - заведен журнал контроля работы в отношении одного сотрудника – ФИО1, полностью контролирующий трудовой день, в том числе фиксированное время прихода, ухода, обеда, выхода на улицу и прочее (фотография Журнала прилагается).

Однако, ДД.ММ.ГГ, при отказе в подписании вышеуказанного дополнительного соглашения, работнику было сообщено «тебя все равно зажмут в угол», увольнение состоится по статье о несоответствии занимаемой должности.

В случае подписания ФИО5 дополнительного соглашения, обещанная зарплата за июль 2025 г. была бы выплачена в полном объеме, в размере 150 000 руб. с учетом вычета НДФЛ с последующей возможностью выполнять свои трудовые функции за 30 000 руб. в месяц до ухода в декрет.

ФИО1 была вынуждена отказаться от предложенных условий, нарушающих трудовое законодательство РФ и условия заключенного трудового договора, а также оказывающее негативное психологическое и финансовое воздействие на беременную женщину.

После чего ФИО2 было дано распоряжение об увольнении работника сегодняшним днем, а именно ДД.ММ.ГГ, с выплатой заработной платы на июль 2025 г. в размере 30 000 руб. без соответствующих на то оснований.

ДД.ММ.ГГ ФИО1 повторно сообщила о своей беременности генеральному директору ООО «ЧОО «Витязь» ФИО6 М. посредством Telegram (скриншот прилагается, впоследствии переписка ФИО6 была удалена), а также на электронную почту (скриншот прилагается).

По итогу 31.07.2025г. ФИО1 была отдана ее трудовая книжка с записью «Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации пункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (за что была поставлена собственноручная подпись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них). Подпись в трудовой книжке не принадлежит генеральному директору ООО «ЧОО «Витязь», так как, со слов сотрудника отдела кадров, в момент увольнения ФИО1 Лапсарь Д.М. находился в отпуске.

Приказ об увольнении было предложено подписать без подписи генерального директора ООО «ЧОО «Витязь», другие необходимые документы, работнику предоставлены не были, при дополнительном запросе об их получении, был ответ «все документы будут представлены по письменному запросу».

Таким образом, решение об увольнении и депремировании было принято не генеральным директором ООО «ЧОО «Витязь» ФИО6, а непосредственным руководством, что нарушает условия трудового договора и трудового законодательства ?Ф.

Согласно Приказу Роструда от ДД.ММ.ГГ № «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства», одним из оснований прекращения трудовых отношений является расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Это основание относится к увольнению по инициативе работодателя, следовательно, по нему нельзя уволить беременных женщин.

Даже если не брать во внимание запрет законодательства РФ об увольнении беременной женщины, увольнение по основанию несоответствие работника занимаемой должности возможно только по итогам проведения аттестации. Работодатель обязан утвердить локальный нормативный акт, устанавливающий порядок проведения аттестации, а также определить график проведения аттестации, перечень работников, подлежащих аттестации, состав аттестационной комиссии.

Основанием для расторжения трудового договора с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе является соответствующее заключение аттестационной комиссии.

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае невозможности этого или отказа работника от росписи на приказе производится соответствующая запись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя и произвести с ним полный расчет (то есть выплатить всю причитающуюся заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска, прочие выплаты, в том числе премию).

Таким образом, можно сделать однозначный вывод, в отношении ФИО1 аттестационная комиссия не проводилась и ни одного документального подтверждения о несоответствии занимаемой должности ООО «ЧОО «Витязь» в адрес работника не было предъявлено.

ФИО1 не только качественно, добросовестно и в полной мере выполняла свои трудовые обязанности вплоть до 18:00 ДД.ММ.ГГ, но даже после «увольнения» была на связи с коллегами, сообщала любую информацию, касающуюся работы.

Тем не менее, ДД.ММ.ГГ в адрес работодателя было направлено заявление о выдаче документов при увольнении. По состоянию на ДД.ММ.ГГ указанные документы работником не получены.

Истцу приказ на увольнение представлен не был, то есть юридически увольнения не было, в связи с чем ДД.ММ.ГГ ФИО1 пришла на работу, однако на территорию ее не пропустили, с формулировкой «поступило распоряжение от руководства ООО «ЧОО «Витязь» ФИО1 на место работы не пускать, так как она уволена».

По мнению истца увольнение ДД.ММ.ГГ является незаконным в отношении беременной женщины.

Кроме того, рабочее место не соответствует санитарно-эпидемиологическим правилам и нормативам

На основании вышеизложенного истец, уточнив исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит суд: - обязать ответчика восстановить ФИО1 на работе в ООО «ЧОО «Витязь» на прежних условиях труда путем подписания двустороннего дополнительного соглашения; обязать ООО «ЧОО «Витязь» установить место работы ФИО1: 

<

адрес>, стр. 1; график работы: с 10:00 до 18:00; фактическим восстановлением на работе считать дату подписания дополнительного соглашения; - обязать ответчика подписать двустороннее дополнительное соглашение об установлении официального оклада ФИО1 в размере 150 000 руб.; - обязать ответчика оплатить ФИО1 премию за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 120 000 руб. с учетом вычета НДФЛ; - обязать ответчика доплатить разницу за вынужденный прогул за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 67 378,78 руб.; - обязать ответчика доплатить компенсацию за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 26 900,54 руб.; - обязать ответчика оплатить пени за нарушение срока выплат при увольнении в размере 222,17 руб. с учетом вычета НДФЛ за каждый день просрочки до даты фактически выплаченных денежных средств; - обязать ответчика оплатить компенсацию морального вреда в размере 600 000 руб.; - обязать ответчика оплатить почтовые расходы в размере 799,28 руб.; - - взыскать с ответчика в пользу ФИО1 неустойку за неисполнение решения суда в размере 5 000, 00 руб. за каждый день неисполнения решения суда по настоящему делу; - обязать ответчика оплатить транспортные расходы за проезд до места работы, незаконно измененного с ДД.ММ.ГГ в размере 418 руб. за каждый рабочий день до даты фактического изменения места работы ФИО1 на адрес: 

<

адрес>, стр. 1; - обязать ответчика оплатить вынужденный прогул за период с ДД.ММ.ГГ по дату фактического восстановления на работе в размере 7 296, 47 руб. с учетом вычета НДФЛ за один рабочий день.

Истец ФИО1 и ее представитель ФИО7 в судебном заседании доводы, изложенные в исковом заявлении, поддержали, просили исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности ФИО8 доводы, изложенные в отзыве на исковое заявление и дополнительных письменных пояснениях, поддержал, пояснил, что ответчик признал свою неправоту и восстановил истца на работу, выплаты произведены. 

Выслушав объяснения истца и представителя ответчика, заслушав заключение прокурора, полагающего, что требования истца не подлежат удовлетворению, изучив материалы дела, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями статей 55, 59 и 60 ГПК РФ, установив обстоятельства, имеющие значение для дела, суд приходит к следующему.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, ст. 2 Трудового кодекса РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса РФ).

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса РФ).

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ.

В силу ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГ между ООО «ЧОО «Витязь» и ФИО1 заключен трудовой договор №, согласно которому истец принята на работу в ООО «ЧОО «Витязь» на должность юрисконсульта, место работы: 

<

адрес> (по основному месту работы), на неопределенный срок, с обязанностью приступить к работе ДД.ММ.ГГ, со сроком испытания 1 месяц с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ, что также подтверждено приказом (распоряжением) о приеме работника на работу №-к от ДД.ММ.ГГ, согласно которому также установлен оклад в размере 30 000,00 руб.

Согласно приказу об увольнении №-к от ДД.ММ.ГГ ФИО1 уволена на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности).

ДД.ММ.ГГ истец ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском.

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГ ФИО1 восстановлена на работе в ООО «ЧОО «Витязь» в должности юрисконсульта, приказ об увольнении №-к от ДД.ММ.ГГ отменен.

ООО «ЧОО «Витязь» зарегистрирован по адресу 142400, 

<

адрес> помещение XXX офис 4 с ДД.ММ.ГГ, что подтверждается сведениями из ЕГРЮЛ.

В удовлетворении требований ФИО1 о восстановлении на работе на прежних условиях, обязании подписать дополнительное соглашение, суд отказывает, поскольку установлено, что ФИО1 восстановлена на работе на прежних условиях. 

Требования истца обязать ответчика подписать с ней дополнительное соглашение являются безосновательными, так как фактически направлены на изменение условий трудового договора. ООО «ЧОО «Витязь» зарегистрирован по адресу 142400, 

<

адрес> помещение XXX офис 4 с ДД.ММ.ГГ, что подтверждается сведениями из ЕГРЮЛ. ООО «ЧОО «Витязь», определив конкретное рабочее место истца, не изменял условий трудового договора, так как рабочее место находится в пределах населенного пункта указанного в трудовом договоре.

Доводы истца о несоответствии рабочего места санитарно-эпидемиологическим правилам и нормативам суд признает несостоятельными ввиду отсутствия доказательств подтверждающих данные доводы.

Требования истца о признании ее официального оклада в размере 150 000 руб. и требований выплатить ей премию за июль 2025 г. не подлежат удовлетворению ввиду следующего.

Согласно ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно приложению № к трудовому договору заключенному между истцом и ответчиком № от ДД.ММ.ГГ, ФИО1 установлен должностной оклад в размере 30 000 руб. При ознакомлении с приказом о приеме на работу №-к истец также была ознакомлена с окладом в размере 30 000 руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаст премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Само по себе включение в систему оплаты труда системы премирования работников не влечет безусловной обязательности и гарантированности премиальных выплат, поскольку основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных в локальных нормативных актах работодателя, а также условий трудового договора. Начисление премии является правом, а не обязанностью работодателя, так как премия носит стимулирующий характер и в силу закона, хотя и является частью заработной платы, но относится к поощрительным выплатам, то у работника отсутствует право требовать начисления и выплаты премии.

Истец имеет высшее юридическое образование и при заключении трудового договора не могла быть введена в заблуждение относительно размере выплачиваемой ей заработной платы и других условий трудового договора.

Учитывая, что судом отказано в требованиях о признании ее официального оклада в размере 150 000 руб. и требований выплатить ей премию за июль 2025 г., соответственно, подлежат отклонению требования о взыскании компенсации за время вынужденного прогула, исчисленного из иной суммы. 

Требования истца компенсировать затраты на дорогу до рабочего места являются безосновательными, так как данные условия в трудовом договоре отсутствуют.

В соответствии с частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Восстановление на работе означает возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до увольнения.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам за каждый их рабочий год. Рабочий год составляет 12 месяцев и в отличие от календарного года исчисляется с даты поступления на работу.

Трудовой кодекс не предусматривает предоставление в натуре неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, то есть пропорционально отработанному в данном рабочем году времени.

В связи с этим при возникновении у работника права на ежегодный оплачиваемый отпуск данный отпуск предоставляется в полном объеме, то есть установленной продолжительности, при условии, что работник не просит предоставить ему только часть отпуска.

Суд учитывает, что при вышеизложенных и установленных судом обстоятельств истец не получила компенсацию за часть неиспользованного отпуска, что фактически не отрицалось ответчиком. 

Согласно представленного ООО «ЧОО «Витязь» расчета, размер компенсации за неиспользованный отпуск составляет 56 631,59 руб. и поскольку истцу было выплачено 23 002,18 руб., и 19 378,98 руб. размер компенсации за неиспользованный отпуск составит 14 250,43 руб., который подлежит взысканию с ответчика в пользу истца. 

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика процентов за задержку выплаты заработной платы, суд исходит из следующего.

Согласно части 1 статьи 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору, то есть начисленных, но не выплаченных работнику работодателем денежных сумм.

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 16-П ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса РФ признана не соответствующей Конституции Российской Федерации в той мере, в какой по смыслу, придаваемому ей судебным толкованием, данная норма не обеспечивает взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации) в случае, когда полагающиеся работнику выплаты - в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта и трудового договора - не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение, с исчислением размера таких процентов (денежной компенсации) из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении.

Как указано в постановлении, впредь до внесения изменений в правовое регулирование предусмотренные ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса РФ проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены и выплачены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. При этом размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно.

Поскольку размер задолженности за неиспользованный отпуск составил сумму в размере 33 629,41 руб., взысканная судом сумма компенсации за неиспользованный отпуск за спорный период составляет 14 250,43 руб., суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца пени за нарушение срока выплаты денежных средств при увольнении за период с 01.08.2025г по 11.11.2025г в сумме 3824, 67 руб., из которых 3 746,29 руб. от суммы задержанных средств в размере 33 629,14 руб. за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ и 78,38 руб. от суммы задержанных средств в размере 14 250,43 руб. за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ.

Также суд на основании ст. 236 ТК РФ взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию за нарушение срока выплаты денежных средств от суммы 14250,43 руб., в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации за период с 12.11.2025г до фактической выплаты денежных средств.

Требования истца о взыскании судебной неустойки не подлежат удовлетворению, поскольку по данной категории дела судебная неустойка не взыскивается.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз.14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Обращаясь за защитой нарушенного права, истец просила суд взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 600 000 рублей.

С учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя, который незаконно уволил работника, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 75 000 рублей.

В соответствии со ст. 98, 103 ГПК РФ с ООО «ЧОО «Витязь» в доход местного бюджета следует взыскать госпошлину в размере 13 041,00 руб.

Руководствуясь статьями 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 - удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «ЧОО «Витязь» (ИНН №) в пользу ФИО1 (данные паспорта №) компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 14250,43 руб., пени за нарушение срока выплаты денежных средств при увольнении за период с 01.08.2025г по 11.11.2025г в сумме 3824, 67 руб., компенсацию морального вреда в сумме 75 000 руб., компенсацию за нарушение срока выплаты денежных средств от суммы 14250,43 руб., в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации за период с 12.11.2025г до фактической выплаты денежных средств.

В остальной части, в том числе свыше взысканных сумм, в удовлетворении требований ФИО1 к ООО «ЧОО «Витязь» о восстановлении на работе на прежних условиях, обязании подписать дополнительное соглашение, взыскании премии за июль 2025г., компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы при увольнении, взыскании судебной неустойки, транспортных расходов, отказать.

Взыскать с ООО «ЧОО «Витязь» в доход бюджета муниципального образования городской округ Люберцы госпошлину в размере 13041 руб.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Люберецкий городской суд, в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной 

Судья М.В. Шкаленкова

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГ форме.