дело №2-288/2020

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

16 ноября 2020 года р.п. Плюсса 

Стругокрасненский районный суд Псковской области в составе: 

председательствующего судьи Напалковой Е.Ю., 

при секретаре Беспрозванных С.А.,

с участием истицы ФИО1 и ее представителя ФИО2 по доверенности от 31.01.2020,

представителя ответчика и.о.руководителя МУП «Сервис» ФИО3,

зам. прокурора Плюсского района Псковской области Белоногова А.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к муниципальному унитарному предприятию «Сервис» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора №10 от 10.07.2020, восстановлении на работе в должности главного бухгалтера, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, причиненного морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к МУП «Сервис» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора №10 от 10.07.2020, восстановлении на работе в должности главного бухгалтера, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, причиненного морального вреда. В обоснование иска указала, что …. между Истцом и Ответчиком был заключен трудовой договор №03/14, в соответствии с которым ФИО1 была принята на работу в МУП «Сервис» главным бухгалтером с окладом … руб. 07.07.2020 она была ознакомлена с приказом №10 от 10.07.2020 о расторжении трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ и ей была выдана трудовая книжка, согласно которой с ней был расторгнут трудовой договор по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Увольнение считает незаконным по следующим причинам. 07.05.2020 ею было получено почтовое отправление с уведомлением об отсутствии вакантных должностей от 27.04.2020 №458, уведомление о сокращении работника от 27.04.2020 №458, приказ об утверждении штатного расписания №22 от 27.04.2020. Согласно уведомлению, должность главного бухгалтера подлежала сокращению в связи с сокращением объема работ, критическим (предбанкротным) состоянием предприятия. В связи с отсутствием вакантных должностей, согласно уведомления, трудовой договор с работником подлежал расторжению. В отношении Истца в период с мая 2019 г. по 07.07.2020 было устроено «гонение» со стороны работодателя, выразившееся в том, что в нарушение ст.62 ТК РФ, работодатель игнорирует как устные, так и письменные обращения по предоставлению и ознакомлению с документами, связанными с работой истца; умышленно и несвоевременно и не в полном объеме выплачивает заработную плату истцу; в период с мая 2019 по день увольнения не допускал работника к рабочему месту и препятствовал исполнению должностных обязанностей; в период с 06.12.2019 по 07.07.2020 произвел увольнение работника 3 раза; по дополнительному соглашению к трудовому договору уменьшил должностной оклад на … руб. При восстановлении на работе в ее пользу подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула, средний размер составляет 1653 руб. 22 коп. Таким образом, с 13.07.2020 по 07.08.2020 в ее пользу просит взыскать 33064 руб. 40 коп. В соответствии со ст.21 и 237 ТК РФ просит взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда, который выразился в очередном незаконном увольнении и нарушении порядка увольнения, отказе в предоставлении документов по ст.62 ТК РФ, отсутствии возможности производить выплаты по кредиту без занимания денежных средств, препятствовании в исполнении должностных обязанностей. Моральный вред оценивает в 50000 руб.

В судебном заседании истица ФИО1 и ее представитель ФИО2 исковые требования, неоднократно уточняя, окончательно просили признать незаконным приказ №10 от 10.07.2020, восстановить Истицу в должности главного бухгалтера МУП «Сервис», взыскать зарплату за время вынужденного прогула исходя из среднего заработка 1653 руб. 22 коп., взыскать проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 9777,06 руб., начиная с января 2020 г. по июнь 2020г., взыскать проценты за задержку выплаты выходного пособия за август и сентябрь 2020 г.г. в сумме 4016,28 руб., обязать проиндексировать заработную плату с июля 2017 по второй квартал 2020 г. включительно и взыскать за этот период 50923,60 руб., компенсацию морального вреда 50000 руб. Уточненные исковые требования поддержали по изложенным ранее и дополненным основаниям, считая, что оснований для сокращения должности главного бухгалтера в связи с сокращением объема работ, критически (предбанкротным) финансовым состоянием предприятия, не было, поскольку объем работ у предприятия и работника предприятия не уменьшился, законодательство не содержит понятия «критическое (предбанкротное) финансовое состояние, доказательств, что предприятие отвечает признакам банкротства, нет, работодатель получал премию в полном объеме, с дебиторской задолженностью по физ.лицам МУП не работает. Поэтому считает, что оснований для сокращения должности главного бухгалтера нет, сокращение штата носит фиктивный характер. Также должность главного бухгалтера не могла быть сокращена в силу положений ст.ст.6,7 ФЗ «О бухгалтерском учете», ст.20 ФЗ «О государственных и муниципальных предприятиях», поскольку прекращение трудового договора с главным бухгалтером работодатель не согласовывал, а ведение бухгалтерского учета он обязан возложить на главного бухгалтера или иное должностное лицо этого субъекта либо заключить договор об оказании услуг по ведению бухучета. Договор об оказании услуг по ведению бухгалтерских услуг не заключался. Поэтому с учетом анализа указанных федеральных законов считают, что в штате муниципального унитарного предприятия должна быть единица бухгалтера, которая на момент рассмотрения дела в суде, отсутствует. В связи с чем, считает, что работодателем должность главного бухгалтера была сокращена умышленно с целью избавиться от неугодного сотрудника. Кроме того, в нарушение ст.179 ТК РФ в материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие проведение работодателем определения круга лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Согласно штатному расписанию имеется должность юриста 0,5 ставки, фактически должность вакантна, так как в судебных заседаниях присутствуют либо и.о. руководителя ФИО3, либо экономист Л. При этом какие-либо специальные требования к кандидату на данную должность отсутствуют. Также истцу не предлагались должности инженера по охране труда, слесаря и курьера. Также в нарушение п.5.1 Коллективного договора, Положения об оплате труда работникам МУП «Сервис» индексация заработной платы работникам предприятия не проводилась, истцу – с момента трудоустройства, что подтверждается и проверкой прокуратуры. В связи с чем, просит взыскать в ее пользу задолженность по индексации с июля 2017 по 2 квартал 2020 г.г. Срок для обращения в суд не считает пропущенным, потому что о том, что индексация за 2017-2019 г.г. не будет ей выплачена, узнала только 10.07.2020, когда работодателем был произведен окончательный расчет при увольнении. В соответствии со ст.236 ТК РФ в связи с несвоевременностью выплаты заработной платы в ее пользу подлежат взысканию проценты за задержку выплаты заработной платы и выходного пособия.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признала, в обоснование своей позиции указала, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. В МУП в период 2020 года проведено изменение структуры штатного расписания. МУП, являясь коммерческим предприятием, имеет отрицательные финансовые результаты, многомиллионную кредиторскую задолженность, что подтверждается предоставленными ею бухгалтерскими балансами, определением о назначении заседания в Арбитражном суде по заявлению «Псковэнергосбыт» о признании МУП банкротом. Ранее до 2020 года по инициативе руководства также проведены мероприятия штатного характера, в связи с чем, штат работников предприятия сократился более чем в 2 раза. В соответствии со ст.81 ТК РФ работник предупреждается об увольнении не менее чем за 2 мес. до увольнения. Уведомление об отсутствии вакантных должностей истцу направлялось. Истец была уволена в установленные законом сроки, требования ТК РФ ответчиком соблюдены. Должность, которую истец занимала, в действительности была сокращена и в штате организации не сохранилась. Ведение бухучета она возложила на себя, так как бухучет, финансовая отчетность должны вестись своевременно. Также считает, что срок по взысканию индексации за 2017-2019 г.г. пропущен, исходя из ст.392 ТК РФ (один год со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права), уважительных причин пропуска не имеется. Истец, получая заработную плату со дня принятия на работу, не могла не знать о нарушении ее трудового права. Она сама указывает на то, что прокуратурой района проводилась проверка и были выявлены нарушения в части неиндексации зарплаты. В связи с занимаемой должностью главного бухгалтера начисление индексации заработной платы полностью зависело от работы бухгалтерии и предыдущих руководителей. И если бухгалтер по зарплате не начислял индексацию, то этим правом мог воспользоваться главный бухгалтер. За время ее назначения на должность и.о. руководителя индексация не проводилась в связи с большой задолженностью по заработной плате и отсутствием денежных средств на счете предприятия. С июля 2020 г. индексация начисляется по приказам. Также считает, что указанные в расчете ФИО1 суммы индексации материальной помощи к отпуску и разовые премии, не должны быть, поскольку индексируется только выплаты, которые учитываются при определении среднего заработка. Факты нарушения сроков выплаты заработной платы в указанные в иске сроки имелись. Что касается вакантных должностей, то их не было. Должность курьера занимает М., которая работала и раньше с 2018г., совмещая должности уборщицы и курьера. Должность инженера была, но ее никто не занимал. После проверки Роспотребнадзора было выписано требование, чтобы на предприятии был инженер по охране труда. Поэтому было принято решение вместо инженера ввести 0,5 ставки инженера по охране труда. Г. прошел обучение и работает на 0,5 ставки на этой должности. Должности юриста нет теперь, есть должность помощника юриста на 0,5 ставки. Эти 0,5 ставки занимает с февраля 2020 К. Слесарей сейчас в МУП 3: М. был вначале подсобным рабочим, а потом переведен слесарем с августа 2020г. До 31.07.2020 слесарем работал Ш., который был принят в МУП 20.05.2019, который до этого был водителем. Также Р., который был подсобным рабочим, а с 09.12.2019 стал слесарем, еще единицу слесаря занимает К., он работает давно. 

Заслушав объяснения сторон, заключение зам.прокурора Плюсского района, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению частично, а именно по взысканию в пользу истицы индексации заработной платы с учетом требований ст.392 ТК РФ, взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы и выходного пособия полностью, в остальной части – удовлетворению не подлежащими, исследовав письменные материалы дела, суд признает исковые требования подлежащими частичному удовлетворению. К данным выводам суд приходит исходя из нижеследующего.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу положений ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 Кодекса).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. 

В ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 цитируемого Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23).

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ и разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) (п. 29).

Конституционным Судом Российской Федерации выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В статье 8, подпункте 8 части 1 статьи 20 Федерального закона от 14.11.2002 года №161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» указано, что учредитель муниципального унитарного предприятия: определяет цели и предмет деятельности унитарного предприятия; назначает на должность руководителя унитарного предприятия, заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор. Учредитель согласовывает прием на работу главного бухгалтера унитарного предприятия, заключение с ним, изменение и прекращение трудового договора.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 статьи 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В судебном заседании установлено и подтверждено материалами дела, что … между МУП «Сервис» и ФИО1 заключен трудовой договор №03/14, по условиям которого последняя принята на работу на должность главного бухгалтера (т.1 л.д. 45-46).

Приказом МУП «Сервис» №22 от 27.04.2020 в штатное расписание, утвержденное приказом от 10.12.2019 №44, с 01.07.2020 внесены изменения: исключена из штатного состава должность главного бухгалтера, обязанности по ведению бухгалтерского и налогового учета возложены на и.о. руководителя (т.1 л.д.50). При этом, прекращение трудового договора с главным бухгалтером было согласовано с учредителем МУП «Сервис» - Администрацией района (т.1 л.д.162). Довод стороны истца о том, что согласование изменений в штатное расписание в части сокращения должности главного бухгалтера не означает, что с собственником предприятия было согласовано расторжение трудового договора с ФИО1, суд не принимает, поскольку сокращение численности или штата работников, в данном случае должности главного бухгалтера, является одним из оснований прекращения трудового договора. Поскольку другого главного бухгалтера в МУП «Сервис» не было, то указанное согласование работодателя с учредителем предприятия - Администрацией района - суд считает соблюденным.

В соответствии с частью 1 статьи 6 Федерального Закона №402-ФЗ от 06.12.2011 «О бухгалтерском учете» экономический субъект обязан вести бухгалтерский учет в соответствии с настоящим Федеральным законом, если иное не установлено настоящим Федеральным законом.

Согласно частям 1,3 статьи 7 указанного ФЗ ведение бухгалтерского учета и хранение документов бухгалтерского учета организуются руководителем экономического субъекта, за исключением случаев, если иное установлено бюджетным законодательством Российской Федерации. Руководитель экономического субъекта обязан возложить ведение бухгалтерского учета на главного бухгалтера или иное должностное лицо этого субъекта либо заключить договор об оказании услуг по ведению бухгалтерского учета, если иное не предусмотрено настоящей частью. Руководитель кредитной организации обязан возложить ведение бухгалтерского учета на главного бухгалтера. Руководитель экономического субъекта, который в соответствии с настоящим Федеральным законом вправе применять упрощенные способы ведения бухгалтерского учета, включая упрощенную бухгалтерскую (финансовую) отчетность, а также руководитель субъекта среднего предпринимательства, за исключением экономических субъектов, указанных в части 5 статьи 6 настоящего Федерального закона, может принять ведение бухгалтерского учета на себя.

В МУП «Сервис» применяется упрощенные способы ведения бухгалтерского учета, включая упрощенную бухгалтерскую (финансовую) отчетность, что пояснили обе стороны в судебном заседании.

Уставом МУП «Сервис» также должность главного бухгалтера в обязательном порядке не предусмотрена (т.1 л.д.150-160).

Таким образом, ссылка истицы и ее представителя на то, что должность главного бухгалтера в МУП «Сервис» не могла быть сокращена и на то, что и.о.руководителя ФИО3 не имела права возлагать обязанности главного бухгалтера на себя, не обоснована.

27.04.2020 в адрес ФИО1 письмом направлено уведомление о сокращении занимаемой ею должности в связи с критическим финансовым состоянием предприятия. Указано, что вакантные должности на предприятии отсутствуют (т.1 л.д.51). Также 27.04.2020 направлено уведомление №458 от 27.04.2020, в котором также указано на отсутствие вакантных должностей, при их появлении в течение срока предупреждения об увольнении они будут предложены ей в письменном виде (т.1 л.д.52). Указанные документы получены ФИО1 07.05.2020 (т.1 л.д.53, 54).

Приказом МУП «Сервис» от 10.07.2020 г. №10 с ФИО1 расторгнут трудовой договор от 02.07.2014 г. по основанию, предусмотренному п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата работников) (т.1 л.д. 59). С приказом она ознакомлена и ей выдана трудовая книжка, о чем указала истица в исковом заявлении.

Довод истца о том, что в материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие проведение работодателем определения круга лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, суд считает несостоятельным, поскольку из смысла действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение или одинаковых трудовых функций; так как занимаемая истицей должность была единственной, то и оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда у работодателя не имелось.

Доводы истца о том, что ей при увольнении не были предложены имеющиеся в МУП вакансии юриста, курьера, слесаря и инженера по охране труда, суд также находит несостоятельными, поскольку в судебном заседании установлено, что с 17.02.2020 должность инженера по охране труда на 0,5 ставки после прохождения соответствующего обучения занимает Г. (т.2 л.д.96-98). Трудовая деятельность Г. подтверждается также копиями судебных приказов на взыскание в его пользу заработной платы (т.2 л.д.135, 137, 138, 141, 143, 144, 147, 148, 150, 153). Отсутствие вакансии курьера подтверждается тем, что данную должность с 05.09.2018 занимает М. (т.2 л.д.94-95), которая с 09.01.2020 также по совместительству является уборщицей помещений (т.2 л.д. 157-158). Отсутствие вакансии слесаря также подтверждается предоставленными ответчиком копиями: трудового договора с К. от 20.05.2019., приказов о переводе Ш. с 07.04.2020. с должности водителя на должность слесаря (т.2 л.д.131), Р. – с 01.10.2019 с подсобного рабочего на слесаря (т.2 л.д.132), приеме на работу М. с 03 августа 2020 года после увольнения Ш. (т.2 л.д. 163-165). Также суд соглашается с представителем ответчика о том, что ФИО1 не отвечает необходимым требованиям для занятия данной должности, у нее нет необходимого образования, опыта работы в данной сфере, поскольку Приказом РФ от 20.06.2018 №397н Министерства труда и социальной защиты утвержден Профессиональный стандарт «Слесарь аварийно-восстановительных работ на сетях водоснабжения и водоотведения», согласно которому слесарь выполняет подготовительные работы по обслуживанию, ремонту действующих водопроводно-канализационных сетей, устранению аварий на них, для чего должен иметь основное общее образование и профессиональное обучение - программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих. Отсутствие вакансии юриста подтверждается предоставленными ответчиком копиями: приказа о совмещении профессий от 01.10.2019, согласно которому Л. производится доплата за юриста (т.2 л.д.52), о приеме на работу К. с 03.02.2020 помощником юриста на 0,5 ставки и копией заключенного с ней трудового договора (т.2 л.д.99, 100, 129). Кроме того, Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 №37 утвержден квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, из которого следует, что одним из требований к должности юрисконсультов (должности юриста как таковой в справочнике не имеется) является высшее профессиональное (юридическое) образование или среднее профессиональное (юридическое) образование. ФИО1 такого образования не имеет.

Таким образом, в суде достоверно установлено, что в МУП «Сервис» вакантные должности, о которых указывает истица, отсутствовали, их фактически занимали и занимают другие лица. При этом работодателем обосновано учтено отсутствие реальной возможности истицей выполнять некоторые работы(на которые она ссылается как на вакантные) с учетом ее образования, квалификации, опыта работы в данных сферах деятельности предприятия (п.29 Постановления Пленума ВС РФ №2).

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения иска в части признании незаконным приказа о прекращении трудового договора №10 от 10.07.2020, восстановлении на работе в должности главного бухгалтера, поскольку сокращение должности истца в МУП «Сервис», действительно, имело место и фиктивным не являлось, ФИО1 в установленный срок уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (07.05.2020 уведомлена, с 10.07.2020 уволена, до этого периода ей начислялась заработная плата (т.1 л.д.147), то есть прошло не менее 2 мес.), вакантных должностей, как соответствующих квалификации ФИО1, так и нижеоплачиваемых, с учетом реальной возможности выполнения таких работ с учетом образования, квалификации, опыта работы, не имелось, расторжение трудового договора с ней согласовано с учредителем, что свидетельствует о том, что процедура увольнения, предусмотренная ТК РФ в связи с сокращением штата, работодателем была соблюдена.

Доводы ФИО1 и ее представителя о том, что было устроено «гонение» в отношении истицы, в связи с чем, она была уволена по указанному основанию, суд не принимает, поскольку такого понятия как «гонение» ТК РФ не содержит. Ст.3 ТК РФ дано определение дискриминации, под которой понимается ограничение граждан в трудовых правах и свободах или получения каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанными с деловыми качествами работника. Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой защитой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Доказательств проявления со стороны ответчика по отношению к истице дискриминации, в том смысле, в котором это определено ст.3 ТК РФ, в материалы дела не представлено. То обстоятельство, что истица была уволена по ст.81 ч.1 п.2 ТК РФ после исполнения решения суда о восстановлении на работе после увольнения по другому основанию само по себе не свидетельствует о дискриминационном характере увольнения. Равным образом, о дискриминации в отношении нее не свидетельствует и невыплата заработной платы в установленные сроки, непроведение индексации заработной платы, так как заработная плата не выплачивалась в МУП своевременно и не индексировалась и другим работникам, и не только в период, когда и.о.руководителя МУП стала ФИО3, а с 2017 года, о чем пояснили стороны в судебном заседании, и подтверждается письменными материалами дела. Не обоснован в этой части и довод истицы и ее представителя о том, что только истице был уменьшен должностной оклад с декабря 2019 года, так как из штатного расписания от 09.12.2019 следует, что оклад уменьшен и юристу, и экономисту (т.1 л.д.148, 185). Доводы истицы о том, что работодатель препятствовал исполнению ею служебных обязанностей, объективно ничем не подтверждается, на служебную записку ФИО1 ФИО3 пояснила, что доступ к рабочему месту был, ключ от кабинета хранится на вахте, оргтехника, за исключением телефона, имеется, но телефонов нет и у других работников. 

Представленная истицей аудиозапись совещания в Администрации Плюсского района, на которую она ссылается как на «гонение», к рассматриваемому делу отношения не имеет. 

В связи с тем, что в удовлетворении требования о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора о восстановлении на работе истице отказано в полном объеме, производные от него требования о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, также удовлетворению не подлежат.

Пунктом 1 статьи 129 ТК РФ определено, что заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 136 ТК РФ закреплено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В судебном заседании установлено, что по трудовому договору от …. между МУП «Сервис» и ФИО1 работнику был установлен должностной оклад … рублей, премия (месячная, квартальная) в размере и порядке в соответствии с коллективным договором. Заработная плата выплачивается два раза в месяц: 15 числа – выплата заработной платы, 30 числа – выплата аванса (л.д.45-46), п.5.4 коллективного договора установлены такие же сроки выплаты заработной платы (т.1 л.д.109). Также п.5.1 указанного коллективного договора установлено, что месячная тарифная ставка в соответствии со ст.134 ТК РФ ежегодно индексируется исходя из фактического роста потребительских цен в РФ.

Заработная плата ФИО1 и другим работникам МУП «Сервис» в сроки, установленные трудовым договором, не выплачивалась, что подтверждается копиями судебных приказов, вступившими в законную силу решениями суда, пояснениями представителя ответчика о том, что в указанные в иске сроки имелись нарушения сроков выплаты заработной платы (т.1 л.д.27,28). 

В соответствии со ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Таким образом, с ответчика в пользу ФИО1 подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты заработной платы и пособия при увольнении за август и сентябрь 2020 г. в общей сумме 13793,34 руб. за указанные ею месяцы, исходя из установленных трудовым договором дат выплаты – 15 и 30 число каждого месяца по даты фактических выплат начисленных сумм, с учетом действовавшей в указанные периоды ключевой ставки. Представитель ответчика указывает, что в расчет им не включены задержанные суммы по заработной плате, которые были взысканы ранее Решением суда. В связи с чем, считает, что сумма процентов должна быть 4016,28 руб., то есть за несвоевременную выплату пособий при увольнении за август и сентябрь 2020 г. Суд не соглашается с представителем ответчика в этой части, поскольку исходя из смысла ст.236 ТК РФ проценты взыскиваются за все невыплаченные в установленный срок суммы, то есть и те, на которые указывается в Решении суда. Поэтому находит предоставленный истцом расчет верным, математически обоснованным.

Что касается требований о взыскании задолженности по индексации по заработной плате, то поскольку факт непроведения индексации по заработной плате ФИО1, как и другим работникам, нашел свое подтверждение, то данное требование также подлежит удовлетворению, с учетом возражений ответчика о пропуске истцом установленного статьей 392 ТК РФ срока.

Частью 1 статьи 392 ТК РФ (до 3 октября 2016 года) было предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

С 3 октября 2016 года статья 392 ТК РФ дополнена новой частью, в соответствии с которой за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В данном случае предметом спора является неиндексация заработной платы, то есть спора о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы, которая носит длящийся характер, не имеется. Таким образом, срок исковой давности по взысканию задолженности по индексации за 2017, 2018, по сентябрь 2019 года включительно пропущен (с данным требованием истица обратилась в октябре 2020г., о чем указала в уточненном иске). Уважительных причин пропуска этого срока суд не усматривает, доводы истицы о том, что конкретная дата и порядок индексации локальными актами МУП не установлены, поэтому о нарушении своего права она узнала только 10.07.2020, не принимает, исходя из следующего.

Согласно Должностной инструкции главного бухгалтера от 02.07.2014, главный бухгалтер в том числе обеспечивает расчеты по заработной плате, осуществляет контроль над установлением должностных окладов работникам предприятия, сообщает директору предприятия о всех выявленных недостатках в работе бухгалтерии предприятия, руководит работниками бухгалтерии предприятия (т.1 л.д.181-184).

Приказом №78 от 11.05.2018 и.о.руководителя МУП «Сервис» К. с учетом представления прокуратуры Плюсского района приказывает произвести индексацию заработной платы за 2014-2018 годы, контроль за исполнением приказа возложен на бухгалтера по заработной плате (т.2 л.д.84).

Приказом №82 от 13.05.2019. и.о.руководителя МУП «Сервис» С. приказывает проиндексировать заработную плату всех работников на 4,2% с января 2019 года. Для исполнения настоящего приказа и приказа №78 произвести выплаты работникам начисленных сумм индексации за 2017-2019 г.г. поэтапно не позднее 15.07.2020. (т.2 л.д.85).

В уведомлении от 27.01.2020 ФИО1 указывает, что приостанавливает выполнение своих должностных обязанностей до момента выплаты ей, помимо других сумм, и индексации за 2018 год (т.2 л.д.33).

Из справок о задолженности по заработной плате за 2017, 2018 г.г. следует, что они подписаны, в том числе, главным бухгалтером ФИО1 (т.2 л.д.159-161).

Указанное в совокупности свидетельствует о том, что ФИО1 занимала должность главного бухгалтера, осуществляла контроль за другими работниками бухгалтерии, знала о приказах о необходимости провести индексацию заработной платы (чего сделано не было до июля 2020 года), то есть обо всех изменениях, связанных с системой оплаты труда, и как следствие, знала о нарушении своих трудовых прав.

Таким образом, сумма индексации с октября 2019 по второй квартал 2020г. (фактически – по июль 2020г., согласно расчетам) составит 11004,69 руб. (т.1 л.д.172, 204), расчеты истицы и ответчика в данном случае соответствуют друг другу. Суд находит их верными, математически обоснованными.

Согласно ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В п.63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Определяя подлежащую взысканию сумму, суд учитывает обстоятельства дела, степень вины работодателя, характер и объем нравственных страданий истицы от невыплат своевременно, в установленный срок причитающихся ей сумм индексации, а также требования разумности и справедливости. В связи с изложенным, сумму компенсации морального вреда, подлежащую взысканию в пользу истицы суд, определяет в размере 1500 рублей.

На основании изложенного, суд признает необходимым исковые требования удовлетворить частично.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ при частичном удовлетворении иска суд признает необходимым взыскать с МУП «Сервис» госпошлину в доход бюджета муниципального образования «Плюсский район» в общей сумме 700 рублей, (300 рублей – требования неимущественного характера и 400 руб. – требования имущественного характера с учетом финансового положения ответчика, что подтверждено представленными письменными доказательствами), поскольку в соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к муниципальному унитарному предприятию «Сервис» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора №10 от 10.07.2020, о восстановлении на работе в должности главного бухгалтера, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, обязании проиндексировать заработную плату с июля 2017 года по второй квартал 2020 года и взыскании индексации заработной платы за указанный период, взыскании процентов (денежной компенсации) за несвоевременную выплату заработной платы, пособия при увольнении, компенсации причиненного морального вреда, удовлетворить частично.

Обязать МУП «Сервис» проиндексировать заработную плату ФИО1 с октября 2019 года по второй квартал 2020 года и взыскать с МУП «Сервис» в пользу ФИО1 11004,69 руб. – сумму индексации заработной платы за указанный период, 13793,34 руб. – проценты (денежную компенсацию) за несвоевременную выплату заработной платы, пособия при увольнении за август и сентябрь 2020г., 1500 руб. – компенсацию морального вреда.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с МУП «Сервис» в пользу бюджета муниципального образования «Плюсский район» государственную пошлину в размере 700 руб.

На решение может быть подана жалоба в Судебную коллегию по гражданским делам Псковского областного суда в течение одного месяца со дня вынесения решения в окончательной форме, с подачей жалобы через Стругокрасненский районный суд.

Решение в окончательной форме принято 20 ноября 2020 года

Судья Е.Ю. Напалкова