УИД №72RS0014-01-2025-001802-55

Дело №2-3261/2025

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Тюмень 10 апреля 2025 г.

Ленинский районный суд г.Тюмени в составе:

председательствующего судьи Сидоренко Е. М.,

при секретаре Ростовщиковой Д.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании исковое заявление Пятовой ФИО14 к Автономной некоммерческой организации профессионального образования "

<

данные изъяты> "

<

данные изъяты>" об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО9 обратилась в суд с иском к Автономной некоммерческой организации профессионального образования «

<

данные изъяты> «

<

данные изъяты>» (далее по тексту – АНО ДПО «

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>») об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что истец в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в должности главного бухгалтера в АНО ДПО «

<

данные изъяты>», которое после ее увольнения ДД.ММ.ГГГГ переименовано в АНО ПО «

<

данные изъяты>». Трудовую функцию начала осуществлять по адресу: 

<

адрес> За период работы ответчик неоднократно менял фактическое местонахождение. Трудовые отношения при трудоустройстве не были оформлены, трудовой договор ей не выдавался. На работу истца приняла лично директор и учредитель АНО ДПО «

<

данные изъяты>» ФИО10 и заверила, что трудовые отношения будут надлежащим образом оформлены. Все условия были согласованы с директором ФИО10 По договоренности с директором истец работала по пятидневной 40 часовой рабочей неделе с понедельника по пятницу с 8.30 до 17.30, перерыв на обед с 12.00 до 13.00, выходные дни: суббота и воскресенье. Ежемесячная заработная плата ей была установлена в размере 

<

данные изъяты> рублей. Истцу было предоставлено рабочее место: кабинет, стол, стул, компьютер, электронная почта, доступ ко всем программам, в том числе и к удаленке. Кроме того, директором ответчика истцу были предоставлены все документы финансово-хозяйственной деятельности организации, на основании которых она составляла бухгалтерские отчеты, начисляла заработную плату всем работникам. В обязанности истца входило: составление бухгалтерских отчетов в налоговую инспекцию, в фонды социального, медицинского страхования, в пенсионный фонд, Минюст, статистику, начисление заработной платы всем работникам, работающим у ответчика. Все работы истец выполняла лично. В период работы в АНО ДПО «

<

данные изъяты>» в обязанности истца также входило выполнения такой же работы и в ООО НТЦ «

<

данные изъяты> ООО АБК, учредителем и директором которых была ФИО10 Возложенные на истца трудовые обязанности она исполняла добросовестно, надлежащим образом, не нарушала трудовой дисциплины. Трудовые отношения подтверждаются документами бухгалтерского учета, которые истец составляла в период работы у ответчика. Ссылается на то, что АНО ДПО «

<

данные изъяты>» сдала ДД.ММ.ГГГГ в ИФНС России по г. Тюмени № персонифицированные сведения о физических лицах, в котором указала, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ ей (истцу) начислено 

<

данные изъяты> рублей. Заработная плата выплачивалась несвоевременно и не в полном объеме. За весь период работы истцом получена заработная плата в размере 

<

данные изъяты> рублей. ДД.ММ.ГГГГ директор АНО ДПО «

<

данные изъяты>» ФИО10 сообщила истцу об увольнении. При увольнении ДД.ММ.ГГГГ истцу стало известно, что трудовые отношения при трудоустройстве с ней не были оформлены надлежащим образом, приказ о приеме на работу не издавался. При увольнении заработная плата истцу выплачена не была. Кроме того, указывает, что незаконными действиями ответчика ей причинен моральный вред, который выражается в том, что от постоянного стресса, бессонницы и депрессии повышается давление. На основании изложенного просит установить факт трудовых отношений в должности главного бухгалтера в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ между ней и АНО ДПО «

<

данные изъяты>»; взыскать с 

<

данные изъяты>» в свою пользу задолженность по заработной плате в размере 

<

данные изъяты> рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 

<

данные изъяты> рублей, компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> рублей.

В судебном заседании истец, ее представитель ФИО3, действующая на основании письменного заявления (ч.6 ст.53 ГПК РФ), заявленные исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, изложенным выше, истец пояснила, что она работала до 2018 года по договору а начиная с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в Автономной некоммерческой организацией Дополнительного Профессионального Образования «

<

данные изъяты>», которые впоследствии переименовались в Автономную некоммерческую организацию профессионального образования "

<

данные изъяты> инновационный колледж "

<

данные изъяты>".

Представитель ответчика ФИО4, действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании исковые требования не признал, просил отказать в их удовлетворении, так как истец не работала у ответчика.

Третье лицо ФИО10 в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела судом, доказательств уважительности причин неявки суду не представлено, дело рассмотрено в ее отсутствие.

Заслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд находит заявленные исковые требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению в связи со следующим.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация №198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года №597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно части 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей положения статьи 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Истец в обоснование своих требований о наличии с ответчиком трудовых отношений в должности главного бухгалтера указала в письменных пояснениях, что на работу ее приняла лично директор и учредитель АНО ДПО «

<

данные изъяты>» ФИО10 По договоренности с директором истец работала по пятидневной 40 часовой рабочей неделе с понедельника по пятницу с 8.30 до 17.30, перерыв на обед с 12.00 до 13.00, выходные дни: суббота и воскресенье. Ежемесячная заработная плата ей была установлена в размере 

<

данные изъяты> рублей. Истцу было предоставлено рабочее место: кабинет, стол, стул, компьютер, электронная почта, доступ ко всем программам, в том числе и к удаленке. Кроме того, директором ответчика истцу были предоставлены все документы финансово-хозяйственной деятельности организации, на основании которых она составляла бухгалтерские отчеты, начисляла заработную плату всем работникам. В обязанности истца входило составление бухгалтерских отчетов в налоговую инспекцию, в фонды социального, медицинского страхования, в пенсионный фонд, Минюст, статистику, начисление заработной платы всем работникам, работающим у ответчика. Все работы истец выполняла лично. (193-196 т.1)

В подтверждение своих доводов истцом в материалы дела представлены соответствующие письменные документы, в том числе копия доверенности № для представления интересов в ИФНС №3 г. Тюмени от ДД.ММ.ГГГГ, выданная директором АНО ДПО МИУЦ «

<

данные изъяты>» ФИО5 (в настоящее время ФИО10) на имя ФИО1(т.1 л.д.22), копия доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которой АНО ДПО «МИУЦ 

<

данные изъяты>» в лице директора ФИО10 уполномочивает бухгалтера ФИО9 получать и отправлять почтовую корреспонденцию и почтовую документацию через почтовое отделение № 

<

адрес> (т.1 л.д.22), 

Кроме того трудовые отношения подтверждаются документами бухгалтерского учета, которые истец составляла в период работы у ответчика, а именно акт сверки от ДД.ММ.ГГГГ, составленный между ООО «

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>» и ПАО ЛК «

<

данные изъяты>», по факту оплаты стоимости автомобиля Фольксваген, идентификационный номер №, 2019 года выпуска. ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.13-14) истец по указанию директора провела в бухгалтерском учете ООО «

<

данные изъяты>» продажу вышеуказанного автомобиля за 

<

данные изъяты> рублей, что подтверждается договором купли-продажи № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенным между Обществом и ФИО10 (т.1 л.д.15), 

А так же по договору купли-продажи № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенному между АНО ДПО «МИУЦ 

<

данные изъяты>» и ООО «

<

данные изъяты>» ответчик продала последнему имущество в виде компьютерной техники и мебели. Эту продажу истец также оформила в бухгалтерском учете в АНО ДПО «

<

данные изъяты>». (т.2 л.д.81-85).

Исследовав данные документы суд, считает, что если бы истец не работала у ответчика она бы не имела доступа к таким документам, следовательно наличие у нее вышеперечисленных документов, так же подтверждает факт того, что истец фактически исполняла обязанности главного бухгалтера.

В ходе судебного разбирательства были опрошены свидетели. 

Свидетель Свидетель №3 пояснила, что ФИО9 знает с 2018 года, в 

связи с трудовыми отношениями, работала у ответчика когда ФИО16 ушла в декрет, ФИО9 была устроена в Альянс, когда ее уволили не может сказать, устроили ее туда в 2018 году, когда ФИО2 сейчас ФИО10 перестала фирмой заниматься ФИО9 осталась работать как не официальный сотрудник и видела ее последний раз она ДД.ММ.ГГГГ, когда выезжали с судебными приставами в эту организацию. ФИО9 работала главным бухгалтером, она отвечала за заработную плату, за сдачу налоговых отчетов, все сидели в одном офисе, у ФИО10 было несколько юридических лиц, все сотрудники обслуживали несколько фирм и ФИО9 точно так же обслуживала, тех альянс, мфц альянс, ИП ФИО23, ИП ФИО10, они постоянно то открывались то закрывались, по заработной плате рассылалась табличка, где указано было у кого какая заработная плата, в том числе там были сотрудники которые официально не работали, на ФИО9 расчетный лист выдавался, по всем компаниям, каждый месяц, ФИО9 точно работала у ответчика АНО ДПО «

<

данные изъяты>» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, письменных доказательств у нее нет, но она общается с бывшими сотрудниками которые работали и может утверждать что ФИО9 работала там бухгалтером, у нее было рабочее место, компьютер, шкафы с документацией, был отдельный кабинет, сидела там с ФИО15 она в одном кабинете, изначально офис был на 

<

адрес> она тут и пришла, там был отдельный кабинет, сидела там одна, потом переехали на Монтажников 1, там она сидела с ФИО17, у нее на компьютере стояла программа 1С и пока она у себя не включала, свидетель не могла у себя ничего сделать, известно что ФИО9 осталась там работать, после того как она уволилась, со слов девочек которые остались там работать.

У суда нет оснований ставить под сомнения истинность фактов, сообщенных свидетелем Свидетель №3, ее показания соответствуют и не противоречат обстоятельствам, сведениям, содержащимся в других собранных по делу доказательствах.

Свидетель ФИО6 пояснила, что работает заместителем директора у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ, ФИО9 знает с июня 2023 г. отношения с ФИО10 трудовые у нее, ФИО9 часто приходила к ним в гости в офис, спрашивала Кортососву, рассказывала как она работала в банке, она приходила 1-2 раза в неделю, у нее был конфликт с ФИО1, так как ФИО9 взяла с ее стола оригиналы документов, ФИО9 когда приходила, говорила им, что нужно бежать с этой работы, что нам им заплатят зарплату.

Свидетель ФИО7 пояснила, что она работает главным бухгалтером у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ, до этого она там подрабатывала с сентября 2021 года по июнь 2023 года она составляла отчетность, платили 

<

данные изъяты> тысяч за квартальный отчет, ФИО10 ей звонила и просила составить отчеты, отдавала все на флэшке и ее задача была составить отчет, делала это она на удаленке дома, ездила всего один раз на 

<

адрес> к ним в офис, ФИО9 она не знает, делала запросы, по отчетности персинифицированному акту сверки. 

Вместе с тем суд критически относится к показаниям свидетеля ФИО6 и ФИО7 поскольку они являются работниками ответчика и таким образом свидетели находятся в трудовой подчиненности с обществом и его руководством.

Оценив представленные доказательства, пояснения сторон, свидетелей, суд приходит к выводу о том, что истцом представлены надлежащие доказательства тому, что между ФИО1 и АНО ДПО «

<

данные изъяты>» было достигнуто соглашение о трудоустройстве в должности главного бухгалтера, истец была фактически допущена к выполнению трудовой функции, а также непосредственно выполняла ее, осуществляла полномочия в качестве главного бухгалтера. Истец подчинялась действующим в АНО ДПО «

<

данные изъяты>» правилам внутреннего трудового распорядка и установленному режиму рабочего времени непосредственно для истца. ФИО1 была установлена заработная плата, что в частности подтверждено документально о показаниями свидетеля Свидетель №3, кото рая была предупреждена по ст. 307, 308 УК РФ.

Суд отклоняет доводы ответчика о том, что истец не была у них трудоустроена, так как доказательств обратного ими не представлено.

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Так, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац второй пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (пункт 18 «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022)).

Аналогичная правовая позиция содержится в определениях Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 8 ноября 2021 г. N 18-КГ21-100-К4, от 12 июля 2021 г. N 19-КГПР21-9-К5, от 14 января 2019 г. N 5-КГ18-259, от 13 мая 2019 г. N 69-КГ19-4, от 16 сентября 2019 г. N 75-КГ19-5, от 16 декабря 2019 г. N 44-КГ19-27, от 10 сентября 2018 г. N 80-КГ18-9.

С учетом изложенных обстоятельств, представленных истцом доказательств, суд приходит к выводу о том, что между истцом и ответчиком фактически сложились трудовые отношения, которые по вине АНО ДПО «МИУЦ Альянс» не были оформлены в предусмотренном трудовым законодательством порядке, в связи с чем требования об установлении факта трудовых отношений в должности главного бухгалтера в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ между Пятовой ФИО18 и Автономной некоммерческой организацией Дополнительного Профессионального Образования «

<

данные изъяты>» подлежат удовлетворению.

При этом именно с Автономной некоммерческой организацией Дополнительного Профессионального Образования «

<

данные изъяты>», которые на основании решения № (т.1 л.д.204) ДД.ММ.ГГГГ были переименованы в Автономную некоммерческую организацию Профессионального образования "

<

данные изъяты> "

<

данные изъяты>" (АНО РПО 

<

данные изъяты>"), то есть уже после увольнения истца.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник имеет право, в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан, в том числе: выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В ходе судебного разбирательства установлено и следует из пояснений истца, что ее заработная плата ежемесячно составляла 

<

данные изъяты> рублей, что не опровергнуто стороной ответчика.

В судебном заседании и письменных пояснениях, приобщенных к материалам дела, истец указывает, что размер ежемесячной заработной платы был установлен в размере 

<

данные изъяты> рублей. С марта 2020 года по ДД.ММ.ГГГГ истцу не выплачивалась заработная плата в полном объеме. В 2020 году произведена частичная выплата заработной платы: в июле 2020 года – 

<

данные изъяты> рублей, в сентябре – 

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты> рублей, в декабре – 

<

данные изъяты> рублей, всего 

<

данные изъяты> рублей. Задолженность за 2020 год составила 

<

данные изъяты> рублей. В 2021 году выплачено: в марте 

<

данные изъяты> рублей, в июле – 

<

данные изъяты> рублей, в декабре 

<

данные изъяты> рублей, всего 

<

данные изъяты> рублей. Задолженность за 2021 год составила 

<

данные изъяты> рублей. В 2022 году выплачено: в марте 

<

данные изъяты> рублей, в июле 

<

данные изъяты> рублей, в сентябре 

<

данные изъяты> рублей, в декабре 

<

данные изъяты> рублей, всего 

<

данные изъяты> рублей. Задолженность за 2022 год составила 

<

данные изъяты> рублей. В августе 2023 года 

<

данные изъяты> рублей. Задолженность за 2023 год составила 

<

данные изъяты> рубля.

Также в материалы дела представлены доказательства перечисления ФИО10 денежных средств ДД.ММ.ГГГГ на банковскую карту истца в размере 

<

данные изъяты> рублей (смс об отправлении денежных средств от ФИО10, банковская справка) (т.2 л.д.4). Всего было выплачено ей 

<

данные изъяты> рублей, (т.2 л.д.193), при этом данные обстоятельства никем не оспорены.

Таким образом, задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет января 2022 года составляет 

<

данные изъяты> рублей.

Расчёт следующий: 

<

данные изъяты> рублей в месяц –заработная плата.

<

данные изъяты> х 40мес. (с апреля 2020 года по июль 2023 года) = 

<

данные изъяты> рублей; 

За 2 дня в марте 2020 года – 

<

данные изъяты> /21 рабочих х 2 отработанных = 

<

данные изъяты> х2=

<

данные изъяты> рублей. 

За 19 рабочих дней в июле 2023 года 

<

данные изъяты> /23 рабочих х 19 отработанных = 

<

данные изъяты>=

<

данные изъяты> рублей. 

Общая задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 

<

данные изъяты> рублей (

<

данные изъяты>+

<

данные изъяты>+

<

данные изъяты>) при этом как поясняет истец ей было выплачено 

<

данные изъяты> рублей, следовательно с ответчика 

<

данные изъяты>" подлежит взысканию сумма 

<

данные изъяты> рублей (

<

данные изъяты> - 

<

данные изъяты>)

Доказательств того, что заработная плата истца составляла иной размер, чем указано истцом, суду не предоставлено. Также отсутствуют доказательств выплаты ответчиком истцу спорной задолженности. 

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (статья 114 Трудового кодекса РФ).

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (часть 1 статьи 127 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ).

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса РФ).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (часть 4 статьи 139 Трудового кодекса РФ).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели (часть 5 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение), которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Из приведенных нормативных положений следует, что в случае увольнения работника, не использовавшего по каким-либо причинам причитающиеся ему отпуска, работодатель обязан выплатить такому работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Расчет этой компенсации производится исходя из заработной платы работника, размер которой, по общему правилу, устанавливается в трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, и должен соответствовать нормативным положениям статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановлению Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно п.4 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утверждённого Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года №922 расчёт среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска используется средний дневной заработок (п.9). 

Пунктом 10 указанного Положения предусмотрено, что средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3). 

Расчёт компенсации за неиспользованный отпуск следующий: 

Средний дневной заработок для оплаты отпусков: 

<

данные изъяты>=

<

данные изъяты>(заработная плата за 12 месяцев)

<

данные изъяты> :29,3:12=

<

данные изъяты> рублей.

Дней отпуска неиспользованных 95,65 исходя из следующего расчета ( полные отработанные месяцы (9 (за 2020 год) +12 (за 2021 год) +12(за 2022 год) +8 (за 2023 год))=41х2.33=

<

данные изъяты>

Компенсация за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит (95,53 Х 

<

данные изъяты>) = 

<

данные изъяты> рублей.

Следовательно, с ответчика подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В связи с тем, что установлена вина работодателя в нарушении трудовых прав работника, суд находит подлежащим взысканию с ответчика денежных средств в счет компенсации морального вреда. Суд, с учетом разумности и справедливости, фактических обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, допущенных ответчиком нарушений, повлекших для истца лишение права на получение заработной платы, их длительность, находит возможным определить компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> рублей от заявленных истцом 

<

данные изъяты> рублей.

В соответствии со ст.103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в сумме 

<

данные изъяты> рубль. 

Руководствуясь положениями ст.ст. 3, 12, 56, 57, 67, 98, 100, 101, 196-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Пятовой ФИО22 – удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений в должности главного бухгалтера в период с 30 марта 2020 года по 25 августа 2023 года между Пятовой ФИО19 (ИНН №) и Автономной некоммерческой организацией Дополнительного Профессионального Образования «

<

данные изъяты>» (№).

Взыскать с Автономной некоммерческой организации Профессионального образования "

<

данные изъяты>" (АНО РПО 

<

данные изъяты>") (ИНН №) в пользу Пятовой ФИО20 ФИО21 (ИНН № задолженность по заработной плате в размере 

<

данные изъяты> руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 

<

данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> руб.

Взыскать с Автономной некоммерческой организации Профессионального образования "

<

данные изъяты> (ИНН №) в доход муниципального бюджета г.Тюмени государственную пошлину в размере 

<

данные изъяты> руб.

Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд через Ленинский районный суд г. Тюмени в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.

Мотивированное решение составлено 24 апреля 2025 года.

Председательствующий судья (ПОДПИСЬ) Сидоренко Е. М.

Подлинник решения, определения подшит 

в гражданское дело №-__________/______

Дело хранится в Ленинском районном суде 

<

адрес>

Решение, определение вступило в законную силу

«_____»________________________20____года

Судья: Е.М. Сидоренко 

Секретарь ФИО8