К делу №2-894/2018 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Город Усть-Лабинск 14 мая 2018 года

Усть-Лабинский районный суд Краснодарского края в составе:

председательствующего судьи Куликовского Г.Н.,

секретаря Алейниковой А.В.,

с участием истца ФИО1,

представителя истца, действующего на основании

доверенности № от 09.04.2018г. ФИО2,

представителя ответчика, действующей

по доверенности № от 27.03.2018г. ФИО3, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ВИТРУЛАН Текстильглас» о взыскании недоплаченной премии, командировочных и суточных расходов, компенсации морального вреда и судебных расходов, 

УСТАНОВИЛ:

В суд с исковым заявлением обратился ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ВИТРУЛАН Текстильглас» (далее ООО ««ВИТРУЛАН Текстильглас») о взыскании суточных, командировочных, заработной платы, компенсации морального вреда и судебных расходов. В обоснование своего искового заявления указал, что 03 февраля 2014 года между ним и ответчиком был заключен трудовой договор №, которым он был принят в ООО ««ВИТРУЛАН Текстильглас» на должность регионального торгового представителя по Южному Федеральному округу с окладом 17 000,00 рублей, надбавкой за разъездной характер работы в размере 6 000,00 рублей и премией в размере 17 241,00 рубль в месяц за успешное добросовестное исполнение своих должностных обязанностей в отчетном месяце.

В соответствии с положением «Об оплате труда работников» право на получение ежемесячного премиального вознаграждения имеют все работники, занимающиеся продажами. В зависимости от выполнения плана продаж выплачивается премия исходя из продаж групп продукции. До 5 числа месяца, следующего за отчетным, генеральный директор издает приказ о премировании менеджеров по продажам по результатам выполнения плана. 

Истец полагает, что с него частично удержали и не выплатили за 2016 год 86 598,00 рублей, а в 2017 году - 520 225,00 рублей, а всего 606 823,00 рубля.

Также ФИО1 полагает, что ему не в полном объеме выплатили командировочные суммы за 57 календарных командировочных дней за 2017 год (51 день по России, 6 дней по Белоруссии) в размере 80 025,00 рублей исходя из установленных на предприятии норм: командировки по России – 1 275,00 рублей, по Белоруссии – 2 500,00 рублей.

Кроме того, полагает, что за 57 дней командировок ответчиком ему не было выплачены командировочные в размере 1 270 888,95 рублей, рассчитанные как: 5 507 185,44 рублей (общая сумма дохода за 2017 год) / 247 рабочих дней х 57 дней.

Незаконными действиями работодателя ему был причинен моральный вред. Его нравственные страдания были отягощены несправедливым отношением к нему руководства организации как к сотруднику добросовестно выполняющему свои должностные обязанности, размер причиненного ему морального вреда истец оценил в 100 000,00 рублей.

Просил взыскать с ответчика в его пользу суточные в сумме 80 025,00 рублей, командировочные с учетом сохранения среднего заработка в размере 1 270 888,95 рублей, заработную плату в размере 606 823,00 рубля, компенсацию морального вреда в размере 100 000,00 рублей, судебные расходы в размере 20 000,00 рублей.

В судебном заседании истец и его представитель поддержали исковые требования в полном объёме, просили их удовлетворить. Также суду пояснили, что под невыплаченной заработной платой в размере 606 823,00 рубля они подразумевают невыплаченную премию. 

Представитель ответчика ООО ««ВИТРУЛАН Текстильглас» в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований в полном объеме. В обоснование своей позиции пояснила, что все премии начисленные истцу были выплачены своевременно и в полном объеме. Требования истца относительно взыскания денежных средств за дни нахождения в командировках в размере среднего заработка, а также суточных, являются незаконными и необоснованными, поскольку трудовым договором истцу был установлен разъездной характер работы, за что доплачивалась надбавка в размере 6 000,00 рублей. Таким образом, служебные поездки истца не являлись командировками. Также представитель истца просила обратить внимание суда на то, что истцом пропущен срок исковой давности для требований о выплатах за период до 30 марта 2017 года. Представитель ответчика также возражала против взыскания компенсации морального вреда и судебных расходов, поскольку эти требования являются производными от первоначальных требований.

Суд, выслушав истца, его представителя и представителя ответчика, исследовав письменные доказательства, считает, что исковые требования ФИО1 не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса Российской Федерации); доплаты, надбавки компенсационного характера (ст. 146-149 Трудового кодекса Российской Федерации); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, между Обществом с ограниченной ответственностью «ВИТРУЛАН Текстильглас» и ФИО1 03 февраля 2014 года был заключен трудовой договор №. Истец был принят на работу по основному месту работы на должность регионального торгового представителя по Южному Федеральному округу в отдел региональных продаж.

Как усматривается из п. 4.1 трудового договора, истцу был устанавлен должностной оклад согласно штатного расписания в размере 17 000,00 рублей в месяц и надбавки за разъездной характер работы 6 000,00 рублей до удержания соответствующих налогов. Ему также была установлена премия в размере 17 241,00 рубль в месяц за успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей в отчетном месяце.

Согласно п. 2.1 Приложения №3 к Положению №3 «Об оплате труда работников», работники премируется по основаниям, указанных в п. 1.4 положения, в размерах, установленных в трудовых договорах, но не более 17 241,00 рубля. 

Согласно п. 4.2 трудового договора, работнику также могут устанавливаться доплаты, надбавки и выплачиваться премии в соответствии с положением об оплате труда и премировании работников.

Приказом №1/2ОТ от 29 октября 2012 года утверждена и введена в действие с 01 января 2013 года новая редакция Положения «Об оплате труда и премирования работников ООО «ВИТРУЛАН Текстильглас».

Согласно п. 1.6.2 указанного положения, премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за выполнение трудовых функций при соблюдении работниками установленных показателей и условий премирования в виде ежемесячных (текущих) и/или единовременных (разовых) премий. Премия не выплачивается в случае, если работник не достиг условий (показателей) премирования.

Приказом №1/4ОТ от 24 ноября 2014 года в ООО «ВИТРУЛАН Текстильглас» была утверждена новая редакция Приложения №4 к Положению «Об оплате труда работников» - «Регламент начисления и выплаты ежемесячной премии работникам отдела продаж», Приложения №5 «Регламент начисления и выплаты ежемесячной премии работникам отдела региональных продаж», Положения «Об оплате труда и премировании работников», которые действовали с 01 марта 2015 года по 31 января 2018 года.

Как усматривается из регламента начисления и выплаты премий по результатам выполнения плана работникам отдела региональных продаж, право на получение премии имеют все работники, занимающиеся продажами (п. 2.1); размер премии устанавливается в зависимости от выполнения установленного плана и не является обязательной формой оплаты труда для каждого работника (п. 2.2); Генеральный директор, исходя из планов продаж, индивидуально для каждого менеджера по продажам (торгового представителя), в зависимости от территории работы менеджера (торгового представителя), устанавливает планы продаж и утверждает их (п. 2.3); в зависимости от выполнения плана индивидуальных продаж начисляется премия исходя из продаж групп продукции (п. 2.4).

ФИО1 получил уведомление и был ознакомлен с новой редакцией Приложений №4 и №5 Положения «Об оплате труда и премирования работников» от 24 ноября 2014 года, что подтверждается его подписью 08 декабря 2015 года.

08 декабря 2017 года ФИО1 обратился в Государственную инспекцию труда в городе Москве за консультацией по вопросам оплаты труда и правильности исчисления среднего заработка для оплаты командировки.

В ответе инспекции труда № от 14 декабря 2017 года истцу было разъяснено, что в отличие от компенсационных выплат, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным и максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размер отнесены к исключительной прерогативе работодателя, который не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера таких доплат и надбавок. При этом, стимулирующие выплаты начисляются и выплачиваются не только при наличии соответствующих средств, но и по основаниям указанным в соответствующих локальных нормативных актах, и, как следствие, не являются гарантированной выплатой обязательного характера. Также указано, что обозначенные ФИО1 вопросы, по своей правовой природе, относятся к индивидуальному трудовому спору и подлежат рассмотрению в суде.

В судебном заседании установлено, что трудовым договором истцу был установлен оклад в размере 17 000,00 рублей, надбавка за разъездной характер работы – 6 000,00 рублей, премия за успешное и добросовестное своих должностных обязанностей в отчетном месяце – 17 241,00 рубль.

Как усматривается из расчетных листков за период с августа 2016 года по ноябрь 2017 года, ФИО1 ежемесячно начислялась и выплачивалась заработная плата исходя из должностного оклада в размере 17 000,00 рублей и надбавки за разъездной характер работы пропорционально отработанным дням, что не оспаривалось стороной истца в судебном заседании.

При этом, истцу начислялась и выплачивалась месячная премия: за август 2016 года в размере 233 981,00 рубль, сентябрь 2016 года – 219 143,00 рубля, октябрь 2016 года – 349 343,00 рубля, ноябрь 2016 года – 301 805,00 рублей, декабрь 2016 года – 219 146,00 рублей, январь 2017 года – 136 927,00 рублей, февраль 2017 года – 163 197,00 рублей, марта 2017 года – 449 917,00 рублей, апрель 2017 года – 357 372,00 рублей, май 2017 года – 523 787,00 рублей, июнь 2017 года – 500 922,00 рубля, июль 2017 года – 656 138,70 рублей, август 2017 года – 893 999,62 рублей, сентябрь 2017 года – 810 946,75 рублей, октябрь 2017 года – 447 474,75 рубля, а всего за указанный период в качестве премий ФИО1 было начислено и выплачено 6 364 099,82 рублей. 

Данные сведения также отражены в справках о доходах физического лица ФИО1 (форма 2-НДФЛ) за 2016 и 2017 годы с кодом дохода 2002 (суммы премий, выплачиваемых за производственные результаты и иные подобные показатели, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (выплачиваемые не за счет средств прибыли организации, не за счет средств специального назначения или целевых поступлений).

Заявляя свои исковые требования, ФИО1 указал, что с него удержали и не выплатили заработанные им суммы за август 2016 года в размере 9 058,00 рублей, сентябрь 2016 года – 11 492,00 рубля, октябрь 2016 года – 13 711,00 рублей, ноябрь 2016 года – 36 523,00 рубля, декабрь 2016 года – 15 814,00 рублей, январь 2017 года – 11 007,00 рублей, февраль 2017 года – 16 486,00 рублей, март 2017 года – 21 143,00 рубля, апрель 47 057,00 рублей, май 2017 года -55 359,00 рублей, июнь 2017 года – 52 334,00 рублей, июль 2017 года – 35 793,00 рубля, августа 2 232,00 рубля, сентябрь 2017 года – 4 467,00 рублей, а всего за указанный период – 606 823,00 рубль.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер премии в размере 17 241,00 рубль, основанный на нормах прямого действия, являющийся непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда был выплачен истцу в полном объеме. 

Доводы истца о том, что премия по итогам работы за месяц входила в систему оплаты труда регионального торгового представителя, опровергаются содержанием трудового договора и положением об оплате труда и премировании работников, в связи с чем, не могут быть приняты во внимание, поскольку стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя, и установленный последним порядок их выплаты не может быть истолкован как дискриминация в сфере труда, в связи с чем, требования ФИО1 в части взыскания недоплаченных премий в размере 606 823,00 рубля не подлежат удовлетворению.

Истцом также были заявлены требования о взыскании с ответчика суточных и командировочных расходов в размере 80 025,00 и 1 270 888,95 рублей соответственно. 

Статьей 166 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Аналогичные нормы содержатся в Положении об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденном Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 года №749, так пунктом 3 определено, что служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, командировками не признаются.

В соответствии с ч. 1 ст. 168.1 ТК РФ, работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие); иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, указанных в части первой настоящей статьи, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Ограничений по должностям сотрудников, для которых устанавливается разъездной характер работ, законодательство не содержит.

Кроме того, в письме № 4209-ТЗ от 12 декабря 2013 года № 4209-ТЗ Федеральная служба по труду и занятости уточнила, что разъездной считается работа, при которой сотрудник выполняет свои должностные обязанности вне расположения организации».

Командировки носят временный характер, а работа, связанная с разъездами - постоянный. Соответственно, «командировочные» нормативы при разъездном характере работы не применяются (письмо Минфина от 15 февраля 2017 года №03-04-06/8562).

Согласно трудовому договору № от 03 февраля 2014 года, истец был принят работодателем в отдел региональных продаж на должность регионального торгового представителя по Южному Федеральному округу.

Согласно положению №1/1 от 30 июля 2012 года «О разъездном характере работы», утвержденному генеральным директором ООО «ВИТРУЛАН Текстильглас» 30 июля 2012 года, устанавливающему порядок и размеры возмещения расходов работников, постоянная работа которых имеет разъездной характер или протекает в пути, к работам, имеющим разъездной характер, относятся должности: руководитель региональных продаж и региональные торговые представителя (п. 2.1).

Трудовым договором и п. 3.1 Положения о разъездном характере работы истцу была установлена надбавка в размере 6 000,00 рублей за разъездной характер работы.

Указанным положением установлен порядок возмещения расходов по проезду, найму жилого помещения и иные расходы, требований о возмещении которых, истцом не заявлено.

Как усматривается из расчетных листков за период с августа 2016 года по ноябрь 2017 года, представленных ответчиком, ФИО1 ежемесячно начислялась и выплачивалась надбавка за разъездной характер работы пропорционально отработанным дням, что стороной истца в судебном заседании не оспаривалось.

Представленные истцом, приказ о направлении работника в командировку № от 14 ноября 2017 года и авансовый отчет № от 21 ноября 2017 года к рассматриваемому периоду не относятся. Кроме того, представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что данные документы были ошибочно оформлены новым бухгалтером и в дальнейшем были отменены. 

Суд критически относится к представленной истцом переписке, которая по его мнению, подтверждает направление его в командировки, поскольку полагает, что использование в переписке формулировок «командировка» и «служебная поездка» носил обывательских характер, не подтверждается документами, установленными трудовым законодательством для такого рода правоотношений, кроме того, указанные электронные письма надлежащим образом не заверены.

Доводы истца о невыплате причитающихся ему командировочных расходов не нашли своего подтверждения в судебном заседании, основаны на неверном толковании трудового законодательства и противоречат исследованным в судебном заседании доказательствам, в связи с чем, требования ФИО1 в этой части также не подлежат удовлетворению.

Поскольку судом нарушений трудового законодательства со стороны работодателя в отношении истца не установлено, поэтому отсутствуют основания для взыскания с ответчика компенсации морального вреда и судебных расходов.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 198-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ВИТРУЛАН Текстильглас» о взыскании недоплаченной премии, командировочных и суточных расходов, компенсации морального вреда и судебных расходов – отказать. 

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме в судебную коллегию по гражданским делам Краснодарского краевого суда через Усть-Лабинский районный суд Краснодарского края.

Резолютивная часть решения оглашена 14.05.18г.

Мотивированное решение составлено 16.05.18г.

Судья подпись

КОПИЯ ВЕРНА:

Судья Усть-Лабинского

районного суда Г.Н. Куликовский