УИД 31RS0016-01-2021-003721-03 Дело №2-3092/2021

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 июня 2021 года город Белгород

Октябрьский районный суд г. Белгорода в составе:

председательствующего судьи: Шатенко Т.Н.,

при секретаре: Масловой О.Н.,

с участием: истца ФИО1, ее представителя ФИО2, представителей ответчика ФИО3, ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 осуществляла трудовую деятельность в ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» в должности оператора автозаправочной станции на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. Трудовой договор был заключен на срок до 31.12.2020 года, однако ФИО1 продолжила работу после истечения срока действия трудового договора.

Приказом коммерческого директора ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена из ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» по пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).

Основанием для издания приказа об увольнении явились акты об отсутствии работника на рабочем месте от 23.03.2021 года, 26.03.2021 года, 04.04.2021 года. 

Дело инициировано иском ФИО1, в котором, ссылаясь на незаконность ее увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул), поскольку прогула она не допускала, прекратила трудовую деятельность по соглашению сторон, написав об этом соответствующее заявление, на нарушение процедуры увольнения, просила признать увольнение по пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным, изменить формулировку оснований увольнения на основание, предусмотренное п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), внести соответствующую запись в трудовую книжку ФИО1, взыскать с ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб.

Истец ФИО1, ее представитель ФИО2 в судебном заседании заявленные требования поддержали по изложенным в иске основаниям. 

Представители ответчика ФИО3, ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признали, просили отказать в их удовлетворении, ссылаясь на законность принятого решения об увольнении истца.

Исследовав в судебном заседании обстоятельства по представленным доказательствам, заслушав объяснения участвующих в деле лиц, суд приходит к следующим выводам.

Частью 2 ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч.1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Пунктом 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст.81 ТК РФ.

Так, подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 53 указанного Постановления следует, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» и ФИО1 заключен трудовой договор б/н, по условиям которого последняя принята на должность оператора автозаправочной станции. Трудовой договор заключен на срок до 31.12.2020 года, однако ФИО1 продолжила работу после истечения срока действия трудового договора (л.д.8-12, 86, 87).

Таким образом, в соответствии со ст. 58 ТК РФ, поскольку ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжил работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утратило силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Приказом коммерческого директора ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена из ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» по пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).

Оценивая законность увольнения истца по вышеуказанному основанию, суд приходит к следующим выводам.

Как следует из искового заявления и пояснений стороны истца в судебном заседании, 18.03.2021 года коммерческий директор ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» ФИО3 собрал по совещание операторов ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» и предложил уволиться по собственному желанию, поскольку ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» имеет финансовые трудности, прекратило отпуск топлива и будет ликвидировано, при этом он пояснил, что на работу больше можно не выходить, в связи с чем в этот же день истцом было написано и подано работодателю заявление об увольнении по соглашению сторон в связи с ликвидацией организации с выплатой трех месячных окладов. С указанного времени истец перестала выходить на работу, поскольку именно так ей сказал руководитель и она была уверена, что будет уволена по соглашению сторон. Спустя несколько дней она получила от директора смс-уведомление, что ей нужно явиться на работу, приехала на заправку, однако административное здание было закрыто, никого на месте не было, доступа в здание она не имела, так как у нее не было ключей, поэтому не смогла попасть в здание и вскоре уехала. 

Указанные пояснения стороны истца суд признает убедительными, они удостоверены представленными в материалы дела доказательствами.

Так, согласно просмотренной в судебном заседании видеозаписи, на ней имеется видеоряд с участием, в том числе, истца, других операторов АЗС, представителя ответчика Иваницкого, что удостоверено участвующими в деле лицами. В ходе разговора ФИО5 сообщает, что необходимо написать заявление на увольнение по собственному желанию, поскольку АЗС испытывает трудности и скорее всего прекратит свою деятельность (л.д.76).

Доводы представителя ответчика о недостоверности видеоряда на видеозаписи ввиду возможного его искажения неубедительны, поскольку являются предложением представителя ответчика, в подтверждение указанных доводов стороной ответчика не представлено ни одного убедительного довода и доказательства. Более того, ФИО3 в ходе судебного разбирательства не оспаривал, что предложил операторам АЗС написать заявление по собственному желанию. 

Доводы стороны ответчика о неизвестности источника получения стороной истца видеозаписи ввиду чего она не может являться допустимым доказательством по делу, несостоятельны, поскольку источник получения стороной истца назван, оснований ставить под сомнение законность получения указанной видеозаписи суд не усматривает. 

В ходе проводимой проверки по заявлению ФИО3 с просьбой провести проверку по факту хищения флеш-карты из камеры видеонаблюдения были отобраны, в том числе, объяснения самого ФИО3, который пояснил, что являясь коммерческим директором ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» 18 марта 2021 года на совещании ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» он предложил по собственному желанию уволиться или по соглашению сторон всем операторам, однако они отказались и выдвинули свои условия, неприемлемые для ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» о выплате им трех денежных компенсаций (л.д.56-64).

18.03.2021 года ФИО1 написала заявление на имя директора ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС», в котором просила уволить ее по соглашению сторон в связи с ликвидацией организации по п.1 ст. 77 ТК РФ (л.д.90). 

Доводы стороны ответчика о том, что ответчик отказал истцу в подписании данного заявления, поскольку компания ведет хозяйственную деятельность и не ликвидируется, никакими фактическим данными не подтверждены. Стороной ответчика не представлено ни единого доказательства о том, что истцу направлялось (вручался) ответ работодателя о том, что она не может быть уволена по соглашению сторон либо о том, что ей неправильно написано заявление об увольнении, что его необходимо исправить и т.д.

Более того, представитель ответчика пояснил, что никаких ответов на заявление истца от 18.03.2021 года дано не было.

Указанные действия работодателя не соответствуют общим принципам трудового законодательства, поскольку в любом случае работодатель должен был отреагировать на поступившее от работника заявление и либо удовлетворить его, вынеся соответствующий приказ, либо отказать в его удовлетворении с изложением мотивов принятого решения с тем, чтобы работник не был лишен права высказать свои возражения по поводу принятого работодателем решения и при необходимости права его оспорить. 

Доводы стороны ответчика о том, что трудовой инспекцией в ходе проверки ответчика установлена правомерность действий последнего в части не направления ответа на заявление истца об увольнении по соглашению сторон, не соответствуют действительности, поскольку в акте проверки трудовой инспекции от 26.04.2021 года подобных выводов не содержится, а соответствующее утверждение приведено при описании объяснений, данных инспектору трудовой инспекции Иваницким (л.д.120-122). 

При таких данных действиями ответчика нарушены трудовые права истца. 

На основании изложенного суд приходит к выводу, что коммерческий директор ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» сообщив 18.06.2021 года работникам ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» о трудностях, испытываемых юридическим лицом, и о том, что работникам необходимо уволиться по собственному желанию, поскольку возможно прекращение деятельности АЗС, ввел работников в заблуждение относительно оснований увольнения, а истец, действуя исходя из предложения работодателя подготовила заявление об увольнении по соглашению сторон, на которое никакой реакции со стороны работодателя не последовало, следовательно истец, объективно и правильно полагала, что уволена по собственному желанию (или по соглашению сторон) в связи с чем прекратила выходить на работу.

Таким образом, вины ФИО1 в невыходе на работу судом не установлено, что свидетельствует об отсутствии правовых оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. 

Следовательно, действия работодателя и основания увольнения истца за прогул нельзя признать законными и обоснованными. 

Кроме того, основанием для издания приказа об увольнении явились акты об отсутствии работника на рабочем месте от 23.03.2021 года, 26.03.2021 года, 04.04. 2021 года (л.д.91, 92, 93).

Оценивая указанные акты, суд признает, что они не могут служить доказательством, подтверждающим отсутствие истца на работе в течение более четырех часов либо всю смену.

Так акты от 23 и 26 марта 2021 года подписаны, как в них указано, членами комиссии, в составе: коммерческого директора ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» ФИО3, ФИО6, ФИО7, при этом последние двое членов комиссии работниками ответчика не являются.

По пояснениям представителя ответчика, ФИО6, ФИО7 являются работниками находящихся рядом автомойки и заведения общественного питания. 

Поскольку члены комиссии, зафиксировавшие отсутствие на рабочем месте истца, работниками ответчика не являются, в течение всего дня на территории АЗС не находятся, данных о том, что указанные лица имели в течение всего дня 23 и 26 марта 2021 года доступ к помещению АЗС, находились там в течение всего дня, что позволило им определить и удостоверить отсутствие истца на рабочем месте с 08 час до 08:00 час, то есть в течение суток, суду не представлено, суд приходит к выводу, что ФИО6, ФИО7 не могли объективно и достоверно установить факт наличия или отсутствие истца на рабочем месте в течение всейсмены или даже в течение более чем четырех часов, следовательно, акты от 23 и 26 марта 2021 года не удостоверяют изложенный в них факт отсутствия истца на рабочем месте.

Акт от 04.04.2021 года подписан только коммерческим директором ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» ФИО3, при этом в нем отражено, что истец отсутствовала на рабочем месте с 19 по 20 марта, с 28 по 29 марта, с 31 марта по 01 апреля, с 03 по 04 апреля.

Указанный акт не отвечает требованиям достоверности, поскольку отражает информацию об отсутствии истца на рабочем месте в течение нескольких дней, указанная информация никем, кроме Иваницкого, не удостоверена. 

Следовательно, акт от 04 апреля 2021 года не удостоверяет изложенный в них факт отсутствия истца на рабочем месте.

Бесспорных доказательств в подтверждение составленных актов об отсутствии истца на рабочем месте ответчик не представил, как и иных доказательств отсутствия истца на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего времени или в течение всей смены, следовательно, увольнение истца за прогул на основании вышеуказанных актов нельзя признать законным. 

Помимо этого, суд учитывает нижеследующее.

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абз 10 ч. 2 ст. 22абз 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. третья ст. 68 ТК РФ).

В соответствии с ч.ч.3, 4 ст. 103 ТК РФ при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что обязанностью работодателя как стороны трудовых отношений является предоставление работнику полной и достоверной информации об условиях, в которых работник осуществляет свою трудовую функцию, установленных локальными нормативными актами работодателя, в частности, работодатель обязан доводить до сведения работника в порядке, определенном трудовым договором, информацию об утверждении графика его работы и об изменениях режима рабочего времени, установленного графиком сменности, с доведением до работника сведений о таких изменениях не позднее чем за один месяц до введения в действие графиков работы.

Согласно трудовому договору ФИО1 устанавливается неполная рабочая неделя со сменным графиком работы ?, согласно штатного расписания; работнику устанавливается 23 часовой рабочий день, время начала работы 08-00 ч. 

С графиками сменности ФИО1 не позднее чем за один месяц до введения их в действие ознакомлена не была, данных об обратном стороной ответчика не представлено (л.д.88, 89).

Штатного расписания, на который имеется отсылка в трудовом договоре, стороной ответчика также суду не представлено, равно как и не представлено ни одного локального нормативного акта, непосредственно связанного с трудовой деятельностью (правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т.д.), которые устанавливали бы какой-либо порядок ознакомления работников с графиками сменности.

Утверждения представителя ответчика о том, что графики сменности всегда лежали на столе и были доступны для ознакомления работниками, во-первых, никакими фактическими данными не подтверждены, во-вторых, не могут расцениваться как ознакомление работника с графиком не позднее чем за один месяц до введения их в действие в том смысле, который придает этому понятию законодатель в ч.ч.3, 4 ст. 103 ТК РФ.

Таким образом, суд приходит к выводу, что истец не была ознакомлена надлежащим образом с графиком сменности, следовательно, она не могла заблаговременно и достоверно знать о необходимости выхода на работу 23.03.2021 года, 26.03.2021 года, 04.04.2021 года, и не обязана была являться на смены в указанные дни по требованию работодателя, направленному путем смс (л.д.94-98). 

Доводы стороны ответчика о том, что АЗС все время осуществляло свою деятельность и истец не лишена была возможности выйти на работу неубедительны и опровергаются исследованными по делу доказательствами, в частности, из протокола осмотра места происшествия усматривается, что на каждой заправочной колонке АЗС ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» имеется объявление «топлива нет», в ходе осмотра административного задания установлено, что дверь в него закрыта и свою деятельность АЗС не осуществляет (л.д.68-73). 

Представленные стороной истца фотоснимки с изображением заправочных колонок с прикрепленной с ним распечатанной на принтер информацией «не работаем» судом не принимается, как не отвечающие принципам относимости и допустимости. Сторона ответчика отрицала, что эти фотографии сделаны по месту работы истца в рассматриваемый судом период времени, а из самих фотографий не возможно установить ни дату производства фотографий, ни их место (л.д.66-67).

Кроме того, в нарушение ч.5 ст. 192 ТК РФ ответчиком при наложении дисциплинарного взыскании в виде увольнения не учитывалась тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что ни одно из указанных обстоятельств работодателем не учитывалось и не исследовалось, ранее истец к дисциплинарной ответственности не привлекалась, нареканий к осуществлению ей трудовых функций не было.

С учетом изложенного, суд приходи к выводу, что примененное дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести проступка, в связи с чем не может быть признано законным. 

В связи с совокупностью выявленных судом нарушений в действиях работодателя, суд признает увольнение истца за прогул незаконным, в связи с чем требования об изменении формулировки увольнения и внесении соответствующей записи в трудовую книжку истца - обоснованными и подлежащими удовлетворению. 

Разрешая требование истца о взыскании компенсации морального вреда, суд руководствуется положениями ч. 1 ст. 237 ТК РФ, согласно которым, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судом установлено, что ответчик допустил нарушение трудовых прав истца, чем причинил последнему моральный вред, а именно нравственные страдания, в связи с чем, руководствуясь ст. 237 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда. 

С учетом фактических обстоятельств дела, степени нарушения прав истца, требований разумности и справедливости, суд полагает возможным определить размер компенсации причиненного истцу морального вреда в сумме 3 000 рублей. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере суд не усматривает. 

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 600 руб. (300 руб. за требование неимущественного характера + 300 руб. за требование о компенсации морального вреда). 

Руководствуясь статьями 194 - 199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Иск ФИО1 к ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать незаконным приказ ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 в части основания увольнения по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей).

Изменить в приказе ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» № от ДД.ММ.ГГГГ формулировку основания увольнения ФИО1 на п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), внести соответствующие изменения в трудовую книжку ФИО1.

Взыскать с ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб.

Взыскать с ООО «ТОПНЕФТЬ-АЗС» в доход бюджета муниципального образования «городской округ город Белгород» государственную пошлину в размере 600 руб.

Решение может быть обжаловано в Белгородский областной суд в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения суда путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Белгорода.

Судья 

Решение24.06.2021