УИД 16RS0043-01-2025-002361-84

дело № 2-3159/2025

ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

09 июня 2025 года город Нижнекамск РТ

Нижнекамский городской суд Республики Татарстан РФ в составе: председательствующего судьи А.Р. Адгамовой, при секретаре Е.В. Федотовой, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1, ФИО3, ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8 к обществу с ограниченной ответственностью "Таттрансойл" о признании гражданско-правовых договоров трудовыми и взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, ФИО3, ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8 обратились в суд с иском к ООО "Таттрансойл" о признании гражданско-правовых договоров трудовыми и взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указав в обосновании, что между истцами и ответчиком были заключены договоры подряда. По условиям указанных договоров подряда истцам было предоставлено определенное рабочее место - территория Нижнекамского предприятия СИБУР в период строительства нефтехимического комплекса Этилен-600 по адресу: ..., территория Промзона, оборудование для выполнения работы и спецодежда - шуруповерты, ножницы для утеплителя, кусачки, также истцы ежемесячно производили отчет по выполненной работе представителю ответчика, инженерно-техническому работнику, который координировал, документировал, управлял рабочими процессами и передавал собранную информацию кураторам СИБУРА.

Одной из основных функций Истцов была теплоизоляция котлов нефтехимического комплекса Этилен-600.

Работы, выполняемые истцами для ответчика по указанным договорам подряда, характеризуются однородностью, определённостью выполняемых функций. Более того, каждый из договоров подряда содержит требование о личном выполнении работ истцами для ответчика. Также выполнение истцами трудовой функции на протяжении действия заключенных с ответчиком договоров подряда осуществлялось в условиях общего труда, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка: работы выполнялись по наряд-допускам, истцы были ознакомлены с техникой безопасности на объекте (в журналах по технике безопасности имеются подписи последних), доступ на территорию исполнения трудовых обязанностей фиксировался по средствам пропускной системы СКУД (факт выполнения работы в спорный период можно подтвердить, получив отчеты системы контроля и управления доступом).

Истцы выполняли трудовые обязанности на объектах ответчика в период с июня 2023 года на постоянной основе, что свидетельствует об устойчивом и постоянном характере работы и получали денежное вознаграждение на протяжении 2023 года в наличной форме, что нигде не фиксировалось. На протяжении 2024 года истцам за выполненные работы ответчиком ежемесячно выплачивалось денежное вознаграждение, выплата которого носила регулярный характер, и не совпадала с датами окончания срока действия каждого из договоров подряда.

Просят признать отношения, истцами и ООО «ТАТТРАНСОЙЛ» на основании приложенных Договоров подряда трудовыми. Возложить на ответчика обязанность внести запись в трудовую книжку истцов и информацию в сведения о трудовой деятельности о приеме на работу в качестве изолировщиков на термоизоляции с 01.06.2023 г. - по 24.10.2024 г. с указанием формулировки увольнения «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника. Взыскать с ООО «ТАТТРАНСОЙЛ» в пользу Истцов задолженность по заработной плате в сумме 480 000,00 рублей 00 копеек. Взыскать с ООО «ТАТТРАНСОЙЛ» в пользу истцов за период с 25.10.2024 г. - 06.04.2025 г. компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 110 016, рублей 00 копеек.

В судебном заседании явились истцы, исковые требования поддержали в полном объёме. 

Представитель ООО "Таттрансойл" в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного разбирательства извещен надлежащим образом, сведений об уважительности причин неявки, ходатайств об отложении судебного заседания либо о рассмотрении дела в его отсутствие, возражений на иск не представил. Суд с согласия истцов, его представителя, полагает возможным рассмотреть спор в отсутствие ответчика в порядке заочного производства на основании ст. 233 ГПК РФ

Заслушав участвующих в деле лиц, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему. 

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ... N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... N 15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой, апелляционной и кассационной инстанций применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судебными инстанциями не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

Согласно части 1 статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей положения статьи 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 ГПК РФ).

В пункте 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" приведено разъяснение, являющееся актуальным для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как-то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Судом установлено, что 24 января 2024 года между ООО "Таттрансойл" и истцом ФИО1 был заключен трудовой договор б/н, согласно которому истец был принят ответчиком на работу с 24 января 2024 года.

В соответствии с разделом 2 трудового договора, работнику была установлена выплата 500 рублей за 1 час работы (л.д.118).

Из представленного истцом расчета, ответчик не выплатил истцу заработную плату: с 01.10.2024 года по 24.10.2024 года в размере 77000 рублей.

Последним днем трудовых правоотношений истца и ответчика является 24.10.2024 года. 

24 января 2024 года между ООО "Таттрансойл" и истцом ФИО9 был заключен трудовой договор б/н, согласно которому истец был принят ответчиком на работу с 24 января 2024 года.

В соответствии с разделом 2 трудового договора, работнику была установлена выплата 500 рублей за 1 час работы (л.д.120).

Из представленного истцом расчета, ответчик не выплатил истцу, заработную плату: с 01.10.2024 года по 24.10.2024 года в размере 74000 рублей.

Последним днем трудовых правоотношений истца и ответчика является 24.10.2024 года. 

24 января 2024 года между ООО "Таттрансойл" и истцом ФИО4 был заключен трудовой договор б/н, согласно которому истец был принят ответчиком на работу с 24 января 2024 года.

В соответствии с разделом 2 трудового договора, работнику была установлена выплата 500 рублей за 1 час работы (л.д.122).

Из представленного истцом расчета, ответчик не выплатил истцу, заработную плату: с 01.10.2024 года по 24.10.2024 года в размере 58000 рублей.

Последним днем трудовых правоотношений истца и ответчика является 24.10.2024 года. 

24 января 2024 года между ООО "Таттрансойл" и истцом ФИО5 был заключен трудовой договор б/н, согласно которому истец был принят ответчиком на работу с 24 января 2024 года.

В соответствии с разделом 2 трудового договора, работнику была установлена выплата 500 рублей за 1 час работы (л.д.124).

Из представленного истцом расчета, ответчик не выплатил истцу, заработную плату: с 01.10.2024 года по 24.10.2024 года в размере 65000 рублей.

Последним днем трудовых правоотношений истца и ответчика является 24.10.2024 года. 

24 января 2024 года между ООО "Таттрансойл" и истцом ФИО6 был заключен трудовой договор б/н, согласно которому истец был принят ответчиком на работу с 24 января 2024 года.

В соответствии с разделом 2 трудового договора, работнику была установлена выплата 500 рублей за 1 час работы (л.д.126).

Из представленного истцом расчета, ответчик не выплатил истцу, заработную плату: с 01.10.2024 года по 24.10.2024 года в размере 74000 рублей.

Последним днем трудовых правоотношений истца и ответчика является 24.10.2024 года. 

24 января 2024 года между ООО "Таттрансойл" и истцом ФИО7 был заключен трудовой договор б/н, согласно которому истец был принят ответчиком на работу с 24 января 2024 года.

В соответствии с разделом 2 трудового договора, работнику была установлена выплата 500 рублей за 1 час работы (л.д.128).

Из представленного истцом расчета, ответчик не выплатил истцу, заработную плату: с 01.10.2024 года по 24.10.2024 года в размере 77000 рублей.

Последним днем трудовых правоотношений истца и ответчика является 24.10.2024 года. 

24 января 2024 года между ООО "Таттрансойл" и истцом ФИО8 был заключен трудовой договор б/н, согласно которому истец был принят ответчиком на работу с 24 января 2024 года.

В соответствии с разделом 2 трудового договора, работнику была установлена выплата 500 рублей за 1 час работы (л.д.131).

Из представленного истцом расчета, ответчик не выплатил истцу, заработную плату: с 01.10.2024 года по 24.10.2024 года в размере 55000 рублей.

Последним днем трудовых правоотношений истца и ответчика является 24.10.2024 года. 

В части требований о взыскании задолженности по заработной плате суд приходит к следующему.

Из содержания ст. 129 Трудового кодекса РФ следует, что заработной платой является вознаграждение за труд, то есть за исполнение работником возложенных на него трудовым договором обязанностей.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан своевременно и в полном объеме выплачивать причитающуюся работникам заработную плату.

Как разъяснено в п. 23 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от ... N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В части требований о взыскании компенсации за нарушение срока расчета с работником при его увольнении суд приходит к следующему.

В силу требований ст. 236 Трудового Кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В соответствии с вышеприведенными нормами права компенсацию за задержку выплаты расчета при увольнении надлежит взыскивать до дня выплаты работодателем задолженности.

Суд, проверив расчета истцов, полагает их арифметически верными и считает возможным удовлетворить заявленные требования в указанной части в полном объеме.

При разрешении требования о компенсации морального вреда суд принимает во внимание следующее.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Нарушение ответчиком сроков выплаты заработной платы и расчета с работником при прекращении трудового договора в силу ст.ст. 140, 142 ТК РФ суд относит к неправомерным действиям работодателя, совершение которых влечет дополнительную ответственность в виде компенсации причиненного истцу морального вреда, выраженного в том, что задержка расчета по заработной платы, не устраненная на день вынесения решения суда, поставила истца в сложное материальное положение.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ... ... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При указанных обстоятельствах с учетом принципов разумности и справедливости суд определяет размер денежной компенсации морального вреда истцам в сумме 3 000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199, 233-235 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, 

Решил:

иск удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1, ... года рождения, (паспорт гражданина Российской Федерации 9219 ... выдан МВД по РТ ...) и обществом с ограниченной ответственностью «Таттрансойл» (ОГРН ...) в период ... по ....

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Таттрансойл» (ОГРН ...) в пользу ФИО1, ... года рождения, (паспорт гражданина Российской Федерации 9219 ... выдан МВД по РТ ...) задолженность по заработной плате в размере 77000 рублей, компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы за период с ... по ... включительно в сумме 17648,40 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 3000 рублей.

Установить факт трудовых отношений между ФИО2, ... года рождения, (паспорт гражданина Российской Федерации 9223 ... выдан МВД по РТ ...) и обществом с ограниченной ответственностью «Таттрансойл» (ОГРН ... в период ... по ....

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Таттрансойл» (ОГРН ...) в пользу ФИО3, ... года рождения, (паспорт гражданина Российской Федерации 9223 ... выдан МВД по РТ ...) задолженность по заработной плате в размере 74000 рублей, компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы за период с ... по ... включительно в сумме 16960,80 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 3000 рублей.

Установить факт трудовых отношений между ФИО4, ... года рождения, (паспорт гражданина Российской Федерации 9207 ... выдан отделением в электротехническом районе отдела УФМС России по РТ в ... ...) и обществом с ограниченной ответственностью «Таттрансойл» (ОГРН ...) в период ... по ....

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Таттрансойл» (ОГРН ...) в пользу ФИО4, ... года рождения, (паспорт гражданина Российской Федерации 9207 ... выдан отделением в электротехническом районе отдела УФМС России по РТ в ... ...) задолженность по заработной плате в размере 58000 рублей, компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы за период с ... по ... включительно в сумме 13293,60 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 3000 рублей.

Установить факт трудовых отношений между ФИО5, ... года рождения, (паспорт гражданина Российской Федерации 9205 ... Управлением внутренних дел ... РТ ...) и обществом с ограниченной ответственностью «Таттрансойл» (ОГРН ...) в период ... по ....

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Таттрансойл» (ОГРН ...) в пользу ФИО5, ... года рождения, (паспорт гражданина Российской Федерации ... Управлением внутренних дел ... РТ ...) задолженность по заработной плате в размере 65000 рублей, компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы за период с ... по ... включительно в сумме 14898 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 3000 рублей.

Установить факт трудовых отношений между ФИО6, ... года рождения, (паспорт гражданина Российской Федерации 9223 ... МВД по РТ ...) и обществом с ограниченной ответственностью «Таттрансойл» (ОГРН ...) в период ... по ....

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Таттрансойл» (ОГРН ...) в пользу ФИО6, ... года рождения, (паспорт гражданина Российской Федерации 9223 ... МВД по РТ ...) задолженность по заработной плате в размере 74000 рублей, компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы за период с ... по ... включительно в сумме 16960,80 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 3000 рублей.

Установить факт трудовых отношений между ФИО7, ... года рождения, (паспорт гражданина Российской Федерации 9205 ... выдан Комсомольским ОВД ... РТ ...) и обществом с ограниченной ответственностью «Таттрансойл» (ОГРН ... в период ... по ....

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Таттрансойл» (ОГРН ... в пользу ФИО7, ... года рождения, (паспорт гражданина Российской Федерации 9205 ... выдан Комсомольским ОВД ... РТ ...) задолженность по заработной плате в размере 77000 рублей, компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы за период с ... по ... включительно в сумме 17648,40 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 3000 рублей.

Установить факт трудовых отношений между ФИО8, ... года рождения, (паспорт гражданина Российской Федерации 9216 ... выдан отделом УФМС по РТ в ... ...) и обществом с ограниченной ответственностью «Таттрансойл» (ОГРН ...) в период ... по ....

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Таттрансойл» (ОГРН ... в пользу ФИО8, ... года рождения, (паспорт гражданина Российской Федерации 9216 ... выдан отделом УФМС по РТ в ... ...) задолженность по заработной плате в размере 55000 рублей, компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы за период с ... по ... включительно в сумме 12606 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 3000 рублей.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья Нижнекамского

Городского суда РТ А. Р. Адгамова

Мотивированное решение составлено ....