Дело № 2-421/2024 

УИН 13RS0023-01-2024-000235-15 

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Саранск 13 марта 2024 г.

Ленинский районный суд г. Саранска Республики Мордовия в составе:

председательствующего судьи Кечкиной Н.В.,

при секретаре судебного заседания Блоховой Е.Н.,

с участием в деле: 

истца – ФИО4, ее представителя ФИО5, адвоката, действующей на основании ордера №59 от 05 февраля 2024 г.,

ответчика – Общества с ограниченной ответственностью «Байтэкс», его представителя ФИО6, адвоката, действующего на основании ордера №43 от 05 февраля 2024 г. и доверенности от 01 февраля 2024 г.,

прокурора – старшего помощника прокурора Ленинского района г. Саранска Мещеряковой Инны Михайловны, представившей удостоверение ТО № 272506 от 03 марта 2021 года,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к Обществу с ограниченной ответственностью «Байтэкс» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО4 обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Байтэкс» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований указала, что согласно приказа от 16 января 2023 г. № 8 - к и трудового договора от 16 января 2023 г. № 1122 она была принята на должность старшего преподавателя в Общество с ограниченной ответственностью «Байтэкс».

Начиная с 13 ноября 2023 г. работодатель стал уведомлять ее о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. При этом в одном из уведомлений дата ее увольнения значиться как 15 января 2024 г., в другом 16 января 2024 г.

16 ноября 2023 г. ей было вручено очередное уведомление, согласно которому, ее предупредили о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников 16 января 2024 г.

Приказом от 16 января 2024 г. № 1-к она была уволена в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Полагает, что ее увольнение в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным. Считает, что работодателем не были соблюдены положения закона, фактически сокращения ее должности не произошло, поскольку необходимость в выполнении ее трудовых обязанностей не отпала. При этом произошло не сокращение штата, а сокращение численности, поскольку из двух преподавателей была уволена только она.

Кроме того считает, что была нарушена процедура ее увольнения.

Так, работник считается надлежащим образом предупрежденным о предстоящем увольнении, если на экземпляре уведомления о предстоящем увольнении, остающемся у работодателя, работник поставил подпись об ознакомлении с уведомлением. Если работник отказывается поставить подпись, то оформляется соответствующий акт об отказе. В случае невозможности личного вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении (например, в связи с отсутствием работника на рабочем месте по какой-либо причине (отпуск, болезнь) в период, когда работодателем выдаются уведомления всем работникам), возможно направить уведомление способом, дающим возможность подтвердить такое направление (например, по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении). Течение срока предупреждения об увольнении начинается с того момента, как работник расписался в получении уведомления на почте.

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников производится в день, указанный в уведомлении об увольнении. Если указанная в уведомлении дата расторжения трудового договора истекла, а договор не был расторгнут, работодатель, который настаивает на увольнении, должен будет предупредить работника об увольнении повторно не менее чем за два месяца. В противном случае работник может оспорить увольнение в суде в связи с нарушением процедуры.

Так в первом уведомлении о ее сокращении дата увольнения указана как 15 января 2024 г., а уволена она была 16 января 2024 г.

Более того, с учетом последнего уведомления от 16 ноября 2023 г. срок предупреждения о ее увольнении начинал течь с 17 ноября 2023 г. и она могла быть уволена не ранее 18 января 2024 г.

Кроме того, ей не были предложены все свободные вакантные должности, которые она могла бы занять с учетом ее образования, квалификации и стажа работы.

Таким образом, считает, что работодателем была нарушена процедура ее сокращения и увольнение является незаконным.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодека Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно части второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Кроме того, работодатель не выплатил ей заработную плату за май 2023 г. в размере 51 724 руб. и аванс в размер 21 400 руб. за июнь 2023 г. 

В соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно; при неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм; обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Работодатель допустил нарушения ее трудовых прав, выразившееся в невыплате заработной платы за май 2023 г. и аванса за июнь 2023 г.

Таким образом, денежная компенсация за задержку выплаты заработной платы за май 2023 г. и аванса за июнь 2023 г. составляет 13815 руб. 36 коп.

Из положений части первой статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается денежная компенсация морального вреда.

На основании вышеизложенного, с учетом заявлений об уточнении исковых требований, просит суд признать незаконным приказ генерального директора Общества с ограниченной ответственность «Байтэкс» ФИО3 от 16 января 2024 г. № 1-к об увольнении в связи сокращением штата работников; восстановить в должности старшего преподавателя Общества с ограниченной ответственность «Байтэкс» с 17 января 2024 г.; взыскать с Общества с ограниченной ответственность «Байтэкс» в ее пользу заработную плату за май 2023 г. в размере 51 724 рубля и аванс в размер 21 400 руб. за июнь 2023 г., денежную компенсацию за задержку выплат в размере 13815 руб. 36 коп., заработную плату за время вынужденного прогула с 17 января 2024 г. по 13 марта 2024 г. в размере 119173 руб. 88 коп., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО4, ее представитель ФИО5 исковые требования поддержали по основаниям указанным в заявлении, просили суд удовлетворить их в полном объеме.

В судебном заседании представитель ответчика ООО «Байтэкс» ФИО6 относительно исковых требований возразил, по основаниям указанным в письменных возражениях. Кроме того пояснил, что увольнение ФИО4 было произведено законно и обосновано, оснований для удовлетворения исковых требований не имеется. Просил отказать в иске в полном объеме.

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования ФИО4 не подлежат удовлетворению, суд приходит к нижеследующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Согласно части 6 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-0, от 28 марта 2017 г. № 477-0, от 29 сентября 2016 г. № 1841-0, от 19 июля 2016 г. № 1437-0, от 24 сентября 2012 г. № 1690- О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В судебном заседании установлено, что согласно приказу №8-к от 16 января 2023 г. истец ФИО4 принята на работу в ООО «Байтэкс» в Отдел подготовки и развития персонала на должность старшего преподавателя с заключением трудового договора № 1122 от 16 января 2023 г. (т. 1 л.д. 15). 

На основании приказа №1-К от 16 января 2024 г. действие трудового договора от 16 января 2023 г. №1122 было прекращено, ФИО4 была уволена с должности старшего преподавателя по основаниям предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – в связи с сокращением штата работников организации (т. 1 л.д. 40).

В соответствии с приказом генерального директора ООО «Байтэкс» ФИО3 от 13 ноября 2023 г. № 43-п «О сокращении штата работников» в целях осуществления эффективной экономической деятельности ООО «Байтэкс», усовершенствования его организационно-штатной структуры с 16 января 2024 г. предусмотрено сокращение штата работников Общества согласно Приложению №1 к настоящему приказу (Список должностей и штатных единиц, подлежащих сокращению 16 января 2024 г.) (т.1 л.д. 118).

Указанным приказом предписано подготовить проект нового штатного расписания в срок до 16 ноября 2023 г. 

Согласно проекту штатного расписания с 17 января 2024 г. в ООО «Байтэкс» предусмотрено 4,5 штатные должности: 2 - тестировщик, 1 – младший тестировщик, 1 – офис-менеджер, 0,55 – генеральный директор. Новое штатное расписание введено с 17 января 2024 г. (т.1 л.д. 121)

В судебном заседании установлено, что на основании приказа генерального директора ООО «Байтэкс» ФИО3 № 15ШР-п от 13 ноября 2023 г. были внесены изменения в штатное расписание. Согласно штатного расписания на период с 13 ноября 2023 г. в ООО «Байтэкс» количество штатных единиц 136,60, что также подтверждается штатной расстановкой на 13 ноября 2023 г. (т.1 л.д. 145-150).

Приказом №16 ШР-п от 14 ноября 2023 г. внесены изменения в штатное расписание. Согласно штатного расписания на период с 14 ноября 2023 г. в ООО «Байтэкс» количество штатных единиц 135,60, что также подтверждается штатной расстановкой.

Приказом №17 ШР-п от 15 ноября 2023 г. внесены изменения в штатное расписание. Согласно штатного расписания на период с 16 ноября 2023 г. в ООО «Байтэкс» количество штатных единиц 127,60, что также подтверждается штатной расстановкой.

Приказом №18 ШР-п от 17 ноября 2023 г. внесены изменения в штатное расписание. Согласно штатного расписания на период с 18 ноября 2023 г. в ООО «Байтэкс» количество штатных единиц 126,60, что также подтверждается штатной расстановкой.

Приказом №19 ШР-п от 21 ноября 2023 г. внесены изменения в штатное расписание. Согласно штатного расписания на период с 22 ноября 2023 г. в ООО «Байтэкс» количество штатных единиц 124,60, что также подтверждается штатной расстановкой.

Приказом №20 ШР-п от 30 ноября 2023 г. внесены изменения в штатное расписание. Согласно штатного расписания на период с 1 декабря 2023 г. в ООО «Байтэкс» количество штатных единиц 18,55, что также подтверждается штатной расстановкой.

Приказом №21 ШР-п от 20 декабря 2023 г. внесены изменения в штатное расписание. Согласно штатного расписания на период с 21 декабря 2023 г. в ООО «Байтэкс» количество штатных единиц 5,55, что также подтверждается штатной расстановкой.

Приказом №1 ШР-п от 16 января 2024 г. внесены изменения в штатное расписание. Согласно штатного расписания на период с 17 января 2024 г. в ООО «Байтэкс» количество штатных единиц 4,55, что также подтверждается штатной расстановкой.

В судебном заседании установлено, что также следует из пояснений генерального директора ООО «Байтэкс» ФИО3, что в 3 квартале 2023 г. резко сократился объем заказов, а соответственно и работы, что явилось основанием для принятия решения о сокращении сотрудников организации. Кроме того, в мае 2023 г. в ООО «Байтэкс» сменился собственник, что привело к изменению политики организации. Большее число сотрудников ООО «Байтэкс» по предложению вновь образованной организации в этой же сфере деятельности - ООО «Байтекс» в порядке перевода перешли в другую организацию, что подтверждается предложением ООО «Байтекс» от 30 октября 2023 г. и 31 октября 2023 г. согласием на перевод ООО «Байтэкс». 

В судебном заседании установлено, что ФИО4 о предстоящем сокращении штата с 16 января 2024 г. и предстоящем увольнении была уведомлена 13 ноября 2023 г. с извещением об отсутствии вакантных должностей в организации, что подтверждается уведомлением №1 от 13 ноября 2023 г. и подписью ФИО4 датированным 13 ноября 2023 г. (т. 1 л.д. 35).

Суд приходит к выводу о том, что именно 13 ноября 2023 г. работодатель принял решение о сокращении должности ФИО4, о чем свидетельствует очередность и последовательность его действий, а именно издание приказа № 43-п от 13 ноября 2023 г., предупреждение истца под роспись о предстоящем увольнении и отсутствии вакантных должностей. Факт получения такого уведомления именно 13 ноября 2023 г. истцом в судебном заседании не оспаривался. Получение ей в последующем уведомлений с указанием иной даты обусловлено технической ошибкой, что было подтверждено допрошенной в судебном заседании свидетелем ФИО1, которая непосредственно занималась оформлением документов, а также пояснениями генерального директора ФИО3

В этой связи, по мнению суда, доводы истца о нарушении порядка ее увольнения в связи с вручением нескольких уведомлений (с разными датами) не влекут признание процедуры увольнения незаконной, поскольку фактически намерение о сокращении штата сотрудников у работодателя имелось на 13 ноября 2023 г., было им выражено в установленном порядке, а истец была извещена о предстоящем увольнении уже 13 ноября 2023 г. Таким образом, увольнение истца 16 января 2024 г. не нарушает двух месячный срок предупреждения об увольнении, предусмотренных статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации, о чем истец и ее представитель заявляли в судебном заседании.

В судебном заседании, также установлено, что в период проведения процедуры сокращения, вакансий, которые могли быть предложены истцу в соответствии с ее квалификацией и должностью, не имелось. Доводы истца о том, что должности увольняемых с 13 ноября 2023 г. по 16 января 2024 г. работников ООО «Байтэкс» в связи с их переводом в ООО «Байтекс» должны были быть ей предложены, поскольку после увольнения сотрудника являлись вакантными, не заслуживают внимания, по следующим основаниям. 

На момент проведения процедуры сокращения работодателем уже было принято решение о сокращении штатной численности работников ООО «Байтэкс» с 17 января 2024 г. и утверждено новое штатное расписание, в соответствии с которым на 17 января 2024 г. в организации оставалось 4,55 штатные должности. Прием новых работников в ООО «Байтэкс» не планировался, что следует из пояснений генерального директора ФИО3 в связи с резким уменьшением объема заказов и, соответственно, работы. Кроме того, ответчиком представлены приказы об исключении из штатного расписания должностей переводимых работников в период с 13 ноября 2023 г. по 16 января 2024 г. после их фактического перевода к другому работодателю. Данное обстоятельство исключало возможность предложения высвобождающихся вакансий истцу, поскольку они подлежали сокращению и были исключены из штатного расписания в соответствии с проводимой политикой организации и во исполнение приказа № 43-п от 13 ноября 2023 г. 

Иных вакансий, вопреки доводам истца, в организации не имелось. 

Довод истца о том, что в организации на момент проведения процедуры сокращения было две должности старших преподавателей, одну из которых занимал ФИО2, однако была уволена она, также не нашел своего подтверждения в судебном заседании.

Из материалов дела следует, что как на момент предупреждения о предстоящем увольнении на 13 ноября 2023 г., так и на момент увольнения на 16 января 2024 г., в организации была одна должность старшего преподавателя отдела подготовки и развития персонала, которую занимала истица, что подтверждается штатными расписаниями на указанные даты. ФИО2, который ранее также занимал должность старшего преподавателя в организации, на основании приказа от 1 июля 2023 г. №122-К был переведен заместителем руководителя отдела подготовки и развития персонала. На основании приказа №12 ШР-п от 21 августа 2023 г. были внесены изменения в штатное расписание, и исходя из штатного расписания на период с 21 августа 2023 г. в организации имелась должность старшего преподавателя в количестве 1 ед., которую занимала истица. Более того, из сведений представленных по запросу суда ОСФР по Республики Мордовия от 18 февраля 2024 г. следует, что с ноября 2023 г. сведения для включения в индивидуальный лицевой счет на застрахованное лицо ФИО2 представлены страхователем ООО «Байтекс», т.е. ФИО2 с ноября 2023 г. уже не являлся сотрудником ООО «Байтэкс».

Доводы истца о наборе сотрудников в ООО «Байтэкс» на различных ресурсах в сети Интернет опровергаются собранными по делу доказательствами об отсутствии заинтересованности ООО «Байтэкс» в наборе сотрудников в связи уменьшением объема работы и перевода большей части сотрудников ООО «Байтэкс» в ООО «Байтекс». Само по себе указанное обстоятельство, не является основанием для удовлетворения исковых требований истца. 

Доводы о незаконности увольнения, в связи с сохранением общности целей и задач ООО «Байтэкс» и ООО «Байтекс», выполнении ими одной функции и одних и тех же заказов теми же сотрудниками не основаны на собранных по делу доказательствах. Указанные организации являются самостоятельными юридическими лицами, хоть и руководимыми одним физическим, что подтверждается выписками из ЕГРЮЛ. Переход сотрудников из одной организации в другую не свидетельствует о том, что это одна и та же организация. 

Использование в коммуникации для оперативности работы одной и той же информационной системы «Битрикс» также не свидетельствует о формальности перевода сотрудников и продолжении работы ООО «Байтэкс» в прежнем режиме. 

Таким образом, доводы истца о том, что при ее увольнении была нарушена процедура сокращения, основаны на неверном анализе имеющихся в деле доказательств.

Также, вопреки доводам истца, у ответчика имелась экономическая обоснованность проведения сокращения штата, что было обосновано с экономической точки зрения и подтверждено в судебном заседании ФИО3, а также представленными документами. 

Не подлежат также удовлетворению требования истца о взыскании в ее пользу невыплаченного заработка за май 2023 г. и июнь 2023 г. поскольку материалами дела подтверждено и не оспаривается истцом получение заработной платы наличными денежными средствами, а не на счет, что подтверждается платежной ведомостью от 25 мая 2023 г. и расходным кассовым ордером №22 от 25 мая 2023 г., платежной ведомостью от 9 июня 2023 г. и расходным кассовым ордером №78 от 9 июня 2023 г., а также платежной ведомостью от 23 июня 2023 г. и расходным кассовым ордером №96 от 23 июня 2023 г. из которых следует, что ФИО4 наличными получены суммы в размере 18000 руб., 27000 руб. и 21400 руб. соответственно, что подтверждается ее подписями в получении денег, оставшаяся часть суммы была перечислена на карту, что не было оспорено стороной истца (т. 1 л.д. 174-182).

Такой порядок выплаты заработной платы был обусловлен объективными причинами, чему были представлены соответствующие доказательства. Изменение порядка выплаты заработной платы не свидетельствует о ее невыплате вовсе при наличии подписи истца в ведомости о ее получении. Также не свидетельствует о невыплате заработной платы отсутствие в штате ООО «Байтэкс» кассира, уполномоченного на выдачу денежных средств наличными деньгами, ввиду очевидности факта такой выдачи и получения денег истцом. 

На основании вышеизложенного, суд приходит к выводу, что увольнение ФИО4 было произведено законно и обоснованно, порядок и процедура увольнения ответчиком нарушены не были, в связи с чем, суд отказывает в удовлетворении исковых требований ФИО4 к Обществу с ограниченной ответственность «Байтэкс» о признании незаконным приказа от 16 января 2024 г. № 1-к об увольнении в связи сокращением штата, восстановлении в должности старшего преподавателя с 17 января 2024 г., взыскании заработной платы за май 2023 г. и аванса за июнь 2023 г., так же не подлежат удовлетворению требование о выплате заработка за период вынужденного прогула с компенсационными выплатами за задержку и компенсации морального вреда, так как указанные требования являются производными от первоначальных. 

Кроме того, истцом ФИО4 заявлено ходатайство о вынесении частного определения в адрес генерального директора ООО «Байтэкс» ФИО3 и ООО «Байтэкс».

Согласно статье 226 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, вынесение частного определения является правом, а не обязанностью суда, оснований для удовлетворения заявленного ходатайства судья не усматривает, в связи с чем оно подлежит оставлению без удовлетворения.

В соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. 

На основании изложенного, оценивая достаточность и взаимную связь представленных сторонами доказательств в их совокупности, разрешая дело по представленным доказательствам, в пределах заявленных истцом требований и по указанным им основаниям, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО4 к Обществу с ограниченной ответственностью «Байтэкс» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

На решение суда могут быть поданы апелляционная жалоба и представление прокурора в Верховный Суд Республики Мордовия через Ленинский районный суд г. Саранска Республики Мордовия в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Ленинского районного суда

г. Саранска Республики Мордовия Н.В. Кечкина

Мотивированное решение суда составлено 20 марта 2024 года. 

Судья Ленинского районного суда 

г. Саранска Республики Мордовия Н.В. Кечкина