Дело № 2-2470/19 

УИД: 51RS0003-01-2019-003202-68

Решение

 в окончательной форме изготовлено 13 ноября 2019 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 ноября 2019 года город Мурманск

Ленинский районный суд города Мурманска в составе:

председательствующего судьи Лучника А.В., 

при секретаре Нефедовской И.И., 

с участием:

истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

прокурора Егошина А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к открытому акционерному обществу «Хлебпром» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к открытому акционерному обществу «Хлебпром» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. 

В обоснование заявленных требований истец указала, что в период с 08 октября 2014 года по 26 августа 2019 года состояла с ответчиком в трудовых отношениях, работала в должности территориального менеджера. 26 августа 2019 года она уволена с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников организации в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Считает увольнение незаконным, поскольку при сокращении должности работодателем был нарушен установленный порядок, поскольку в силу части 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик обязан был персонально и под роспись предупредить истца о предстоящем сокращении. Ответчик не вызывал истца для личного ознакомления с документом, никто из ответственных лиц также не приезжал к истцу. Кроме того, трудовой договор был расторгнут с истцом без согласия истца, а документы, на которых требуется подпись истца, были присланы уже после увольнения истца.

Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Просит восстановить ее на работе в ОАО «Хлебпром» в должности территориального менеджера, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула, также просит взыскать компенсацию морального вреда в размере 65 000 рублей.

Истец ФИО1 и ее представитель ФИО2 в судебном заседании на заявленных истцом требованиях настаивали по приведенным в исковом заявлении доводам. Кроме того, обратили внимание на то, что ответчиком при направлении уведомлений не соблюдались требования части 4 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку для взаимодействия между сторонами трудового договора при дистанционной работе должны использоваться усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника и работодателя, в связи с чем письма работодателя не имели правового значения. Помимо этого, обратили внимание на то, что ОАО «Хлебпром» сократило должность в связи с намерением расторгнуть заключенный с истцом трудовой договор, тогда как ответчик в настоящее время заново открыл данную вакансию.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по основаниям и доводам, приведенным в отзыве на исковое заявление и дополнении к нему. Обратила внимание, что работодателем соблюден порядок увольнения истца, установленный статьями 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, истцу были предложены все вакантные должности, которые соответствовали ее квалификации. Также указала, что взаимодействие с работниками происходит путем обмена документами в закрытой корпоративной почте, доступ к которой имеют только работники, истцу в таком порядке своевременно было направлено уведомление о сокращении, кроме того, дополнительно экспресс-почтой было направлено уведомление на бумажном носителе, от получения которого истец уклонилась. С учетом изложенного, просила отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Выслушав участвующих в деле лиц, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что увольнение истца произведено с соблюдением требований действующего трудового законодательства, в связи с чем оснований для удовлетворения требований истца не имеется, суд приходит к следующему.

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от 29.09.2015 г. N 1913-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 4 части первой статьи 77, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Частью 3 указанной статьи установлено, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Как следует из положений частей третьей и шестой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. 

Кроме того, частями первой и второй статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При этом, как следует из разъяснений, данных в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как следует из материалов настоящего гражданского дела, ОАО «Хлебпром» является юридическим лицом, созданным и действующим в соответствии с законодательством Российской Федерации и имеющим основной целью извлечение прибыли, действует на основании Устава, утвержденного утвержденного решением единственного акционера № 54 от 21 января 2014 года (л.д. 102-133). 

При этом ОАО «Хлебпром» вправе создавать филиалы и представительства, которые не являются юридическими лицами, их руководители действуют от имени общества на основании выданной им доверенности. Филиалы и представительства осуществляют деятельность от имени общества. Ответственность за деятельность филиала и представительства несет общество (статья 4 устава).

Судом установлено, что 08 октября 2014 года между ОАО «Хлебпром» (работодатель) в лице регионального директора (Санкт-Петербург) и ФИО4 (работник) заключен трудовой договор о дистанционной работе №, по условиям которого работник принял на себя обязательства выполнять обязанности по должности «территориальный менеджер» в обособленном подразделении в городе Санкт-Петербурге в структурном подразделении «отдел региональных продаж, группа региональных продаж (Мурманск)». Фактическое место работы: 

<

адрес>. Работа по договору осуществляется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя (л.д. 63-66).

Работа, осуществляемая работником по настоящему договору, является дистанционной (пункт 1.1 трудового договора).

В соответствии с частью 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой (часть 3 указанной статьи).

Согласно части 4 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, если настоящей главой предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

Частью 5 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.

Как установлено частью 8 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации, в трудовом договоре о дистанционной работе помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая статьи 57 настоящего Кодекса), может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Частью 2 статьи 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Пунктом 1.14 трудового договора № от 08 октября 2014 года согласовано, что для осуществления работ по настоящему договору работодателя передает работнику следующие рабочие принадлежности: SIM-карту абонента сотовой связи, ноутбук.

Приказом от 08 октября 2014 года № ФИО1 принята на работу на указанную выше должность в ОАО «Хлебпром» (л.д. 67).

Также судом установлено и не оспорено сторонами в ходе судебного разбирательства, что при приеме на работу истцу предоставлен доступ к информационным ресурсам ОАО «Хлебпром», в том числе к корпоративной электронной почте с логином 

<

данные изъяты>, путем использования корпоративной электронной почты и происходило взаимодействие между работником и работодателем.

Приказом директора по персоналу ОАО «Хлебпром» от 26 августа 2019 года № ФИО1 уволена с занимаемой должности 26 августа 2019 года в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 84). 

Как следует из приказа об увольнении, основанием для увольнения истца послужил приказ о сокращении штата работников от 20 июня 2019 года №; уведомление о предстоящем увольнении от 21 июня 2019 года; предложения перевода на другую работу в связи с сокращением штата от 20 августа 2019 года и от 26 августа 2019 года.

Проверяя законность действий ответчика при увольнении истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

Материалами дела подтверждено, что 20 июня 2019 года региональным директором (Санкт-Петербург) ОАО «Хлебпром» издан приказ № «О сокращении штатной численности», согласно которому в связи с отсутствием необходимой динамики развития продаж в городе Мурманске усилиями территориального менеджера группы региональных продаж (Мурманск), а также сложившейся необходимостью, в целях оптимизации штатной численности ОАО «Хлебпром» было принято решение сократить с 26 августа 2019 года штатную единицу территориального менеджера в обособленном подразделении в городе Санкт-Петербурге (отдел региональных продаж/ группа региональных продаж (Мурманск) (л.д. 70).

На следующий день, то есть 21 июня 2019 года, ответчик уведомил о предстоящем сокращении центр занятости населения, что подтверждается соответствующим сообщением и выпиской из журнала учета исходящей корреспонденции (л.д. 82, 83).

21 июня 2019 года работодатель уведомил ФИО1 о предстоящем сокращении занимаемой им должности 26 августа 2019 года на основании приказа от 20 июня 2019 года №. Указанное уведомление направлено истцу как по электронной корпоративной почте, используемой для взаимодействия сторон трудового договора, так и на бумажном носителе путем отправки экспресс-почтой (л.д. 69, 71, 76-78).

Таким образом, истец была уведомлена о сокращении занимаемой истцом должности за два месяца до предстоящего увольнения, что соответствует положениям статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом то обстоятельство, что уведомление, направленное по электронной почте, не было составлено в виде электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (часть 4 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации), само по себе не указывает на несоблюдение работодателем трудовых прав работника и нарушение установленного статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации порядка уведомления работника. Также суд учитывает, что действующим законодательством форма уведомления о предстоящем увольнении по сокращению не установлена, при этом уведомление направлено истцу по обычно используемому для взаимодействия с работодателем при выполнении трудовых обязанностей каналу связи – корпоративной электронной почте.

Кроме того, материалами дела подтверждено и стороной ответчика не оспорено, что указанное уведомление направлено в адрес истца 24 июня 2019 года экспресс-почтой по месту ее жительства, не вручено ФИО1 по причинам, не зависящим от воли работодателя (л.д. 78).

Материалами дела подтверждено, что 23 августа 2019 года и 26 августа 2019 года ответчик предложил истцу вакантные должности, имеющиеся у работодателя, однако ФИО1 своего мнения по переводу на предложенные должности не выразила (л.д. 93-94, 95-96).

Проанализировав представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимной связи по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а также с учетом приведенных норм права и установленных обстоятельств, оценив объяснения, данные сторонами в ходе судебного разбирательства, суд приходит к выводу о том, что ответчиком доказано соблюдение процедуры увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем не находит оснований для удовлетворения исковых требований истца о восстановлении на работе.

При этом суд считает несостоятельными доводы стороны истца о том, что данная вакансия являлась мнимой, поскольку какими-либо доказательствами, отвечающими требованиям относимости, допустимости и достоверности, не подтверждено открытие ответчиком данной вакансии. Довод истца в данной части противоречит установленным по делу обстоятельствам, согласно которым факт реального сокращения штата и занимаемой истцом должности нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, и, более того, в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении штатной численности и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.

Иные доводы истца, в том числе касающиеся проведения в отношении ответчика проверок по обращениям истца прокуратурой Челябинской области и Государственной инспекцией труда в Челябинской области, а также отправки истцу ФИО1 почтовой корреспонденцией документов, связанных с наличием трудовых отношений, не имеют правового значения при разрешении трудового спора о восстановлении на работе в рамках конкретного гражданского дела.

Также не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда, поскольку данные требования являются производными от требования истца о восстановлении на работе, в удовлетворении которого истцу отказано.

При таких обстоятельствах суд отказывает в удовлетворении исковых требований ФИО1 в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к открытому акционерному обществу «Хлебпром» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать в полном объеме.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Ленинский районный суд города Мурманска в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья А.В. Лучник