Дело №2-1221/2025

УИД: 24RS0028-01-2025-000521-88 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

07 ноября 2025 года г. Красноярск

Кировский районный суд города Красноярска в составе:

председательствующего судьи Серовой М.В.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Лебедевой Е.Н.,

с участием:

помощника прокурора Кировского района г. Красноярска Павловой А.В.,

истца ФИО1 (посредством ВКС), его представителя по устному ходатайству ФИО2,

представителя ответчика ИП ФИО3 – ФИО4, действующей на основании доверенности № 1 от 21.03.2025 г., выданной сроком на 3 года,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ИП ФИО3 об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременно выплаченную заработную плату, компенсации за пользование чужими денежными средствами, 

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ИП ФИО3 об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе с 08.11.2024 г., признании директора ООО «М-Профиль» лицом, аффилированным с ИП ФИО3, оказывающим существенное влияние на деятельность ИП ФИО3, взыскании с ответчика невыплаченной заработной платы, а также процентов в соответствии со ст. 236 ТК РФ. Свои требования мотивировал тем, что с 23.07.2024 года по 08.11.2024 года он работал у ИП ФИО3 в должности руководителя мебельного направления. Вакансия по указанной должности была размещена на сайте «НН.ru» от ООО «М-Профиль». Истец прошел собеседования в отделе кадров и у директора ФИО5, который озвучил условия работы, указав, что необходимо осуществлять руководство мебельным направлением дочернего предприятия «Автор мебельных решений», директором которого является ИП ФИО3 Из объявления о размещении указанной вакансии следовало, что должностной оклад по указанной должности будет составлять 200000 рублей в месяц. 23.07.2024 г. истец приступил к исполнению трудовых обязанностей, ему было выделено рабочее место, ноутбук, телефон, он включен в служебные групповые чаты, заведена корпоративная почта, такси было подключено к корпоративной карте. ФИО1 руководил различными подразделениями, координировал работу подрядчиков, обучение сотрудников, принимал решения организационно-правового характера, проводил планерки, выдавал задания, контролировал их выполнение, решал текущие вопросы с заказчиками, принимал решения о найме и увольнении сотрудников, передавал отчеты о продленной работе ИП ФИО3, которая, в свою очередь, выдавала рабочие указания, распоряжения и контролировала работу истца. 08.11.2024 г. ФИО1 был уволен ИП ФИО3 через сообщение в рабочем чате без объяснения причин. За период работы истцу было выплачено 57000 рублей, остальная заработная плата выплачена не был, трудовой договор заключен не был. С учетом изложенного, истец полагает своё увольнение незаконным, просит восстановить его на работе с 08.11.2024 г. в должности руководителя мебельного направления, а также признать директора ООО «М-Профиль» лицом, аффилированным с ИП ФИО3, оказывающим существенное влияние на её деятельность, в том числе в части принятия истца на работу, установлении должностного оклада, осуществлении рабочих функций, незаконном увольнении. Просит суд взыскать в свою пользу с ИП ФИО3 невыплаченную заработную плату за период с 23.07.2024 г. по 30.07.2025 г. из расчета 200000 рублей в месяц в общей сумме 2250000 рублей, проценты в соответствии со ст. 236 ТК РФ за указанный период в размере 1227600 рублей, а также взыскать неустойку за пользование чужими денежными средствами в сумме 504432 рубля.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО2 исковые требования поддержали в полном объеме по вышеизложенным основаниям, пояснив, что в действительности в спорный период он исполнял должностные обязанности руководителя мебельного направления, данные обстоятельства подтверждаются представленной перепиской в мессенджерах, а также видео с рекламным роликом с участием истца, где он представлен, как руководитель.

Представитель ответчика ИП ФИО3 и третьего лица ООО «М-Профиль» – ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признала, указав, что ФИО1 не осуществлял деятельность, как работник, а действовал на основании договоренностей с ответчиком, целью взаимоотношений являлось не выполнение работы, а получение результата, который может быть передан заказчику. Истцу не был установлен фиксированный оклад, не выплачивалась заработная плата, не начислялись отпускные и больничные, он не был включен в состав персонала, не подчинялся установленному графику работы и режиму труда. Истец, как директор ООО «Компания 94», исполнял обязанности в рамках договора оказания услуг по продвижению брэнда, увеличения прибыли организации, при этом от фактического официального заключения указанного договора он уклонился. Кроме того, истец не мог осуществлять трудовую деятельность у ответчика с 23.07.2024 г., поскольку в это время состоял в трудовых отношениях с ООО «МФ-Мебель» до 05.08.2024 г. В настоящее время ФИО1 отбывает наказание в местах лишения свободы, в связи с чем фактически восстановлен на работе быть не может. Также ответчик не согласен с требованием о признании директора ООО «М-профиль» ФИО5 аффилированным лицом, поскольку он не отвечает признакам аффилированности, указанным в законе. Довод истца о том, что размер его заработной платы должен составлять 200000 рублей в месяц не подтвержден, поскольку указанное обстоятельство следовало из объявления об открывшейся вакансии у ООО «М-Профиль», а не у ИП ФИО3, кроме того, указанный размер заработной платы существенно превышает среднюю рыночную ставку оплаты труда в регионе. Сумма вознаграждения истца была согласована с ним в устном порядке и составляла 5 % от прибыли, полученной в результате деятельности ООО «Компания 94». Полагает, что истец злоупотребляет своим правом с целью обогащения, пользуясь положением экономически более слабой стороны, при этом срок исковой давности по требованию о восстановлении на работе истцом пропущен, поскольку ФИО1 узнал о своем увольнении 08.11.2024 г., а с уточненным заявлением о восстановлении на работе обратился 12.07.2025 г.

Суд, выслушав мнение сторон, заключение прокурора, полагавшего требования истца не подлежащим удовлетворению, изучив материалы дела, считает исковые требования ФИО1 подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Оценивая возникшие между сторонами спорные правоотношения, суд исходит из того, что в силу положений ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим кодексом (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

По общему правилу, трудовой договор заключается в письменной форме (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). Трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

В силу ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

По смыслу приведенных выше правовых норм, допуск работника по поручению или с ведома работодателя к выполнению трудовой функции даже без надлежащего оформления трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами трудовых отношений и влечет для работодателя обязанность оформить их в установленном законом порядке.

Статьей 21 ТК РФ установлено право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части 2 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (часть 1 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (часть 2 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями 1 - 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" указано, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый, второй пункта 17 названного постановления Пленума).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда 15 июня 2006 г.) (абзац пятый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (пункт 18 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора), по смыслу части 1 статьи 67 и части 3 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, возлагается на работодателя - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившим работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового договора Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Как следует из п. 1 ст. 2 ГК РФ гражданское законодательство, в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Согласно п. 1 ст. 432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ).

К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (ст. ст. 702 - 729 ГК РФ) и положения о бытовом подряде (ст. ст. 730 - 739 ГК РФ), если это не противоречит ст. ст. 779 - 782 этого Кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (ст. 783 ГК РФ).

По смыслу данных норм ГК РФ договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора; целью договора возмездного оказания является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Таким образом, сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда: договора подряда (ст. 702 ГК РФ); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ); договора поручения (ст. 971 ГК РФ).

К таким элементам относятся: специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием; профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции; выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку; обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результата влечет прекращение этого договора. Иначе говоря, в отличие от трудового договора, выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору - лишь способ достижения результата, обусловленного договором. Так, согласно п. 1 ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

В отличие от трудового договора, по которому работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату, по гражданско-правовым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется на основании заранее установленных системы заработной платы, размера тарифной ставки, оклада и различного вида выплат (ст. ст. 132, 135 ТК). Результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (см. ст. ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ).

Как следует из материалов дела, ФИО3 зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя 13.12.2017 г., основным видом её деятельности является производство мебели.

Истец ФИО1 обратился в суд с настоящим иском, мотивируя тем, что он работал у ИП ФИО3 в период с 23.07.2024 года по 08.11.2024 года в должности руководителя мебельного направления. В обоснование своих доводов указывает на то, что вакансия по указанной должности была размещена на сайте «НН.ru» от ООО «М-Профиль», он прошел собеседования в отделе кадров и у директора ФИО5, который озвучил условия работы, указав, что необходимо осуществлять руководство мебельным направлением дочернего предприятия «Автор мебельных решений», директором которого является ИП ФИО3 Из объявления следовало, что должностной оклад по указанной должности будет составлять 200000 рублей в месяц. 23.07.2024 г. истец приступил к исполнению трудовых обязанностей, ему было выделено рабочее место, ноутбук, телефон, он включен в служебные групповые чаты, заведена корпоративная почта, такси было подключено к корпоративной карте. В период своей трудовой деятельности он руководил различными подразделениями, координировал работу подрядчиков, обучение сотрудников, принимал решения организационно-правового характера, проводил планерки, выдавал задания, контролировал их выполнение, решал текущие вопросы с заказчиками, принимал решения о найме и увольнении сотрудников, передавал отчеты о продленной работе ИП ФИО3, которая, в свою очередь, выдавала рабочие указания, распоряжения и контролировала работу истца. 08.11.2024 г. ФИО1 был уволен ИП ФИО3 через сообщение в рабочем чате без объяснения причин. При этом истец указывает на то, что его доводы подтверждаются представленной в материалы дела перепиской в рабочем чате с работниками и самой ИП ФИО3, а также видеоматериалами, представленными суду.

Оценив по правилам ст. 67 ГПК РФ, представленные в материалы дела доказательства, доводы и возражения сторон в их совокупности и взаимосвязи, принимая во внимание выполнение истцом работы личным трудом и включение его в производственную деятельность ответчика, которая подтверждается сведениями, представленными в переписке с работодателем и иными работниками ИП ФИО3, а также не отрицалось представителем ответчика в судебном заседании, подчинение истца внутреннему трудовому распорядку, выполнение им работ определенного рода, а не разового задания, режим работы, а также частичную выплату денежных средств, что характерно для трудовых отношений, суд приходит к выводу, что между истцом ФИО1 и ответчиком ИП ФИО3 с 23.07.2024 по 08.11.2024 фактически сложились трудовые отношения, отвечающие требованиям ст. 15, 56 ТК РФ, основанные на личном выполнении истцом с ведома, и по поручению работодателя конкретной трудовой функции в должности руководителя направления.

Довод ответчика о том, что истец, как директор ООО «Компания 94» фактически исполнял обязанности в рамках договора оказания услуг по продвижению брэнда, увеличения прибыли организации, не нашел своего подтверждения, поскольку сам договор суду не представлен, исходя из сведений налогового органа, какой-либо прибыли ООО «Компания 94» за спорный период времени не получала. Кроме того, из представленной стороной ответчика переписки, которой указано об одобрении неизвестного лица оформления договора на ИП ФИО3, не следует, что в данной ситуации решался вопрос об оформлении договора между ИП ФИО3 и ООО «Компания 94». 

Факт осуществления трудовой деятельности ФИО1 в должности руководителя направления у ИП ФИО3 подтверждается перепиской в мессенжере между самим истцом ФИО1 и ИП ФИО3, между участниками группы «Вопросы и решения», а также между ФИО1 и ФИО6 Лисковец, при этом стороной ответчика не отрицалось, что указанные в группе мессенджера лица являлись на спорный период работниками ИП ФИО3, и действительно между работниками, а также ФИО1 проводились планерки и совещания, истцом устанавливалось время явки сотрудников на оперативные совещания, он осуществлял руководство мебельным предприятием, работники согласовывали с ним график отпусков. Кроме того, в указанной переписке имеется информация, где истец задает ФИО3 вопросы относительно получения аванса по заработной плате, обсуждается вопрос предоставления ФИО1 сведений о его детях для возможности оформления для них новогодних подарков. Стороной ответчика представлен расходный кассовый ордер № № от ДД.ММ.ГГГГ г., согласно которому ФИО1 уплачены денежные средства в сумме 56738,67 рублей, основанием платежа является оплата по договору, но при этом не указаны реквизиты и вид договора, в связи с чем имеются основания полагать, что указанные денежные средства перечислены ФИО1 именно по трудовому договору. 

Стороной ответчика подтверждено в судебном заседании, что истцу действительно было выделено рабочее место в здании, где расположены офисы ИП ФИО3, а представленные стороной истца суду фото и видеоматериалы подтверждают исполнение именно трудовых обязанностей ФИО1, который действовал с одобрения ИП ФИО3, в ее интересах, по ее поручениям, его деятельность носила длительный устойчивый характер.

Вместе с тем, ответчиком представлено штатное расписание ИП ФИО3 от 29.12.2023 г, которое содержит должность руководителя направления, существовавшую на период 

<

данные изъяты> года. При этом, доказательств того, что кто-либо по указанной должности в спорный период осуществлял трудовую деятельность суду не представлено.

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При этом, в силу ст. 56 ГПК РФ, каких-либо доказательств наличия между сторонами гражданско-правовых и отсутствия трудовых отношений, ответчиком суду не представлено. 

В связи с чем, необходимо установить факт трудовых отношений между ИП ФИО3 и ФИО1 в период с 23.07.2024 года по 08.11.2024 года в должности руководителя направления, согласно штатному расписанию от 29.12.2023 г. 

Довод ответчика о том, что ФИО1 не мог исполнять трудовые обязанности в период с 23.07.2024 г. по 05.08.2024 г., поскольку в указанный период был трудоустроен в ООО «МФ-Мебель», судом отклоняется, поскольку, согласно пояснениям самого ФИО1 и справки 2-НДФЛ на его имя 

<

данные изъяты> год, истец с июля 

<

данные изъяты> года находился в отпуске, в связи с чем имел возможность исполнять свои трудовые обязанности в спорный период у ИП ФИО3 полный рабочий день, а также работать по совмещению. 

В соответствии со статьями 21, 22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Как следует из штатного расписания от 29.12.2023 г., заработная плата по должности руководителя направления ИП ФИО3 в 2024 году составляла 48000 рублей в месяц. Учитывая установленный указанным штатным расписанием размер заработной платы по должности руководителя направления, суд приходит к выводу, что при нормальной продолжительности рабочего времени, учитывая 40-часовую рабочую неделю заработная плата ФИО1 будет составлять 48000 рублей в месяц.

Принимая во внимание, что в июле 2024 года ФИО1 работал в период с 23.07.2024 г. по 31.07.2024 г., то есть 7 рабочих дней, его заработная плата будет составлять 14608,70 рублей (рабочие дни в июле 2024 года – 23 дня, отработано 7 дней, 48000*7/23).

Заработная плата ФИО1 за август, сентябрь и октябрь 2024 года будет составлять 48000 рублей за каждый месяц, поскольку сведений о нерабочих днях ФИО1 за указанный период суду не представлено.

В ноябре 2024 года истцом отработано 6 рабочих дней, в связи с чем его заработная плата за указанный месяц будет составлять 13714,28 рублей (рабочие дни в ноябре 2024 года – 21 день, отработано 6 дней, 48000*6/21).

Таким образом, общая сумма заработной платы ФИО1 за период с 23.07.2024 по 08.11.2024 г. будет составлять 172322,98 рублей (14608,70+48000+48000+48000+13714,28).

Поскольку ИП ФИО3 ФИО1 согласно расходному кассовому ордеру № № от ДД.ММ.ГГГГ г. выплачено 56738,67 рублей, при этом истец в судебном заседании подтвердил, что денежные средства в указанной сумме были им получены, размер невыплаченной заработной платы составляет 115584,31 рублей (172322,98-56738,67).

Довод истца о том, что его заработная плата должна составлять 200000 рублей в месяц, судом не принимается, поскольку доказательств этому не представлено. Представленное фото объявления об открытии вакантной должности руководителя мебельного направления с указанной суммой заработной платы в ООО «М-профиль», не может являться достоверным доказательством размере заработной платы истца, поскольку не относится к работодателю ИП ФИО3

Согласно положениям ст.236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В силу п.55 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 236 Кодекса суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм. 

На основании вышеизложенного, суд приходит к выводу о том, что с ИП ФИО3 подлежат взысканию в пользу истца проценты за несвоевременную выплату заработной платы за период с 08.11.2024 г. (день увольнения) по 07.11.2025 г. (день вынесения настоящего решения судом), поскольку в соответствии со ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. 

День увольнения ФИО1 – 08.11.2024 г. сторонами не оспаривался и также подтвержден имеющейся перепиской, представленной в материалы дела истцом.

Сумма процентов за несвоевременную выплату заработной платы за указанный выше период составляет 58901,76 рублей, которая рассчитана судом исходя из суммы задолженности по оплате заработной платы в размере 115584,31 рублей, а также одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации (21%) от невыплаченных сумм и количества дней просрочки – 364 (115584,31/150*21%*364). Итого, проценты за несвоевременную выплату заработной платы за период с 08.11.2024 года по 07.11.2025 года составили 58901,76 рублей, которые подлежат взысканию с ответчика в пользу истца в полном объеме.

Разрешая заявленное ходатайство ответчика о применении срока исковой давности, суд исходит из следующего. 

В соответствии со статьей 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

Поскольку при разрешении спора о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения суд проверяет законность увольнения работника, то есть рассматривает по существу спор об увольнении, то к указанным спорам подлежит применению месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, вне зависимости от того, заявлялось ли работником требование о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2007 года (утв. постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 7 ноября 2007 г.) (вопрос 6).

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, сроки, предусмотренные ч. 1 ст. 392 ТК РФ, являются более короткими по сравнению с общим сроком исковой давности, определенным гражданским законодательством; выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, эти сроки не могут быть признаны неразумными, несоразмерными, поскольку направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и являются достаточными для обращения в суд, своевременность которого зависит от волеизъявления работника (Постановление Конституционного Суда РФ от 25 октября 2018 г. N 38-П "По делу о проверке конституционности части первой статьи 127 и части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан ФИО7, ФИО8 и других").

Исковое заявление подано ФИО1 в суд 05.02.2025 г., при этом в первоначальном исковом заявлении отсутствовали требования, связанные с признанием увольнения истца незаконным и восстановлении его на работе, при этом истцу достоверно известно о его увольнении 08.11.2025 г., поскольку данное обстоятельство изложено в самом исковом заявлении и подтверждено иными материалами дела. Требования истца о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе заявлены лишь при уточнении иска 25.07.2025 г., в то время как срок предъявления указанных требований истек 08.12.2024 г., в связи с чем срок исковой давности по указанному требования на момент подачи уточненного иска истек. При этом суд не может признать уважительной причиной пропуска срока исковой давности по указанным требованиям, нахождение ФИО1 в местах изоляции от общества, поскольку данные обстоятельства не препятствовали подачи в срок первоначального искового заявления и постановки в нем требований о признании увольнения незаконным. Юридическую неграмотность ФИО1 суд не может также признать уважительной причиной пропуска срока исковой давности, поскольку, исходя из приговора Советского районного суда г. Красноярска от 19.11.2024 г., он обладает юридическими познаниями.

Таким образом, требования истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и выплате заработной платы за период с 09.11.2024 г. по 30.07.2025 г. удовлетворению не подлежат, в связи с пропуском срока исковой давности.

Требования истца о признании директора ООО «М-профиль» ФИО5 аффилированным лицом не подлежит удовлетворению, поскольку указанное требование не отвечает признакам аффилированности юридических лиц, указанным в законе, в соответствии со ст. 53.2 ГК РФ, и не может повлечь для истца и ответчика никаких правовых последствий.

Требования истца в части выплаты неустойки за пользование чужими денежными средствами, также удовлетворению не подлежат, поскольку вопросы материальной ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы и других сумм, причитающихся работнику, регламентируются ст. 236 ТК РФ, требования о взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами в порядке ст. 395 ГК РФ в указанном случае не основаны на законе.

В силу ст. 103 ГК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 6234,58 руб. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ИП ИП ФИО3 об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременно выплаченную заработную плату, компенсации за пользование чужими денежными средствами, удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ИП ИП ФИО3 в период с 23.07.2024 года по 08.11.2024 года в должности руководителя направления. 

Взыскать с ИП ИП ФИО3 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 115584,31 рублей, компенсацию за несвоевременно выплаченную заработную плату в размере 58901,76 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к ИП ИП ФИО3 отказать в полном объеме.

Взыскать с ИП ИП ФИО3 государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 6234,58 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда через Кировский районный суд г.Красноярска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 21 ноября 2025 года.

Копия верна

Председательствующий М.В. Серова