Решение

 

Именем Российской Федерации

22 апреля 2024 года 

<

адрес>

Магасский районный суд Республики Ингушетия в составе: председательствующего судьи Батхиева М.К., 

при секретаре Ахриевой Р.И.,

с участием истца и представителя истца ФИО1 – ФИО2, представителя ответчика ФИО3, прокурора Аушевой М.Ш.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Ингушскому Государственному Университету о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании премии, невыплаченной заработной платы и компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя и ФИО2 к Ингушскому Государственному Университету о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании премии, невыплаченной заработной платы и компенсации за задержку заработной платы и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 и ФИО2 обратились в суд с вышеуказанным исковым заявлением, в котором с учетом заявления об увеличении исковых требований просят признать незаконным и отменить приказ №-Л от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1; восстановить ФИО1 на работе в прежней должности - заведующий отделения информатики и экономики Гуманитарно-¬технического колледжа ИнгГУ; взыскать с Ингушского Государственного Университета в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время; взыскать с ответчика в пользу ФИО1 денежные средства в качестве компенсации морального вреда в размере 30000 руб; и заработную плату за период ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ; признать незаконным и отменить приказ N 580-Л от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО2; восстановить ФИО2 на работе в прежней должности - заместитель директора по воспитательной работе Гуманитарно¬-технического колледжа ИнгГУ; взыскать с ответчика в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время; взыскать с ответчика в пользу ФИО2 денежные средства в качестве компенсации морального вреда в размере 30000 руб; и заработную плату за период временной нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; заработную плату за ДД.ММ.ГГГГ, премию и компенсацию за задержку выплаты заработной платы. Взыскать с Ингушского Государственного Университета в пользу истца ФИО1 расходы на оплату услуг представителя в размере 70000 руб. 

В связи с тем, что ФИО2 стало известно, что ей не начислили заработную плату за 20, 21, 22 и ДД.ММ.ГГГГ, представила заявление об увеличении исковых требований, в котором просит взыскать с ИнгГУ в пользу истца ФИО2 заработную плату за 21, 22 и ДД.ММ.ГГГГ, и пользу истца ФИО1 компенсацию за задержку выплаты заработной платы.

ДД.ММ.ГГГГ также представила заявление об увеличении исковых требований, в котором просит взыскать с ИнгГУ в пользу истца ФИО1 премию в сумме 20000 руб.

В судебном заседании истец и представитель истца ФИО1 – ФИО2, просила удовлетворить исковые требования в полном объёме, по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика иск не признала и просила отказать в полном объёме, по основаниям, изложенным в возражениях на исковое заявление.

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. (Определения от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О и др.).

В этой связи, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подборка, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствие с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К таким гарантиям согласно ч.3 ст. 81 и ч.1 ст. 180 ТК РФ относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Часть 2 ст. 180 ТК РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В силу требований ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. 

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1, ч. 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. 

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что с ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в Гуманитарно-техническом колледже в должности заведующего отделением информатики и экономики на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного на неопределенный срок.

ДД.ММ.ГГГГ между истцом ФИО2 и ИнгГУ был заключен трудовой договор № на неопределенный срок по должности преподавателя Гуманитарно-технического колледжа.

В целях повышения эффективности управления и качества образовательных услуг средне-процессуального образования ИнгГУ издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-п «Об оптимизации структуры Гуманитарно-технического колледжа».

На основании приказа ИнгГУ от ДД.ММ.ГГГГ №-п проведено сокращение численности работников Гуманитарно-технического колледжа в связи с оптимизацией структуры данного образовательного учреждения.

В адрес Центра занятости 

<

адрес> Республики Ингушетия направлено письмо от ДД.ММ.ГГГГ №, о том, что в целях реализации мероприятий по усовершенствованию структуры университета принято решение о проведении мероприятий по сокращению численности работников, а также приведен перечень работников, с которыми предполагалось расторжение трудовых договоров.

Приказом ИнгГУ от ДД.ММ.ГГГГ за №-п создана комиссия по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом оставления на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности в связи с проведением организационно-штатных мероприятий. 

ДД.ММ.ГГГГ работодателем было составлено уведомление о том, что в связи с оптимизацией структуры ГТК, занимаемая ФИО2 должность - заместителя директора по воспитательной работе и должность заведующего отделением информатики и экономики, занимаемая ФИО1 будут сокращены ДД.ММ.ГГГГ.

Уведомления о предстоящих сокращениях ФИО2 получено ДД.ММ.ГГГГ, а ФИО1 - ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом №-л от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между ФИО2 и работодателем прекращены ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ, в день увольнения истец ФИО2 ознакомлена с приказом об увольнении.

Приказом №-л от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между ФИО1 и ФГБОУ ВО «ИнгГУ» прекращены ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 ознакомлен о наличии вакантных должностей, второй экземпляр уведомления вручено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается его подписью в уведомлении.

На указанное уведомление ФИО1 направлено заявление от ДД.ММ.ГГГГ о том, что он согласен на должность «старший научный сотрудник, канд. наук отдела организации научного развития и грантов».

Между тем, на указанную должность ФИО1 не принят, поскольку не соответствовал требованиям, предъявляемым к квалификации на замещение данной должности.

Также ФИО1 представлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ, которое им получено ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается его подписью на уведомлении.

ФИО1 представил три заявления от ДД.ММ.ГГГГ, в которых указал, что согласен на должности старший научный сотрудник, канд. наук отдела организации научного развития и грантов, научный сотрудник, канд. наук отдела организации научного развития и грантов, младший научный сотрудник, канд. наук отдела организации научного развития и грантов. Между тем, на указанные должности ФИО1 не был назначен, так как не соответствовал требованиям к квалификации.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО4, показала, что ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 написала заявление о переводе на должность начальника учебно-методического несмотря на то, что ею было сказано, что первые 3 должности, указанные в уведомлении уже распределены. После, она ушла, и в этот же день она составила 2 уведомления о вакантных должностях и вызвала ФИО2 для вручения. Однако, ФИО2 не пришла и ею составлен акт. Также пояснила, что когда ФИО2 написала заявление о переводе на должность начальника учебно-методического отдела, ей сообщила, что данная должность уже занята и предложила выбрать вакантную должность. 

ФИО1 подал заявление о назначении на должности старший научный сотрудник, младший научный сотрудник, кандидат наук, указанные должности не соответствовали его квалификации. Нами было в устной форме предлагали истцу ФИО1 выбрать иную вакантную должность, которая соответствовала его квалификации.

Кроме того, свидетель ФИО4, показала, что она просила ФИО1, предоставить свидетельство о рождении ребенка, однако так и не было предоставлено.

Как видно из материалов дела ФИО1, прочитав приказ, отказался поставить роспись об ознакомлении в приказе и расписаться в журнале о получении трудовой книжки, о чем составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ № об отказе работника ознакомиться под роспись с приказом об увольнении и об отказе расписаться в журнале о получении трудовой книжки.

После ФИО1 направлено письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте соответствии со ст. 84.1. ТК РФ.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Из разъяснений, изложенных в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Исключением, когда преимущественное право не учитывается, является ситуация, когда сокращается должность целиком и увольнению подлежат все работники, ее занимающие, или когда сокращаемая должность занята единственным работником. 

Поскольку должность ФИО1 - заведующий отделением информатики и экономики была единственной, то оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда, у ответчика не имелось. 

Согласно положениям Приказа Федеральной службы по труду и занятости от ДД.ММ.ГГГГ № "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства" запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата следующих работников: беременная женщина; женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до 3 лет; одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет); работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери; работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.

Между тем, доказательств подтверждающие, отнесение ФИО1 к одной из вышеуказанных категорий работников им не представлены как по месту работы, так и в ходе рассмотрения дела.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ, премия является одним из видом поощрения работников и условия их назначения устанавливается локальными нормативными актами работодателя. 

Локальным нормативным актом ИнгГУ является положение об оплате труда работника. Исходя из данного положения, премирование работника является правом, а не обязанностью работодателя и зависит от количества и качества труда работника, финансового состояния. Ни действующим законодательством, н локальным актом не предусмотрено обязательное премирование работника, также в трудовом договоре тоже отсутствует такая обязанность работодателя. 

Согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной сеты, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 вручено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ, о том, что должность, которую она занимает, будет сокращена ДД.ММ.ГГГГ, а также разъяснено, что при отказе от перевода на одну из предложенных должностей трудовой договор с ней будет расторгнут на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с оптимизацией структуры Гуманитарно-технического колледжа.

ФИО2 было направлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о наличии вакантных должностей, с просьбой сообщить о принятом решении в отдел кадров в письменном виде, а также указание на то, что в случае отказа от перевода на предложенные вакантные должности трудовой договор с ней будет расторгнут, уведомление получено ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается ее подписью в уведомлении о вручении почтового отправления.

ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО2 представила заявление о том, что она согласна на должность «Начальник учебно-методического отдела ГТК». Между тем, на указанную не принята, поскольку приказом №-л от ДД.ММ.ГГГГ на указанную должность переведен другой сотрудник.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 сообщили о наличии вакантных должностей в ИнгГУ, с просьбой сообщить о принятом решении в отдел кадров в письменном виде до 14 часов ДД.ММ.ГГГГ, а также с указанием, что в случае отказа от перевода на предложенные вакантные должности трудовой договор с ней будет расторгнут.

Также сотрудник отдела кадров по телефону просил ФИО2, подойти к указанному в уведомлении времени ДД.ММ.ГГГГ до 14:00. Однако, ФИО2 на связь более не выходила, о чем был составлен Акт от ДД.ММ.ГГГГ № об отказе работника от получения под роспись уведомления.

Таким образом, с учетом вышеприведенных положений закона сокращаемая должность заместителя директора Гуманитарно-технического колледжа, которую занимала ФИО2 была единственной, то оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда, у ответчика не имелось.

На момент проведения заседания комиссии ДД.ММ.ГГГГ от истца ФИО2 заявлений о переводе на предложенные должности не поступало, при этом от ФИО1 поступило заявление о назначении на должности, на которые его квалификационные требования не соответствовали указанное подтвердила допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО4 Также в ходе судебного заседания достоверно установлено, приказы о назначении водителя и администратора были изданы до ДД.ММ.ГГГГ. 

Законодателем установлено, что под процедуру сокращения не подпадают если один из родителей призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Таким образом доводы ФИО2 о том, что ее брат проходит службу в зоне СВО не могут служить в качестве основания препятствующим для применения в отношении нее процедуры сокращения, поскольку данное ограничение распространяется на жену и детей брата ФИО2

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

С учетом нормы настоящей статьи доводы ФИО2, изложенные в исковом заявлении, что ей не выплатили заработную плату за период временной нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ являются несостоятельными, поскольку заработная плата рассчитывается за фактически отработанное время. За время отсутствия на работе заработная плата не начисляется и не выплачивается.

Таким образом, заработная плата рассчитывается за фактически отработанное время. За время отсутствия на работе заработная плата не начисляется и не выплачивается.

Согласно табелю учета рабочего времени ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ г„ с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась на больничном листе 

Между тем, назначение пособий по временной нетрудоспособности осуществляет "Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации" на основании листка нетрудоспособности (ч. 5 ст. 13 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством").

Выплата одновременно заработной платы и пособия за период временной нетрудоспособности законом не предусмотрена, поскольку и заработная плата, и пособие по временной нетрудоспособности — это выплаты в пользу работника, имеющие одинаковые цели.

Таким образом, проверив порядок увольнения истца по сокращению численности или штата, установленный ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о соблюдении ответчиком такого порядка.

Требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда являются производными от основного требования и также подлежат отклонению. 

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении иска заявления ФИО1 к Ингушскому Государственному Университету о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании премии, невыплаченной заработной платы и компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя и ФИО2 к Ингушскому Государственному Университету о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании премии, невыплаченной заработной платы и компенсации за задержку заработной платы и компенсации морального вреда отказать полностью.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Ингушетия в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме. 

Председательствующий: 

Копия верна: Судья М.К.Батхиев