Дело № 2 - 495/2018

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

24 июля 2018 года город Торжок

Торжокский городской суд Тверской области в составе

председательствующего судьи Морозовой И.С.

при секретаре Кукушкиной Е. С.,

с участием помощника Торжокского межрайонного прокурора Енина Д. С.,

истца ФИО1 и её представителя Манторова В. А.,

представителя ответчика - ФГУП «Управление гостиничным хозяйством» Минобороны России ФИО2, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к филиалу по Северо-Западному региону ФГУП «Управление гостиничным хозяйством» Минобороны России, ФГУП «Управление гостиничным хозяйством» Минобороны России о признании незаконным приказа от 17 мая 2018 года № 135 об увольнении, восстановлении на работе, признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания № 30 от 17 мая 2018 года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, судебных расходов,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к филиалу по Северо-Западному региону ФГУП «Управление гостиничным хозяйством» Минобороны России, ФГУП «Управление гостиничным хозяйством» Минобороны России о признании незаконным приказа от 17 мая 2018 года № 135 об увольнении, восстановлении на работе, признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания № 30 от 17 мая 2018 года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей, судебных расходов 1 820 рублей.

Определением суда от 09 июня 2018 года к участию в деле в качестве соответчика привлечено ФГУП «Управление гостиничным хозяйством Минобороны России».

В обоснование исковых требований указано следующее.

Истец с 16 апреля 2018 года работала у ответчика в должности начальника службы приёма и размещения гостиницы «Маршал» г. Торжок, расположенной по адресу: Тверская: область, г. Торжок, что подтверждается трудовым договором от 16 апреля 2018 года № 35.

21 мая 2018 года истец была ознакомлена с приказом от 17 мая 2018 года № 175 «Об увольнении по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ)», с приказом от 17 мая 2018 года № 30 «о наложении взыскания» и актом служебного расследования от 17 мая 2018 года № 2/2018, а также мне было вручено уведомление б/н от 17 мая 2018 года о расторжении со мной трудового договора от 16 апреля 2018 года № 35 в связи с неудовлетворительным результатом испытания в виду неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей по ст. 71 ТК РФ.

Истец считает привлечение к дисциплинарной ответственности по причине неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей и увольнение в соответствии со статьёй 71 ТК РФ незаконными ввиду того, что каких - либо нарушений своих должностных обязанностей не совершала, какого - либо испытания при приеме на работу ей не устанавливалось.

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен да прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии с ч. 1 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Таким образом, истец полагает, что ответчик должен выплатить ей сумму среднего заработка за период с 28 мая 2018 года до вынесения судом решения по делу. На день подачи искового заявления в суд размер компенсации составляет 15 243,10 (пятнадцать тысяч двести сорок три) рубля 10 коп., исходя из следующего расчёта: количество рабочих дней в расчётном периоде с 16.04.2018 по 25.05.2018 – 27, сумма выплат за расчётный период 41156,38 рублей, средний дневной заработок равен 1 524,31 руб. (41 156,38 / 27=1 524,31), следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула составит 15 243,10 руб. (1 524,31 х 10=15 243,10 руб.).

Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнение либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в, пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему с указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В результате незаконного увольнения истец осталась без средств существования, а также указанное основание увольнения пагубно отразилось на её репутации, ограничивает возможности трудоустройства, вследствие чего она испытывает стресс и полагает, что в силу ст. 237 ТК РФ ответчик обязан компенсировать причиненные ей нравственные страдания, выплатив компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Взыскать с ответчика в мою пользу расходы, связанные с решением трудового спора в сумме 1 820 (одна тысяча восемьсот двадцать) рублей.

Определением суда от 27 июня 2018 года, занесённым в протокол судебного заседания, к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены: Министерство об обороны Российской Федерации и Департамент имущественных отношений Министерства обороны Российской Федерации.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала, просила иск удовлетворить, пояснив, что она добросовестно исполняла свои обязанности, считает, что испытательный срок ей не устанавливался, в связи с чем увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания полагает незаконным. Просит взыскать с ответчика судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 10 000 рублей, а также расходы на оплату судебной почерковедческой экспертизы в сумме 15 000 рублей. 

Представитель истца Манторов В. А. в судебном заседании поддержал исковые требования, просил об их удовлетворении, указал на то, что испытательный срок истцу в первоначальном трудовом договоре не устанавливался, внесение изменений в трудовой договор об установлении испытательного срока не может быть признано опечаткой, более того, сделано это уже после издания приказа об увольнении, факт того, что в заявлении о приёме на работу не истцом указано об испытательном сроке в три месяца, подтвержден проведённой по делу судебной почерковедческой экспертизой, несмотря на вероятностный вывод эксперта об этом. Истец какого-либо дисциплинарного проступка не совершала.

В судебном заседании представитель ответчика - ФГУП «Управление гостиничным хозяйством» Минобороны России ФИО2 исковые требования не признала, пояснив, что истцу был установлен испытательный срок, что соответствует требованиям действующего законодательства Российской Федерации, процедура увольнения истца нарушена не была, проведена в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства. Нарушения, допущенные истцом, относятся к материальной ответственности, учитывая её поведение, не могут вызывать доверие у работодателя. Сумма расходов на поездку в Москву в размере 1 820 рублей не имеет отношения к рассматриваемому делу, это инициатива истца, её личное волеизъявление, поэтому сумма не может быть отнесена к судебным расходам по настоящему делу. Моральный вред не подтверждён медицинскими документами, а потому необходимо в удовлетворении иска в данной части отказать либо снизить его в случае удовлетворения иска. В остальном поддержала доводы, изложенные ею в возражениях, поданных в письменной форме, из которых следует, что условием перехода на полную ставку работника являлось прохождение им испытательного срока, т. к. ранее данный работник на полную ставку у ответчика не работал, трудоустройство работника было оформлено путём увольнения с 0,5 ставки и принятия на полную ставку с установлением испытательного срока в целях проверки соответствия работника поручаемой работе согласно ст. 70 ТК РФ.

Указание истца в исковом заявлении на то, что об установлении работнику испытательного срока в момент трудоустройства ему не было известно, не соответствует действительности.

Основанием для трудоустройства работника послужило собственноручно написанное заявление от 03 апреля 2018 года, согласно которому ФИО1 просит трудоустроить её на должность начальника службы приема и размещения гостиницы «Маршал» г. Торжок с 16 апреля 2018 года по основному месту работы с установлением ей испытательного срока три месяца в соответствии со ст. 70 ТК РФ, а также приказ о приеме на работу от 16 апреля 2018 года. 

Действующим законодательством в обязательном порядке предусмотрена письменная форма согласования испытательного срока, которая сторонами соблюдена, о чём свидетельствует указание на установление испытательного срока в заявлении работника о приеме на работу.

16 апреля 2018 года истцу вручена должностная инструкция (приложение № 13), а также проект трудового договора, согласно п. 1.6 которого работнику устанавливается испытательный срок три месяца.

В момент вручения проекта трудового договора 16 апреля 2018 года каких-либо возражений относительно установления испытательного срока со стороны работника не поступало.

17 апреля 2018 года работодателем, находящимся в г. Санкт-Петербурге, сдано в почтовое отделение письмо, содержащее подписанный со стороны работодателя трудовой договор, приказ о приеме на работу работника. 28 апреля 2018 года указанное письмо возвращено отправителю в виду несоответствия веса письма оплате, после чего передано директору гостиницы ФИО3, находящемуся временно в г. Санкт-Петербурге, нарочно для вручения на следующий рабочий день, 03.05.2018 г., работнику в г. Торжок. Одновременно работник ознакомлен с иными локальными нормативными актами работодателя.

Кроме того, в связи с обнаружением технических ошибок, а именно: указаний излишних предлогов «к» и «не», содержащихся в п. 1.6 трудового договора, 18 мая 2018 года сторонами подписано дополнительное соглашение, исключающее возможность неоднозначного толкования трудового договора. Работником соглашение подписано также без возражений и замечаний. Указанное свидетельствует, о том, что ошибка в п. 1.6 договора является технической, работник знал. Таким образом, заявление работника в судебном заседании 27.06.2018 о неизвестности ей об установлении испытательного срока не соответствует действительности.

В соответствии с положениями ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

В силу положений статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

26 апреля 2018 года в филиал ФГУП «Управление гостиничным хозяйством» Министерства обороны Российской Федерации (далее - Филиал) поступили служебные записки непосредственного руководителя работника директора гостиницы «Маршал» г. Торжок ФИО3 № 259, № 260, № 261, а также акты об отказе ФИО1 предоставить объяснения по запросу непосредственного руководителя.

Оценка профессиональных и деловых качеств работника в период испытательного срока является прерогативой работодателя, который по результатам испытания должен принять решение о том, желает или нет он продолжать трудовые отношения с данным работником. Служебная записка непосредственного руководителя работника является достаточным доказательством оценки результатов испытания, что подтверждается судебной практикой: Определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827/2011, Определения Московского городского суда от 14.02.2011 по делу № 33-3766, Московского областного суда от 17.01.2012 по делу № 33-1156/2012.

При этом закон не возлагает на работодателя обязанность по привлечению работника к дисциплинарной ответственности в период действия испытательного срока для подтверждения обстоятельств ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работником. Тем не менее, в целях объективного и всестороннего исследования обстоятельств исполнения трудовых обязанностей работником, работодателем принято решение о проведении служебного расследования. 07 мая 2018 года работником предоставлены объяснительные записки № 52, № 53, № 54, № 55. 

11 мая 2018 года объяснения предоставлены юрисконсультом, делопроизводителем и директором гостиницы «Маршал» г. Торжок.

14 мая 2018 года работником предоставлено дополнительное объяснение.

17 мая 2018 года по итогам служебного расследования комиссией составлен акт № 2/2018 г., согласно которому комиссия пришла к выводам о не прохождении работником испытательного срока и предложила прекратить трудовые отношения с работником по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

17 мая 2018 года директором филиала издан приказ № 30 о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, издан приказ о прекращении трудового договора с работником, работнику направлено уведомление о расторжении трудового договора через три дня с момента получения уведомления.

21 мая 2018 года работник в соответствии с требованиями части 6 статьи 193 ТК РФ ознакомлен с актом служебного расследования, получил уведомление о расторжении трудового договора, ознакомился с приказами о наложении дисциплинарного взыскания, расторжении трудового договора.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Указанный срок работодателем соблюден, учитывая, что служебные записки ФИО3 датированы 25.04.2018 г., а факты, изложенные в них, происходили с 17 апреля 2018 года.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Заключая трудовой договор и расторгая его с работником, работодатель в лице директора филиала ФИО4 действовал на основании доверенностей № 36/1 от 17.04.2018 г. и № 21 от 18.04.2018 г. 

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). В этой связи работодателю представлено право проверки соответствия поручаемой работнику работе при заключении договора с условием об испытании работника.

Закон не содержит в себе конкретного перечня либо порядка оценки результатов испытания работника, что свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут быть квалифицированы работодателем как достаточные для принятия решения о прекращении трудовых отношений по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Кроме того, согласно п. 10 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении норм Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать не только профессионально-квалификационные качества работника, но и его личностные качества. Термин «деловые качества» раскрывается исключительно через категорию «способность к выполнению определенной трудовой функции». Такая способность может определяться различными интеллектуальными, физическими, нравственными и иными характеристиками.

Таким образом, в силу приведенных положений действующего законодательства при заключении трудового договора сторонами может быть установлено условие об испытании работника с целью проверки его деловых и профессиональных качеств. Работодатель, оценивая эти качества на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником. Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из иных правовых актов. В частности, в соответствии с Кодексом работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Из изложенного следует, что в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т.п.), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность.

Принимая решение о прекращении трудовых отношений с работником, работодатель исходил из требований, предусмотренных должностной инструкцией работника (ознакомлен в день трудоустройства 16.04.2018 г.).

Работник не обладает навыками подчинения, не способен выполнять поручения, вышестоящего должностного лица, докладывать об этапах и о результатах выполненной работы.

Согласно п. 1.6 должностной инструкции работник подчинен непосредственному руководителю - директору гостиницы, что подразумевает умение выполнять поручения должностного лица, докладывать и отчитываться об этапах и результатах выполненной работы.

Из совокупного анализа служебной записки ФИО3 № 46 и объяснений работника (исх. № 53 от 07.05.2018 г.) следует, что работник при получении задания от непосредственного руководителя, имея ряд неразрешенных вопросов по порядку его выполнения, за разъяснениями и уточнениями не обращался, о промежуточных этапах выполнения поручения не докладывал, причин, по которым не имеет возможности выполнить поручение не сообщал, вводя тем самым руководителя в заблуждение и создавая видимость выполнения поставленной задачи. В результате указанных действий работника работодатель не достиг выполнения задачи в планируемый срок, о возможности срыва сроков уведомлен не был.

Согласно актам об отказе ФИО1 предоставить объяснения по запросу непосредственного руководителя работодателем сделан вывод о нежелании работника подчиняться непосредственному руководителю. Вместе с тем, необходимо о учитывать, что работник принят на работу в подразделение работодателя, вне места его нахождения, в связи с чем непосредственный руководитель назначен в месте нахождения подразделения, о чём указано в должностной инструкции работника, трудовом договоре. Отказ работника в прямой либо косвенной форме от законных требований и поручений непосредственного руководителя противоречит должностной инструкции, нарушает порядок рабочего процесса и понижает производительность труда на предприятии, а кроме того, является негативным фактором, способным оказать воздействие на весь трудовой коллектив.

Работник не согласовывает действия с вышестоящим руководством.

Из совокупного анализа служебной записки ФИО3 № 47 и объяснений работника (исх. № 54 от 07.05.2018 г.) следует, что поручение по наведению порядка в складском помещении непосредственным руководителем ФИО3 работнику не ставилось и не согласовывалось им, таким образом, работник действовал с нарушением порядка согласования с непосредственным руководителем, что свидетельствует о нарушения порядка подчиненности, неблагоприятно действует на производительность труда на Предприятии в целом.

Работник не обладает знаниями норм служебной, профессиональной этики и правил делового поведения, склонен к недобросовестному поведению, введению в заблуждение.

П. 2.1 должностной инструкции требует от работника знание норм служебной, профессиональной этики и правил делового поведения.

Работником допущено недобросовестное поведение при предоставлении объяснений по вопросу перемещения коробок с плиткой - осознанное либо непреднамеренное введение в заблуждение директора филиала заявлением о принадлежности плитки ей, избежание ответов на прямые вопросы, склонность при предоставлении объяснений по указанию на действия иных лиц.

Работник не обладает навыками по принятию мер по урегулированию, пресечению конфликтных ситуаций.

В анкете на трудоустройство работником так же указаны недостоверные сведения, а именно: при ответе на вопрос - «Привлекались ли Вы к уголовной ответственности?», работником не указано о ее наличии, не указано снята или погашена данная судимость, в связи с совершением какого преступления получена.

Кроме того, как следует из объяснений дежурного-администратора *** ФИО1 нарушает указания непосредственного руководителя ФИО3, в частности, о том, что ФИО1 с 16.04.2018 г. ограничен доступ к помещениям гостиницы, где находятся на хранении материальные ценности, свидетелем чего являлась сама ***, о чём также свидетельствуют отметки в рабочей тетради администраторов, тем не менее ФИО1 вопреки указаниям непосредственного руководителя 21 апреля 2018 года, взяв ключи у дежурного администратора, самовольно без согласования с непосредственным руководителем вошла в складское помещение, произвела не согласованные работы, по итогам которых так же не отчиталась.

П. 1.1 должностной инструкции относит должность работника к должностям руководящего состава, что подразумевает под собой умение взаимодействовать с людьми, грамотно и эффективно ставить задачи, обладать навыками по пресечению конфликтных ситуаций.

Согласно п. 2.2 должностной инструкции к работнику предъявляются требования по обладанию навыками оперативного принятия и реализации управленческих решений, организаций и обеспечения выполнения задач; эффективного сотрудничества с коллегами; квалифицированной работы с подчиненными работниками и работниками структурных подразделений предприятия и филиала по недопущению личностных конфликтов.

Между тем, из анализа служебной записки ФИО3 № 45 и объяснений работника (исх. № 52 от 07.05.2018 г.) следует, что навыками по принятию мер по урегулированию, пресечению конфликтных ситуаций работник не обладает, склонен вмешивать во внутренние разбирательства предприятия третьих лиц в обход руководства, в частности, заведующую складом в/ч 45095 ***, ставя тем самым под угрозу репутацию работодателя, вынужденного привлекать к выяснению внутренних рабочих процессов стороннюю организацию.

Работник не обладает навыками оперативного принятия и реализации управленческих решений, организации и обеспечения выполнения задач, подтверждением чего является отсутствие своевременного доклада непосредственному руководителю о ходе работ согласно совокупному анализу служебной записки ФИО3 № 46 и объяснений работника (исх. № 53 от 07.05.2018 г.).

Как следует из объяснений горничной ***, при работе под руководством ФИО1 в коллективе создается неблагоприятная и некомфортная атмосфера, к работникам ФИО1 относится пренебрежительно и грубо, допускает использование ненормативной лексики; при разрешении рабочих проблем ФИО1 не оказывает содействия подчиненным, при постановке задач зачастую противоречит указаниям вышестоящего руководства, чем вносит диссонанс в рабочий процесс.

Указанные действия противоречат требованиям должностной инструкции работника.

Работник своими действиями поставил под сомнение доверие работодателя.

В соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» с Работником по данной должности заключается договор о полной материальной ответственности.

Актом от 17.04.2018 г. установлен факт обнаружения принадлежащей войсковой части и 45095 плитки настенной в количестве 9 (девяти) коробок в подвале гостиницы.

Иных должностных лиц, имеющих доступ и к складскому помещению войсковой части 45095 и к подвалу гостиницы, за исключением ФИО1, являющейся бывшим работником указанной войсковой части, не имеется.

Из характеристики на ФИО1, запрошенной работодателем в АО «Славянка», где ФИО1 работала в должности заведующей общежитием в группе обслуживания фондов, работодателю стало известно о вынесенном в отношении Работника приговоре по ч.4 ст. 159 УК РФ.

Каких-либо пояснений о причинах нахождения коробок с плиткой в подвале гостиницы, лицах, переместивших плитку, объяснения, данные в ходе служебного расследования работником, не содержат.

Иных должностных лиц, имеющих доступ и к складскому помещению войсковой части 45095 и к подвалу гостиницы, за исключением ФИО1, являющейся бывшим работником указанной войсковой части, не имеется.

Справкой отдела кадров, штатным расписанием гостиницы «Маршал» г. Торжок, свидетельскими показаниями подтверждается, что указанная плитка перемещена ФИО1, что опровергает объяснения предоставленные работником. При этом, действия работника могут подпадать под уголовное преступление - покушение на кражу.

Учитывая в совокупности отнесение должности ФИО1 к материально-ответственным лицам, характеристику работника, поведение работника и отношение его к сложившейся ситуации, а именно: склонность к введению в заблуждение, работодатель пришел к выводу о сомнениях в добросовестности работника и не имеет возможности доверять ему в полной мере.

Что касается заявленных истцом требований относительно компенсации морального вреда, согласно п. 2 ст. 1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему и физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Истцом не представлено обоснований степени и размера морального вреда, не указано в чём моральный вред выражался, не представлено в обоснование и подтверждение медицинских документов, а также иных документов и доказательств причинения вреда репутации истца.

В соответствии со статьёй 45 ГПК РФ в судебном заседании было заслушано заключение помощника Торжокского межрайонного прокурора Енина Д. С., который полагал, что увольнение ФИО1 незаконно в связи с нарушениями процедуры его проведения, в связи с чем иск о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит удовлетворению.

Третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора: Министерство об обороны Российской Федерации и Департамент имущественным отношений Министерства обороны Российской Федерации, будучи надлежаще извещёнными о времени и месте судебного заседания, представителей для участия в нём не направили, об отложении судебного заседания не ходатайствовали.

Участники процесса извещены о судебном заседании путем публичного размещения информации о времени и месте рассмотрения дела на официальном сайте Торжокского городского суда в сети «Интернет»: torzhoksky.twr.sudrf.ru. 

По смыслу статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению. Распоряжение своими правами является одним из основополагающих принципов судопроизводства, поэтому неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве иных процессуальных правах. 

О наличии в производстве Торжокского городского суда Тверской области настоящего дела участвующие в деле лица извещались судом надлежащим образом, таким образом, судом в полном объеме была обеспечена возможность реализации прав указанных лиц, предусмотренных ч. 1 ст. 35 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Применяя положения статьи 167, части 2.1 статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, извещенных надлежащим образом о рассмотрении данного дела.

Выслушав истца ФИО1 и её представителя Манторова В. А., представителя ответчика ФИО2, заключение прокурора, исследовав и оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующим выводам.

В силу ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Судебная защита является одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод.

Согласно п. 2 ст. 7 Конституции Российской Федерации в Российской Федерации труд охраняется. 

В силу п.п. 1, 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый свободен распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

В силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со статьёй 70 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. 

В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания, производится по части первой ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации и является увольнением по инициативе работодателя, что следует из п. 4 части первой ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Право уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания может быть реализовано работодателем только до истечения испытательного срока. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (части первая и третья ст. 71 ТК РФ).

В то же время работодатель не обязан сохранять трудовые отношения до окончания срока, отведенного трудовым договором для проверки работника. Увольнение может состояться в любое время в течение испытательного срока, как только работодателю стало понятно, что работник не справляется со своими обязанностями.

В ходе судебного разбирательства судом достоверно установлено, что истец ФИО1 в период с 10.11.2016 г. по 31.01.2017 г. работала у ответчика на 0,5 ставки должность начальника отдела-заведующей гостиницей, являясь внешним совместителем.

После чего путём заключения дополнительного соглашения была переведена с 01.02.2017 г. по 31.01.2018 г. на 0, 5 ставки на должность заместителя начальника отдела старшего администратора, продолжая оставаться внешним совместителем.

В дальнейшем путём перевода в период с 01.02.2018 г. по 13.04.2018 г. была принята на работу на 0,5 ставки в должности начальника службы приёма и размещения, продолжая оставаться внешним совместителем.03.04.2018 г. ФИО1 было подано об увольнении по собственному желанию с 13.04.2018 г. 

03 апреля 2018 года ФИО1 подано заявление о приёме на работу с 16 апреля 2018 года на должность начальника службы приёма и размещения гостиницы «Маршал» г. Торжок по основному месту работы. В заявлении имеется указание о том, что с установлением испытания на 3 (три) месяца согласна (том 1 л.д. 51).

03 мая 2018 года истец ФИО1 была ознакомлена с приказом ФГУП «Управление гостиничным хозяйством» Министерства обороны Российской Федерации от 16 апреля 2018 года № 130 о приёме её на работу в гостиницу «Маршал» г. Торжок на должность начальника службы приёма и размещения гостиницы «Маршал» г. Торжок на основное место работы с полной занятостью с 16 апреля 2018 года (том 1 л.д. 52).

16 апреля 2018 года с ФИО1 был заключён трудовой договор № 35, подписанный ею 03 мая 2018 года, согласно которому работник принимается на работу в должности начальника службы приёма и размещения гостиницы «Маршал» г. Торжок. Должностные обязанности работника устанавливаются должностной инструкцией (пункт 1.5 трудового договора). Трудовой договор является договором по основному месту работы (пункт 1.3 договора). Пунктом 1.6 трудового договора установлено, что с целью проверки соответствия работника к поручаемой ему работодателем работе не устанавливается испытание продолжительностью 3 (три) месяца (том 1 л.д.61 – 66).

16 апреля 2018 года с ФИО1 заключён договор о полной индивидуальной материальной ответственности, подписанный истцом 03 мая 2018 года (том 1 л.д. 67 – 68).

03 мая 2018 года ФИО1 была ознакомлена с локальными нормативными актами предприятия (том 1 л.д. 70 - 71).

17 мая 2018 года директором филиала ФГУП «Управление гостиничным хозяйством» Министерства обороны Российской Федерации по Северо-Западному округу издан приказ № 30 о применении к начальнику службы приёма и размещения гостиницы «Маршал» г. Торжок ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации. Начальнику отдела кадров и документооборота приказано подготовить уведомление и приказ о расторжении трудового договора № 35 от 16.04.2018 в соответствии с действующим законодательством. Последним рабочим днём работника считать 25 мая 2018 года (том 1 л.д. 129).

С указанным приказом ФИО1 ознакомлена 21 мая 2018 года (том 1 л.д. 130).

Приказом № 175 от 17 мая 2018 года директора филиала ФГУП «Управление гостиничным хозяйством» Министерства обороны Российской Федерации по Северо-Западному округу начальник службы приёма и размещения гостиницы «Маршал» г. Торжок ФИО1 уволена с 25 мая 2018 года в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации на основании акта служебного расследования № 2/2018 от 17 мая 2018 года (том 1 л.д. 141).

21 мая 2018 года ФИО1 ознакомлена с актом служебного расследования, получила уведомление о расторжении трудового договора, ознакомилась с приказом о расторжении трудового договора (том 1 л.д. 141, 142).

18 мая 2018 года работодателем было заключено с ФИО1 дополнительное соглашение к трудовому договору от 16.04.2018 № 35, согласно которому в связи с допущенной технической ошибкой, а именно: указание предлога «к» и «не», раздел 1 «Предмет трудового договора», п. 1.6 трудового договора изложен в следующей редакции: 1.6. С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работодателем работе устанавливается испытание продолжительностью 3 (три) месяца. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Критериями успешного прохождения испытания является полное, качественное и своевременное выполнение работником трудовой функции, предусмотренной настоящим трудовым договором и должностной инструкцией, приказов (распоряжений) работодателя, распоряжений непосредственного руководителя, действующих у работодателя локальных нормативных актов и требований к работе, трудовой дисциплины, положений охраны труда и техники безопасности. В случае неудовлетворительного результата испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть настоящий трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ). Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня». Изменения в трудовой договор, определённые настоящим дополнительным соглашением, вступают в силу с 18 мая 2018 года. Во всем остальном, что не оговорено в настоящем дополнительном соглашении, применять нормы трудового договора. Дополнительное соглашение подписано работником 18 мая 2018 года (том 1 л.д. 69). 

Из заключения проведённой по настоящему гражданскому делу судебной почерковедческой экспертизы от 16 июля 2018 года № 74/07-18 следует, что рукописный текст 3 (три) в заявлении о приёме на работу в филиал по Северо-Западному региону ФГУП «Управление гостиничным хозяйством» от 03 апреля 2018 года выполнен вероятно не ФИО1, а другим лицом (другими лицами), ответить на вопрос в категорической форме не представляется возможным по причинам, изложенным в исследовательской части заключения. При оценке результатов сравнительного исследования экспертом установлено, что различающиеся признаки относительно устойчивы, однако их количество достаточно только для вероятного вывода о том, что указанный рукописный текст выполнен не ФИО1, а другим лицом (другими лицами).

Оценивая экспертное заключение, суд приходит к выводу, что результаты экспертного исследования мотивированы, изложены во взаимосвязи с государственными стандартами в исследуемой области, подтверждены фотоматериалами, что позволило суду проверить выводы эксперта и согласиться с их обоснованностью и достоверностью. 

Кроме того, эксперт ФИО5 предупреждался об уголовной ответственности по статье 307 Уголовного кодекса Российской Федерации за дачу заведомо ложного заключения.

Обстоятельств, порочащих данное заключение, вопреки доводам представителя ответчика, судом не установлено.

Стороны экспертные выводы в ходе судебного разбирательства не оспаривали, о производстве повторной или дополнительной экспертизы в порядке статьи 87 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не ходатайствовали.

В порядке подготовки дела к судебному разбирательству ответчику разъяснялись положения ст.ст. 68 и 195 ГПК РФ, согласно которым в случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны. Суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

Согласно статьям 56, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу п. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, то есть представлены сторонами. Разрешая гражданско-правовой спор в условиях конституционных принципов состязательности и равноправия сторон и связанного с ним принципа диспозитивности, осуществляя правосудие как свою исключительную функцию (ч. 1 ст. 118 Конституции РФ), суд не может принимать на себя выполнение процессуальных функций сторон (Постановления КС РФ от 05.02.2007 г. № 2-П, от 14.02.2002 г. № 4-П, от 28.11.1996 г. № 19-П, Определение КС РФ от 13.06.2002 г. № 166-О).

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обуславливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий (Определение КС № 1642-О-О от 16.12.2010 г.).

Учитывая изложенное, суд полагает необходимым в основу решения положить заключение судебной почерковедческой экспертизы, проведённой по гражданскому делу.

Статьей 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Анализируя вышеприведённые приказ о приёме на работу и трудовой договор от 16 апреля 2018 года № 35, суд приходит к выводу, что вопреки требованиям статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации данные документы, оформленные при приеме на работу, содержат противоречия относительно установления работнику испытательного срока.

Судом в судебном заседании достоверно установлено, что ФИО1 была допущена к работе с 16 апреля 2018 года, данное обстоятельство стороной ответчика не оспаривалось и не опровергнуто.

Судебной почерковедческой экспертизой установлено, что в заявлении о приёме на работу (том 1 л.д. 51) рукописный текст о продолжительности испытательного срока выполнен вероятно не ФИО1 

Ответчиком не опровергнуто утверждение истца ФИО1 о том, что ею работодателю направлялось заявление о приёме на работу без указания о согласии на установление испытательного срока.

Истец ФИО1 трудовой договор № 35 от 16 апреля 2018 года подписала 03 мая 2018 года, а, следовательно, суд приходит к выводу, что между работодателем и истицей не было достигнуто соглашение о принятии на работу с условием об испытании сроком на 3 месяца.

Содержание части второй статьи 70 ТК РФ указывает на необходимость оформления отдельного письменного соглашения об испытательном сроке до начала работы, что в случае с ФИО1 не имело места.

Поэтому, в силу требований ст. 70 ТК РФ истица считается принятой на работу без испытательного срока, а значит ее увольнение по ст. 71 ТК РФ не соответствует требованиям закона.

Заключение 18 мая 2018 года работодателем с истцом дополнительного соглашения к трудовому договору № 35 от 16 апреля 2018 года об исправлении технической ошибки в части установления ФИО1 испытательного срока не может быть признано отвечающим требованиям трудового законодательства, ибо дополнительное соглашение заключено уже после издания приказа об увольнении, в нём указано, что оно вступает в силу с 18 мая 2018 года, тем самым подтверждая факт того, что испытательный срок до момента начала работы истцу не устанавливался.

В силу вышеприведённых выводов суда показания допрошенных в судебном заседании свидетелей: ***, ***, ***, ***, ***, касающиеся обстоятельств, которые устанавливались при проведении служебного расследования, не могут свидетельствовать о законности проведённого работодателем увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Доводы представителя ответчика, изложенные в возражениях и дополнении к ним, не свидетельствуют о законности процедуры увольнения истца, а потому не могут быть приняты судом во внимание.

Также следует отметить, что увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания, не является дисциплинарным взысканием, следовательно, приказ № 30 от 17 мая 2018 года не может быть признан законным.

При этом суд также учитывает, что учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 53) разъяснил, что суду следует проверять обстоятельства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Данные обстоятельства свидетельствуют о том, что ответчиком при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не в полной мере учтено предшествующее поведение истца, ранее не привлекавшейся к дисциплинарной ответственности, её отношение к своим трудовым обязанностям и приведенные доказательства в совокупности позволяют признать, что дисциплинарное взыскание на наложено ответчиком без учета обстоятельств, указанных в части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

Более того, при наличии двух приказов: № 30 от 17 мая 2018 года и №175 от 17.05.2018 следует признать, что они вынесены фактически по одним и тем же обстоятельствам, что недопустимо в силу требований действующего законодательства, лицо не может быть подвергнуто дважды дисциплинарным взысканиям за одни и те же действия.

Ссылки участников процесса на наличие по данной категории дел определённой судебной практики, не принимается во внимание, ибо в российской правовой системе судебный прецедент не является официальным источником права в Российской Федерации, обстоятельства по каждому конкретному делу устанавливаются непосредственно при рассмотрении дела, решение принимается судом в соответствии с представленными доказательствами с учётом норм права, регулирующих спорные правоотношения. 

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что работодателем процедура увольнения по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации не соблюдена, в связи с чем иск ФИО1 о признании незаконными приказа от 17 мая 2018 года № 135 об увольнении, приказа о наложении дисциплинарного взыскания № 30 от 17 мая 2018 года, восстановлении на работе подлежит удовлетворению.

Днём прекращения трудового договора во всех случаях является последний рабочий день (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации), поэтому истец подлежит восстановлению на работе в должности начальника службы приёма и размещения гостиницы «Маршал» г. Торжок с 26 мая 2018 года, то есть даты, следующей за последним днём работы.

Решение суда о восстановлении на работе в силу статьи 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

Разрешая требование истца ФИО1 о взыскании в её пользу средней заработной платы за время вынужденного прогула, суд учитывает следующее.

В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Исходя из положений части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признании увольнения работника незаконным, работодателем должна быть выплачена заработная плата за всё время вынужденного прогула.

В Определении от 16 декабря 2010 года № 1722-О-О Конституционный Суд Российской Федерации указал, что часть 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на восстановление трудовых прав работника, нарушенных увольнением, признанным судом незаконным.

В связи с чем с целью реального восстановления нарушенных трудовых прав ФИО1, суд взыскивает с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула.

Оплата за всё время вынужденного прогула должна быть произведена в соответствии с положениями статьи 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённого постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922.

При взыскании среднего заработка в пользу работника в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачёту. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (пункт 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2).

Суд не соглашается с расчётом среднего дневного заработка истца, поскольку он не соответствует требованиям статьи 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённого постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922.

ФИО1 за период с 16 апреля 2018 года по 25 мая 2018 года к выплате было предназначено 54 400 рублей 61 копейка за 26 дней, соответственно среднедневной заработок истца составил 2 092,33 руб. (35 332,37 руб. + 19 068,24 руб.)=54 400,61 / 26 дней=2 092,33 руб.).

Количество дней вынужденного прогула составило 60 дней, 2 092,33 руб.х60=125 539,80 руб. 

При этом суд исходит из того, что при взыскании с работодателя суммы средней заработной платы за время вынужденного прогула, причитающейся работнику, суд не вправе определять размер заработной платы, подлежащей взысканию с работодателя – налогового агента, с учётом удержания НДФЛ, поскольку в соответствии со статьёй 226 Налогового кодекса РФ налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате.

Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию с ответчика заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 125 539,80 руб., в связи с чем иск ФИО1 в данной части подлежит удовлетворению.

Разрешая требование ФИО1 к ответчику о взыскании компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей суд приходит к следующему.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

В силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с разъяснениями, данными в пункте 63 Постановления Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причинённого ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учётом объёма и характера причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении размера денежной компенсации морального вреда, подлежащей взысканию в пользу ФИО1, суд в соответствии со статьями 151, 1099, 1101 Гражданского кодекса РФ принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, учитывает объём и характер причинённых работнику моральных и нравственных страданий, вызванных незаконным увольнением, в связи с чем он вынужден был обращаться в суд за защитой своих прав, поскольку факт нарушения трудовых прав истца по настоящему делу нашёл своё подтверждение в ходе судебного разбирательства, степень вины работодателя, а также принимает во внимание требования разумности и справедливости. 

Изложенное выше позволяет суду прийти к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения требования истца о компенсации морального вреда в денежной форме в размере 3 000 рублей, которая подлежит взысканию с ответчика ФГУП «Управление гостиничным хозяйством» Минобороны России в пользу истца, в удовлетворении иска о компенсации морального вреда, превышающей 3 000 рублей, надлежит отказать.

Разрешая вопрос о распределении судебных расходов, суд исходит из следующего.

В силу части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 статьи 96 настоящего Кодекса. 

Согласно части 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к судебным расходам относятся издержки, связанные с рассмотрением дела.

Исходя из положений статьи 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся и расходы на оплату услуг представителя.

В соответствии с частью 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по её письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Таким образом, возмещение судебных издержек (в том числе на оплату услуг представителя) на основании приведенных норм осуществляется только той стороне, в пользу которой вынесено решение суда, в силу того судебного постановления, которым спор разрешен по существу. Гражданское процессуальное законодательство при этом исходит из того, что критерием присуждения расходов на оплату услуг представителя при вынесении решения является вывод суда о правомерности или неправомерности заявленного истцом требования.

Из материалов дела следует, что интересы истца ФИО1 в ходе судебного разбирательства по гражданскому делу в Торжокском городском суде Тверской области адвокат Манторов В. А. представлял на основании ордера от 27 июня 2018 года № 40778 серии ВЕ (том 1 л.д. 190), принимал участие в пяти судебных заседаниях по делу.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в определении от 20.01.2005 года № 355-О, взыскание расходов на оплату услуг представителя, понесённых лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах, является обязанностью суда. При этом суд не вправе уменьшать размер взыскиваемых расходов произвольно, тем более, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с неё расходов.

Кроме того, из разъяснений, содержащихся в пункте 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 4 статьи 1 ГПК РФ).

Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

В силу пунктов 12 и 13 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ).

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Разумность судебных издержек на оплату услуг представителя не может быть обоснована известностью представителя лица, участвующего в деле.

Доказательств чрезмерности взыскиваемых судебных расходов на оплату услуг представителя ответчик в судебное заседание не представил. 

Принимая во внимание, что расходы на оплату услуг представителя связаны с рассмотрением гражданского дела по иску ФИО1, учитывая характер спорных правоотношений, представляющий определённую правовую сложность, критерий разумности судебных расходов, характер и содержание оказанных представителем услуг при рассмотрении гражданского дела, в том числе участие в нескольких судебных заседаниях, продолжительность рассмотрения дела, суд полагает заявление ФИО1 о взыскании судебных расходов на оплату услуг представителя подлежащим удовлетворению в размере 10 000 рублей.

Разрешая требование заявителя ФИО1 о взыскании с ответчика расходов на оплату судебной почерковедческой экспертизы в сумме 15 000 рублей, суд приходит к следующему.

В силу статьи 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела относятся, в том числе суммы, подлежащие выплате экспертам.

Поскольку иск ФИО1 удовлетворён, судебная почерковедческая экспертиза проводилась по инициативе истца, факт несения ею расходов по оплате указанной экспертизы подтверждается квитанцией об оплате № 91 от 12 июля 2018 года, данные судебные расходы исходя из предмета спора являлись необходимыми, то расходы по оплате судебной экспертизы в сумме 15 000 рублей подлежат возмещению с ответчика в пользу истца ФИО1

При этом суд не усматривает оснований для возмещения истцу ФИО1 расходов на поездку в город Москва для решения вопроса по увольнению в досудебном порядке в сумме 1 820 рублей, ибо не относит данные расходы к обязательным по настоящему делу, по которому досудебный порядок урегулирования спора действующим законодательством обязательным не признаётся, следовательно, данные расходы понесены по инициативе работника, по её личному волеизъявлению, а потому возмещению с ответчика по рассмотренному гражданскому делу не подлежат.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден на основании подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ, подлежит взысканию с ответчика. Размер подлежащей взысканию с ответчика государственной пошлины суд исчисляет в соответствии с требованиями ст. 333.19 НК РФ. 

Истец при обращении в суд государственную пошлину не уплачивала.

Размер государственной пошлины согласно подпункту 3 пункта 1 статьи 333.19, подпункту 8 пункта 1 статьи 333.20 и пункту 1 статьи 333.36 Налогового Кодекса Российской Федерации составляет 4 010 руб. 80 коп. ((125 539,80 - 100 000)х2%+3 200 рублей)) + 300 рублей (за требование неимущественного характера о компенсации морального вреда)= 4 010 руб. 80 коп.). 

В соответствии с порядком, установленным ст. 50, пунктом 2 статьи 61.1 и пунктом 2 статьи 61.2 Бюджетного кодекса Российской Федерации налоговые доходы от государственной пошлины по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, подлежат зачислению в бюджеты муниципальных районов и городских округов. 

Статьёй 1 Закона Тверской области от 18 января 2005 года № 4 - ЗО «Об установлении границ муниципальных образований Тверской области и наделении их статусом городских округов, муниципальных районов» город Торжок наделён статусом городского округа.

При таких обстоятельствах, государственная пошлина должна быть взыскана в доход бюджета городского округа город Торжок Тверской области.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

иск ФИО1 к филиалу по Северо-Западному региону ФГУП «Управление гостиничным хозяйством» Минобороны России, ФГУП «Управление гостиничным хозяйством» Минобороны России о признании незаконным приказа от 17 мая 2018 года № 135 об увольнении, восстановлении на работе, признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания № 30 от 17 мая 2018 года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, судебных расходов удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от 17 мая 2018 года № 135 об увольнении.

Признать незаконным приказ о наложении дисциплинарного взыскания № 30 от 17 мая 2018 года.

Восстановить ФИО1 в должности начальника службы приёма и размещения гостиницы «Маршал» г. Торжок с 26 мая 2018 года.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит исполнению немедленно.

Взыскать с ФГУП «Управление гостиничным хозяйством» Минобороны России в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 125 539 рублей 80 копеек, денежную компенсацию морального вреда 3 000 рублей, 10 000 рублей в счёт компенсации судебных расходов на оплату услуг представителя, 15 000 рублей – в счет возмещения расходов на оплату судебной экспертизы, в удовлетворении остальной части исковых требований и судебных расходов отказать.

Взыскать с ФГУП «Управление гостиничным хозяйством» Минобороны России (121108, 

<

...>, ОГРН 

<

***>, ИНН 

<

***>, КПП 773101001, дата государственной регистрации в ЕГРЮЛ 09 апреля 2015 года) в доход бюджета городского округа город Торжок Тверской области государственную пошлину в сумме 4 010 рублей 80 копеек, перечислив указанную сумму на расчётный счёт 

<

***>, получатель: Управление Федерального казначейства по Тверской области (Межрайонная ИФНС России № 8 по Тверской области), ИНН 

<

***>, КПП 691501001, ГРКЦ ГУ Банка России по Тверской области, БИК 042809001, КБК 18210803010011000110, ОКТМО 28750000.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Тверской областной суд через Торжокский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий И. С. Морозова

Решение принято в окончательной форме 29 июля 2018 года.

Председательствующий И. С. Морозова