Дело № 2-2438/2020

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 июля 2020 года гор. Комсомольска-на-Амуре

Центральный районный суд г.Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе: председательствующего судьи – Устьянцевой-Мишневой О.О.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи – Еременчук О.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1, ФИО2 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, денежной компенсации морального вреда, компенсации за неиспользованный отпуск, 

У С Т А Н ОВ И Л:

Истцы обратились с настоящим иском в суд к ИП ФИО3, ссылаясь на следующие обстоятельства. ФИО1 работала у ИП ФИО3 в магазине «Упаком» по адресу: г. Комсомольск-на-Амуре, (адрес) должности продавца с (дата) по (дата). Заработная плата составляла 12423,56 руб. в месяц. При увольнении ей не была выплачена заработная плата за январь и февраль 2020 года в сумме 20903,56 руб., а также компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 5088 рублей. Трудовым кодексом установлено, что в день увольнения работодатель должен произвести расчет с работником. Законодательством РФ предусмотрена обязанность работодателя при нарушении срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, выплатить их с уплатой процентов в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. В соответствии с приложенным расчетом размер денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы на (дата) составляет 978,03 руб. Так же неправомерными действиями ответчика ФИО1 причинен моральный вред, компенсацию которого она оценивает в 20000 рублей. Истец ФИО2 работала у ИП ФИО3 в магазине «Упаком» по адресу: г. Комсомольск-на-Амуре, (адрес) должности продавца с (дата) по (дата). Заработная плата составляла 12423,56 руб. в месяц. При увольнении ей не была выплачена заработная плата за февраль 2020 года в сумме 8480 рублей, а также компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 5088 рублей В соответствии с приложенным расчетом размер денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы на 16.05.2020 составляет 457,70 руб. Так же неправомерными действиями ответчика ФИО2 причинен моральный вред, компенсацию которого она оценивает в 20000 рублей. Факт трудовых отношений между ФИО1, ФИО2 и ИП ФИО3, размер среднего заработка подтверждается свидетельскими показаниями ФИО4, ФИО5, которые работали в у ИП ФИО3 по должности продавца в период времени с (дата) по (дата). Факт трудовых отношений ФИО4 подтверждается трудовой книжкой, размер среднего заработка подтверждается справкой банка, в которой отражено перечисление заработной платы. 

Обращаясь с иском в суд, ФИО1 и ФИО2 просят установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО3 в период времени с (дата) по (дата) в должности продавца. Установить факт трудовых отношений между ФИО2 и ИП ФИО3 в период времени с (дата) по (дата) в должности продавца. Взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО1 заработную плату за период с (дата) по (дата) в сумме 20903,56 руб., денежную компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 5088 рублей, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск (дата) с по (дата) в сумме 978,03 руб., компенсацию морального вреда в сумме 20000 рублей, расходы по оплате услуг юриста по составлению искового заявления в сумме 1500 рублей. Взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО2 заработную плату за период с (дата) по (дата) в сумме 8480 рублей, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 5088 рублей, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск с (дата) по (дата) в сумме 457,70 руб., компенсацию морального вреда в сумме 20000 рублей, расходы по оплате услуг юриста по составлению искового заявления в сумме 1500 рублей.

Истец ФИО1 суду пояснила, что трудоустроилась в ООО «Текс», руководителем которого была ФИО3 в (дата) по совету своей знакомой. В целях трудоустройства она пришла на собеседование, беседовала лично с ФИО3 Между ними устно были оговорены условия трудового договора, согласно которому она должна была работать семь дней в неделю, а неделю отдыхать. За смены ей предлагалось получать заработную плату в размере 1600 рублей. ей было предложено занимать должность продавца в магазине по (адрес) – «Упаком». Она, как продавец-консультант, должна была раскладывать товар, принимать его, продавать его, а после смены вечером она должна была мыть полы в магазине. Ее сменщицей в магазине была ФИО4, у которой были такие же обязанности. ФИО4 была официально трудоустроена. В (дата) она (истец) заболела и подала заявление об увольнении по собственному желанию. Когда она попросила выплатить ей заработную плату, то ФИО3 отказала в этом. Также пояснила, что с (дата) ФИО3 перезаключила трудовые договоры с теми, кто был официально трудоустроен из ООО «Текс» перевела на работу в ИП ФИО3 В этой связи они взяли за основу расчет заработной платы такой же, как у других работников, которые выполняли ту же самую функцию, например ФИО4 и ФИО6. 

Истец ФИО2 в судебном заседании настаивала на удовлетворении исковых требований по изложенным в иске основаниям, полностью подтвердила пояснения ФИО1 Дополнительно ФИО2 суду пояснила, что ее сменщицей была продавец ФИО7 Она пришла по объявлению в интернете «Фарпост». Ее пригласили на собеседование на (адрес)». С ней беседовала работник отдела кадров. Ее допустили к работе. Впоследствии она неоднократно встречалась с ФИО3, которая знала, что она (истец) работает у нее продавцом. Она неоднократно просила заключить трудовой договор, но эти моменты откладывались, сначала были ссылки на трехмесячный испытательный срок, потом другие причины. Потом уже получилось так, что в связи с болезнью ФИО1, она работала более 20 дней без выходных, и при этом трудовой договор так и не был заключен, она решила уволиться. Когда она обратилась к ФИО3, та сказала, что ничего не заплатит, так как у нее такого работника не было. Также пояснила, что она и другие продавцы готовили магазин к открытию, она, равно, как и другие продавцы и сама ФИО3 принимали участие в открытии магазины, что могли бы подтвердить видеозапиь с камер. Но полагает, что они не были сохранены. 

Ответчик ФИО3 исковые требования истцов не признала и суду пояснила, что она является индивидуальным предпринимателем. Она действительно фактически управляла ООО «Текс», однако в целях перехода на иную систему налогообложения она с работниками данного предприятия заключила иные трудовые договоры, то есть, как с работниками «индивидуального предпринимателя». ФИО1 и ФИО2 у нее не работали. Она видела ФИО1, которая приходила на собеседование, но трудовой договор она с ней не заключала. Действительно у нее имеется магазин «Упаком» на (адрес). Также пояснила, что ФИО6 и ФИО4 являлись ее работниками. Она с ними заключала договор, сначала для работы в ООО «Текс», затем в ИП ФИО3 Эти работницы к моменту увольнения имели недостачу согласно проведенной ревизии. Полагает, что эти работники, испытывая неприязнь, привели в суд истцов из мести за конфликтные отношения. Все, кто был официально трудоустроен предоставили ей трудовые книжки, о чем она представляет журнал учета ведения трудовых книжек. В указанном журнале фамилий истцов не имеется. ФИО4 и ФИО6 ушли «плохо» с работы, работали также плохо, стали оставлять магазин без присмотра, распивали спиртные напитки.

Свидетель ФИО4 суду пояснила, что ФИО3 являлась ее работодателем с (дата). С ней был заключен трудовой договор в ООО «Текс», а затем с (дата) им сказали перезаключить трудовой договор, как с индивидуальным предпринимателем ФИО3 Она работала неделя через неделю. Заработная плата составляла в месяц примерно 25000 рублей. Когда они работали в магазине «Упаком» с ней также работали ФИО6, ФИО1, ФИО2. Она сменялась с ФИО1, а ФИО6 с ФИО2. ФИО2 и ФИО1 неоднократно встречались в магазине. Ответчик ФИО3 знала, что ФИО1 и ФИО2 работают у нее продавцами. Всегда исполняли обязанности надлежащим образом, к дисциплинарной ответственности не привлекалась, на ревизию ее не приглашали, с актом ревизии не знакомили. В должностные обязанности продавцов входило отпуск товара покупателям, консультирование покупателей, прием товара, мытье полов по окончании рабочего дня. Работали по следующему графику: неделю работали, неделю отдыхали. 

Свидетель ФИО5 дала аналогичные показания.

Выслушав пояснения истцов, ответчика, свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Разрешая требования об установлении факта трудовых отношений, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Статьей 21 ТК РФ установлено, что работник имеет право, в том числе на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; оплачиваемых ежегодных отпусков.

В силу ст.22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Статьей 56 ТК РФ установлено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч.1 ст.68 ТК РФ), который должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч.2 ст.68 ТК РФ).

Согласно абз.2 ст.67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. 

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. 

В соответствии со ст.68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Абзацем 2 п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», определено: если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Согласно разъяснениям Конституционного суда РФ в определении от (дата) свобода труда проявляется, в частности, в возможности гражданина свободно выбирать порядок оформления соответствующих отношений.

В силу ст.20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодателем признается физическое лицо либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Физическое лицо признается работодателем, в том числе, если оно в установленном законом порядке зарегистрировано в качестве индивидуального предпринимателя и осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица…. При этом физическое лицо, отвечающее вышеперечисленным признакам, должно фактически вступить в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности. 

Обращаясь с иском в суд, истцы просят установить факт трудовых отношений между ними и ИП ФИО3 в период с (дата) по (дата). Суд полагает данные требования подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Как установлено судом, ответчик ФИО3 зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя, что подтверждается выпиской из ЕГРИП, и не оспаривалось ответчиком. 

Факт наличия трудовых отношений подтверждается следующими доказательствами: 

Суд не принимает во внимание доводы представителя ответчика о том, что между ФИО7, ФИО4 и ИП ФИО3 имелись конфликтные отношения по причине ненадлежащего исполнения ими должностных обязанностей и образовавшейся недостачи.

В соответствии со ст.67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она основывается, как на основание своих требований и возражений. 

В ходе судебного разбирательства, ответчик ИП ФИО3 не представила ни одного доказательства ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей: акт инвентаризации или ревизии, приказы о наложении дисциплинарного взыскания за ненадлежащее исполнении трудовых обязанностей и т.д.

Вместе с тем, истец ФИО1 представила счета-фактуры ООО «Текс» подписанные ею, свидетели ФИО4 и ФИО7, представившие трудовые книжки, подтверждающие их трудоустройство в ООО «Текс», а затем в ИП ФИО3, трудовые договоры ООО «Текс», ИП ФИО3

Как указывают истцы и свидетели, и это подтверждается материалами дела, с (дата) ответчик заключил трудовые договоры с работниками в ИП ФИО3, в связи с чем суд полагает возможным установить факт приема на работу продавцами именно с этой даты. Суд также приходит к выводу о том, что датой увольнения является (дата), поскольку доказательств обратного ответчиком не представлено, тогда как свидетели подтвердили доводы истцов в данной части.

В соответствии с п.17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года). 

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

По общему правилу, трудовые отношения работников, работающих у работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, возникают на основании трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 и часть третья статьи 303 ТК РФ).

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Представителем работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем) и работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, признается лицо, осуществляющее от имени работодателя полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности. Эти полномочия могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем.

При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

При таких обстоятельствах, суд установил факт трудовых отношений между индивидуальным предпринимателем ФИО3 и продавцом ФИО1, а также ИП ФИО3 и ФИО2 в период с (дата) по (дата).

Разрешая требования о взыскании задолженности по заработной плате, суд приходит к следующему.

Частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст.2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. 

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Часть первая статьи ст.129 ТК РФ определяет заработную плату (оплата труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Как установлено судом, согласно трудовому договору между ИП ФИО3 и ФИО5 ей, как продавцу установлены: оклад 14370 рублей, районный коэффициент - 20%, надбавка за работу в местности приравненной к районам Крайнего Севера - 50%. Таким образом, заработная плата за полностью отработанный месяц должна была составить 24429 рублей.

В соответствии со ст.2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в том числе, равенство прав и возможностей работников.

Учитывая, что свидетели, с которыми ответчиком трудовые отношения были оформлены в установленном законом порядке, а они в свою очередь исполняли аналогичные должностные обязанности, что истцы ФИО2 и ФИО1, суд полагает, что заработная плата также должна быть установлена для истцов в размере 24429 рублей за полный отработанный месяц, средний же заработок за отработанное время истцов должно составить 12423,56 рубля.

Разрешая требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующему.

Согласно статье 114 ТК РФ, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии со ст. 115 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 116 ТК РФ, ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В соответствии со ст. 14 Закона РФ от 19 февраля 1993 года № 4520-I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях». Кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью: в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня; в приравненных к ним местностях - 16 календарных дней; в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 8 календарных дней. 

В силу части 1 статьи 313 Трудового кодекса Российской Федерации государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются данным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В силу ст.315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Согласно позиции Верховного Суда РФ, к заработной плате работника организации, расположенной в районе Крайнего Севера или приравненной к районам Крайнего Севера местности, установленной в размере МРОТ, начисляются районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в данных районах и местностях.

Постановлением СМ СССР от 10.02.1975 № 114 г.Комсомольск-на-Амуре Хабаровского края отнесен к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера с 01.03.1975. Пунктом № 1 вышеуказанного постановления г.Комсомольск-на-Амуре включен в перечень районов Крайнего Севера и приравненных к нему местностей, утвержденный постановлением СМ СССР от 10.11.1967 № 1029.

Согласно Информационному письму Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда РФ, Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда РФ и Департамента организации назначения и выплаты пенсий Исполнительной дирекции ПФР от 19 мая, 09 июня 2003 года №№ 670-9, 1199-16, 25-23/5995 «О районных коэффициентах к заработной плате работников непроизводственных отраслей в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», в г.Комсомольске-на-Амуре к заработной плате работников применяется коэффициент в размере 1,20.

Постановлением Конституционного суда РФ от 07 декабря 2017 года № 38-П по делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового Кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан ФИО8, О.Л.Дейдей, ФИО9 и И.Я.Кураш, разъяснено, что на минимальный размер заработной платы, установленный субъектом РФ в порядке ст.133.1 ТК РФ, подлежит начислению районный коэффициент и надбавки за особые условия труда, в частности и связанные с работой в особой климатической зоне.

В соответствии со ст.127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. В соответствии со ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

В соответствии с Инструкцией о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 года № 2 в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера процентные надбавки начисляются на заработок в размере 50%.

В соответствии со ст.140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Указанное нарушение трудовых прав регулируется ст.236 Трудового кодекса РФ, согласно которой при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Истцами представлен расчет невыплаченного заработка к моменту увольнения с учетом отработанного времени каждого из истцов, компенсации неиспользованного отпуска, расчет процентов, с которым суд соглашается, при этом учитывает то обстоятельство, что истцы работали половину рабочего времени в каждом месяце. (Том 1 л.д.6-7).

При таких обстоятельствах, с ответчика в пользу истцов с даты увольнения (дата), то есть с даты прекращения трудовых отношений, именно с указанной датой законодатель связывает работодателя обязанностью произвести расчет увольняющегося работника в полном объеме, подлежат взысканию проценты в порядке ст.236 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, суд полагает необходимым удовлетворить требования истцов и взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО1 заработную плату за период с (дата) по (дата) в сумме 20903,56 руб., денежную компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 5088 рублей, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск с (дата) по (дата) в сумме 978,03 руб. Взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО2 заработную плату за период с (дата) по (дата) в сумме 8480 рублей, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 5088 рублей, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск с (дата) по (дата) в сумме 457,70 рублей.

Разрешая требование о взыскании денежной компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

Учитывая, что ответчиком были нарушены трудовые права истцов, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работникам нравственных страданий, степени вины работодателя, принципа разумности и справедливости, длительности нарушения их прав, суд приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу каждого истца денежной компенсации морального вреда в размере 1500 рублей, то есть в данной части удовлетворить требования истцов частично.

В соответствии со ст.98 ГПК РФ, ст.15 ГК РФ с ответчика в пользу истцов подлежат взысканию судебные расходы на оплату юридических услуг по составлению иска. Оказание услуг подтверждается квитанциями на сумму 1500 рублей соответственно. Указанные размер понесенных расходов суд полагает разумным, доказательств чрезмерности ответчиком не представлено.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ взыскать с ответчика в доход местного бюджета (в соответствии со ст.333.19 НК РФ) государственную пошлину в размере 1429,86 рублей по требованию имущественного характера и 300 рублей по требованию о денежной компенсации морального вреда, а всего 1729,86 рублей.

Руководствуясь ст. ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1, ФИО2 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 об установлении факта трудовых отношений, о взыскании заработной платы, денежной компенсации морального вреда, компенсации за неиспользованный отпуск, - удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между индивидуальным предпринимателем ФИО3 и ФИО1 в качестве продавца с (дата) по (дата).

Взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО1 заработную плату за период с (дата) по (дата) в сумме 20903,56 руб., денежную компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 5088 рублей, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск с (дата) по (дата) в сумме 978,03 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 1500 рублей, расходы по оплате услуг юриста по составлению искового заявления в сумме 1500 рублей.

Установить факт трудовых отношений между индивидуальным предпринимателем ФИО3 и ФИО2 в качестве продавца с (дата) по (дата).

Взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО2 заработную плату за период с (дата) по (дата) в сумме 8480 рублей, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 5088 рублей, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск с (дата) по (дата) в сумме 457,70 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 1500 рублей, расходы по оплате услуг юриста по составлению искового заявления в сумме 1500 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований, - отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1729,86 рублей.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Хабаровский краевой суд через Центральный районный суд города Комсомольска-на-Амуре в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме. 

Судья О.О.Устьянцева-Мишнева