Копия Дело №2-736/21

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

17 июня 2021 года г.Волоколамск

Волоколамский городской суд Московской области в составе:

Председательствующего судьи Козловой Е.П.

С участием помощника прокурора г.Волокоалмска Черняховской С.М.

При секретаре судебного заседания Четвероус Т.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУ МО «Мосавтодор» о восстановлении на работе,

У с т а н о в и л:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ГБУ МО «Мосавтодор», в котором просит восстановить его на работе в должности матера дорожного ПУ «Волоколамский» ПК «Высоковский» ГБУ МО «Мосавтодор», мотивируя свои требования тем, что он имеет высшее образование – инженер по строительству а/дорог и аэродромов, стаж работы 25 лет. Работал в ГБУ МО «Мосавтодор» ПК «Высоковский» ПУ «Волоколамский» с 01.11.2018 года по 20.04.2021 года в должности - мастер дорожный. В связи с производственной необходимостью неоднократно работал сверхурочно и в выходные/праздничные дни. 25.03.2021 года после рабочего дня был вынужден по семейным обстоятельствам выехать за пределы района, планировал вернуться к началу следующего рабочего дня 26.03.2021 года, но в связи с определенными проблемами не смог вернуться в 

<

адрес> к началу рабочего времени. 26.03.2021 года в 7 ч. 50 мин. Он позвонил своему непосредственному начальнику ПУ «Волоколамский» ФИО3 и сообщил, что не может быть на работе, что готов отработать этот день в любой выходной/праздничный день. На что услышал одобрительный ответ. Переработок у него много, о чем свидетельствует количество отпускных дней в приказе о его увольнении. А также он может воспользоваться ст.128 ТК РФ. 29.03.2021 года он пришел на работу, но распоряжений на день не получил. Начальник ФИО3 сообщил, что на него будет написана служебная записка, велел сидеть и ждать пока он принесет и ознакомит его. Был ознакомлен. На основании данной служебной записки он написал объяснительную. Акта об отсутствии на рабочем месте и акта об отказе от подписи он не видел и ознакомлен не был. Считает, что они были написаны позже. Также хочет акцентировать внимание суда, что согласно табеля рабочего времени за январь 2021 г. 02.01.2021 года у него стоит выходной, хотя на самом деле он работал, о чем неоднократно говорил ФИО3, но результата не было. Согласно трудового договора у него 40 часовая рабочая неделя, из чего следует, что в марте 2021 года 22 рабочих дня. Согласно представленного табеля за март 2021 года у него столько и отработано, о чем руководство не могло не знать, однако решило уволить его за прогул.

Истец ФИО1 заявленные исковые требования поддержал, настаивал на их удовлетворении.

Ответчик ГБУ МО «Мосавтодор», представитель по доверенности ФИО2, возражала против удовлетворения заявленных истцом исковых требований, пояснила, что приказом генерального директора ГБУ МО «Мосавтодор» от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен с должности мастер дорожный по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул. Основанием для издания приказа об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации послужили докладные записки о невыходе его на работу и об отсутствии работника на рабочем месте без уважительной причины ДД.ММ.ГГГГ. При этом, заявление о желании воспользоваться отгулом было представлено истцом не заранее, а по факту выхода на работу уже ДД.ММ.ГГГГ, данный факт подтверждается и самим истцом. Трудовые отношения между истцом и ответчиком были заключены ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора №1.1/26, а также Приказом о приеме работника на работу от ДД.ММ.ГГГГ №.1/26-п. Приказом генерального директора ГБУ МО «Мосавтодор» от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен с должности мастер дорожный по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул. Работодателем был составлен Акт об отказе работника в подписании приказа об увольнении. Основание: Акт об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, подписанный всеми уполномоченными лицами, составленный на основании докладных записок о реагировании на отсутствие сотрудника на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ. При этом, ДД.ММ.ГГГГ при выходе истца на работу с него была взята объяснительная записка. В объяснительной записке истец пояснил, что считает свое отсутствие на рабочем месте заменой за выходной ДД.ММ.ГГГГ. А также заявление написанное ДД.ММ.ГГГГ. С целью разрешить указанный спор с начальника участка «Волоколамский» была взята служебная записка, в которой непосредственный начальник истца пояснил, что действия в виде покидания рабочего места происходят с ФИО1 не первый раз, сотрудник самостоятельно принимает решение посещения производственных совещаний, время появления и время отсутствия на рабочем месте. В действиях истца наблюдались систематические, противоречащие правилам трудового распорядка факты, так ФИО1 привлекался к дисциплинарной ответственности: «выговор» - приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к за отсутствие на рабочем месте; «выговор» - приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к за факторы, описанные в заключении по результатам проведенной служебной проверки от ДД.ММ.ГГГГ; служебные записки от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ с описанием факторов нарушения истцом правил трудового распорядка, должностной инструкции, со скриншотами с мессенджера Телеграм. Истец заявляет, что ДД.ММ.ГГГГ выходил на работу, при этом посчитал обоснованным вместо указанного дня не выйти на работу ДД.ММ.ГГГГ, однако, согласно п.5.1 Трудового договора работнику установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя с 08.00 до 17.00 часов, с двумя выходными в субботу и воскресенье. При этом п.5.2 оговорено, что работник, с его согласия, может привлекаться к работе в выводные и праздничные дни. Такое привлечение работника оформляется приказом. А согласно п.5.5 Трудового договора в случае привлечения работника за пределами продолжительности рабочего времени ему предоставляется ежегодный дополнительный отпуск. Таким образом, дата выхода на работу ДД.ММ.ГГГГ не подтверждается материалами дела в виде приказов или других обстоятельств, а в случае привлечения работника к такой работе работодатель, в свою очередь, будет обязан компенсировать ему этот день дополнительным отпуском. Вместе с тем процедура оформления отпуска оговорена трудовым законодательством и не может осуществляться работником постфактум. Истец требует восстановить его на работе, при этом не требуя отмены приказа об увольнении, что фактически создает неисполнимость решения суда. Таким образом, учитывая доказанным факт неоднократного нарушения истцом правил трудовой дисциплины, считает объективными и правомерными действия, правильно выполненными и неоспоримыми по части расторжения трудового договора на основании применения меры дисциплинарного воздействия в виду отсутствия работника на рабочем месте более 4 часов.

Заслушав истца ФИО1, представителя ответчика по доверенности ФИО2, заключение помощника прокурора Черняховской С.М., полагавшей исковые требования истца не подлежащими удовлетворению, исследовав материалы гражданского дела в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что заявленные истцом исковые требования удовлетворению не подлежат по следующим основаниям.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 с 01.11.2018 года осуществлял трудовую деятельность в структурном подразделении ГБУ МО «Мосавтодор» ПК «Высоковский» ПУ «Волоколамский» в должности мастер дорожный на основании трудового договора №.1/26 от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п.5.1 трудового договора работнику установлен восьмичасовой рабочий день, пятидневная 40-часовая рабочая неделя, с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Время начала рабочего дня 08.00 часов, время окончания рабочего дня 17.00 часов, время перерыва на обед с 12.00 часов до 13.00 часов. 

Приказом генерального директора ГБУ МО «Мосавтодор» от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен с должности мастер дорожный по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул. 

Основанием для издания приказа об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации послужили служебные записки о невыходе его на работу ДД.ММ.ГГГГ и Акт об отсутствии работника на рабочем месте без уважительной причины от ДД.ММ.ГГГГ. Истец был ознакомлен с данным приказом, от подписи в приказе об увольнении отказался, о чем был составлен Акт № от ДД.ММ.ГГГГ.

29.03.2021 года от истца получены объяснения, из которых следует, что его отсутствие 26.03.2021 года на рабочем месте обусловлено тем, что 02.01.2021 года он вышел на работу, но данный факт нигде не был зафиксирован, в связи с тем, что он находился в другом городе написать заявление не мог, поэтому позвонил лично начальнику участка ФИО3. 

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

ФИО1 полагал, что увольнение по указанному основанию является незаконным, поскольку прогул не совершал. В связи с тем, что не мог выйти на работу 26.03.2021 года, поскольку находился в другом городе, он позвонил своему непосредственному руководителю начальнику участка ФИО3 и поставил его в известность о том, что не выйдет на работу в указанный день, заявление о предоставлении дня отдыха за ранее отработанное время в выходной день напишет позже. Считал, что отсутствовал на рабочем месте с разрешения работодателя.

Из представленной суду служебной записки начальника участка «Волоколамский» ПК «Высоковский» ФИО3 следует, что 26.03.2021 года мастер дорожный ФИО1 не вышел на работу, по телефону сославшись на плохое самочувствие (заболел), им было рекомендовано обратиться за медицинской помощью в ЦРБ либо вызвать врача на дом. По состоянию на 16.45 сведений об открытии больничного листа не поступило.

Указанные сведения не представлены и суду в ходе судебного заседания, напротив истцом пояснено, что отсутствие его на рабочем месте 26.03.2021 года было обусловлено нахождением его в другом городе по личным делам. Доказательств наличия уважительной причины не выхода на рабочее место ФИО1 суду не представлено. Заявление о предоставлении ему дня отдыха 26.03.2021 года за ранее отработанное время в выходной день 02.01.2021 года было подано истцом 29.03.2021 года, после выхода на работу. Приказ о предоставлении ему дня отдыха 26.03.2021 года работодателем не выносился.

Кроме того, согласно представленного в материалы дела табеля учета рабочего времени за период с 1 по 31 января 2021 года 02.01.2021 года у ФИО1 был выходной день, приказ о привлечении его к работе в выходной день не выносился, что в ходе судебного заседания подтвердил и сам истец, таким образом, предоставление дня отдыха за указанный день законом не предусмотрено.

Из материалов дела усматривается, что ФИО1 ранее привлекался к дисциплинарной ответственности: приказом от 13.08.2020 года №-к объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте; приказом от 12.01.2021 года №-к объявлен выговор за факторы, описанные в заключении по результатам проведенной служебной проверки от 29.12.2020 года. Также в отношении истца непосредственным руководителем подавались служебные записки от 15.03.2021 года, 18.03.2021 года, 25.03.2021 года с описанием факторов нарушения истцом правил трудового распорядка, должностной инструкции.

Признавая увольнение ФИО1 по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул законным, суд исходит из того, что у работодателя имелись основания для такого увольнения ФИО1, поскольку материалами дела подтверждено отсутствие истца на рабочем месте 26.03.2021 года, что послужило основанием к его увольнению, истцом не было представлено надлежащих и достаточных доказательств наличия уважительных причин отсутствия на рабочем месте в указанный день, увольнение произведено с соблюдением норм трудового законодательства.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГБУ МО «Мосавтодор» о восстановлении на работе – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Волоколамский городской суд Московской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий судья: подпись Козлова Е.П.

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>