Дело №

поступило в суд

19.08.2025

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

(заочное решение)

15 октября 2025 года р.

<

адрес>

резолютивная часть решения оглашена 15.10.2025

решение в окончательной форме подготовлено 22.10.2025

Сузунский районный суд 

<

адрес> в составе:

председательствующего судьи Лебедевой Ю.Ю.,

с участием помощника прокурора 

<

адрес> ФИО3, ФИО6,

при секретаре ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению и.о. заместителя прокурора 

<

адрес> ФИО5, действующего в интересах ФИО2 к ИП ФИО1 о признании факта трудовых отношений, взыскании денежных средств в счёт оплаты труда, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

И.о. заместителя прокурора 

<

адрес> ФИО5, обратился в суд с исковым заявлением в интересах ФИО2 к ИП ФИО1 о признании факта трудовых отношений, обязании заключить трудовой договор, внести записи в трудовую книжку, обязании произвести отчисления налогов и сборов, взыскании денежных средств в счёт оплаты труда, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истец привел следующие доводы.

<

адрес> в июне 2025 года проведена проверка по обращению ФИО2 по вопросу неофициального трудоустройства и невыплаты задолженности по заработной плате.

Согласно доводам обращения ФИО2, он работал у ИП ФИО1 в должности агрегатчика в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, выполняя работу в течение полного рабочего дня с соблюдением рабочего времени: с 09.00 до 18.00, по пятидневному графику работы в формате 5/2.

При приёме на работу ФИО2 по устной договорённости с ИП ФИО1 был установлен оклад в размере 100000-120000 рублей в месяц.

Трудовые отношения с ФИО2 надлежащим образом оформлены не были, трудовой договор не выдавался.

Данные обстоятельства подтверждаются в том числе показаниями свидетеля ФИО7, который также работал у данного предпринимателя в должности диагноста-электрика, слесаря в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Трудовые отношения между ФИО7 и ИП ФИО1 также не были оформлены.

В период осуществления трудовой деятельности ФИО2 неоднократно обращался к ИП ФИО1 по вопросу оформления с ним трудовых отношений посредством заключения трудового договора, однако от заключения с ФИО2 трудового договора ИП ФИО1 уклонялся. 

Непринятие ИП ФИО1 мер, направленных на надлежащее оформление трудовых отношений с работником, создало препятствие в реализации его гарантий и прав, предусмотренных действующим законодательством.

Согласно доказательствам, представленным ФИО2, между ним и ИП ФИО1 фактически сложились трудовые отношения. Так, ФИО2 выполнял трудовую функцию, возложенную на него по поручению ИП ФИО1, в соответствии с установленным графиком работы, с начислением и получением заработной платы, а также частичного предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.

Факт трудовых отношений подтверждается выгрузками из программы 1С о зачислении ФИО2 заработной платы, переводом указанных денежных средств от ИП ФИО1, ведомостями дефектов АКПП, контрольными ведомостями сборки трансмиссий, документами, подтверждающими перемещения товаров на складе.

Требования истца сводятся к установлению факта трудовых отношений между ИП ФИО1 и ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, обязанию ИП ФИО1 заключить трудовой договор с ФИО2, внести записи в трудовую книжку ФИО2 об осуществлении им трудовой деятельности у ИП ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, обязанию ИП ФИО1 произвести за ФИО2 отчисления налогов и сборов, а также уплатить страховые платежи в Социальный фонд России за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, взысканию с ИП ФИО1 в пользу ФИО2 неполученной заработной платы в размере 147 205 рублей 50 копеек, денежной компенсации за неиспользованный ежегодный отпуск в размере 89 175 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Представитель истца – помощник прокурора 

<

адрес> ФИО6 в судебном заседании поддержал требования, изложенные в исковом заявлении в полном объёме.

ФИО2 в судебное заседание не явился, о дне, времени и месте судебного заседания был извещен своевременно и надлежащим образом, просил дело рассмотреть в его отсутствие.

Ответчик – ИП ФИО1 в судебное заседание не явился, о дне, времени и месте судебного заседания, с учетом требований ст.165.1 ГК РФ, был извещен своевременно и надлежащим образом, о причинах неявки не сообщил.

Согласно правовой позиции, изложенной в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации», по смыслу пункта 1 статьи 165.1 ГК РФ, юридически значимое сообщение, адресованное гражданину, должно быть направлено по адресу его регистрации по месту жительства или пребывания либо по адресу, который гражданин указал сам, либо его представителю (пункт 1 статьи 165.1 ГК РФ). При этом необходимо учитывать, что гражданин, индивидуальный предприниматель или юридическое лицо несут риск последствий неполучения юридически значимых сообщений, доставленных по адресам, перечисленным в абзацах первом и втором настоящего пункта, а также риск отсутствия по указанным адресам своего представителя. Сообщения, доставленные по названным адресам, считается полученными, даже если соответствующее лицо фактически не проживает (не находится) по указанному адресу (пункт 63).

С учетом изложенного, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика в порядке ст. 167 ГПК РФ.

На основании ст. 233 ГПК РФ, суд определил рассмотреть дело в порядке заочного производства.

Исследовав материалы гражданского дела, оценив доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном и непосредственном исследовании всех представленных в дело документов, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При этом суд исходит из презумпции добросовестности сторон.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. 

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. 

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). 

В соответствии с частью 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора, в соответствии с ТК РФ. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. 

В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан, в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно абзацу 5 части 2 статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ч. 1 ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями 5, 6 ст. 135 ТК РФ установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу части шестой ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. 

На основании ч. 1, 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного представителя.

При фактическом допущении работника к труду работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В соответствии со ст. 57 ТКРФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, следующие условия:

место работы, 

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

дата начала работы, 

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Неоформление трудового договора в письменной форме работодателем, фактически допустившим работника к работе, нарушает фундаментальное право на труд и взаимосвязанные с ним социально-трудовые права (на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение), что является основанием для взыскания с работодателя в пользу работника компенсации морального вреда. Размер этой компенсации следует определять исходя в том числе из значимости для работника прав, нарушенных работодателем, объема и характера таких нарушений, степени вины работодателя.

Кроме того, в соответствии со статьей 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 164 ТК РФ, гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами.

По смыслу ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. 

В связи с этим, представление доказательств отсутствия трудовых отношений возложено на работодателя. 

При этом, как разъяснено в абз. 3 п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. 

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд). 

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя. 

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. 

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор. 

В силу п. 1 ст. 779 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. 

Согласно ст. 781 ГК РФ заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре возмездного оказания услуг. 

По смыслу норм Гражданского кодекса Российской Федерации, регулирующих отношения по договору возмездного оказания услуг, такой договор заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами договора при его заключении. 

Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату. 

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора. 

По трудовому договору выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника. При этом важен сам процесс исполнения работником трудовой функции, а не оказанная услуга. 

По договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности). 

В соответствии с п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ).

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

В соответствии с п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Доводы ответчика, направленные в прокуратуру о том, что ФИО2 не состоял в трудовых отношениях, трудовой договор не заключался, приказ о приёме на работу не издавался, деятельность носила разовый характер и регулировалась гражданско – правовыми соглашениями, все перечисляемые денежные средства являлись оплатой по гражданско – правовым договорам или иным соглашениям, не связанным с трудовой деятельностью, - судом расценивается как способ защиты, не основанном на действующем законодательстве (л.д.4-5).

Так, в соответствии с п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» принимая во внимание, что статья 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 ТК РФ).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 ТК РФ).

Судом достоверно установлено и из материалов дела следует, что ФИО2 работал у ИП ФИО1 в должности агрегатчика в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, выполняя работу в течение полного рабочего дня с соблюдением рабочего времени: с 09.00 до 18.00, по пятидневному графику работы в формате 5/2 (л.д.6-7, 12-33, 34-63, 72).

Трудовые отношения с ФИО2 надлежащим образом оформлены не были, трудовой договор не заключался и не выдавался, приказ не оформлялся (л.д.67-69).

В период осуществления трудовой деятельности ФИО2 неоднократно обращался к ИП ФИО1 по вопросу оформления с ним трудовых отношений посредством заключения трудового договора, однако от заключения с ФИО2 трудового договора ИП ФИО1 уклонялся (л.д.6-7).

В соответствии с показаниями свидетеля ФИО7, который также работал у ИП ФИО1 в должности диагноста-электрика, слесаря в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ИП ФИО1 осуществляет деятельность в сфере ремонта легковых автомобилей по адресу: 

<

адрес> (гаражный бокс). Трудовые отношения между ФИО7 и ИП ФИО1 не были оформлены. ФИО7 подтверждает факт выполнения работы у ИП ФИО1 ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в должности агрегатчика, по пятидневному графику работы с 9.00 до 18.00 (л.д. 72).

Непринятие ИП ФИО1 мер, направленных на надлежащее оформление трудовых отношений с работником, создало препятствие в реализации его гарантий и прав, предусмотренных трудовым законодательством.

В соответствии с ведомостями начисления зарплаты, переводом указанных денежных средств от ИП ФИО1, ведомостями дефектов, контрольными ведомостями сборки трансмиссий, ведомостями перемещения товаров в производство, взаиморасчётов с контрагентами, между ФИО2 и ИП ФИО1 фактически сложились трудовые отношения, во исполнение которых ФИО2 выполнял трудовую функцию, с согласия и по поручению ИП ФИО1, в соответствии с установленным графиком работы, с начислением и получением заработной платы, а также частичного предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.

Как усматривается из сложившихся трудовых отношений между ФИО2 и ИП ФИО1, и ответчиком не опровергнуто, работа ФИО2 у ИП ФИО1 заключалась не в выполнении конкретного вида, объема работ в течение определенного периода, а работы, которая соответствует трудовой функции по конкретной специальности (направлению) в должности агрегатчика, конкретному повторяющемуся виду поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ), а не возмездному оказанию услуг, как заранее оговоренным сторонами и ограниченной по предмету, объему, сроку действиям или деятельности исполнителя (ст. 779 ГК РФ) при том, что заявок на выполнение конкретных работ (оказание услуг) ответчиком суду не представлено. 

Таким образом, материалами настоящего гражданского дела подтверждается, что сложившиеся между сторонами отношения в полной мере отвечают признакам трудовых правоотношений, ответчик систематически производил оплату труда истца (дважды в месяц), истец имел одно постоянное место работы, выполнял одни и те же трудовые функции, то есть между сторонами достигнуто соглашение о личном выполнении истцом определенной, заранее обусловленной трудовой функции в должности агрегатчика в интересах, под контролем и управлением работодателя, в связи с чем суд приходит к выводу об установлении факта трудовых отношений между истцом и ИП ФИО1, в должности агрегатчика в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

В абзаце четвертом пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Между тем, согласно ст. 151, 1101 Гражданского кодекса РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, степени вины причинителя вреда, с учётом требований разумности и справедливости. Характер причиненных страданий определяется судом с учетом фактических обстоятельств причинения вреда и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Поскольку факт нарушения ответчиком, как работодателем, прав истца, как работника, судом установлен, с учетом длительности данного нарушения, суд приходит к выводу, что неправомерными действиями ответчика истцу, вне всякого разумного сомнения, причинен моральный вред в виде нравственных страданий, и так как уже само по себе осознание истцом того обстоятельства, что его права нарушены, не может не вызывать чувства огорчения и обиды.

Учитывая конкретные обстоятельства трудового спора, характер причиненных нравственных страданий, степень вины ответчика, значимость нарушенного права, с учетом разумности и справедливости суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 1 000 рублей.

Оценивая в совокупности все обстоятельства дела, установленные в судебном заседании, суд полагает, что требования истца являются законными и обоснованными, они подлежат частичному удовлетворению.

На основании ст. 88 ч. 1 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

С учетом того, что заявленные исковые требования истца удовлетворены полностью, истец по делу освобожден от уплаты государственной пошлины, каких-либо документов, подтверждающих освобождение от уплаты государственной пошлины, ответчиком суду не представлено, суд взыскивает с ответчика в доход федерального бюджета государственную пошлину пропорционально удовлетворенной части исковых требований в размере 8 121 рубль 42 копейки.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования и.о. заместителя прокурора 

<

адрес> ФИО5, действующего в интересах ФИО2 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ИП ФИО1 (ИНН 

<

***>, ОГРН №, зарегистрированным по адресу: 

<

адрес>) и ФИО2 (паспорт 

<

...>, выдан ДД.ММ.ГГГГ Отделом УФМС России по 

<

адрес> в 

<

адрес>, СНИЛС 

<

***>, зарегистрированного по адресу: 

<

адрес>, проживающего по адресу: 

<

адрес>) в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать ИП ФИО1, ОГРН №, заключить трудовой договор с ФИО2, СНИЛС 

<

***>.

Обязать ИП ФИО1, ОГРН №, внести записи в трудовую книжку ФИО2, СНИЛС 

<

***>, об осуществлении им трудовой деятельности у ИП ФИО1, ОГРН №, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать ИП ФИО1, ОГРН № произвести за ФИО2 отчисления налогов и сборов, а также уплатить страховые платежи в Социальный фонд России за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ИП ФИО1, ОГРН № в пользу ФИО2 неполученную заработную плату в размере 147 205 рублей 50 копеек, денежную компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск в размере 89 175 рублей, компенсацию морального вреда в размере 1 000 рублей, в пользу федерального бюджета, в счет возмещения расходов по оплате государственной пошлины, денежные средства в сумме 8 121 рубль 42 копейки.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья Ю.Ю. Лебедева