УИД 92RS0001-01-2023-002369-63

Дело №2-965/2025 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 октября 2025 года город Рязань 

Октябрьский районный суд г. Рязани в составе председательствующего судьи Левашовой Е.В., 

при секретаре Хабибове Т.У.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда материалы гражданского дела по иску ФИО1 к ФИО2 о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарных взысканий, признании незаконным и отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, изменении формулировки увольнения, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в 

<

адрес> районный суд г. 

<

адрес> с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании незаконным и отмене приказа о дисциплинарном взыскании, восстановлении его на работе в должности коммерческого директора, взыскании среднего заработка за временный прогул, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, в котором просил суд признать незаконным и отменить приказ ИП ФИО2 № от ДД.ММ.ГГГГ о применении к нему дисциплинарного взыскания; признать незаконным и отменить приказ ИП ФИО2 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по пп. а п. 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; восстановить его на работе в должности коммерческого директора ИП ФИО2, решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также компенсацию морального вреда. 

Определением 

<

адрес> районного суда 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ вышеуказанное гражданское дело передано по подсудности в Октябрьский районный суд г. Рязани для его дальнейшего рассмотрения по существу. 

ДД.ММ.ГГГГ материалы гражданского дела приняты Октябрьским районным судом г. Рязани, ДД.ММ.ГГГГ вынесено определение о подготовке дела к судебному рассмотрению, определены юридически значимые обстоятельства по делу подлежащие доказыванию сторонами. 

В последующем истцом заявленные исковые требования неоднократно уточнялись в порядке ст. 39 ГПК РФ, в обоснование последних уточнений (датированных ДД.ММ.ГГГГ, поступивших в адрес суда ДД.ММ.ГГГГ, и принятых судом к производству ДД.ММ.ГГГГ) истец ФИО1 указал, что ДД.ММ.ГГГГ между ним и индивидуальным предпринимателем ФИО2 был заключен трудовой договор, на основании которого истец был принят на работу на должность 

<

данные изъяты>. Приказом о применении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ №, он как работник был привлечен к дисциплинарной ответственности. Согласно вышеуказанному приказу ему, ФИО1, являющегося 

<

данные изъяты> дни с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ были объявлены прогулами. В отношении него было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. а п. 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогулы (отсутствие без уважительной причины на рабочем месте более одного дня), с которым истец не согласен, считает его незаконным и необоснованным. 

ДД.ММ.ГГГГ, ему как коммерческому директору поступило сообщение по средствам связи, видеоконференции, организованной на служебном информационном портале 

<

данные изъяты> (

<

данные изъяты>) С.Е.А.., о расформировании Коммерческой службы, и предложения уволиться по собственному желанию. Рассмотрев данное предложение, истец на предложение уволиться по собственному желанию ответил отказом, поскольку посчитал его неприемлемым. Свои функциональные обязанности он выполнял и готов был выполнять в полном объеме. Так же, ДД.ММ.ГГГГ примерно в 11 час. 20 мин. ему работодателем были заблокированы доступы на всех служебных порталах, таких как: Битрикс24, гугл, и яндекс документы, а также был ограничен доступ к электронной почте.

В связи с чем, истец незамедлительно сообщил работодателю о том, что он в данном случае ограничил его возможность исполнять функциональные обязанности, создавая намерено условия труда, не позволяющие ему исполнять свои трудовые обязанности, тем самым работодатель нарушил трудовое законодательство РФ.

По состоянию до 17 час. - ДД.ММ.ГГГГ никто его не уведомлял о каких-либо организационных изменениях письменно, при этом доступ к информационным порталам был полностью заблокирован.

ДД.ММ.ГГГГ, истец уведомил работодателя, что исполнять обязанности Коммерческого директора он не имеет возможности в виду отказа в предоставлении ему рабочего места, рабочих инструментов. Так же работодатель попросил его незамедлительно освободить предоставляемое им место для проживания.

В тот же день, ДД.ММ.ГГГГ ответчик стал его шантажировать и угрожать увольнением по статье, затрудняющей его последующее трудоустройство, в случае отказа написания им заявление по собственному желанию. Кроме него аналогичное предложение уволиться по собственному желанию поступило и другим сотрудникам Коммерческого отдела, который он возглавлял. 

Его отсутствие на работе было вызвано наличием препятствий для непосредственного исполнения его должностных обязанностей, а также принуждением к расторжению трудового договора по собственному желанию, в частности, ДД.ММ.ГГГГ ему был заблокирован доступ к рабочему месту и всем информационным ресурсам, при обращении к директору ему было указано о написании заявления на увольнение по собственному желанию, без объяснения причин. В адрес работодателя направлена претензия на отсутствие возможности попасть на рабочее место, которая была получена ответчиком.

Согласно переписке с работодателем, созданные сложности, связанные с проживанием, блокировкой рабочих инструментов, изменениями условий труда - являются существенным изменением условий трудовой деятельности и являются нарушением прав работника, которые в последующем работодателем устранены не были, что подтверждается перепиской между ним и работодателем. 

Из-за задержки ему заработной платы более 15 дней, он обратился с жалобой в трудовую инспекцию, а также прокуратуру, где проводились проверки трудовой детальности работодателя. По результатам рассмотрения данных жалоб, индивидуальный предприниматель ФИО2 перечислила ему денежные средства на принадлежащую ему банковскую карту, также в ответах на жалобы ему было рекомендовано за восстановлением своего нарушенного права обратиться в суд.

На момент обращения в 

<

адрес> районный суд 

<

адрес> с настоящим исковым заявлением, работодатель не ознакомил его с приказом об увольнении, не выдал ему трудовую книжку, не произвел полный и окончательный расчет по заработной плате, и компенсации за неиспользованный отпуск. Таким образом, истец полагает, что действия работодателя о применении к нему дисциплинарного взыскания с последующим вынесением приказа о его увольнении по пункту 6-а части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, за прогулы являются незаконными. 

ДД.ММ.ГГГГ в его адрес по средствам Почта России поступило письмо от ответчика, содержащее Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с ним на основании п. 6-а ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ (увольнение за прогул).

В нарушение части 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет в соответствии со ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации, однако трудовую книжку он до сих пор не получил, окончательный расчет работодателем в день его увольнения ДД.ММ.ГГГГ, также произведен не был. 

Кроме того, истец указывает на то, что в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ стоит дата его увольнения ДД.ММ.ГГГГ, который был издан ответчиком и направлен в его адрес уже после получения искового заявления и вынесения определения о подготовке дела к судебному разбирательству и определения о назначении дела к судебному разбирательству от ДД.ММ.ГГГГ.

Задержанная ему работодателем заработная плата свыше 15 дней, была выплачена ответчиком только в ДД.ММ.ГГГГ, то есть после его письменного обращения в трудовую инспекцию и прокуратуру. В ходе проведения проверок по его жалобе трудовой инспекцией и прокуратурой ответчик не заявлял и не предоставлял доказательств его увольнения - ДД.ММ.ГГГГ.

Перед обращением с жалобами в трудовую инспекцию и прокуратуру, он известил работодателя об отказе от работы по причине невыплаты ему заработной платы, применив тем самым одну из форм самозащиты трудовых прав ст. 379 ТК РФ. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Также истец указывает на то, что в силу ст. 380 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав, продолжительность приостановки выполнения трудовых обязанностей в порядке самозащиты не ограничивается и определяется временем, необходимым для восстановления нарушенных прав работника; право работника на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом, с целью стимулирования работодателя к выполнению условий трудового договора, это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения путем предоставления работы в соответствии с трудовой функцией, определенной трудовым договором, выплату задержанной суммы заработной платы.

Истец полагает, что у работодателя отсутствовали правовые основания для увольнения его за прогул ДД.ММ.ГГГГ в связи с наличием задолженности по заработной плате перед работником, на дату увольнения, указанную в приказе работодателем - ДД.ММ.ГГГГ, он как работник в силу положений ст. 142 Трудового кодекса РФ вправе был отсутствовать на рабочем месте.

Кроме того, истец указывает также на то, что документов, свидетельствующих о получении согласия истца на отмену Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о применении к нему дисциплинарного взыскания и прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по пункту 6-а части первой статьи 81 ТК РФ в материалы дела ответчиком также представлено не было, а также на то, что за каждый дисциплинарный проступок к работнику работодателем может быть применено только лишь одно дисциплинарное взыскание, в то время как в данном случае ответчик уволил его два раза, по двум различным основаниям, за совершение одного дисциплинарного проступка.

С ДД.ММ.ГГГГ индивидуальный предприниматель ФИО2 добровольно прекратила деятельность путем исключения сведений из ЕГРИП на основании ее заявления.

Из условий трудового договора следует, что он содержит лишь общие условия приема на работу и условие оплаты труда. Таким образом, полные должностные обязанности 

<

данные изъяты> и условия предоставления рабочего места и рабочих инструментов, должны быть указаны в иных документах, разработанных ИП ФИО2

Вместе с тем, ФИО2 до настоящего времени не предоставила в материалы дела должностную инструкцию обязанностей 

<

данные изъяты>, локальные акты о трудовом распорядке должности 

<

данные изъяты> (Правила внутреннего трудового распорядка - ПВТР (ст. 189 ТК РФ), Положение об охране коммерческой тайны (пп. 1, 2 ч. 1 ст. 11 98-ФЗ от ДД.ММ.ГГГГ).

В своих возражениях ответчик сама подтверждает, факт нарушения выплаты работнику компенсации за неиспользуемый отпуск, указывая, что платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ перечислила денежные средства, хотя первоначальный Приказ № издан работодателем ДД.ММ.ГГГГ.

При издании Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о применении к нему дисциплинарного взыскания, ответчиком нарушен предусмотренный ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации месячный срок привлечения Истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, что является нарушением процедуры применения дисциплинарного взыскания и безусловным основанием для признания приказа об увольнении незаконным.

Руководствуясь положениями статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, истец полагает, что с ответчика также подлежат взысканию в его пользу компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы, а также средний заработок за время вынужденного прогула.

В связи с вышеизложенным, с учетом последних уточнении заявленных в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просит суд признать незаконными и отменить приказы индивидуального предпринимателя ФИО2 № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ о применении к нему дисциплинарного взыскания, признать незаконным и отменить приказ индивидуального предпринимателя ФИО2 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; признать недействительной запись, внесенную в его трудовую книжку на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №; признать его уволенным с должности 

<

данные изъяты> индивидуального предпринимателя ФИО2 на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с прекращением деятельности в качестве индивидуального предпринимателя с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ФИО2 в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 046 979 руб. 16 коп., решение суда в части взыскания среднего заработка обратить к немедленному исполнению; взыскать с ФИО2 в его пользу компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 171 435 руб. 32 коп.; взыскать с ФИО2 в его пользу проценты (денежную компенсацию за задержку заработной платы) в соответствии со ст. 236 ТК РФ в размере 861 337 руб. 71 коп.; взыскать с ФИО2 в его пользу денежную компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб. 

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, представил в адрес суда заявление о рассмотрении настоящего дела в его отсутствие. 

Ответчик ФИО2 в судебное заседание также не явилась, о дате, времени и месте рассмотрении дела извещена надлежащим образом, причина неявки не известна, в адрес суда от ее представителя ФИО3, действующего на основании ордера № от ДД.ММ.ГГГГ, и доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, поступило заявление о рассмотрении настоящего дела в отсутствие ответчика, а также дополнительная правовая позиция по настоящему делу. 

Прокурор Октябрьского района г. Рязани о дате, времени и месте рассмотрения дела также извещен надлежащим образом, в судебное заседание не явился, причина неявки не известна. 

Руководствуясь ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, полагает возможным рассмотреть настоящее дело в их отсутствие.

Исследовав материалы дела, оценив представленные сторонами по делу доказательства с точки зрения относимости, допустимости и достоверности каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 Трудовым кодексом Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Частью 1 статьи 56 Трудовым кодексом Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие, о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз. 1 и 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Согласно абз. 3 п. 16 Постановления Пленума ВС РФ "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" от 17.03.2004 г. №2, под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять установленные нормы труда (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), что в силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ является дисциплинарным взысканием.

В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N2 от 17 марта 2004 г. РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). 

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. 

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. 

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. 

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности). 

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. 

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. 

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 года N75-О-О, от 24.09.2012 года N1793-О, от 24.06.2014 года N1288-О, от 23.06.2015 года N1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда N2 от 17.03.2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно ст. 391 Трудового кодекса Российской Федерации непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть первая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в случаях, предусмотренных статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. 

При рассмотрении настоящего дела судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между индивидуальным предпринимателем ФИО2 (работодателем) и ФИО1 (работником) был заключен трудовой договор №, согласно которому ФИО1 был принят работодателем на должность 

<

данные изъяты> с подчинением им внутреннему трудовому распорядку работодателя.

Согласно условиям настоящего трудового договора, работодатель обязался обеспечить работнику необходимые условия работы, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, необходимые бытовые условия в соответствие с действующим законодательством, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договора (пункт 1.1 Трудового договора). 

Трудовой функцией работника согласно условиям трудового договора является: 

<

данные изъяты>, в соответствие с должностной инструкцией. Работа по договору является основной (пункты 1.2-1.3 Трудового договора). 

Место работы: 

<

адрес>, дата начала работы – ДД.ММ.ГГГГ, настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок (пункты 1.5-1.7 Трудового договора).

Согласно условиям трудового договора (раздел 2.1) работник имеет право на: изменение и расторжение настоящего трудового договора в порядке и на условиях, установленных законодательством; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда; полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. 

Согласно условиям трудового договора (раздел 2.4) работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия соглашений и настоящего трудового договора; предоставлять работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором; обеспечивать работнику необходимые условия для надлежащего исполнения им трудовых обязанностей; обеспечить безопасные условия и охрану работника на рабочем месте; не создавать работнику препятствий в реализации им своих трудовых прав; выплачивать работнику в полном размере причитающуюся ему заработную плату в сроки, установленные трудовым законодательством и внутренними локальными документами; обеспечивать бытовые нужды работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей; уведомлять работника об изменении определенных сторонами условий настоящего трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно пункту 3.2 Трудового договора работнику устанавливается 5-дневная, 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями – понедельник, вторник, режим рабочего времени с 8 час 00 мин. до 17 час. 00 мин., перерыв для отдыха и питания с 12 час. 00 мин. до 13 час. 00 мин. 

Также работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (пункт 3.3 Трудового договора). 

Согласно пункту 4.1 Трудового договора, сотрудник принят на вновь организованное рабочее место. Исполнение трудовой функции связано с деятельностью 

<

данные изъяты>

За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата, состоящая из оклада в размере 

<

данные изъяты> руб. в месяц, которая выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в следующие сроки: аванс – 15 числа текущего (расчетного) месяца в размере 

<

данные изъяты>% от оклада, и заработная плата за вторую половину месяца в последний день текущего (расчетного) месяца в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Заработная плата выплачивается по месту нахождения работодателя по адресу: 

<

адрес>, либо путем перевода денежных средств на банковский счет (заработную карту) работника пункты 5.1, 5.2, 5.5 Трудового договора).

Согласно разделу II Должностной инструкции, утвержденной ИП ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ, 

<

данные изъяты> выполняет следующие должностные обязанности 

<

данные изъяты>

В обоснование своей правовой позиции в ходе рассмотрения настоящего дела (ДД.ММ.ГГГГ) истец пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ находясь в офисе на своем рабочем месте по адресу: 

<

адрес>, примерно в 11 часов 09 минут ему как 

<

данные изъяты> по средствам видеоконференции организованной на служебном информационном портале 

<

данные изъяты>, от HRD (директора 

<

данные изъяты> поступило сообщение о расформировании 

<

данные изъяты>, с предложением уволиться по собственному желанию, что подтверждается скриншотом представленным стороной истца в качестве доказательства. В этот же день работодателем ему был заблокирован доступ на все служебные порталы, с помощью которых им осуществлялась его функциональная и трудовая деятельность как 

<

данные изъяты>, а именно: 

<

данные изъяты>, а также был ограничен доступ к электронной почте. После этого ему было предложено освободить занимаемое им служебное помещение, за период проживания в котором при осуществлении им трудовой деятельности у ИП ФИО2 он нес лишь расходы, связанные с оплатой коммунальных услуг. На данное предложение работодателя он ответил отказом, пояснив, что готов дальше исполнять в полном объеме все свои трудовые обязанности, поскольку увольняться по собственному желанию он не намерен, в связи с чем, просил обеспечить его рабочим местом, согласно условиям трудового договора. Кроме того, предложил работодателю заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, условия которого включали бы в себя обязанность работодателя по предоставлению ему в период осуществления трудовой деятельности съемного жилого помещения, с указанием в дополнительном соглашении перечня все необходимых программ, используемых им в период осуществления его трудовой деятельности, без которых он не сможет осуществлять свои непосредственные трудовые обязанности, на что ему было сказано, что работодатель в его услугах больше не нуждается, он может уезжать домой. Вместе с тем, при приеме на работу между ним (работником) и работодателем сразу было оговорено в устной форме, что при трудоустройстве на данную вакантную должность работодателем ему предоставляется проживание, именно на таких условиях им с работодателем заключался трудовой договор. В этот же день, ДД.ММ.ГГГГ вечером им лично было направлено в адрес ИП ФИО2 письмо, в котором он описал все события связанные с ограничением ему работодателем с ДД.ММ.ГГГГ возможности исполнять надлежащим образом его трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором, при этом указав на то, что о каких-либо организационных изменениях работодатель его в письменном вине не извещал. Заработную плату он получал два раза в месяц путем перечисления денежных средств на банковскую карту, согласно трудовому договору 

<

данные изъяты> руб. за минусом 13%, то есть по 

<

данные изъяты> руб. После всей произошедшей ситуации он вместе со своей семьей уехал по своему месту проживанию в 

<

адрес>, и в связи с нервными потрясениями, связанными с данной конфликтной ситуацией у него ухудшилось состояние его здоровья, после чего в ДД.ММ.ГГГГ им были открыты больничные листы. За ДД.ММ.ГГГГ ему не была выплачена заработная плата в полном объеме, окончательный расчет за ДД.ММ.ГГГГ был перечислен ему в ДД.ММ.ГГГГ. До настоящего времени он не может трудоустроиться в связи с тем, что он уволен по статье, данные сведения отражены у него в электронных сведениях трудовой деятельности, трудовая книжка работодателем до настоящего времени ему не возращена. 

Все вышеуказанные истцом обстоятельства также подробно были изложены работодателю в его неоднократных обращениях (жалобах), уведомлениях, которые были представлены им в качестве доказательства в материалы дела, и из которых следует, что действительно, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в адрес работодателя ИП ФИО2 заказанным письмом было направлено уведомление, в котором сообщалось о нарушении его трудовых прав как работника в связи с тем, что работодателем намеренно созданы условия труда не позволяющие ему осуществлять должным образом свои трудовые обязанности (блокировка его доступа на все служебные порталы, с помощью которых им осуществлялась его функциональная и трудовая деятельность как коммерческого директора, а именно: 

<

данные изъяты>, также ограничен доступ к электронной почте), при этом о каких-либо организационных изменениях при осуществлении трудовой деятельности его работодатель в известность не поставил. 

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 проинформировал работодателя об ухудшении своего самочувствия.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не получившим ответа на раннее направленное им в адрес ИП ФИО2 письмо было вновь направлено в адрес работодателя письмо с просьбой устранить возникшие нарушения его трудовых прав, путем согласования с ним размера компенсации за наем жилья, поскольку данное условие было предусмотрено трудовым договором при его трудоустройстве, сообщить о дальнейших действиях. Так же в вышеуказанном письме содержалось предложение, в связи с возникшей конфликтной ситуацией, расторгнуть трудовой договор с выплатой ему компенсации.

В этот же день, ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО2 в адрес ФИО1 было направлено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ об изменении штатного расписания и изменении размера должностного оклада ФИО1 начиная с ДД.ММ.ГГГГ со 

<

данные изъяты> руб. до 

<

данные изъяты> руб. 

Также, ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО2 в адрес ФИО1 был направлен ответ № от ДД.ММ.ГГГГ (на ранее поданное в адрес работодателя уведомление ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ) с указанием на обязательность работника исполнения трудовых отношений и просьбой предоставить его ответ на уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ, также в вышеуказанном письме работодатель указывает на соблюдение с ее стороны условий трудовых правоотношений между сторонами, и готовность расторгнуть с работником трудовой договор по соглашению сторон, без выплаты компенсации.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в адрес работодателя была направлена жалоба в порядке досудебного урегулирования из содержания которой следовало, что между ним и ИП ФИО2 заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ согласно которого он как работник в качестве 

<

данные изъяты> обязан выполнять функции 

<

данные изъяты> в соответствии с должностной инструкцией, а работодатель в свою очередь обязуется обеспечить работнику необходимые условия работы, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, необходимые бытовые условия. Для исполнения функциональных обязанностей ему была заведена корпоративная почта на 

<

данные изъяты>, предоставлен доступ на портал 

<

данные изъяты>, в котором собраны все нужные инструменты для работы компании и управления бизнесом. Перенесите в единое пространство и автоматизируйте все рабочие коммуникации, продажи, проекты и бизнес-процессы.) Предоставлен доступ 

<

данные изъяты>. Доступ к этим сервисам, программам и ресурсам позволял ему исполнять должностные обязанности коммерческого директора. На портале 

<

данные изъяты> у организации ИП ФИО2, ведется процесс управления и постановки задач, частично организованы процессы автоматизации и электронного документооборота - этот ресурс является неотъемлемой частью управленческого процесса. В период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, он как работник добросовестно исполнял свои трудовые обязанности и функции 

<

данные изъяты>, а работодатель своевременно и в полном объеме выплачивал заработную плату путем перевода денежных средств на его банковскую карту. В период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ им было замечено создание неблагоприятных условий для выполнения его должностных и функциональных обязанностей, а именно - предвзятое отношение со стороны работодателя, связанного непосредственно с деятельностью организации. ДД.ММ.ГГГГ ему посредствам связи, видеоконференции, организованной на служебном информационном портале 

<

данные изъяты> от директора по персоналу С.Е.А. поступило сообщение о расформировании 

<

данные изъяты> с предложение уволиться по собственному желанию. ДД.ММ.ГГГГ примерно в 11 час. 20 мин., ФИО1 были заблокированы доступы на всех служебных порталах: 

<

данные изъяты>, таким образом, была ограничена возможность исполнения функциональных обязанностей. Так же, ДД.ММ.ГГГГ поступило предложение уволиться по собственному желанию П.Е.С. (

<

данные изъяты>) и З.А.А. (

<

данные изъяты>). По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, заработная плата за ДД.ММ.ГГГГ не была выплачена ему в полном объеме. Невыплата заработной платы в полном объеме дает ему право приостановления исполнения трудовых обязанностей и возникновения простоя по вине работодателя. Данные обстоятельства, в совокупности разных факторов, подтверждают создание неблагоприятной обстановки по отношению к нему, подтверждают намерения ИП ФИО2 избавиться от него как от сотрудника, но не цивилизованным путем предусмотренным трудовым законодательством, а используя позицию силы, принуждение к увольнению по собственному желанию. Конфликтная ситуация, сложившаяся после его отказа от увольнения по собственному желанию и дальнейшие действия со стороны руководства по ограничению его прав, моральное давление и нездоровая ситуация в целом, задержки по выплате заработной платы несут угрозу его здоровью, и не позволяют ему продолжать исполнять надлежащим образом трудовые обязанности. В связи с чем, он просил работодателя предоставить ему расчет заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ, подписать расторжение трудового договора на основании соглашения сторон, с приложением к ней соглашения о расторжении трудового договора на следующих условиях: договор прекращает свое действие ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с п.1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора; работодатель предоставляет работнику денежную компенсацию за отпуск в ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с отработанным периодом времени; работодатель выплачивает работнику выходное пособие в сумме 

<

данные изъяты> руб. с удержанием НДФЛ в соответствии с действующим законодательством, путем перечисления денежных средств на карту (расчетный счет) работника. В данной жалобе содержится требование о предоставлении на нее ответа в срок до ДД.ММ.ГГГГ. 

ДД.ММ.ГГГГ от ФИО1 в адрес ИП ФИО2 поступила жалоба в порядке досудебного урегулирования с уточнением, в которой ФИО1 подтверждает получение им уведомления работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ об изменении штатного расписания и изменении должностного оклада ФИО1 начиная с ДД.ММ.ГГГГ и соглашение о расторжении трудового договора. В указанной жалобе ФИО1 просит расторгнуть трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ и выплатить ему заработную плату за отработанный период времени, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере двух месячных окладов. Также в вышеуказанной жалобе ФИО1 сообщил ИП ФИО2 о том, что он считает приказ об изменении должностного оклада и штатное расписание неправомерными, а действия ИП ФИО2 направленными на усугубление конфликтной ситуации и его принуждению к увольнению.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился в органы прокуратуры 

<

адрес> и Государственную инспекцию труда в 

<

адрес>, изложив обстоятельства трудовых взаимоотношений между ним и ИП ФИО2 с просьбой провести проверку законности и устранения его трудовых нарушений допущенных со стороны работодателя.

Также, ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО2 в адрес ФИО1 был направлен ответ на жалобу от ДД.ММ.ГГГГ, в котором указывалось, что об изменении заработной платы ФИО1 уведомлен ДД.ММ.ГГГГ (за два месяца до даты вступления в силу указанных изменений), кроме того работодатель просил сообщить ему о согласии работника продолжить работу в новых условиях, или отказаться в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Расформирование коммерческой службы не планируется, как и не планируется сокращение штатной единицы - 

<

данные изъяты>. Заработная плата начислена и выплачена согласно табелю учета. Работодатель готов расторгнуть договор по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. А также выплатить компенсацию за неиспользуемый отпуск. К вышеуказанному ответу было приложено дополнительное соглашение о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО2 в адрес ФИО1 было направлено уведомление № о необходимости ФИО1 предоставить объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте.

ДД.ММ.ГГГГ от ФИО1 в адрес ИП ФИО2 поступил ответ на уведомлении № от ДД.ММ.ГГГГ, в котором он подтвердил ранее высказанные утверждения о том, что ДД.ММ.ГГГГ ему по средствам системы 

<

данные изъяты> от С.Е.А. поступило сообщение о расформировании коммерческой службы и предложение уволиться по собственному желанию. В указанном ответе ФИО1 подтверждает юридическую силу своих заявлений ранее направленных в адрес работодателя от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. Также ФИО1 указывает на то, что работодателем созданы условия невыносимые для исполнения им трудовых обязанностей, оказывалось моральное и психологическое воздействие, что привело к ухудшению его состояния здоровья, вышеуказанные действия работодателя привели к простою по вине работодателя. Заработная плата за ДД.ММ.ГГГГ ему не выплачена. 

При рассмотрении дела также установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО2 был вынесен приказ № ДД.ММ.ГГГГ о применении к работнику ФИО1 (коммерческому директору) дисциплинарного взыскания, в соответствии с которым ФИО1 дни с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ были объявлены прогулами, в отношении коммерческого директора ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогулы (отсутствие без уважительной причины на рабочем месте более одного рабочего дня). 

Основание: служебная записка специалиста по кадрам и зарплате Б.Е.С. от ДД.ММ.ГГГГ об обнаружении факта отсутствия ФИО1 на рабочем месте после окончания его нетрудоспособности; акт от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии ФИО1 в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; уведомление исх. № от ДД.ММ.ГГГГ о необходимости предоставить письменные объявления об отсутствии на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; ответ ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ на уведомление исх. № от ДД.ММ.ГГГГ; акт от ДД.ММ.ГГГГ о признании неуважительной причины отсутствия ФИО1 на рабочем месте в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. 

Вышеуказанный приказ о дисциплинарном взыскании № от ДД.ММ.ГГГГ вместе с приложенными к нему документами, а именно: копией служебной записки от ДД.ММ.ГГГГ, копией акта об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, копией уведомления исх. № от ДД.ММ.ГГГГ, копией ответа ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, копией акта от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии уважительных причин отсутствия на рабочем месте, работодателем в этот день ДД.ММ.ГГГГ был направлен в адрес ФИО1, и получен им ДД.ММ.ГГГГ. 

ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО2 в адрес ФИО1 было направлено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ о необходимости предоставить письменные объяснения об отсутствии на рабочем месте, а также вернуть работодателю технические средства (ноутбук и смартфон).

ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО2 в адрес ФИО1 было направлено требование № о возврате технических средств (ноутбук и смартфон).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был получен ответ из Государственной инспекции труда в 

<

адрес>, из которого следует, что в случае нарушения работодателем -ИП ФИО2 прав работника, работнику рекомендовано за их восстановлением обратиться в суд, также в соответствии со ст. 49 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле Российской Федерации» ИП ФИО2 было объявлено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований трудового законодательства. 

ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО2 в адрес ФИО1 было направлено требование № года о необходимости явиться на рабочее место, предоставить письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ или предоставить документ, подтверждающий уважительную причину его отсутствия на рабочем месте, а также вернуть технические средства (ноутбук и смартфон). 

ДД.ММ.ГГГГ от ФИО1 в адрес ИП ФИО2 поступила жалоба в порядке досудебного урегулирования от ДД.ММ.ГГГГ, в которой он просил работодателя отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, и подписать соглашение о расторжении договора с выплатой ему выходного пособия в размере двух окладов в сумме 

<

данные изъяты> руб., а также компенсацию за отпуск ДД.ММ.ГГГГ путем перечисления денежных средств на банковскую карту, в случае не принятия его условий, он вынужден будет обратиться за защитой своих нарушенных трудовых прав в суд. 

ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО2 в адрес ФИО1 было направлено заказным письмом уведомление № о необходимости явиться на работу по поводу предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте, которое было получено ФИО1 – ДД.ММ.ГГГГ. 

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился в 

<

адрес> районный суд 

<

адрес> с исковым заявлением к ИП ФИО2 с требованиями о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о применении к нему дисциплинарного взыскания незаконным и его отмене, восстановлении его в должности коммерческого директора, взыскания среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации за неиспользуемый отпуск, и компенсации морального вреда, которое было принято судом в этот же день – ДД.ММ.ГГГГ. 

В период рассмотрения судом вышеуказанного гражданского дела, ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО2 был вынесен приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №, которым был отменен ранее вынесенный приказ от ДД.ММ.ГГГГ № в отношении работника ФИО1, и было принято решение применить в отношении ФИО1 дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 6-а части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, за прогулы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (отсутствие без уважительной причины на рабочем месте более одного рабочего дня), прекратить действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, уволить ДД.ММ.ГГГГ. 

Основание: служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ, акт от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии работника на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, акт от ДД.ММ.ГГГГ о непредставлении письменных объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте. 

Вышеуказанный приказ был направлен работодателем по почте заказным с уведомлением, который был получен ФИО1 - ДД.ММ.ГГГГ.

В этот же день, ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО2 в адрес ФИО1 было направлено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее оправку почтовой корреспонденцией. 

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации) у работодателя по последнему месту работы.

При рассмотрении дела установлено, что ДД.ММ.ГГГГ при рассмотрении настоящего гражданского дела 

<

адрес> районным судом 

<

адрес> истцом ФИО1 заявленные исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ были уточнены, в соответствии с которыми истец просил суд признать незаконным и отменить, в том числе приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о применении к нему дисциплинарного взыскания ИП ФИО2, вышеуказанные уточнения были приятны судом ДД.ММ.ГГГГ, следовательно доводы стороны ответчика о пропуске срока обращения истца с заявленными требованиями об оспаривании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ (датированные в возражениях от ДД.ММ.ГГГГ) являются несостоятельными. 

При рассмотрении дела установлено, а также следует из табеля учета рабочего времени предоставленного в материалы дела работодателем, что ДД.ММ.ГГГГ (вторник) у ФИО1 согласно условиям трудового договора выходной день, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 находился на больничном листе, период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – объявлены праздничными (выходными) днями, со ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, включительно ФИО1 также находился на больничном листе, период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – объявлены праздничными (выходными) днями, следовательно из табеля учета рабочего времени усматривается, что прогулы работодателем работнику ФИО1 фиксировались с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, включительно.

Из представленных в материалы дела стороной ответчика доказательств, подтверждающих производство выплаты ФИО1 заработной платы следует, что ДД.ММ.ГГГГ на счет ФИО1 работодателем была перечислена сумма в размере 

<

данные изъяты> руб. в качестве аванса за апрель 2023 года, что подтверждается платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ; ДД.ММ.ГГГГ, и ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 были перечислены работодателем денежные средства в размере 

<

данные изъяты>. за больничные листы, что подтверждается платежными поручениями № от ДД.ММ.ГГГГ, и № от ДД.ММ.ГГГГ, также ДД.ММ.ГГГГ работодателем была перечислена заработная плата в размере 

<

данные изъяты>., что подтверждается платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ работодателем был перечислен окончательный расчет при увольнении работнику ФИО1 в размере 

<

данные изъяты>., что подтверждается платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ. Вышеуказанные обстоятельства сторонами по делу не оспаривались. 

Из правовой позиции ФИО2 следует, что основанием для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности явилось нарушение работником Правил внутреннего трудового распорядка, поскольку работник ФИО1 без уважительных на то причин отсутствовал на рабочем месте в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. 

Материалами дела установлено, что действительно ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ отсутствовал на рабочем месте, после выхода его с больничного листа, данный факт был зафиксирован ответчиком путем составления соответствующих актов, а также не оспаривался самим работником ФИО1

Между тем, в силу приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации отсутствие истца на рабочем месте может быть расценено в качестве дисциплинарного проступка только при недоказанности уважительности причин такого отсутствия.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

Оценив представленные в материалы дела в совокупности доказательства, а именно длительную переписку истца и ответчика по настоящему делу начиная с ДД.ММ.ГГГГ, суд считает, что из вышеуказанной переписки прослеживается факт того, что работодателем ИП ФИО2 действительно чинились препятствия для осуществления ФИО1 своих должностных обязанностей надлежащим образом, путем ограничения ему доступа от информационных ресурсов с помощью которых осуществлялась непосредственно его трудовая деятельность, а также неоднократным принуждением работника ФИО1 к увольнению с занимаемой им должности - коммерческого директора по инициативе работника на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ, вышеуказанный факт стороной ответчика при рассмотрении дела оспорен не был, а также детально прослеживается из переписки между сторонами.

В обоснование своей правой позиции ФИО1 неоднократно пояснял, что для исполнения функциональных обязанностей ему работодателем была заведена корпоративная почта на 

<

данные изъяты>, предоставлен доступ на портал 

<

данные изъяты>), также был предоставлен доступ на 

<

данные изъяты>, к этим сервисам, программам и ресурсам, которые позволяли ему надлежащим образом исполнять должностные обязанности коммерческого директора. На портале 

<

данные изъяты> у организации ИП ФИО2, ведется процесс управления и постановки задач, частично организованы процессы автоматизации и электронного документооборота, данный ресурс является неотъемлемой частью управленческого процесса. Вместе с тем, ДД.ММ.ГГГГ все вышеуказанные ресурсы были намеренно заблокированы работодателем, что привело к невозможности исполнения им в должности коммерческого директора своих профессиональных, трудовых обязанностей. Вышеуказанные требования неоднократно им предъявлялись работодателю в виде уведомлений, претензий, обращений, вместе с тем ни из одного ответа работодателя направленных в адрес работника на его обращения по данному факту не было указано на то, что данные ресурсы не были ограничены и отключены, кроме того, истцу было предложено также освободить занимаемое им жилое помещение, предоставленное ему работодателем для проживания, в связи с чем ему пришло покинуть город, в котором он осуществлял свою трудовую деятельность, что действительно указывает на то, что работодателем намеренно чинились препятствия работнику в осуществлении его трудовой деятельности. 

Стоит также отметить, что при сложившейся ситуации, ФИО1 неоднократно ставил в известность своего работодателя об уважительности причин его отсутствия на рабочем месте, и готов был решить вопрос мирным путем, однако работодатель ИП ФИО2 путем внесения изменений в условия трудового договора, а именно в пункт 5.1, уведомила ФИО1 из изменении его должностного оклада со 

<

данные изъяты> руб. до 

<

данные изъяты> руб., что следует из уведомления № от ДД.ММ.ГГГГ, что значительно ухудшало положение работника, и привело бы к нарушению его трудовых прав.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. 

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Вместе с тем, при рассмотрении настоящего спора каких-либо бесспорных доказательств, свидетельствующих о том, что при наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания учитывались вышеуказанные обстоятельства, а также его предшествующее поведение и его отношение к труду представлено не было.

В связи, с чем суд полагает, что работодателем не доказано соблюдение им при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения принципов юридической ответственности, таких как справедливость, соразмерность, гуманизм, обоснованность применения при сложившейся ситуации крайней меры дисциплинарного воздействия в виде увольнения. 

Разрешая заявленные истцом требования о признании приказов индивидуального предпринимателя ФИО2 о применении к нему дисциплинарного взыскания, а также прекращения (расторжения) трудового договора с работником (увольнении) по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, а также проверяя порядок наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд приходит к выводу о том, что данный порядок работодателем соблюден не был. 

При рассмотрении настоящего дела установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО2 был вынесен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о применении к работнику ФИО1 (коммерческому директору) дисциплинарного взыскания, в соответствии с которым ФИО1 дни с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ объявлены прогулами, в отношении 

<

данные изъяты> ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогулы (отсутствие без уважительной причины на рабочем месте более одного рабочего дня), с отсутствием в вышеуказанном приказе даты увольнения работника. 

ДД.ММ.ГГГГ не согласившись с вышеуказанным приказом, ФИО1, обратился в 

<

адрес> районный суд 

<

адрес> с исковым заявлением к ИП ФИО2 о признании вышеуказанного приказа № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, подлежащем отмене, и его восстановлении в должности коммерческого директора, а также взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации за неиспользуемый отпуск, и компенсации морального вреда, которое было принято судом в этот же день, ДД.ММ.ГГГГ. 

В период рассмотрения судом вышеуказанного гражданского дела, после увольнения работодателем работника ФИО1, работодателем ИП ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ был вынесен приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №, из которого следует, что 

<

данные изъяты> ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ отсутствует на рабочем месте, находящемся по адресу: 

<

адрес> о чем составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Ранее приказом от ДД.ММ.ГГГГ № коммерческому директору ФИО1 было объявлено о применении в отношении него дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 6-а части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ - за прогулы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (отсутствие без уважительной причины на рабочем месте более одного рабочего дня), вместе с тем, приказ о прекращении (расторжении) трудового договора (по унифицированной форме Т-8) по соответствующим основаниям работодателем издан не был, так как вручение работнику почтового отправления с приказом от ДД.ММ.ГГГГ № было произведено ДД.ММ.ГГГГ. При этом, учитывая, что коммерческий директор ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин, принято решение отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о применении дисциплинарного взыскания; применить в отношении коммерческого директора ФИО1 дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 6-а части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, за прогулы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (отсутствие без уважительной причины на рабочем месте более одного рабочего дня); прекратить действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, уволить ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая заявленные истцом требования о признании незаконным и подлежащим отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о применении к работнику дисциплинарного взыскания и прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд полагает, что увольнение ФИО1 на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ было произведено работодателем с нарушением действующего трудового законодательства, поскольку в оспариваемом приказе № от ДД.ММ.ГГГГ отсутствует конкретная дата увольнения работника, приказ о прекращении (расторжении) трудового договора (по унифицированной форме №) по соответствующим основаниям работодателем не издавался, не был своевременно вручен работнику ФИО1, окончательный расчет при увольнении произведен работодателем не был, в связи, чем оспариваемый приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, был отменен самим работодателем, с изданием в отношении работника нового приказа № от ДД.ММ.ГГГГ. 

При разрешении заявленных истцом требований о признании незаконным и подлежащим отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о применении к работнику дисциплинарного взыскания и прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо отметить следующее.

В соответствии с частью первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в числе которых поименовано основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего кодекса) (пункт 4 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положений части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вместе с тем, Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право отменять приказ об увольнении, изменять дату увольнения работника, основания увольнения, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя. Действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающего трудовые отношения с работником при отсутствии волеизъявления последнего на восстановление трудовых отношений путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют.

С учетом вышеуказанных норм права, бесспорно установив в ходе рассмотрения настоящего дела, тот факт, что работодатель, издавая приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, в период его оспаривания работником в 

<

адрес> районном суде 

<

адрес>, в отсутствие получения от работника ФИО1 предварительного согласия на его отмену, в нарушение норм трудового законодательства, которое не предоставляет работодателю право совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя, и который ранее реализовал свое право на увольнение работника путем издания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), вследствие чего у работника возникло право заявить в суде соответствующие материально-правовые требования, что и было сделано работником, суд приходит к выводу о признании приказа № ДД.ММ.ГГГГ, принятого работодателем ИП ФИО2 в отношении ФИО1 о применении к нему дисциплинарного взыскания и прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, и подлежащим отмене.

В связи с чем, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за прогул, поскольку применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующему основанию было произведено ответчиком с нарушением норм трудового законодательства Российской Федерации.

Установленные судом обстоятельства являются достаточным основанием для признания увольнения ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Разрешая требования истца об изменении формулировки и основания увольнения с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул на увольнение по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, суд приходит к следующему. 

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель (юридическое лицо) в целях осуществления эффективной экономической деятельности и управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые организационные решения, в частности о создании обособленных структурных подразделений для осуществления всех или части своих функций и прекращении их деятельности, а также кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), соблюдая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения.

Согласно пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. 

В абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации.

Из содержания указанных разъяснений Верховного Суда Российской Федерации во взаимосвязи с разъяснениями, изложенными в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что суд принимает решение об изменении формулировки основания и даты увольнения вместо восстановления работника на прежней работе, вследствие ликвидации филиала организации, обособленного подразделения, структурного подразделения, лишь в случае невозможности восстановления работника на прежней работе в местности, в которой располагался соответствующий филиал, обособленное подразделение, структурное подразделение.

Судом при рассмотрении дела, бесспорно установлено, что 25.12.2023 года индивидуальным предпринимателем ФИО2 была в добровольном порядке прекращена деятельности в качестве индивидуального предпринимателя путем исключения сведений из ЕГРИП на основании ее заявления, что подтверждается выпиской из ЕГРИП, а также не оспаривалось сторонами по делу. 

Необходимо отметить, что прекращение физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя, и регистрация соответствующих сведений об этом в едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей не являются основанием для прекращения гражданско-правовых обязательств, возникших в связи с осуществлением предпринимательской деятельности.

При этом нормы Гражданского кодекса Российской Федерации о ликвидации юридического лица и последствиях ликвидации юридического лица не могут быть применены в отношении граждан-предпринимателей в силу особенностей их правового положения как субъектов предпринимательской деятельности.

Следовательно, имущественная ответственность физического лица наступает независимо от наличия у него статуса индивидуального предпринимателя и не разграничивается имущество гражданина как физического лица либо как индивидуального предпринимателя, и не разделяют имущество физическою лица на имущество индивидуального предпринимателя на иное имущество, не связанное с предпринимательской деятельностью. В связи с чем, прекращение лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя не освобождает данное лицо от обязательств, возникших в период осуществления им индивидуальной предпринимательской деятельности без образования юридического лица, равно как и деятельности осуществляющей при трудовых правоотношениях с работниками. 

Поскольку судом признания увольнение ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с ДД.ММ.ГГГГ признано незаконным, суд полагает, что формулировка основания и дата увольнения ФИО1 подлежат изменению на увольнение ФИО1 по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя с даты прекращения ИП ответчиком, а именно с ДД.ММ.ГГГГ, с внесением новой записи в трудовую книжку работника. 

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При таких обстоятельствах истец в соответствии со ст.ст. 234, 394 Трудового кодекса РФ имеет право на получение средней заработной платы за время вынужденного прогула.

На основании ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Исходя из положений к ст. 139 Трудового кодекса РФ и п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922 (действующего на момент спорных правоотношений) для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. 

В соответствии с абз. 3, 4 п. 9 Положения, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащей оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника (пункт 5 "в" Положения).

При рассмотрении настоящего дела установлено, что до трудоустройства к ИП ФИО2 – ФИО1 трудовой деятельности не осуществлял, что следует из представленной по запросу суда информации из УФНС России, которая полностью согласуется с доводами истца.

Таким образом, средний дневной заработок ФИО1, в соответствии с расчетными листками и табелем учета рабочего времени предоставленными ответчиком без удержания 13 % НДФЛ составляет - 

<

данные изъяты> (

<

данные изъяты> руб. (заработная палата за ДД.ММ.ГГГГ) + 

<

данные изъяты> руб. (заработная палата за ДД.ММ.ГГГГ) + 

<

данные изъяты> руб. (заработная палата за ДД.ММ.ГГГГ) + 

<

данные изъяты>. (заработная палата за ДД.ММ.ГГГГ) = 

<

данные изъяты>. : 72 дн. (количество отработанных дней: 

<

данные изъяты> дней в ДД.ММ.ГГГГ, 

<

данные изъяты> дней в ДД.ММ.ГГГГ, 

<

данные изъяты> дня в ДД.ММ.ГГГГ, 

<

данные изъяты> дней в 

<

данные изъяты>, всего 72 дня)).

Согласно расчету представленного истцом, средний заработок за время вынужденного прогула за период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ без удержания НДФЛ составляет - 

<

данные изъяты>., вместе с тем, с вышеуказанным расчетом истца суд согласиться не может, в связи, с чем полагает необходимым произвести свой расчет, согласно которому средний заработок за время вынужденного прогула за период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет без удержания НДФЛ – 

<

данные изъяты> (

<

данные изъяты> рабочих дней (за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) х 

<

данные изъяты>. (средний дневной заработок) = 

<

данные изъяты> коп.).

Разрешая заявленные истцом требования об обращении взыскания среднего заработка к немедленному исполнению, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 210 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения, в порядке, установленном федеральным законом.

В силу абз. 3 ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

В п. 1 ст. 212 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации установлено, что суд может по просьбе истца обратить к немедленному исполнению решение, если вследствие особых обстоятельств замедление его исполнения может привести к значительному ущербу для взыскателя или исполнение может оказаться невозможным. Вопрос о немедленном исполнении решения суда может быть рассмотрен одновременно с принятием решения суда.

На основании указанных норм процессуального права, принимая во внимание заявление ФИО1 об обращении решения суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула к немедленному исполнению, учитывая, что замедление исполнения решения суда, являющейся для работника источником средств к существованию, может неблагоприятным образом отразиться на благосостоянии работника и его семьи, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в общем размере 979 630 руб. 40 коп. (произведя предусмотренные законом удержания), из которых взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула за 3 месяца в сумме 419 841 руб. 60 коп., на основании абзаца 3 статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, привести к немедленному исполнению.

Разрешая заявленные истцом требования о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующему. 

Согласно статье 115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии с частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. 

В силу ст. 114 Трудового кодекса Российской Федерации, в ее взаимосвязи со ст. 137 Трудового кодекса Российской Федерации, оплата отпуска относится к заработной плате, удержания из которой производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении работника, рассчитывается исходя из того, что право на полный отпуск имеет работник, отработавший полный рабочий год.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной неоднократно, в части 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации указан особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника.

Вышеуказанная норма представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, по буквальному смыслу предполагает выплату денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.

Расчет этой компенсации производится исходя из заработной платы работника, размер которой, по общему правилу, устанавливается в трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем, по Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года N922.

Для расчета суммы компенсации за дни неиспользованного отпуска необходимо средний дневной заработок работника умножить на количество дней неиспользованного отпуска (абзацы 2 и 4 пункта 9 вышеприведенного Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

Средний дневной заработок составляет - 

<

данные изъяты>., количество дней отпуска за период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 28 календарных дней.

<

данные изъяты>. х 28 дн. = 

<

данные изъяты>. 

При рассмотрении настоящего дела также установлено, что ДД.ММ.ГГГГ работодателем ИП ФИО2 работнику ФИО1 была начислена и выплачена компенсация при увольнении за неиспользованный отпуск за период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, за 

<

данные изъяты> дней в размере 40 861 руб. 20 коп., что подтверждается платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ, а также не оспаривалось сторонами по делу, следовательно выплаченная работодателем сумма в размере 40 861 руб. 20 коп. подлежит исключению из суммы 171 435 руб. 32 коп., следовательно размер компенсации за неиспользуемый отпуск подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составляет – 130 574 руб. 12 коп. (171 435 руб. 32 коп. – 40 861 руб. 20 коп. = 130 574 руб. 12 коп.).

Разрешая заявленные истцом требования о взыскании с ответчика компенсации за задержку выплат, суд приходит к следующему. 

Согласно части 1 статьи 142 Трудового кодекса РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами.

Правила материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, содержатся в статье 236 Трудового кодекса РФ.

В силу ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей на момент возникновения спорных правоотношений) при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Федеральным законом от 30.01.2024 N3-ФЗ, часть 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации изложена в новой редакции, согласно которой при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.

Постановлением Конституционного суда Российской Федерации от 11.04.2023 N16-П постановлено признать часть первую статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации (в ранее действующей редакции) не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 21 (часть 1), 45 (часть 1), 46 (часть 1), 55 (часть 3) и 75.1, в той мере, в какой по смыслу, придаваемому ей судебным толкованием, данная норма не обеспечивает взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации) в случае, когда полагающиеся работнику выплаты - в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта и трудового договора - не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение, с исчислением размера таких процентов (денежной компенсации) из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении.

Впредь до внесения изменений в правовое регулирование предусмотренные ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. При этом размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно.

Новая редакция ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации введена Федеральным законом от 30.01.2024 N3-ФЗ.

При этом, отличие правовой природы заработной платы (в данном случае - денежного содержания) которая согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, от среднего заработка за период вынужденного прогула заключается в том, что заработная плата выплачивается работнику за выполнение своих трудовых обязанностей.

В отличие от заработной платы, взыскание среднего заработка за период вынужденного прогула, в том числе, в связи с незаконным увольнением работника, является мерой ответственности работодателя за лишение работника возможности трудиться. При этом в период вынужденного прогула работник своих трудовых обязанностей не осуществляет, в связи с чем, за указанный период времени денежные средства не являются заработной платой, в том смысле, который придается данному понятию ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации.

В период вынужденного прогула заработная плата (в данном случае - денежное содержание) не подлежит начислению работнику в связи с его увольнением, а взысканные за указанные период денежные средства не являются заработной платой, а представляют собой материальную ответственность работодателя, рассчитанную в виде среднего заработка за весь период лишения работника возможности трудиться.

При таких обстоятельствах, поскольку при вынесении решения о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула указанные денежные суммы подлежат начислению работнику единовременно в момент исполнения решения суда о восстановлении на работе, либо об изменении формулировки увольнения (в отличие от подлежащей начислению ежемесячно заработной платы при исполнении трудовых обязанностей) проценты, предусмотренные ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, на средний заработок за период вынужденного прогула могут быть начислены только с даты вступления в законную силу соответствующего решения суда о взыскании с ответчика среднего заработка.

Данная позиция соответствует Постановлению Конституционного Суда Российской Федерации от 04.04.2024 N15-П, согласно которому Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает, что в случае признания увольнения незаконным работник, по общему правилу, должен быть восстановлен на прежней работе судом, при этом суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

И только в том случае, если решение суда о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, а равно и компенсации морального вреда не исполняется работодателем, работник продолжает претерпевать негативные последствия своего незаконного увольнения, поскольку, даже будучи восстановленным на прежней работе, он по-прежнему остается в положении незаконно лишенного причитающихся ему денежных средств, необходимых для поддержания достойного уровня жизни как его самого, так и членов его семьи. Указанные последствия по своему характеру аналогичны последствиям задержки работодателем начисленной, но фактически не выплаченной заработной платы и (или) иных выплат, причитающихся работнику, при том, что такая задержка является основанием для применения компенсационного механизма, установленного статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, и взыскания с работодателя предусмотренных данным законоположением процентов (денежной компенсации).

Следовательно, защита нарушенных вследствие незаконного увольнения права работника на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, и права на справедливую заработную плату не должна исключать и применение к работодателю, не исполняющему судебное постановление о взыскании в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, мер материально-правовой ответственности, с тем чтобы компенсировать негативные последствия такого нарушения в виде лишения работника и членов его семьи необходимых денежных средств (возможности своевременно воспользоваться этими денежными средствами).

В силу правовых позиций, высказанных Конституционным Судом Российской Федерации, предусмотренные ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация) подлежат начислению и при задержке исполнения работодателем судебного постановления о взыскании в пользу работника среднего заработка за время задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе, причем указанные проценты (денежная компенсация) начисляются на суммы соответствующих выплат, присужденных работнику этим судебным постановлением.

С учетом вышеуказанных норм права, суд полагает, что законные основания для взыскания с ответчика компенсации за задержку в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации отсутствуют, поскольку компенсация за нарушение сроков выплаты заработной платы, присужденной судом за период вынужденного прогула, подлежит взысканию только за период с момента вступления в законную силу решения суда о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула до момента фактического исполнения такого решения.

Разрешая заявленные истцом требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд приходит к следующему. 

В силу части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно абзацу 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с пунктом 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N33 от 15 ноября 2022 года "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В силу пункта 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N33 от 15 ноября 2022 года "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Установив при рассмотрении настоящего дела, что истец ФИО1 испытывал нравственные страдания в связи с нарушением ответчиком его трудовых прав, связанных с его незаконным увольнением с работы, с учетом фактических обстоятельств дела, степени вины работодателя, длительности нарушения трудовых прав истца, а также учитывая принципы разумности и справедливости, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 15 000 руб., поскольку указанный размер компенсации морального вреда как полагает суд полностью соответствует требованиям разумности и справедливости. 

В соответствии со статьей 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В пункте 4 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что по смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации, работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.

Исходя из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, законодатель, предопределяя обязанность государства обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, учитывая не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя, в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу, предоставил дополнительную гарантию гражданам при обращении их в суд с иском о защите нарушенных или оспариваемых трудовых прав, освободив их от уплаты судебных расходов.

Согласно части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с учетом положений статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, действующей на дату обращения истца в суд с заявленными требованиями, с ответчика ФИО2 подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина, за требования как материального, так и нематериального характера, от уплаты которой был освобожден истец в размере 14 051 руб. 02 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ФИО2 о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарных взысканий, признании незаконным и отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, изменении формулировки увольнения, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконными приказ индивидуального предпринимателя ФИО2 № от ДД.ММ.ГГГГ о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде прекращения (расторжения) трудового договора с 

<

данные изъяты> ФИО1 по пункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за отсутствие без уважительной причины на рабочем месте более одного дня.

Признать незаконными и отменить приказ индивидуального предпринимателя ФИО2 № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с должности 

<

данные изъяты> ФИО1 по пункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за отсутствие без уважительной причины на рабочем месте более одного дня.

Признать недействительной запись внесенную работодателем в трудовую книжку ФИО1 на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с должности 

<

данные изъяты> ФИО1 по пункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания и даты увольнения ФИО1 с увольнения по пункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской на увольнение по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прекращением работодателем деятельности в качестве индивидуального предпринимателя с даты прекращения индивидуальным предпринимателем деятельности, с ДД.ММ.ГГГГ, обязав ФИО2 внести соответствующую запись в трудовую книжку ФИО1.

Взыскать с ФИО2 (ИНН 

<

данные изъяты>) в пользу ФИО1 (паспорт гражданина Российской Федерации №) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 979 630 рублей 40 копеек, из которых взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула за 3 месяца в сумме 419 841 рублей 60 копеек, на основании абзаца 3 статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, привести к немедленному исполнению.

Взыскать с ФИО2 (ИНН 

<

данные изъяты>) в пользу ФИО1 (паспорт гражданина Российской Федерации №) компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 130 574 рубля 12 копеек.

Взыскать с ФИО2 (ИНН 

<

данные изъяты> в пользу ФИО1 (паспорт гражданина Российской Федерации №) компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей. 

В удовлетворении большей части заявленных ФИО1 исковых требований к ФИО2, отказать. 

Взыскать с ФИО2 (ИНН 

<

данные изъяты>) в доход муниципального образования город Рязань государственную пошлину в размере 14 051 рубля 02 копеек. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Рязанского областного суда через Октябрьский районный суд г. Рязани в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Левашова Е.В.

Мотивированное решение изготовлено 21 октября 2025 года.