УИД 28RS0017-01-2025-001093-19 

Дело № 2-852/2025

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

11 августа 2025 г. г. Свободный

Свободненский городской суд Амурской области в составе

председательствующего судьи Сиваевой О.А.,

при секретаре судебного заседания Голубцовой Г.Н.,

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, старшего помощника Свободненского городского прокурора Юрчук Е.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Газпром переработка Благовещенск» о признании приказа и увольнения незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, перерасчета за простой (отстранение от работы), перерасчета размера выходного пособия, перерасчета за компенсацию отпуска, взыскании компенсации за задержку выплаты заработка, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском, мотивируя его следующим. 

21.04.2021 между ней и ООО «Газпром переработка Благовещенск» был заключен трудовой договор --, по условиям которого она принимается на работу с 21.04.2021 на неопределенный срок на должность ведущего специалиста в ремонтно-хозяйственный цех ООО «Газпром переработка Благовещенск».

01.10.2024 трудовой договор с ней был расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

29.11.2024 решением Свободненского городского суда Амурской области по делу -- частично удовлетворены её исковые требования к ООО «Газпром переработка Благовещенск» о признании незаконным увольнение и приказа от 26.09.2024 о прекращении трудового договора, обязании восстановить на работе в должности, взыскании заработной платы, премии, вознаграждения по итогам года, выходного пособия, компенсации за задержку выплаты заработной платы, морального вреда, судебных издержек.

02.12.2024 ООО «Газпром переработка Благовещенск» издан приказ ---лс о восстановлении её на работе.

03.12.2024 она была письменно уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата/численности.

Согласно уведомлению о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата/численности от 03.12.2024 -- трудовой договор с ней должен быть расторгнут 04.02.2025, но не ранее, чем до истечения двух месяцев с даты ознакомления с настоящим уведомлением, на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

18.12.2024, 21.01.2025, 10.04.2025 она получила уведомления о наличии вакантных должностей.

Имея намерение остаться на работе у данного работодателя в другой должности она давала согласие на перевод по вакансиям в уведомлениях от работодателя, также направляла своё обращение к генеральному директору ООО «Газпром переработка Благовещенск» ФИО4

11.04.2025 приказом от 10.04.2025 ---лс прекращено действие трудового договора от 21.04.2021 --, она уволена по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, пункт 2 часть 1 статья 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. 

Считает увольнение незаконным по причине нарушения ст. 180 и 81 ТК РФ. Работодатель должен был перевести её на другую имеющуюся работу, т.к. она давала своё письменное согласие. Также при увольнении работодатель произвёл с ней окончательный расчет не в полном размере ввиду неверно рассчитанного размера среднего заработка: за простой, отстранение от работы с 15 января по 03 февраля 2025 г., выходного пособия при расторжении трудового договора, за компенсацию отпуска. В связи с чем, у ответчика возникла необходимость компенсировать задержку выплаты взыскиваемых сумм в соответствии со ст. 236 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В связи с незаконным увольнением она претерпела нравственные страдания принижением её профессиональной компетенции, а также нахождением в стрессовом состоянии из-за вынужденного повторного обращения в суд и считает, что ответчик обязан компенсировать причиненный ей моральный вред в сумме 100 000 рублей.

Уточнив требования, просит суд:

признать незаконным её увольнение и приказ от 10.04.2025 ---лс о прекращении трудового договора от 21.04.2021 --;

обязать ООО «Газпром переработка Благовещенск» восстановить её на работе в должности ведущего специалиста с 12.04.2025;

взыскать с ООО «Газпром переработка Благовещенск» в её пользу:

- заработную плату за время вынужденного прогула с 12.04.2025 по 12.05.2025 в размере 129 273 руб. 77 коп. (с учётом сумм, фактически приходящихся к выплате, на дату вынесения решения судом);

- перерасчет за простой, отстранение от работы с 15 января по 03 февраля 2025 на сумму 12 815 руб. 13 коп.;

- перерасчет размера выходного пособия при расторжении трудового договора на сумму 18 654 руб. 63 коп.;

- перерасчет за компенсацию отпуска на сумму 11 482 руб. 76 коп.;

- компенсация за задержку выплаты заработка с учетом сумм, фактически приходящихся к выплате, на дату вынесения решения судом;

- компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО3 поддержала доводы, изложенные в исковом заявлении, просила суд удовлетворить исковое заявление с учетом уточнений в полном объёме.

Представитель ответчика - ООО «Газпром переработка Благовещенск» ФИО6 иск не признала, полагая заявленные требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению, поскольку обществом в полном объеме были соблюдены требования трудового законодательства, увольнение истца проведено законно и обоснованно, оснований к восстановлению на работе не имеется. 

Так, протоколом Совета директоров Общества от 10.06.2024 --, приказом Общества от 26.06.2024 --RX «О внесении изменений в организационную структуру на 2024 год» (далее - Приказ) утверждена новая организационная структура и внесены изменения в действующее штатное расписание. Согласно Приказу с 01.10.2024 из штатного расписания и организационной структуры производственных подразделений исключен Ремонтно-хозяйственный цех в количестве 76 штатных единиц (далее шт. ед.) в т. ч. занимаемая истицей должность ведущего специалиста в количестве 1 шт. ед. 04.07.2024 в Свободненский отдел ГКУ АО «Центр занятости населения» Обществом направлено соответствующее уведомление --.

01.10.2024 трудовой договор с ФИО5 расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников Общества, в соответствие с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

На основании решения Свободненского городского суда Амурской области от 29.11.2024, приказом Общества «О восстановлении на работе ФИО5» от 02.12.2024 ---лс истец восстановлена на работе.

Работодатель, учитывая особенности деятельности и потребности организации, технологии производства работ, спрос на выпускаемую продукцию, планы на дальнейшее развитие и прочие факторы, самостоятельно определяет структуру и численность работников организации. То есть при необходимости работодатель вправе в любое время внести в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц, так и их увеличение.

В связи с отсутствием объективных факторов, обусловленных производственной необходимостью, потребности Общества в должности ведущего специалиста Ремонтно-хозяйственного цеха не имеется, трудовая функция исключена полностью и восстановлению не подлежит. В связи с чем, 02.12.2024 ФИО1 была уведомлена о планируемом расторжении трудового договора в связи с сокращением штата/ численности (основание приказ от 26.06.2024 --RX). С указанным уведомлением Работник ознакомилась 03.12.2024. Поскольку из организационной структуры Общества была исключена единственная должность ведущего специалиста Ремонтно-хозяйственного цеха, у работодателя отсутствовала возможность обеспечить истца работой, в связи с чем, работник на основании приказа от 14.01.2025 № 8-к была выведена в простой с 15.01.2025 по 03.02.2025 с необходимостью нахождения на рабочем месте.

В период с 03.02.2025 по 09.04.2025 ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в связи с временной нетрудоспособностью (болезнь).

Реализуя предусмотренную требованиями части 3 ст. 81 ТК РФ обязанность по уведомлению работника о наличии вакантных должностей, ФИО1 вручено уведомление от 18.12.2024 --, с которым она ознакомлена 19.12.2024.

Согласно форме полученного уведомления ФИО1 следовало дать письменную обратную связь в Управление по работе с персоналом (далее - УРП) о тех вакансиях, которые ее заинтересовали, и пройти собеседования в структурных подразделениях Общества для подтверждения соответствия квалификации требованиям по соответствующим должностям.

В ответ на данное уведомление ФИО1 потребовала ознакомить ее с должностными инструкциями и окладами, установленными для вакантных должностей. Работнику были представлены на ознакомление должностные инструкции и информация об окладах. Вместе с тем обратной связи по предложенным вакансиям уведомлением от 18.12.2024 -- от работника в УРП не поступило.

В январе 2025 года от заместителя начальника Управления по эксплуатации зданий и сооружений (далее - УЭЗиС) ФИО8 поступили два протокола проведения собеседований ФИО1 на вакансии: «Ведущий специалист административно-хозяйственной службы Управления по эксплуатации зданий и сооружений» и на три вакансии «Мастера участка Управления по эксплуатации зданий и сооружений». Согласно составленным протоколам от 23.12.2024 и 27.12.2024 уровень квалификации работника установлен как несоответствующий требованиям к вакантным должностям.

При детальном рассмотрении вакансий, подходящих ФИО1, Обществом проведен подробный анализ ее квалификации и образования. Установлено, что истец, имеет высшее образование по специальности «Промышленное и гражданское строительство», опыт работы ФИО1, полученный в Военном комиссариате г. Свободного, Амурском филиале ФГУП «Ростехинвентаризация», филиале АО «Цэнки» КЦ «Восточный» - не является профильным для Общества, при этом опыта работы было достаточно для выполнения трудовой функции в должности ведущего специалиста Ремонтно-хозяйственного цеха Общества.

Для возможности замещения вакантных должностей Общества, ФИО1 требуется профильный опыт работы, знание градостроительного законодательства и нормативных документов, в отдельных случаях знание специальных программных продуктов и наличие проектного опыта работы, все перечисленное в процессе ряда проведенных собеседований не установлено.

21.01.2025 истцу было вручено уведомление --, с которым она была ознакомлена 22.01.2025. В указанном уведомлении представлена новая вакансия «Ведущий специалист отдела металлопродукции и инструментов Управления материально-технического снабжения и комплектации» (увольнение работника), исключена вакансия «Подсобный рабочий 2 разряда Цеха обезвреживания и захоронения отходов» в связи с тем, что работником не было представлено свидетельство об обучении по рабочей профессии с присвоением соответствующего квалификационного разряда.

Согласно врученному уведомлению, ФИО1 следовало дать письменную обратную связь в УРП по тем вакансиям, которые ее заинтересовали, и пройти собеседования в структурных подразделениях Общества. Обратной связи о предложенных вакансиях от работника в УРП не поступило.

31.01.2025 ФИО1 направила в адрес генерального директора обращение, в котором сообщает о том, что, получив уведомление от 21.01.2025 --, обратилась к начальнику Юридического отдела ФИО9 за помощью в организации собеседования на должность техника отдела реализации готовой продукции Производственно-диспетчерского управления, но обратной связи не получила. В ответ на обращение от 31.01.2025 работнику был направлен ответ от 14.03.2025 --.

На должность «Техник отдела реализации готовой продукции Производственно-диспетчерского управления» необходимо наличие высшего образования (бакалавриат) по специальностям: электро- и теплоэнергетика, ядерная энергетика и технологии, машиностроение, физико-технические науки и технологии, химические технологии. По опыту работы: не менее трех лет в области добычи, переработки, хранения, транспорта и распределения углеводородного сырья. Вакансия была предложена, при этом требуется прохождение собеседования, как указано в уведомлении и получение заключения комиссии по итогам проведенного собеседования для возможности перевода работника на вакантную должность. Протокол собеседования на данную должность в УРП не поступал, следовательно, в структурное подразделение Работник - не обращался.

Ввиду отсутствия доказательств, подтверждающих факт обращения ФИО1 к ФИО9, подтвердить достоверность представленной информации не представляется возможным. При этом, в уведомлении содержится информация о том, что для прохождения собеседований необходимо обращаться к руководителям структурных подразделений, в которых имеется интересующая вакансия. ФИО9, являясь начальником Юридического отдела, не имеет в штатном расписании вышеуказанной вакансии и не отвечает за организацию собеседований в Обществе. Более того, ФИО9 не подтверждает обращение ФИО1 с просьбой помочь в организации собеседования на должность техника отдела реализации готовой продукции Производственно-диспетчерского управлении.

10.04.2025 работнику было вручено уведомление --, с которым истец была ознакомлена 10.04.2024.

В ответ на врученное уведомление ФИО1 запросила ознакомить ее с должностными обязанностями и окладами на представленные ей вакантные должности. Работнику по запросу была вручена выписка из Матрицы квалификационных требований Общества с указанием квалификационных требований к вакантным должностям и должностных окладов (оклады были запрошены на две интересующие вакансии, отражено в копии выписки).

После обращения в УРП для ФИО1 11.04.2025 были организованы два собеседования на вакансии: инженер по комплектации оборудования хозяйственной группы Учебно-производственного центра; ведущий специалист административно-хозяйственной службы Управления по эксплуатации зданий и сооружений.

Собеседование на вакансию «Ведущий специалист административно- хозяйственной службы Управления по эксплуатации зданий и сооружений» ранее уже проводилось (27.12.2024) и у работника было время для подготовки к повторному собеседованию, при этом ФИО1 ответы на вопросы формулировала в обобщенном виде, неверно, либо совсем не могла дать ответ.

Вакансия «Ведущий специалист административно-хозяйственной службы Управления по эксплуатации зданий и сооружений» предлагалась Истцу в период проведения процедуры сокращения штата с 26.07.2024 по 01.10.2024. Работник, проявляя личную заинтересованность в переводе и выражая намерение продолжить трудовую деятельность в Обществе, располагала достаточным временем для изучения необходимой технической документации, программного обеспечения и прочее.

По результатам проведенных собеседований комиссиями установлено несоответствие квалификации работника требованиям, определенным для вакантных должностей, что зафиксировано протоколами. Перевод работника на вакантные должности невозможен в силу отсутствия у ФИО1 необходимого уровня квалификации.

В ходе собеседований Обществом проводилась оценка профессиональных качеств, включая проверку уровня необходимых навыков, опыта и соответствия требованиям новой должности. При этом, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя.

Все собеседования с ФИО1 проводились комиссионно, что исключает субъективность определения правильности или неправильности предоставленного работником ответа, а также установления соответствия квалификации работника требованиям к квалификации по вакантной должности. В состав комиссии входили три — четыре человека, обязательно один руководитель структурного подразделения (или его заместитель), где имеется вакантная должность и специалисты, имеющие экспертные знания, умения и навыки. Окончательное решение принимал руководитель структурного подразделения, в котором открыта вакантная должность.

В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Учитывая тот факт, что из штатного расписания была исключена единственная должность ведущего специалиста РХЦ, а преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, так как степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций оснований для установления лиц, обладающих более высокой производительностью труда у работодателя, не имелось, соответственно комиссия по определению преимущественно права на оставление на работе не создавалась. Кроме того на предложенные ФИО1 вакансии иных претендентов не имелось.

Поскольку увольнение истца произведено законно и обоснованно, правовых оснований для удовлетворения заявленных исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула не имеется. Требования о компенсации морального вреда удовлетворению также не подлежат, так как нарушений трудовых прав истца со стороны Общества не допущено. Оснований для взыскания компенсации за задержку заработной платы не имеется, при увольнении истца с ней был произведен полный расчет.

Выслушав мнение лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе следует удовлетворить, – суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений (ч. 1). 

В силу ст. 68 ГПК РФ объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами. В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны (ч. 1).

Признание стороной обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования или возражения, освобождает последнюю от необходимости дальнейшего доказывания этих обстоятельств. Признание заносится в протокол судебного заседания. Признание, изложенное в письменном заявлении, приобщается к материалам дела (ч. 2).

В соответствии с ч. 1 ст. 57 ГПК РФ доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ -- от 17.03.2004 «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Суд распределял между сторонами бремя доказывания и рассмотрел дело по имеющимся в нём доказательствам.

Согласно частям 1 и 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Рассматривая требования истца о признании увольнения, приказа об увольнении незаконными, суд приходит к следующему.

Судом установлено и следует из материалов дела следующее.

21.04.2021 между ФИО1 и ООО «Газпром переработка Благовещенск» заключен трудовой договор --. 

Согласно п. 1.1 работник принимается на работу с 21.04.2021 на неопределенный срок на должность ведущего специалиста в ремонтно-хозяйственный цех ООО «Газпром переработка Благовещенск». 

Согласно п. 3.1 договора оплата труда работника осуществляется по повременно-индивидуальной схеме, предусматривающей выплату заработной платы на основе должностного оклада, установленного отдельным соглашением, прилагаемым к настоящему договору.

01.10.2024 трудовой договор с ФИО5 был расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников Общества, в соответствие с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

29.11.2024 решением Свободненского городского суда Амурской области частично удовлетворены исковые требования ФИО5 к ООО «Газпром переработка Благовещенск» о признании незаконным увольнение и приказа от 26.09.2024 о прекращении трудового договора, обязании восстановить на работе в должности, взыскании заработной платы, премии, вознаграждения по итогам года, выходного пособия, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, судебных издержек.

Признано незаконным увольнение ФИО1 с должности ведущего специалиста ремонтно-хозяйственного цеха (Свободный) ООО «Газпром переработка Благовещенск» с 01.10.2024 в связи с сокращением численности или штата работников организации, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ на основании приказа ---лс от 26.09.2024.

ФИО1 восстановлена на работе в ООО «Газпром переработка Благовещенск» в должности ведущего специалиста ремонтно-хозяйственного цеха (Свободный) с 02.10.2024.

С ООО «Газпром переработка Благовещенск» в пользу ФИО1 взысканы: средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.11.2024 по 29.11.2024 в размере 91 437 руб. 34 коп.; индексация за недоплату за дни обучения по программе «Оказание первой помощи пострадавшим на производстве» 15 и 16 мая 2024 года за период с 21.05.2024 по 06.11.2024 в размере 120 руб. 23 коп.; компенсация морального вреда в размере 30 000 руб. 00 коп., в возмещение судебных расходов 230 руб. 27 коп., а всего 121 787 руб. 84 коп. В удовлетворении остальной части иска отказать. Разрешен вопрос о госпошлине.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда от 28.04.2025 решение Свободненского городского суда Амурской области от 29.11.2024 в части отказа в удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании единовременной премии за выполнение работ, имеющих важное значение для Общества, компенсации за несвоевременную выплату единовременной премии за выполнение работ, имеющих важное значение для Общества, - отменено, в части размера и периода среднего заработка за время вынужденного прогула, в части размера компенсации за задержку выплаты заработной платы, размера государственной пошлины – изменено. Решение в части подлежащих взысканию денежных сумм изложено в следующей редакции.

С ООО «Газпром переработка Благовещенск» (ИНН --) в пользу ФИО1 взысканы: средний заработок за время вынужденного прогула за период с 1 октября 2024 г. по 29 ноября 2024 г. - в размере 123366 руб., единовременная премия за выполнение работ, имеющих важное значение для Общества, - в размере 50196,80 руб., компенсация за задержку выплаты части заработной платы за 15-16 мая 2024 г. за период с 7 июня 2024 г. по 5 ноября 2024 г. - в размере 573,89 руб., компенсация за задержку выплаты единовременной премии за выполнение работ, имеющих важное значение для Общества, за период с 7 ноября 2024 г. по 28 апреля 2025 г. - в размере 12157,66 руб., компенсация морального вреда - в размере 40000 руб., судебные расходы - в размере 230,27 руб. В удовлетворении остальной части иска отказано.

С ООО «Газпром переработка Благовещенск» (ИНН --) в доход местного бюджета муниципального образования город Свободный Амурской области взыскана госпошлина в размере 12588,83 руб.

В остальной части решение Свободненского городского суда Амурской области от 29.11.2024 оставлено без изменения, апелляционные жалобы ФИО1, представителя ООО «Газпром переработка Благовещенск» - ФИО9 без удовлетворения.

02.12.2024 ООО «Газпром переработка Благовещенск» издан приказ ---лс, которым ФИО1 восстановлена на работе с -- в должности ведущего специалиста Ремонтно-хозяйственного цеха (Свободный) с окладом согласно Соглашению об оплате труда. 

03.12.2024 ФИО7 письменно уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата/численности. 

Согласно уведомлению о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата/численности от 03.12.2024 -- трудовой договор с ФИО1 должен быть расторгнут 04 февраля 2025 г., но не ранее, чем до истечения двух месяцев с даты ознакомления с настоящим уведомлением, на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. 

18.12.2024, 21.01.2025, 10.04.2025 ФИО1 получала письменные уведомления о наличии вакантных должностей с предложениями рассмотреть их и письменно сообщить о принятом решении. Выражала свое согласие работать на некоторых из предложенных должностей, но на часть их них не прошла устное собеседование, часть должностей осталась нерассмотренной работодателем. Также направляла своё обращение к генеральному директору ООО «Газпром переработка Благовещенск» ФИО4

На основании приказа от 14.01.2025 ---к ФИО1 была выведена в простой с 15.01.2025 по 03.02.2025 с необходимостью нахождения на рабочем месте.

В период с 03.02.2025 по 09.04.2025 ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в связи с временной нетрудоспособностью (болезнь).

11.04.2025 приказом от 10.04.2025 ---лс прекращено действие трудового договора от «21» апреля 2021 г. --, ФИО1 уволена по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, пункт 2 часть 1 статья 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (основание: Приказ от 26.06.2024 --RX «О внесении изменений в организационную структуру на 2024 год», уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата/численности от 03.12.2024 --).

Обращаясь с настоящим иском, истец считает увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников незаконным, проведенным с нарушением установленного законом порядка, полагая, что работодатель должен был перевести её на другую имеющуюся работу, так как она выражала своё согласие, однако, работодатель не имел намерений оставлять её на работе. 

Судом установлено следующее.

10.06.2024 состоялось заседание Совета директоров Общества, на котором было принято решение внести изменения в штатное расписание и организационную структуру общества.

26.06.2024 генеральный директор ООО «Газпром переработка Благовещенск» издал приказ -- RX «О внесении изменений в организационную структуру на 2024 год», на основании протокола заседания Совета директоров Общества от 10.06.2024, в соответствии с которым вносились изменения в штатное расписание и организационную структуру общества.

В соответствии с пунктом 27 приказа с 01.10.2024 из штатного расписания и организационной структуры производственных подразделений Общества полностью исключён ремонтно-хозяйственный цех с рабочими местами в г. Свободном общей численностью 76 единиц, в составе, в том числе ведущего специалиста (1 штатная единица, которую занимала истец).

Пунктом 36 приказа предписывалось ввести в действие с 01.07.2024 организационную структуру общества в новой редакции, общей численностью 4 284 штатные единицы, в том числе администрация 780 штатных единиц, подразделения при администрации 141 штатная единица, производственные подразделения 3 363 штатных единицы.

04.07.2024 в Свободненский отдел ГКУ АО «Центр занятости населения» Обществом направлено соответствующее уведомление --.

Согласно материалам дела ФИО1 членом первичной профсоюзной организации ООО «Газпром переработка Благовещенск» не являлась и не является.

Комиссия по определению преимущественно права на оставление на работе ООО «Газпром переработка Благовещенск» не создавалась.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации (часть вторая той же статьи).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (часть третья).

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-0, от 28 марта 2017 г. N 477-0, от 29 сентября 2016 г. N 1841- О, от 19 июля 2016 г. N 1437-0, от 24 сентября 2012 г. N 1690-0 и др.).

Согласно вышеприведенным нормам к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как следует из материалов дела, указанные гарантии работодателем в случае увольнения ФИО1 соблюдены не были.

Согласно материалам дела уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением занимаемой штатной должности, для истца изготовлено 03.12.2024 и вручено истцу, то есть более чем за два месяца до момента увольнения.

18.12.2024, 21.01.2025, 10.04.2025 ФИО1, имеющей высшее образование по квалификации инженер промышленного и гражданского строительства, работодателем предлагались различные вакантные должности, с указанием на то, что данные должности соответствуют ее квалификации, однако после согласия работника перевестись на данные должности следовал отказ со ссылкой на несоответствие ее образования и опыта избранным должностям.

Так, 19.12.2024 ФИО1 вручено уведомление о наличии вакантных должностей от 18.12.2024 --, согласно которому истцу были предложены следующие вакантные должности: ведущий специалист административно-хозяйственной службы Управления по эксплуатации зданий и сооружений; мастер участка по техническому обслуживанию и текущему ремонту зданий и сооружений Управления по эксплуатации зданий и сооружений; мастер хозяйственного участка Управления по эксплуатации зданий и сооружений; мастер участка по техническому обслуживанию и текущему ремонту инженерных систем Управления по эксплуатации зданий и сооружений; техник отдела реализации готовой продукции производственно-диспетчерского управления; специалист 1 категории отдела ввода в эксплуатацию объектов общезаводского хозяйства Управления подготовки производства, землепользования и ввода объектов в эксплуатацию; ведущий специалист/ специалист (временная) отдела организации и оформления ввода объектов в эксплуатацию Управления подготовки производства, землепользования и ввода объектов в эксплуатацию; специалист 1 категории отдела металлопродукции и инструментов Управления материально-технического снабжения и комплектации; ведущий специалист/ специалист 1 категории отдела диспетчеризации, сводной отчетности и таможенного оформления грузов Управления материально- технического снабжения и комплектации; подсобный рабочий 2 разряда Цеха обезвреживания и захоронения отходов.

Для определения фактического уровня квалификации работника ООО «Газпром переработка Благовещенск» в отношении ФИО1 проведены собеседования на вакансии: «ведущий специалист административно-хозяйственной службы Управления по эксплуатации зданий и сооружений» и на три вакансии «мастера участка Управления по эксплуатации зданий и сооружений», по итогам которых составлены протоколы от 23.12.2024 и 27.12.2024, с выводами о том, что уровень квалификации работника установлен как несоответствующий требованиям к вакантным должностям.

22.01.2025 ФИО1 вручено уведомление от 21.01.2025 --, согласно которому ей были предложены следующие вакансии: ведущий специалист административно-хозяйственной службы Управления по эксплуатации зданий и сооружений; мастер участка по техническому обслуживанию и текущему ремонту зданий и сооружений Управления по эксплуатации зданий и сооружений; мастер хозяйственного участка Управления по эксплуатации зданий и сооружений; мастер участка по техническому обслуживанию и текущему ремонту инженерных систем Управления по эксплуатации зданий и сооружений; техник отдела реализации готовой продукции производственно-диспетчерского управления; специалист 1 категории отдела ввода в эксплуатацию объектов общезаводского хозяйства Управления подготовки производства, землепользования и ввода объектов в эксплуатацию; ведущий специалист/ специалист (временная) отдела организации и оформления ввода объектов в эксплуатацию Управления подготовки производства, землепользования и ввода объектов в эксплуатацию; ведущий специалист/ специалист 1 категории отдела металлопродукции и инструментов Управления материально-технического снабжения и комплектации; ведущий специалист/ специалист 1 категории отдела диспетчеризации, сводной отчетности и таможенного оформления грузов Управления материально-технического снабжения и комплектации.

31.01.2025 ФИО1 направила в адрес генерального директора обращение о том, что, получив уведомление от 21.01.2025 --, обратилась к начальнику Юридического отдела ФИО9 за помощью в организации собеседования на должность техника отдела реализации готовой продукции Производственно-диспетчерского управления, но обратной связи не получила. 

В ответе первого заместителя генерального директора ООО «Газпром переработка Благовещенск» от 14.03.2025 -- на обращение ФИО1 от 31.01.2025, последней сообщается, что Общество не усматривает нарушения её трудовых прав.

Между тем, после выраженного ФИО1 согласия на перевод на должность техника отдела реализации готовой продукции Производственно-диспетчерского управления и проведения собеседования, работодатель в переводе на данную должность отказал, при этом, не представив доказательств наличия объективных оснований для таких выводов (например, путем определения соответствия образования, квалификации, опыта работы ФИО1 требованиям, предъявляемым должностными инструкциями по указанным вакантным должностям), соответствующего решения кадрового или иного уполномоченного органа общества не представил.

При этом, доводы стороны ответчика относительного того, что отсутствуют доказательства, подтверждающие факт обращения ФИО1 к ФИО9 по вопросу собеседования на вышеуказанную должность, и на необходимость обращения истца к руководителям структурных подразделений для разрешения данного вопроса суд отклоняет, поскольку истцом было выражено согласие в письме от 31.01.2025 на предложенные вакансии, а обязанность предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, в том числе и формировать выводы о квалификации и соответствии работника предложенной должности в соответствующих решениях императивно возлагается на работодателя.

10.04.2025 в 16 час. 50 мин. ФИО1 было вручено уведомление от 10.04.2025 --, которым истцу были предложены следующие вакансии: ведущий специалист административно-хозяйственной службы Управления по эксплуатации зданий и сооружений; мастер участка по техническому обслуживанию и текущему ремонту зданий и сооружений Управления по эксплуатации зданий и сооружений; мастер хозяйственного участка Управления по эксплуатации зданий и сооружений; мастер участка по техническому обслуживанию и текущему ремонту инженерных систем Управления по эксплуатации зданий и сооружений; мастер участка погрузочно-разгрузочных работ Управления по эксплуатации зданий и сооружений; специалист 1 категории отдела ввода в эксплуатацию объектов общезаводского хозяйства Управления подготовки производства, землепользования и ввода объектов в эксплуатацию; ведущий специалист отдела ввода в эксплуатацию лицензионных и нелицензионных установок Управления подготовки производства, землепользования и ввода объектов в эксплуатацию; ведущий специалист/ специалист (временная) отдела организации и оформления ввода объектов в эксплуатацию Управления подготовки производства, землепользования и ввода объектов в эксплуатацию; ведущий специалист отдела материально-технического снабжения и комплектации Управления по материально-техническому обеспечению и логистике; ведущий специалист отдела логистики Управления по материально- техническому обеспечению и логистике; ведущий специалист отдела обеспечения и контроля качества Управления по материально-техническому обеспечению и логистике; ведущий специалист отдела технического сопровождения гарантийного периода Управления пусконаладочных работ; ведущий специалист отдела организации проектных работ Управления проектирования; специалист 2 категории проектно-конструкторского отдела Управления проектирования; ведущий специалист отдела теплоснабжения Управления главного энергетика; ведущий специалист отдела планирования затрат и мониторинга основных фондов Управления организации восстановления, реконструкции и строительства основных фондов; специалист 1 категории отдела металлопродукции и инструментов Управления материально-технического снабжения и комплектации; ведущий специалист отдела диспетчеризации, сводной отчетности и таможенного оформления грузов Управления материально-технического снабжения и комплектации; инженер по комплектации оборудования хозяйственной группы Учебно-производственного центра; секретарь руководителя Учебно-производственного центра.

В ответ на врученное уведомление ФИО1 запросила ознакомить ее с должностными обязанностями и окладами на представленные ей вакантные должности: ведущий специалист административно-хозяйственной службы Управления по эксплуатации зданий и сооружений (1); ведущий специалист отдела теплоснабжения Управления главного энергетика (14); ведущий специалист отдела планирования затрат и мониторинга основных фондов Управления организации восстановления, реконструкции и строительства основных фондов (15); инженер по комплектации оборудования хозяйственной группы Учебно-производственного центра (21); секретарь руководителя Учебно-производственного центра (22). Должности по данным позициям просила принять к рассмотрению её как претендента.

11.04.2025 ФИО1 была вручена выписка из Матрицы квалификационных требований Общества с указанием квалификационных требований к вакантным должностям и должностных окладов 2 вакансий: ведущий специалист административно-хозяйственной службы Управления по эксплуатации зданий и сооружений (1); инженер по комплектации оборудования хозяйственной группы Учебно-производственного центра (21) за подписью замначальника управления – начальника ОКТО УРП ФИО14

В этот же день ФИО1 выразила своё согласие на перевод по двум вышеуказанным должностям.

В ходе рассмотрения дела ФИО1 поясняла, что имела намерение претендовать на вакансии, указанные ею в уведомлении 10.04.2025, однако, в связи с тем, что собеседование по предложенным вакансиям было запланировано на 11.04.2025, ФИО14 было предложено ей скорректировать количество вакансий, на которые бы она претендовала. 11.04.2025 было проведено два собеседования, первое ближе к обеду, второе было проведено ближе к концу рабочего примерно к 16 часам.

Данные обстоятельства следуют из материалов дела и допустимыми доказательствами стороной ответчика не опровергнуты.

Согласно материалам дела для ФИО1 11.04.2025 были организованы два собеседования на вакансии: инженер по комплектации оборудования хозяйственной группы Учебно-производственного центра; ведущий специалист административно-хозяйственной службы Управления по эксплуатации зданий и сооружений. По результатам проведенных собеседований комиссиями установлено несоответствие квалификации работника требованиям, определенным для вакантных должностей, что зафиксировано протоколами. Перевод работника на вакантные должности невозможен в силу отсутствия у ФИО1 необходимого уровня квалификации.

При этом, сведений об определении работодателем соответствия образования, квалификации, опыта работы ФИО1 требованиям, предъявляемым должностными инструкциями по иным вакантным должностям (перевод на которые выразила истец), соответствующие решения кадрового или иного уполномоченного органа общества материалы дела не содержат и суду таковых ответчиком не представлено.

В ходе рассмотрения дела судом по ходатайству стороны ответчика в качестве свидетелей были допрошены работники ООО «Газпром переработка Благовещенск» ФИО11, ФИО8, ФИО12. ФИО13

Свидетели ФИО11, ФИО8 пояснили, что участвовали в составе комиссий при проведении собеседований с ФИО1 В ходе собеседований ФИО1 был задан ряд вопросов, на которые она отвечала неполно, либо неверно. Были вопросы, на которые ФИО1 ответила верно. В целом комиссия пришла к выводам, что знания ФИО1 недостаточны, её квалификация не соответствует требованиям, определенным для вакантных должностей. При проведении собеседования никакого давления со стороны членов комиссии на ФИО1 не оказывалось. ФИО1 в ходе проведения собеседований своих возражений не высказывала.

Свидетель ФИО12 пояснила, что работает ведущим специалистом отдела кадров ООО «Газпром переработка Благовещенск». Примерно 9-10 апреля 2025 года начальник отдела ФИО14 сказала ей подготовить приказ об увольнении ФИО1 по основанию сокращению численности или штата работников. 10.04.2025 она подготовила приказ об увольнении ФИО1 11.04.2025 по сокращению численности или штата работников. Приказ готовился заранее для того, чтобы выплаты, подлежащие при увольнении, были произведены своевременно.

Свидетель ФИО13 пояснила, что Постановлением Правительства -- регулируются особенности порядка исчисления заработка для пособий, в этом порядке отражены особенности расчета отпуска при увольнении, компенсации либо остальных средних заработков, которые наступают. Порядок отличается только в одном случае, используются рабочие дни это если средний заработок для простоя либо вынужденного прогула, если это компенсация отпуска по увольнению либо сам отпуск используется количество календарных дней для расчета. Расчетный период равен 12 месяцам, предшествующих месяцу начала события, что применено в расчёте истца. По общему порядку, планирование денежных средств на любую выплату осуществляется за 5 рабочих дней. Трудовым кодексом предусмотрено, что работник может написать заявление за 2 недели на увольнение, соответственно дата заявления, дата на отпуск будет равна дате заявления, а увольнение будет через две недели. Если работник написал заявление на увольнение, потом отозвал его, отдел кадрового учета выпускает приказ об отмене и делает новый приказ. Если приказ на увольнение и заявление на увольнение датируется одним числом, это считаются срочным порядком согласования для выплат.

Давая оценку показаниям допрошенных в судебном заседании свидетелей, суд не находит оснований не доверять им, поскольку их показания согласуются между собой, материалами дела. Свидетели предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний и за отказ от показаний.

В данном случае, суд приходит к выводу, что ещё до вручения ФИО1 уведомления о предложенных вакансиях и прохождения ею 11.04.2025 собеседований, работодателем уже 10.04.2025 было принято решение об увольнении ФИО1 по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, пункт 2 часть 1 статья 81 Трудового Кодекса Российской Федерации решение, что следует также из приказа от 10.04.2025 ---лс (дата его составления).

Таким образом, издание данного приказа свидетельствует о том, что направленное в адрес истца 10.04.2025 предложение о занятии иных вакантных должностей носило только формальный характер, тогда как обязанность по предоставлению истцу реальных гарантий, связанных с расторжением трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, в виде предложения работнику всех имеющихся у работодателя в штатном расписании вакантных должностей, для работодателя сохранялась.

Данные обстоятельства, по мнению суда, вопреки возражениям ответчика, свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца и о несоблюдении работодателем процедуры расторжения трудового договора при увольнении работника.

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, относится равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о несоблюдении ответчиком процедуры увольнения, в связи с чем, находит требования истца о признании увольнения, приказа об увольнении незаконными, обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Рассматривая требования истца о восстановлении на работе, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В данном случае с приказом об увольнении от 10.04.2025 истец ознакомлена 11.04.2025, в суд с настоящим иском обратилась 12.05.2025, срок на обращение в суд не пропущен.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В пункте 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 -- «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. 

В данном случае, судом установлено, что при увольнении истца ответчиком был нарушен порядок увольнения, а потому истец подлежит восстановлению на работе с 12.04.2025 в ранее занимаемой должности.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика перерасчета за простой, отстранение от работы с 15 января по 03 февраля 2025 на сумму 12 815 руб. 13 коп.; перерасчет размера выходного пособия при расторжении трудового договора на сумму 18 654 руб. 63 коп.; перерасчет за компенсацию отпуска на сумму 11 482 руб. 76 коп., суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 395 Трудового кодекса Российской Федерации при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. 

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). 

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. 

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 --, предусмотрено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. 

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. 

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9).

В данном случае при увольнении истца, при расчете работодателем не были учтены: премия в размере 194 276,6 рублей, премия за выполнение особо важных работ 50196,80 руб. (согласно апелляционному определению судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда от 28.04.2025), что ответчиком в ходе рассмотрения дела не оспаривалось.

С учетом данных премий при рассмотрении настоящего спора расчёт среднего дневного заработка (для простоя, выходного пособия, компенсации отпуска) истца и ответчика совпал, составив таким образом: для выходного пособия 6803 руб. 88 коп.; для простоя, отстранение от работы 6933 руб. 56 коп.; для компенсации отпуска 4419 руб. 84 коп.

В связи с чем, суд считает, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию: сумма задолженности за простой с 15 января по 03 февраля 2025 г. в размере 12 815 руб. 14 коп.; сумма задолженности по выходному пособию при расторжении трудового договора в размере 18 654 руб. 58 коп.; сумма задолженности за компенсацию отпуска в размере 11 482 руб. 76 коп.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика компенсацию за задержку выплат с учетом сумм фактически приходящихся к выплате на дату вынесения решения судом, суд приходит к следующему. 

Частью 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей сроки расчета с работником при увольнении, предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно положениям части 1 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку судом установлено, что при увольнении истца имело место нарушение работодателем выплат, причитающихся работнику, и, соответственно, установленного срока выплат, то требования истца о взыскании компенсации за несвоевременность причитающихся работнику выплат, суд находит обоснованными и считает, что сумма компенсации за задержку выплаты заработка (общей суммы задолженности) за период с 12.04.2025 (следующий день после дня, в который эти суммы должны были быть выплачены согласно расчётному листу за апрель 2025) по 11.08.2025 составила 7006 руб. 98 коп.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, суд находит заявленные требования законными и подлежащими удовлетворению.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 -- «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ. 

В данном случае, истец в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации определил, что его среднедневной заработок на момент увольнения составлял 6803,88 руб. В данный заработок включены суммы премий, недоплаченной заработной платы (в том числе согласно апелляционному определению судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда от 28.04.2025): премия в размере 194 276,6 рублей, премия за выполнение особо важных работ 50196,80 руб., что не было учтено ответчиком. В ходе рассмотрения дела ответчик согласился с данным расчётом истца, который судом проверен и признан правильным.

Как разъяснено в абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", подлежащего применению к спорным правоотношениям, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Из материалов дела (расчётного листка за апрель) следует, что при увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере 179571,14 руб.

Как установлено судом, трудовым договором между сторонами истцом и ответчиком была установлена пятидневная рабочая неделя. 

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию в пользу истца, исходя из количества рабочих дней по производственному календарю при пятидневной рабочей неделе, за период с 12.04.2025 по 11.08.2025, среднедневного заработка истца с учетом годовой премии и премии за выполнение особо важных работ за сдачу объекта, составил 544 310 руб. 40 коп., за минусом выплаченного выходного пособия и суммы перерасчёта по выходному пособию при расторжении трудового договора.

Принимая во внимание, что суд не относится к налоговым агентам и при исчислении заработной платы (среднего заработка за время вынужденного прогула) в судебном порядке не вправе удерживать с работника налог на доходы физических лиц, поэтому взыскиваемые судом суммы, подлежат налогообложению в общем порядке работодателем. В связи с чем, суммы, подлежащие взысканию с ответчика, указаны без удержания налога на доходы физических лиц.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 100 000 руб. 00 коп., суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 -- «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового Кодекса РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" обязанность компенсации морального вреда может быть возложена судом на причинителя вреда при наличии предусмотренных законом оснований и условий применения данной меры гражданско-правовой ответственности, а именно: физических или нравственных страданий потерпевшего; неправомерных действий (бездействия) причинителя вреда; причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом; вины причинителя вреда (статьи 151, 1064, 1099 и 1100 ГК РФ).

В соответствии с п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Согласно п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Судом установлено, что работодатель совершил в отношении истца неправомерные действия, выразившиеся в незаконном увольнении с работы, которые не могли не вызвать у истца соответствующих нравственных страданий. Данный факт является очевидным и не нуждается в доказывании.

При определении компенсации морального вреда суд учитывает характер нравственных страданий истца, обстоятельства при которых он причинён, степень вины работодателя в нарушении трудовых прав истца, период их нарушения, и с учетом требований разумности и справедливости считает, что заявленная истцом сумма подлежит снижению до 40 000 рублей, признав её обоснованной и соразмерной степени причиненных моральных страданий истцу.

Принимая во внимание изложенное, исходя из совокупности представленных и исследованных судом доказательств, суд находит требования истца подлежащими удовлетворению частично.

В силу ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Согласно пункту 1 части 1 статьи 333.36 НК РФ освобождаются от уплаты государственной пошлины истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

По настоящему делу при подаче искового заявления истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, в связи с чем, в соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ суд полагает необходимым взыскать с ответчика государственную пошлину, от уплаты которой истец был освобожден, исходя из удовлетворенных требований имущественного и неимущественного характера в размере 20 356 руб. 75 коп.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

иск ФИО1 к ООО «Газпром переработка Благовещенск» о признании приказа и увольнения незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, перерасчета за простой (отстранение от работы), перерасчета размера выходного пособия, перерасчета за компенсацию отпуска, взыскании компенсации за задержку выплаты заработка, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать приказ от 10.04.2025 ---лс и увольнение ФИО1 11.04.2025 с должности ведущего специалиста Ремонтно-хозяйственного цеха (Свободный) ООО «Газпром переработка Благовещенск» в связи с сокращением численности или штата работников организации, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации незаконными. 

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Газпром переработка Благовещенск» в должности ведущего специалиста Ремонтно-хозяйственного цеха (Свободный) с 12.04.2025.

Взыскать с ООО «Газпром переработка Благовещенск» (ИНН --) в пользу ФИО1 (паспорт гражданина Российской Федерации --, выдан -- УМВД России по --):

средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12.04.2025 по 11.08.2025 в размере 544 310 руб. 40 коп.,

сумму задолженности за простой (отстранение от работы) с 15 января по 03 февраля 2025 г. в размере 12 815 руб. 14 коп.;

сумму задолженности по выходному пособию при расторжении трудового договора в размере 18 654 руб. 58 коп.;

сумму задолженности за компенсацию отпуска в размере 11 482 руб. 76 коп.;

компенсация за задержку выплаты заработка 7006 руб. 98 коп.; 

компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Газпром переработка Благовещенск» (ИНН --) госпошлину в доход местного бюджета муниципального образования город Свободный Амурской области в размере 20 356 руб. 75 коп.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе в ООО «Газпром переработка Благовещенск» в должности ведущего специалиста Ремонтно-хозяйственного цеха (Свободный) обратить к немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурский областной суд через Свободненский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме. 

Председательствующий подпись О.А. Сиваева 

В окончательной форме решение принято 25 августа 2025 года.

Копия верна

Судья Свободненского

городского суда Амурской области О.А. Сиваева