УИД: 29RS0024-01-2024-001318-96

 

Дело № 2-1162/2024

11 июля 2024 года

г. Архангельск

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Соломбальский районный суд г. Архангельска в составе

председательствующего судьи Дмитриева В.А., 

при секретаре судебного заседания Пищухиной Е.А., 

с участием истца ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Северлайн29» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести запись в трудовую книжку о трудовой деятельности, взыскании заработной платы, денежной компенсации морального вреда,

установил:

ФИО3 обратилась в суд с исковым заявлением с учетом уточнений к ООО «Северлайн29» об установлении факта трудовых отношений за период с 26.09.2023 по 22.02.2024 в должности оператор пункта выдачи заказов, возложении обязанности внести запись об осуществлении трудовой деятельности в трудовую книжку за период с 26.09.2023 по 22.02.2024, взыскании заработной платы за февраль 2024 года в размере 20 800 рублей, денежной компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

В обосновании исковых требований ФИО3 указывает на то, что осуществляла трудовую деятельность в пункте выдаче заказов интернет магазина «ОZON», а именно в ООО «Северлайн29» в период с сентября 2023 года по февраль 2024 года, по адресу: 

<

...>. Трудовой договор заключен не был не смотря на просьбы о его заключении. Ссылается на факт наличия трудовых отношений, поскольку с определенной периодичности выплачивалась заработная плата, за исключением февраля 2024 года, находилась в непосредственном подчинении генерального директора ООО «Северлайн 29», работа носила постоянный характер.

Истец ФИО3 в судебном заседании исковые требования поддержала, по доводам изложенным в исковом заявлении, дополнительно пояснив суду о том, что прием на работу осуществлял генеральный директор ООО «Северлайн29» ФИО1, которая фактически установила график работы с 10 час. 00 мин. до 21 час. 00 мин. (график работы пункта выдачи заказов), без перерыва на обед. Графики выхода на работу направлялись с использованием мессенджера WhatsApp, стоимость полной смены определена в размере 1 300 руб. Допуск к работе осуществлен генеральным директором ООО «Северлайн 29», выданы ключи от пункта выдачи, а также осуществлена регистрация в программе «OZON» в которой осуществляла соответствующие сведения о приемке, выдачи, возврате товара. Помимо указанных обязанностей осуществляла приемку и выдачу товара гражданам. Осуществляла открытие пункта выдачи заказов и его закрытие. Обеденного перерыва предусмотрено не было, работа осуществлялось согласно графику с выходом одного сотрудника. Работа осуществлялась под контролем работодателя, что подтверждается перепиской мессенджера WhatsApp. При приеме на работу генеральный директор ООО «Северлайн 29» ФИО1 рассказала, что входит в ее должностные обязанности и фактически допустила ее к работе, при этом с какими-либо локальными актами регламентирующее трудовую деятельность не ознакомила, трудовой договор не заключала. Заработная плата осуществлялась два раза в месяц 06 (за предыдущий месяц) и 25 (аванс) числа каждого месяца.

Ответчик ООО «Северлайн 29» извещен надлежащим образом, судебная корреспонденция возвращена за истечением срока хранения, ранее на полученную судебную корреспонденцию не реагировал.

По определению суда дело рассмотрено при данной явке.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно, в первую очередь, определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью четвертой статьи 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 15 ТК РФ).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть вторая статьи 15 ТК РФ).

Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 ТК РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя-физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 ТК РФ).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Данная норма ТК РФ направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 ТК РФ, в силу части второй которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Часть третья статьи 19.1 ТК РФ содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В силу части четвертой статьи 19.1 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее - постановление Пленума от 29 мая 2018 г. № 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей-физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Принимая во внимание, что статья 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 ТК РФ) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица-работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац второй пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 ТК РФ) (абзац четвертый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой и апелляционной инстанций применены неправильно, без учета правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судами первой и апелляционной инстанций не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

Как следует из пункта 1 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ), гражданское законодательство в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Согласно п. 1 ст. 432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (п. 1 ст. 779 ГК РФ).

К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (статьи 702 - 729 ГК РФ) и положения о бытовом подряде (статьи 730 - 739 ГК РФ), если это не противоречит статьям 779 - 782 этого кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (ст. 783 ГК РФ).

По смыслу приведенных норм Гражданского кодекса Российской Федерации, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица-работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Согласно ч. 1 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Как следует из п. 16 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27.04.2022 бремя предоставления доказательств отсутствия трудовых отношений несет работодатель.

Для разрешения вопроса о наличии между сторонами трудовых отношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работника к работе и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации, а также установление факта выполнения истцом именно трудовых функций.

Из материалов дела следует, что между ООО «Интернет Решения» (OZON) (принципал) и ООО «Северлайн 29» (агент) заключен агентский договор для пункта выдачи заказов – стандартные условия, размещенные по адресу https://docs.ozon.ru/legal/partners/pickup/ru/contract/. 

Договор от 03.02.2023 № от 03.02.2023 (далее – договор для пункта выдачи заказов) заключен в отношении пункта выдачи заказов, расположенного по адресу г. Архангельск, район майская Горка, ул. Прокопия Галушина д. 7.

Вышеуказанный договор заключен путем акцепта ООО «Северлайн 29» условий договора в системе BST.

Из пункта 3.1 вышеуказанного договора следует, что агент обязуется от своего имени, по поручению и за счет принципала осуществлять следующие действия: доставлять и вручать заказы/отправления получателям указанным принципалом способом и в установленные им сроки, выдавать клиентам пакеты с товарным знаком OZON упаковывать и передавать принципиалу (производить «возврат») заказы/отправления или отдельные товары, не востребованные получателями в течение установленного принципиалом срока или возвращенные ими по основаниям, установленным законодательством о дистанционной торговле и защите прав потребителей, а также и другие поручения.

Пунктом 15.2 договора для пункта выдачи заказов установлены обязательные требования, предъявляемые к агентскому пункту выдачи заказов (далее – АПВЗ).

Так из указанного пункта следует, что одним из обязательным условий является работа минимум 9 часов в день не менее, чем 5 дней в неделю, с окончанием рабочего дня не ранее 19 час. 00 мин. Перерыв в работе АПВЗ не более 15 минут не чаще 1 раза в час, кроме первого и последнего часа работы АПВЗ.

Работа по другому графику возможна, если иной график согласован принципалом.

Согласно пояснений истца в судебном заседании АПВЗ работал ежедневно с 10 час. 00 мин и до 21 час. 00 мин., аналогичная информация содержится в сведениях размещенной в общедоступном доступе 2ГИС (https://2gis.ru).

Из раздела 5 договора для пункта выдачи заказов, следует, что принципиал является правообладателем зарегистрированного товарного знака OZON. Принципиал разрешает агенту использовать товарный знак на безвозмездной основе.

Согласно выписки из Единого государственного реестра юридических лиц в отношении ООО «Северлайн 29» (ОГРН: 

<

***>) следует, что запись внесена 16.04.2021, генеральным директором является ФИО1, основным видом деятельности является деятельность вспомогательная прочая, связанная с перевозками (ОКВЭД 52.29), дополнительном видом деятельности является деятельность по складированию и хранению (ОКВЭД 52.10).

По информации УФНС России по Архангельской области и Ненецкому автономному округу от 27.05.2024 следует, что по сведениям и расчетам, представляемым в налоговый орган ООО «Северлайн 29» за период с 2021 года в данной организации нет работников кроме руководителя.

Из представленной переписки истца ФИО3 с генеральным директором ООО «Северлайн 29» ФИО1 из мессенджера WhatsApp следует, что последняя была допущена к работе оператора пункта выдачи заказов, работа осуществлялась под контролем и в интересах работодателя по установленному им графиком, с оплатой 1 300 руб. полной смены (11 часов), находилась в подчинении у последнего, ответчиком истцу передавалось имущество для осуществления трудовой деятельности (мебель, компьютерная техника), истец осуществляла открытие и закрытие пункта выдачи, также содержатся сведения о перечислении заработной платы.

Согласно представленным истцом графиков работы, которые также содержатся в вышеуказанной переписке следует, что ФИО3 осуществляла трудовую деятельность с 26.09.2023 по 22.02.2024 в ООО «Северлайн 29», обратных тому доказательств ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено.

Учитывая, что установленные по делу юридически значимые обстоятельства подтверждаются совокупностью иных, представленных в материалы дела доказательств. Наличие представленной истцом переписки ответчиком не оспорено, как и достоверность сведений в ней отраженных, в связи с чем признает указанную переписку в качестве допустимого доказательства.

Так из представленных графиков следует, что истец в сентябре 2023 года осуществляла работу в сентябре 2023 года 26, 27, 28, 29 числа, в октябре 2023 года 02,03, 04 (половина рабочего дня), 05, 09, 10, 11, 12, 16, 17, 18, 19, 24, 25, 26, 27, в ноябре 2023 года 02, 03, 06, 07, 09, 10, 13, 14, 15, 16, 17, 20, 22, 24 (пол дня), 26, 27, 28, 30, в декабре 2023 года 01, 02, 04, 05, 07, 08, 09, 11, 12, 13, 16, 17, 18, 19, 20, 22. 25, 26, 29, 30, 31, в январе 2024 года 04, 05, 06, 10, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 18, 19, 26, 27, 28, 29, 30, в феврале 2024 года 01, 02, 03, 05, 06, 08, 09, 11, 12, 13, 15, 16, 19, 20, 21, 22.

Факт работы истца в АПВЗ подтверждается в том числе показаниями свидетелей ФИО5, ФИО6, оснований не доверять показанием свидетелей у суда не имеется, поскольку последние предупреждены об уголовной ответственности, показания последних согласуются с материалами дела.

Также работа истца в АПВЗ подтверждается, представленной истцом в материалы дела видеозаписью за ДД.ММ.ГГГГ.

Из выписки по счету истца ФИО3 номер счета № представленной ПАО «Сбербанк» в том числе по запросу суда следует, что на счет последней осуществлялись транзакции 05.10.2023 в сумме 5 200 руб., 25.10.2023 в размере 20 150 руб., 05.11.2023 в размере 5 200 руб., 26.11.2023 в размере 18 850 руб., 06.12.2023 в размере 5 200 руб., 25.12.2023 в размере 23 400 руб., 06.01.2023 в размере 06.01.2024 в размере 5 200 руб., 25.01.2024 в размере 14 950 руб., 06.02.2024 в размере 6 500 руб.

По указанным платежам в названии операции указано прочие операции Озон банк.

Каких-либо иных доходов ФИО3 за исключением пенсии за рассматриваемый период не получала, где либо еще трудовую деятельность не осуществляла.

С учетом установленных обстоятельств, с учетом информации УФНС России по Архангельской области и Ненецком автономном округе о наличии в штате ООО «Северлайн 29» одного генерального директора, суд также приходит к выводу о том, что отсутствие должности в штатном расписании не исключает возможности признания в конкретном случае отношений между работником и работодателем трудовыми.

При таких обстоятельствах суд с учетом совокупности имеющихся в деле доказательств, приходит к выводу, о том, что факт трудовых отношений между ФИО3 и ООО «Северлайн 29» является установленным так как сторонами достигнуто соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя, факт подчинение работника действующим у работодателя графику работы (сменности), выполнение поставленных работодателем трудовых функций, обеспечение работодателем условий труда, выполнение работником трудовой функции по адресу: 

<

...> (АПВЗ) за плату также является подтвержденным. 

Согласно установленным обстоятельствам выполняемая работа ФИО3 осуществляемая у ответчика не является возмездным оказанием услуг.

Доказательств обратному ответчик в нарушение ст. 56 ГПК РФ суду не представил, а также не представил суду истребуемые сведения в связи с чем факт трудовых отношений суд считает установленным.

В соответствии со статьей 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Факт трудовых отношений между сторонами, установленный при рассмотрении дела, является основанием для удовлетворения исковых требований ФИО3 о внесении в ее трудовую книжку записи об осуществлении трудовой деятельности за период с 26.09.2023 по 22.02.2024 в должности оператора пункта выдачи заказов.

Поскольку ненадлежащее исполнение ответчиком обязанности по оформлению трудовых отношений не позволяет установить дату фактического допуска истца к исполнению обязанностей оператора пункта выдачи заказов, суд, руководствуясь необходимостью защиты трудовых прав истца, приходит к выводу о возможности установить эту дату на основании пояснений последнего, а так же с учетом представленных им графиков, т.е с 26.09.2023 по 22.02.2024.

В отношении требования истца о выплате заработной платы за отработанные часы в феврале 2024 года, суд исходит из следующего.

Согласно статье 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

В соответствии со статьей 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно статье 133.1 ТК РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

В статье 315 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

В силу ст. 316 ТК РФ размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации. 

Согласно статье 317 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах. или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

В силу прямого предписания Конституции Российской Федерации (статья 37, часть 3) минимальный размер оплаты труда должен быть обеспечен всем работающим по трудовому договору, т.е. является общей гарантией, предоставляемой работникам независимо от того, в какой местности осуществляется трудовая деятельность; в соответствии с частью 1 статьи 133 Трудового кодекса РФ величина минимального размера оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации, т.е. без учета природно-климатических условий различных регионов страны.

Из указанных норм законодательства в их взаимосвязи следует, что заработная плата работника, работающего в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не может быть менее минимального размера оплаты труда с последующим начислением на нее районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Также не подлежат учету при определении минимального размера оплаты труда выплаты связанные с выполнением работником работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статьи 149, 152, 153 и 154 ТК РФ).

В противном случае месячная заработная плата работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, не отличалась бы от оплаты труда лиц, работающих в обычных условиях, т.е. работники, выполнявшие сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходной или нерабочий праздничный день, оказывались бы в таком же положении, как и те кто выполнял аналогичную работу в рамках установленной продолжительности рабочего дня (смены), в дневное время, в будний день.

Это приводило бы к несоразмерному ограничению трудовых прав работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, и вступало бы в противоречие с вытекающими из статьи 19 (часть 2) Конституции Российской Федерации общеправовыми принципами юридического равенства и справедливости, обусловливающими, помимо прочего, необходимость предусматривать обоснованную дифференциацию в отношении субъектов, находящихся в разном положении, и предполагающими обязанность государства установить. правовое регулирование в сфере оплаты труда, которое обеспечивает справедливую, основанную на объективных критериях, заработную плат) всем работающим и не допускает применения одинаковых правил к работникам, находящимся в разном положении. Кроме того, это противоречило бы и статье 37 (часть 3) Конституции Российской Федерации, устанавливающей гарантию вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации.

При этом из совокупного толкования ч. 1 ст. 129, ч. 3 ст. 133 ТК РФ, следует, что трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Таким образом, не ниже минимального размера оплаты труда, должен быть не оклад (тарифная ставка), а заработная плата работника, включающая в себя все ее элементы, установленные статьей 129 Трудового кодекса РФ, за исключением выплат связанных с выполнением работником работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также за исключением районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Данный вывод согласуется с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 07.12.2017 № 38-П «По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 ТК РФ в связи с жалобами граждан ФИО7, ФИО8, ФИО9 и ФИО10», согласно которой повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда.

В силу ст. 320 ТК РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации в 2024 году составляет 19 242 руб. в месяц. 

Материалами дела не подтверждается, что заработная плата ранее выплачивалась истцу с применением районного коэффициента 1,2 (20 %) и процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в размере 50 %, за февраль 2024 года не выплачена полностью.

Как установлено судом ФИО3 в феврале 2024 года осуществляла работу 01, 02, 03, 05, 06, 08, 09, 11, 12, 13, 15, 16, 19, 20, 21, 22 числа по 11 часов, а всего 176 часов, т.е. исходя из нормального режима рабочего времени с учетом сменной работы у ФИО3 заработная плата составляет 16 901,17 руб. (при 118,19 руб. (тарифная ставка 1 300 / 11) * 143 часов (норма рабочих часов) без учета северной надбавки и районного коэффициента, что является ниже установленной минимального размера оплата труда.

Из материалов дела, а также пояснений истца следует, что фактически ФИО3 была установлена часовая тарифная ставка (почасовая оплата) 11 часов равнялись оплате 1 300 руб., т.е. 118 руб. 19 коп. составляет стоимость одного часа работы. Каких-либо перерывов на обед графиком работы АПВЗ не установлено.

Также суду не представлено сведений относительно того, что ФИО3 установлен суммированный учет с учетным периодом больше месяца.

Таким образом, заработная плата истца, полностью отработавшего месячную норму рабочего времени, в спорный период не могла быть меньше 32 711 руб. (19 242 + (20 % + 50 %)).

При таких обстоятельствах ФИО3 следует довести заработную плату до уровня минимального размера оплаты труда с учетом начисления северной надбавки и районного коэффициента, которая составляет 32 711 руб.

Вместе с тем, в феврале 2024 года истцом фактически отработано 176 часа при норме рабочего времени 143 часа. Таким образом, 33 часа в феврале истцом отработаны сверхурочно.

В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. 

В силу ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Таким образом, за работу в пределах нормы рабочего времени истец имеет право на оплату труда в размере не ниже минимального размера оплаты труда, а за сверхурочную работу – в размере не ниже двукратного минимального размера оплаты труда, пропорционально фактически отработанному сверхурочно времени.

Данный вывод согласуется с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 11.04.2019 № 17-П «По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, а также частей первой – четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 ТК РФ в связи с жалобой гражданина ФИО11».

Сверхурочная работа в размере 33 часа должна быть оплачена в двойном размере также исходя из минимального размера оплаты труда пропорционально фактически отработанному времени, что составляет 15 097,57 руб. (19242 / 143 х 33 х 2 + (20%+50%)).

Таким образом, заработная плата истца в феврале 2024 года должна была составить 47 808,57 руб. (32 711 руб. + 15 097,57 руб.).

В силу статей 207 – 209, 226 НК РФ вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей признается объектом налогообложения налогом на доходы физических лиц. Обязанность исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму указанного налога возлагается законом на налогового агента. Суд в отношении истца налоговым агентом не является, в связи с чем взыскивает с ответчика указанные суммы невыплаченной истцу заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск без учета последующего удержания из этих сумм налога на доходы физических лиц, которое должен произвести работодатель.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Поскольку ответчиком было допущено нарушение прав истца на своевременную в полном размере выплату заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, суд удовлетворяет требование истца о взыскании компенсации морального вреда.

Исходя из степени нравственных страданий истца, степени вины ответчика, фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, учитывая требования разумности и справедливости, суд определяет размер компенсации морального вреда в размере 10 000 руб. и взыскивает указанную сумму с ответчика.

При разрешении вопроса о госпошлине суд руководствуется статьей 103 ГПК РФ, абз. 5 ч. 2 статьи 61.2 Бюджетного кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с абз. 8 ч. 2 ст. 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации, на основании которых с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета городского округа «Город Архангельск» государственная пошлина в размере 2 534 руб. (1634 руб. по имущественному требованию подлежащему оценке, по трем неимущественным требованиям по 300 руб. за каждое), от уплаты которой истец была освобожден согласно п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации.

Согласно абз. 3 ст. 211 ГПК РФ, решение суда подлежит немедленному исполнению в части выплаты работнику заработной платы в течение трех месяцев. 

На основании изложенного, руководствуясь ст. 103, 198-199, 211 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт гражданина Российской Федерации №) к обществу с ограниченной ответственностью «Северлайн 29» (ОГРН: 

<

***>) об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести запись в трудовую книжку о трудовой деятельности, взыскании заработной платы, денежной компенсации морального вреда – удовлетворить.

Установить факт нахождения ФИО3, в трудовых отношениях с обществом с ограниченной ответственностью «Северлайн 29» в должности оператора пункта выдачи заказов с 26.09.2023 по 22.02.2024.

Возложить обязанность на общество с ограниченной ответственностью «Северлайн 29» внести в трудовую книжку ФИО3 запись об осуществлении трудовой деятельности за период с 26.09.2023 по 22.02.2024 в должности оператора пункта выдачи заказов.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Северлайн 29» в пользу ФИО3 задолженность по заработной плате за февраль 2024 года в сумме 47 808 рублей 57 копеек.

Решение суда в части взыскания не выплаченной заработной платы за февраль 2024 года в размере 47 808 рублей 57 копеек. обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Северлайн 29» в пользу ФИО3 денежную компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Северлайн 29» в доход бюджета городского округа «Город Архангельск» государственную пошлину в размере 2 534 рубля.

Решение может быть обжаловано в Архангельский областной суд через Соломбальский районный суд города Архангельска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 15 июля 2024 года.

Судья В.А. Дмитриев