Российская федерация

Центральный районный суд 

<

адрес>

Дело №2-1016/2019 

<

адрес> 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации 

06 

мая 

2019 г. 

Центральный районный суд 

<

адрес> в составе:

судьи 

Зининой И.В. 

при участии: 

секретаря судебного заседания 

ФИО1 

истца 

ФИО2 

представителя истца 

ФИО3 

представителя ответчика 

ФИО4 

прокурора 

ФИО5 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Паралинз-Оптика» о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику и просила признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, восстановить на работе в должности управляющей салоном оптики, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день принятия судом решения, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 100000 рублей.

В обоснование своих требований истец указала, что ДД.ММ.ГГГГ была принята на должность управляющей в салон оптики в структурное подразделение ответчика в 

<

адрес>. Однако, при приеме на работу ответчиком не был передан истцу экземпляр трудового договора. ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена в связи с сокращением штата. Приказ об увольнении считает незаконным, поскольку работодателем был нарушен порядок увольнения. Так, ДД.ММ.ГГГГ истцом было получено уведомление об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ в связи с тем, что истец не прошла испытательный срок. Вместе с тем, имелось еще уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Фактическое сокращение должности управляющей салоном оптики не производилось. За период вынужденного прогула подлежит взысканию средний заработок. Кроме того, истец неоднократно истребовала у работодателя документы, связанные с работой, однако они не были представлены. Действиями ответчика истцу был причинен моральный вред, компенсацию которого она оценивает в 100000 рублей.

В ходе судебного разбирательства истец в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации отказалась от требований о восстановлении на работе в должности управляющей салоном оптики.

Определением от ДД.ММ.ГГГГ данный отказ был принят судом.

Истец и ее представитель в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме и дали соответствующие пояснения.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал и дал пояснения согласно письменным возражениям на иск.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав представленные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что требование о признании приказа об увольнении незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не подлежит удовлетворению, приходит к следующим выводам.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Части 1 и 4 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. 

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 была принята на работу в ООО «Паралинз Оптика» на должность управляющей салоном оптики в 

<

адрес> (л.д.75-79, 80).

В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Паралинз Оптика» в связи с оптимизацией управленческой работы, в подразделении Оптика 

<

адрес> из штатного расписания была исключена должность «Управляющая салоном».

ДД.ММ.ГГГГ работодателем было составлено уведомление ФИО2 о предстоящем увольнении по сокращению штата с ДД.ММ.ГГГГ. Истцу были предложены вакантные должности в 

<

адрес> – продавец консультант (л.д.47).

ДД.ММ.ГГГГ данное уведомление было направлено в адрес истца, и получено последней ДД.ММ.ГГГГ (л.д.48,49).

Своего согласия на предложенную вакантную должность ФИО2 не дала.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Паралинз- Оптика» трудовой договора с ФИО2 был расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.50).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО2 было направлено уведомление о расторжении трудового договора, копия приказа об увольнении. Также истцу было предложено явиться в офис ООО «Паралинз Оптика» по адресу: 

<

адрес> для получения трудовой книжки, либо предоставить адрес, на который будет выслана трудовая книжка (л.д.51-52).

Таким образом, работодатель истребовал согласие истца на направление трудовой книжки по почте.

Как указывает сама истец, данные документы были ею получены ДД.ММ.ГГГГ.

Суд не может согласиться с доводами истца по следующим основаниям.

Так, в ходе судебного разбирательства было установлено, что работодателем произведено фактическое сокращение штата, что следует из анализа штатного расписания со штатной расстановкой по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

Из пояснений представителя ответчика следует, что должность управляющей салоном была сокращена в связи проведением мероприятий по оптимизации управленческой работой (управление в электронном виде).

Истец, утверждая, что ее функциональные обязанности управляющей салоном были переданы другому лицу, доказательств в подтверждение данного обстоятельства не представила, как и не представила доказательств невозможности функционирования подразделения ООО «Паралинз Оптика» в 

<

адрес> при отсутствии управляющей салоном.

Вместе с тем, при рассмотрении трудового спора о восстановлении на работе и установлении фактического сокращения штата, суд должен учитывать принцип свободы экономической деятельности, в силу которого работодатель не моет быть ограничен в выборе тактики осуществления своей экономической деятельности и определения численности работников.

Таким образом, такой способ защиты нарушенного права как оспаривание действий работодателя по принятию решения о сокращении численности штата, сам по себе не предусмотрен действующим законодательством, поскольку издание приказа о сокращении численности штата является исключительным правом работодателя, и суд не вправе входить в обсуждение вопроса о целесообразности принятия такого решения, поскольку закон не возлагает на работодателя обязанность по обоснованию необходимости сокращения.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Не принимает суд и доводы истца о наличии двух уведомлений об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, в том числе уведомления об увольнении как не прошедшей испытательный срок.

Так, из материалов дела следует, что истец была уволена ДД.ММ.ГГГГ на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата.

Иных распоряжений работодателя об увольнении истца по иным основаниям, работодателем не издавалось.

Само по себе наличие уведомления от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ как не прошедшей испытательный срок, не свидетельствует, что именно по этому основанию истец была уволена.

Кроме того, решением Центрального районного суда 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.65-70) ФИО2 было отказано в удовлетворении иска в ООО «Паралинз-Оптика» о признании незаконным и отмене приказа-уведомления от ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении на работке.

Так, судом было установлено, что издание приказа-уведомления от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ, не нашло своего подтверждения.

В силу части 2 статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Что касается доводов истца о наличии сомнений в подписании именно директором ООО «Паралинз Оптик» ФИО6 приказа от ДД.ММ.ГГГГ, поскольку последний в этот период времени находился за пределами Российской Федерации, то суд приходит к следующему.

Так, ответчиком представлены письменным доказательств внесения изменений в штатное расписание в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ. Представитель ответчика в судебном заседании утверждал, что все приказы, штатные расписания, уведомления были подписаны непосредственно директором ФИО6

Свидетельские показания ФИО6, данные в ходе рассмотрения иного спора являются доказательствами по иному делу.

В рамках настоящего спора, утверждая, что имеются сомнения в наличии подписи директора в документах, связанных с увольнением ФИО2, истец каких-либо доказательств в подтверждение своих доводов не представила.

Из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО6 находился в отпуске в соответствии с частью 1 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Не принимает суд и доводы истца о том, что ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности.

Так, действительно из штатной расстановки следует, что на момент уведомления истца о предстоящем увольнении и увольнении в ООО «Паралинз Оптика» помимо вакантной должности продавца-консультанта, имелись вакантные должности менеджера по работе с корпоративными клиентами, оптометриста, директора по региональной логистике, главного бухгалтера (л.д. 103,106).

Вместе с тем, все указанные должности были расположены вне территории 

<

адрес>, где истец исполняла свои трудовые обязанности, и соответственно у работодателя, отсутствовала обязанность предложения данных должностей.

Кроме того, истцом не представлено доказательств, что ее квалификация соответствует требованиям квалификации по данным должностям.

Так, из должностной инструкции менеджера по работе с корпоративными клиентами следует, что на указанную должность назначается лицо, имеющее высшее экономическое образование, дополнительную подготовку в области продаж, и опыт работы в сфере торговли медицинской оптики не менее пяти лет.

Должность директора розницы оптических салонов была исключена из штатного расписания на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ.

Должности оптометриста и главного бухгалтера требуют наличия специального образования, и доказательств его наличия истцом не представлено.

Должность директора по региональной логистике является вышестоящей должностью, и соответственно у работодателя отсутствовали основания для предложения истцу данной должности.

Должность заместителя директора в администрацию была введена в штатное расписание приказом от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" указано, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как уже указывалось судом, решение, принимаемые по кадровой расстановке, являются прерогативой работодателя, формирующего кадровый состав.

При таких обстоятельствах у работодателя отсутствовала обязанность по предложению истцу всех указанных должностей.

Что касается соблюдения порядка увольнения, то истец в установленные сроки была уведомлена о предстоящем увольнении, ей были предложены вакантные должности, однако она не подтвердила своего согласия на перевод по предложенной должности, увольнение было произведено через два месяца после уведомления о предстоящем увольнении (ДД.ММ.ГГГГ получено уведомление и ДД.ММ.ГГГГ произведено увольнение).

По смыслу положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей одного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, поскольку в этом случае есть возможность сравнить степень производительности труда и квалификацию работников, а также учитывать иные основания для преимущественного оставления на работе.

Однако, в данном случае сокращалась не одна должность истца при наличии иных равнозначных должностей, а производились изменения структуры аппарата работодателя и сокращалась единственная должность с определенным функционалом и должностными обязанностями.

Возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от состава лиц, которые подлежат сокращению и занимают аналогичные по квалификационным требованиям должности. Таким образом, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве ФИО2 в данном случае отсутствовала.

Действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя проводить анализ квалификации работников при кадровой расстановке. Вопрос о наличии либо об отсутствии у работника преимущественного права на оставление на работе должен рассматриваться работодателем лишь при решении вопроса о том, кто из работников, занимающих одинаковые штатные должности, часть из которых подлежит сокращению, подлежит оставлению на работе. Трудовой кодекс Российской Федерации говорит лишь о преимущественном праве на оставление на прежней работе, а не о преимущественном праве при назначении на должность. Работодатель вправе самостоятельно определять кому из работников, в том числе и подлежащих сокращению, предложить имеющуюся в штатном расписании должность.

Закон не содержит обязанности назначения сотрудника, на должности, которые ему не предлагались, при увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку право отбора, расстановки кадров, перемещения по службе с учетом квалификации и опыта работы сотрудника, целесообразности использования кадрового ресурса принадлежит исключительно работодателю.

То обстоятельство, что ответчиком не было направлено уведомление в службу занятости о высвобождаемом работнике не является безусловным основанием для восстановления истца на работе.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает для работодателя обязанности уведомлять службу занятости о предстоящем увольнении работника. Такая обязанность установлена частью 2 статьи 25 Закона «О занятости населения в Российской Федерации».

Таким образом, не уведомление службы занятости при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не является нарушением порядка увольнения и не является основанием для признания увольнения незаконным.

С приказом об увольнении истец была ознакомлена.

Нарушений порядка увольнения, суд не усматривает.

Оценивая доводы сторон, обосновывающих свои требования и возражения, относимость, допустимость, достоверность каждого представленного сторонами доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу, что у ответчика имелись все основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и издания соответствующего приказа, а также работодателем был соблюден установленный порядок увольнения, нарушений прав работника в этой части судом не установлено.

Доводы истца о наличии дискриминации в сфере труда, злоупотреблении работодателем правом объективно не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. 

С учетом установленных по делу обстоятельств, требование истца о признании незаконным приказа об увольнении, удовлетворению не подлежит.

Что касается требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, то суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Истец в качестве основания взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула указывала на незаконность увольнения и восстановление на работе.

Однако, как уже указывалось судом, отсутствуют основания для признания незаконным приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ. Кроме того, истец отказалась от требования о восстановлении на работе, и данный отказ был принят судом.

Вместе с тем, в ходе судебного разбирательства истец указывала, что работодателем ей несвоевременно была выдана трудовая книжка.

Указанное обстоятельство является самостоятельным основанием для выплаты работнику среднего заработка за незаконное лишение возможности трудиться (вынужденный прогул). 

В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Таким образом, законодатель связывает обязанность работодателя в выплате заработка за задержку выдачи трудовой книжки, только при наличии вины работодателя и не исполнении им возложенных на него обязанностей.

Так, как было установлено судом, при увольнении истца ДД.ММ.ГГГГ у работодателя отсутствовала возможность в выдаче работнику трудовой книжки, поскольку ООО «Паралинз Оптика» расположено в 

<

адрес>, в то время как ФИО2 исполняла свои трудовые обязанности в подразделении Оптика в 

<

адрес>.

Вместе с тем, при увольнении ФИО2 по сокращению штата ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ООО «Паралинз Оптика» направило истцу уведомление о необходимости явки за трудовой книжкой с указанием адреса, либо дачи согласие с указанием адреса на ее направление почтой.

Из пояснений истца следует, что за трудовой книжкой лично она не обращалась, а заявление о направлении в ее адрес трудовой книжки было ей направлено лишь ДД.ММ.ГГГГ (л.д.108).

Также истец не отрицает, что после подачи такого заявления, трудовая книжка была ей направлена и получена ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается экспедиторской распиской (л.д.109).

Таким образом, направление работодателем уведомления от ДД.ММ.ГГГГ освобождает ООО «Паралинз Оптика» от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Кроме того, истцом не представлено доказательств тому, что отсутствие трудовой книжки явилось препятствием к ее трудоустройству.

Сама истец в судебном заседании указывала, что трудоустроена с ДД.ММ.ГГГГ.

При таких обстоятельствах, требование истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, удовлетворению не подлежит.

Что касается требования о взыскании компенсации морального вреда, то суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пунктом 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что поскольку кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд, в силу статьи 21 (абз.14 ч.1) и статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненными ему любыми действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 62 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Так, ДД.ММ.ГГГГ истцом в адрес ответчика было направлено заявление о предоставлении ей документов, связанных с работой: трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, копии приказа о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ, копии приказа-уведомления от ДД.ММ.ГГГГ, копии уведомления от ДД.ММ.ГГГГ.

Указанное заявление было получено работодателем ДД.ММ.ГГГГ, что следует из сведений Почты России (почтовый идентификатор №).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО2 были направлены копия приказа о приеме на работу, копия трудового договора, копия приказа о сокращении штата, копия уведомления (л.д.74).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 вновь направила ответчику заявление и просила предоставить трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, копию приказа о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ, справку о сумме заработка, сведения по страховым взносам ОПС, справку по форме 2 НДФЛ, записку расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (л.д.22). 

Данное заявление было получено ответчиком ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается сведениями Почты России (почтовый идентификатор №).

Доказательств тому, что в установленный законом срок истребуемые документы были ответчиком предоставлены истцу, суду не представлено.

То обстоятельство, что в ходе судебного разбирательства ответчиком в материалы дела были представлены истребуемые истцом документы в части справки о сумме заработка, записки расчета при расторжении трудового договора, справки 2 НДФЛ, не освобождает работодателя от исполнения требований закона по представлению данных документов на основании заявления работника в установленные сроки.

Решением Центрального районного суда 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ были частично удовлетворены требования ФИО2 к ООО «Паралинз Оптик» о взыскании компенсации морального вреда и с ответчика в пользу истца была взыскана компенсация морального вреда в сумме 5000 рублей за нарушение прав работника работодателем в части не передачи истца экземпляра трудового договора.

Вместе с тем, судом установлено наличие нарушение права работника в части неисполнении работодателем обязанности, предусмотренной статьей 62 Трудового кодекса Российской Федерации и не предоставления истребуемых документов, и в связи с этим в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда.

Исходя из фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, характера физических и нравственных страданий истца в связи нарушением ее прав работника, с учетом требований разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить компенсацию морального вреда истцу в размере 2000 рублей.

В силу статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход государства пропорционально удовлетворенным требованиям.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 103, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, 

р е ш и л:

Исковые требования ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Паралинз-Оптика» о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Паралинз-Оптика» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в сумме 2000 рублей.

В удовлетворении требования о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула ФИО2 отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Паралинз-Оптика» в доход государства государственную пошлину в сумме 300 рублей.

Разъяснить сторонам, что настоящее решение может быть обжаловано ими в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме в Новосибирский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через суд вынесший решение. 

Мотивированное решение суда составлено ДД.ММ.ГГГГ

Судья И.В.Зинина