УИД 78RS0015-01-2025-002231-20

Дело № 2-6906/2025 25 ноября 2025 г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Невский районный суд г. Санкт-Петербурга

в составе председательствующего судьи Хабик И.В.,

при ведении протокола помощником судьи Сергеевой Е.К.,

с участием прокурора Якимовича К.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФГБУ "Национальный медицинский исследовательский центр психиатрии и неврологии имени В. М. Бехтерева" Министерства здравоохранения РФ о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, 

установил:

Истец обратилась в суд с иском, указав, что работала с 11.04.2022 г. ФГБУ "Национальный медицинский исследовательский центр психиатрии и неврологии имени В. М. Бехтерева" Министерства здравоохранения РФ в должности преподавателя в Отделе региональных программ, на 0,25 ставки, работа заключалась в проведении онлайн-учебы или выездных циклов лекций. После конфликта с руководителем Отдела региональных программ, произошедшего в октябре 2023 г., ей перестали поступать предложения от ответчика относительно выездов для проведения лекций или онлайн-выступлений, 08.04.2024 г. ей поступило на электронную почту предложение написать заявление на увольнение, с чем она не согласилась, а 08.08.2024 г. она из поступившего сообщения о зачислении заработной платы при увольнении и, воспользовавшись сервисом Госуслуг, узнала об увольнении по п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истец просит признать увольнение незаконным, ссылаясь на отсутствие прогула, восстановить её на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда 100000 руб. Кроме того, истец просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате, компенсацию за отпуск, за период с 2022 по 2024 г., в сумме 162130 руб. 77 коп., в том числе не выплачиваемую за весь период работы доплату за ученую степень (уточненное исковое заявление на л.д. 49-52 том 2). На взысканные судом суммы истец просит начислить компенсацию за задержку их выплат, в соответствии с положениями ст. 236 ТК РФ, до дня фактической выплаты денежных средств. 

Истец, её представитель адвокат Янгуразова М.Г., действующая на основании доверенности и ордера, явились в судебное заседание, требование поддержали. 

Представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебное заседание явилась, иск не признала, указав, что со стороны истца имел место быть длительный прогул и на рабочее место она не являлась, просила применить пропуск истцом срока исковой давности для обращения с иском в суд и отказать в удовлетворении требований. 

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего требования истца обоснованными в части восстановления на работе, изучив материалы дела, суд приходит к следующему. 

Часть 1 статьи 15 Трудового кодекса РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Из материалов дела следует, что 11.04.2022 г. ФГБУ "Национальный медицинский исследовательский центр психиатрии и неврологии имени В. М. Бехтерева" Министерства здравоохранения РФ приняло истца на работу на должность преподавателя в Отдел региональных программ, на 0,25 ставки.

Из раздела 2 трудового договора следует, что работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности, возложенные трудовым договором, выполнять нормы труда, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, действующие у работодателя, соблюдать трудовую дисциплину (л.д. 30-32 обор.). 

Согласно ст. 68 Трудового Кодекса РФ прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Трудовой договор 3118о от 11.04.2022, приказ о приеме на работу работником не подписаны (л.д. 110-116). 

Иные локальные документы, поименованные в трудовом договоре как обязательные для ознакомления – Правила внутреннего трудового распорядка, Функциональные обязанности, Положение о премировании, Положение о защите персональных данных сотрудника, до сведения работника под подпись не доведены (л.д. 32 обор.).

Должностная инструкция преподавателя отдела региональных программ, утвержденная директором ФГБУ «НМИЦ ПН им. В.М.Бехтерева» Минздрава России 01.03.2020 г., также не содержит подписи истца, свидетельствующей об ознакомлении с ней истца (л.д. 118-121 том 2). 

06.08.2024 г. ФИО1 уволена с занимаемой должности 15.04.2024 г., по основаниям, предусмотренным п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, то есть за прогул. В качестве основания увольнения указаны Акты об отсутствии работника на рабочем месте от 19.04.2024, 27.04.2024, 03.05.2024, 08.05.2024, 17.05.2024, 24.05.2024, 31.05.2024, 07.06.2024, 14.06.2024, 21.06.2024, 28.06.2024, 06.08.2024, 05.08.2024, в которых зафиксировано отсутствие истца на работе с 16.04.2025 г., акт о непредставлении работником объяснений от 05.08.2024 г. (л.д. 117). 

Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТКРФ.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Не оспаривая, что в указанные в Актах даты она не исполняла трудовые обязанности, истец пояснила, что никогда не имела в Институте рабочего места. Её работа заключалась в проведении онлайн-учебы или выездных циклов лекций, о датах и времени проведения которых она извещалась работодателем до октября 2023 г., а после случившегося конфликта ей командировки или онлайн-лекции предлагать перестали. 

Из материалов дела следует, что действительно Отдел региональных программ осуществляет организацию и проведение обучения слушателей при проведении дополнительного профессионального образования (повышение квалификации, профессиональная переподготовка) как по очным формам обучения, так и программ с применением дистанционных форм обучения (Положение об отделе региональных программ – л.д. 141-145). 

Согласно раздела 4 Трудового договора, работнику устанавливается рабочий день по графику (л.д. 112).

В материалы дела ответчиком не представлено документов, которые бы свидетельствовали об утвержденном работодателем графике работы для истца, в том числе за период невыполнения какой-либо трудовой функции истцом, и ознакомлении истца с ним.

Трудовая функция истца в локальном акте работодателя не описана, рабочее место не обозначено. 

Из материалов дела следует, что действительно ранее, с 2022 года, истец направлялась в командировки (приказы о направлении в командировки за 2022-2023 г.г. на л.д. 146-154 том 2, планы-графики выездных циклов на 2022 г. на л.д. 155-164). Последний представленный ответчиком приказ о направлении истца в командировку в г. Казань издан 18.09.2023 (л.д. 150 том 2).

В материалы дела представлены планы-графики выездных циклов на 2024 г. (л.д. 107-117), однако подтверждения ознакомления с этими графиками истца ответчиком не представлено (л.д. 110 том 2). 

Как утверждает истец, с сентября 2023 г. ей не направляли ни одного задания работодателя, с графиком командировок она не ознакомлена. Доказательств обратного суду не представлено. 

Таким образом, исходя из характера сложившихся трудовых отношений суд считает установленным, что истец, работающая на 0,25 ставки, действительно не имела в Институте рабочего места и объема работ, который необходимо было ежедневно выполнять, лично присутствуя на работе, а трудовая функция заключалась в проведении онлайн-учебы или выездных циклов лекций, о датах и времени проведения которых она извещалась работодателем. 

Ответчиком суду не представлено подтверждения ознакомления истца с графиками её лекций – ни по почте, ни по электронной почте подобной информации истцу не направляли. При этом, по электронной почте у ответчика очевидно была возможность связаться с сотрудником, что подтверждается перепиской сторон по электронной почте, где 08.04.2024 г. и 22.04.2024 г. истцу менеджер отдела направил образец заявления об увольнении. 

Акты об отсутствии на работе составлены с 16.04.2024 г. (л.д. 171-182), однако достоверно установлено, что уже с октября 2023 г. работник каких-то трудовых обязанностей не выполняла, не имея заданий от работодателя, но до апреля 2024 указанное обстоятельство какой-то оценки со стороны ответчика не получило. 

Таким образом, установлено, что со стороны ответчика не было осуществлено каких-то действий по привлечению истца к работе действительно с конца 2023 г., что говорит о невозможности утверждать о длительном прогуле со стороны работника.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В адрес истца почтой 17.06.2024 г. было направлено Требование о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 16.04.2025 по 17.06.2025 (л.д. 183-184) и 27.06.2024 г. требование № 2 о представлении объяснений по факту отсутствия на работе с 16.04.2024 по 26.06.2024 г. (л.д. 185-187). Указанные письма не были доставлены адресату. В ходе судебного разбирательства выяснилось, что истец на момент отправки этих писем не проживала по адресу, по которому были письма направлены, - с октября 2022 года поменяла место жительства. 

Однако расценить несообщение истцом нового адреса работодателю как злоупотребление правом невозможно, так как ведение кадровой документации ответчиком подобным образом (личное дело работника, которое обозревалось в судебном заседании, не прошито, содержит вложенные документы, не имеющие подписи работника, в документах адреса сотрудника вообще нет - ни в заявлении о приеме на работу (л.д. 175 том 2), ни в трудовом договоре.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Приказ об увольнении истца датирован 06.08.2024, с датой увольнения – 16.04.2024 г.

Таким образом, работодатель применил дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул с нарушением срока, предусмотренного Трудовым Кодексом РФ. 

Представить объяснения по факту отсутствия на работе в период с 26.06.2024 г. у истца ответчик не требовал, подобное требование в адрес истца не направлялось. 

Таким образом, процедура увольнения ответчиком нарушена. 

В силу ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Изданный работодателем Приказ об увольнении истцу не вручен, также как и уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Ответчик утверждает, что приказ был направлен в адрес истца почтой, но достоверных доказательств этому обстоятельству не представлено (описи вложения к отчету об отслеживании нет (л.д. 1 том 2). 

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Следует согласиться с доводами истца о том, что работодателем не представлено подтверждения ознакомления истца с графиком её работы, что позволяло бы прийти к выводу о длительном прогуле с её стороны; по части периода, указанного в приказе о прекращении трудового договора, месячный срок для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, предусмотренный положениями ст. 193 ТК РФ, истек. Процедура увольнения истца нарушена. 

В силу действующего законодательства на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом привлечения к дисциплинарной ответственности, в действительности имело место; работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ч.ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

И подобных доказательств ответчиком суду не представлено. С учетом того, что истца в графики лекций с апреля по июнь 2024 г. и не ставили, каких-то последствий неисполнение преподавателем ФИО1 трудовых обязанностей не повлекло.

Таким образом, оснований полагать приказ о прекращении трудового договора законным не имеется, масса допущенных ответчиком нарушений трудового законодательства свидетельствует о необходимости признать приказ об увольнении незаконным, восстановить истца на работу. Ответчику надлежит издать приказ об отмене незаконно изданного приказа. 

Следует отметить, что и поведение истца, которая не предпринимала никаких действий до мая 2024 г., когда направлена претензия, для ознакомления с локальными актами или выяснения графика её лекций, нельзя признать добросовестным. Однако обязанность доказать законность увольнения, как уже указано выше, должен работодатель. Таких доказательств из совокупности представленных документов не следует. 

Довод ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд по спору об увольнении расценивается судом как несостоятельный, в силу следующего. 

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Копия приказа об увольнении истцу не вручена, трудовая книжка не выдана до настоящего времени, что говорит о том, что указанный срок для защиты работником своего нарушенного права не пропущен. 

Таким образом, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности. 

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 г. № 540 «Об особенностях порядка начисления средней заработной платы», для определения среднего заработка используется средний дневной заработок; средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней, подлежащих оплате. 

Расчет, произведенный ответчиком среднего заработка истца (л.д. 75 том 2), судом проверен, в целом признан правильным, за исключением подлежащего включению в подсчет заработка за февраль, так как указанный доход не соотносится с суммой, отраженной в справке 2НДФЛ (л.д. 75 том 2, - 3287 руб. 07 коп. вместо 3867,14 руб. – л.д. 34). 

Среднедневной заработок истца составил 588,55 руб. (3867,14+58755+4060,50+4060,50+4810,50+4810,50+4810,50+2519,79+0+0+0 (май-июль истец не работала, а следовательно, у работодателя отсутствовала обязанность по начислению заработка): 149 = 588,55 руб. 

В период с 07.08.2024 по 25.11.2025 подлежат оплате 326 рабочих дня, следовательно, сумма подлежащего взысканию в пользу истца заработка составляет 166925 руб. 47 коп. руб. (585,55х326 – 13%).

Истец просит также взыскать задолженность, образовавшуюся перед ней за весь период работы, то есть с 2022 года, в том числе указывая об обязанности ответчика ежемесячно производить выплату ей доплаты за наличие у неё ученой степени доктора наук (л.д. 227 том 1). 

Ответчик, возражая против данных доводов, также заявил о пропуске истцом срока обращения в суд в части требований, превышающих год до даты обращения в суд, а также заявил о необоснованности требования оплаты ученой степени.

В соответствии с ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешение индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплат или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Настоящий иск предъявлен в суд 14.02.2025 г. 

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В абзацах первом, втором пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

Обязанность по представлению доказательств наличия уважительных причин, которые послужили основанием для пропуска срока обращения в суд в силу положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации лежит на работнике. 

Из материалов дела следует, что истец располагала информацией о размере получаемой ежемесячной заработной платы (ежемесячно, с 2022 года), и, следовательно, имела возможность в установленный законом срок обратиться в суд, но не делала этого до дня, когда ей стало известно об увольнении. 

Так, из материалов дела следует, что с периода, когда истцу стало известно об увольнении (08.08.2024), она обратилась в прокуратуру 20.08.2024 и 21.08.2024 (л.д. 44-45), а далее обращалась в суд 25.09.2024 г, 02.10.2024 г., 22.10.2024 (л.д. 12-32 том 2), однако в связи с неисполнением требований определения суда об оставлении искового заявления без движения исковые заявления ей возвращались судом (ст. 135 ГПК РФ). 

Суд считает необходимым расценить доказательства обращения истца в прокуратуру и суд в качестве мер, совершаемых для защиты нарушенного права и восстановить истцу часть пропущенного срока, до 20.08.2024 г. (первое обращение в прокуратуру – л.д. 44, при этом прокуратурой были выявлены нарушения ответчиком норм трудового законодательства, в том числе не индексацией заработной платы). Таким образом, в пределах срока исковой давности с ответчика в пользу истца может подлежать взысканию недоплаченная заработная плата за период с июля 2023 г. по дату увольнения. 

В остальной части периода (зарплата с апреля 2022 г. по июнь 2023 г.) срок обращения в суд истцом пропущен, восстановлению не подлежит. Пропуск установленного законом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является самостоятельным основанием для отказа в иске при условии отсутствия уважительных причин, послуживших основанием для пропуска этого срока.

В материалы дела ответчиком по требованию истца представлена справка о наличии задолженности перед истцом, из которой судом установлено, что с учетом индексации, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 и Постановлением Правительства от 24.04.2025 № 540 ответчиком произведён перерасчет сумм, с учетом доплаты до МРОТ задолженность сформировалась за сентябрь 2023 в сумме 4937,44 руб. и в августе недоплата компенсации при увольнении составила 12210 руб. 84 коп. (л.д. расчет на л.д. 77-78 том 2, 86 том 2). Всего за период, который находится в пределах срока обращения работника в суд, имеется задолженность в размере 17148 руб. 28 коп. Указанная задолженность ответчиком не оспаривается, подлежит взысканию с ответчика в пользу истца. 

Истец также претендует на взыскание доплаты ей средств за наличие ученой степени доктор наук (л.д. 227 том 1).

В соответствии со ст. 8 Трудового Кодекса РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу статьи 57 ТК РФ, обязательным для включения в трудовой договор является условие оплаты труда (в том числе, размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Статьей 129 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 Трудового Кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Для федеральных бюджетных учреждений Приказом Минздравсоцразвития РФ № 462 от 28.08.2008 г. утверждены минимальные рекомендуемые размеры базовых окладов повышающих коэффициентов к ним для всех профессиональных квалификационных труп (далее - ПКГ), в том числе педагогических работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Рекомендуемые минимальные размеры окладов работников устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей к ПКГ.

Согласно п.1 Приложения N 1 к Примерному положению об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений высшего профессионального и дополнительного профессионального образования, подведомственных Министерству здравоохранения социального развития Российской Федерации, утвержденному Приказом Минздравсоцразвития России от 28 августа 2008 г. N 462н, к должности «преподаватель» должностной оклад установлен в размере 5000,00 (пять тысяч) рублей 00 копеек.

Согласно Приказу Минздравсоцразвития РФ от 05.05.2008 N 217н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего дополнительного профессионального образования" должность преподавателя отнесена к 1- му квалификационному уровню.

В штатном расписании ФГБУ «НМИЦ ПН им.В.М.Бехтерева» Минздрава России, утвержденном приказом директора от 10.01.2022 №18, в Отделе региональных программ в период работы ФИО3 были утверждены ставки преподавателя. Квалификационными требованиями к названной должности являлись наличие высшего психологического или медицинского образования (л.д. 118). 

Пунктом п. 5.3 Устава ФГБУ «НМИ1 ПН им.В.М.Бехтерева» Минздрава России установлено, что Директор Учреждения утверждает структуру и штатное расписание в пределах средств, направляемых на оплату труда, определяет численность, квалификационный и штатные составы Учреждения, нанимает (назначает) на должность и освобождает от должности работников, заключает с ними трудовые договоры. 

В соответствии с Приложением N 1 к Приказу 462н должности преподавателя с учетом квалификационных требований, изложенных в должностной инструкции, присваивается ПКГ - первый квалификационный уровень - п.1 «Ассистент, преподаватель с высшим образованием без предъявления требований к стажу» и устанавливается оклад 5000 руб. Приказом от 04.03.2022 № 79 (л.д. 124-126 том 2) рекомендованный Приложением N 1 к Приказу 462н минимальный размер оклада увеличен до 15428 рублей 00 копеек.

Положением об оплате труда работников ФГУ «СПб НИПНИ им. Бехтерева» Минздравсоцразвития России предусмотрено, что оплата труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих ФГУ «СПб НИПНИ им. В.М. Бехтерева» Минздравсоцразвития России, не предусмотренных вышеуказанными приказами (педагогических работников: воспитателей, логопедов и др., работников общественного питания, транспорта и других категорий работников) производятся в порядке, установленном для соответствующих отраслей, с учетом условий, предусмотренных для работников учреждений здравоохранения. Минимальные размеры окладов работников устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей к профессиональной квалификационной группе (ПКГ).

К минимальному окладу по соответствующим ПКГ на определенный период времени в течение соответствующего календарного года с учетом обеспечения финансовыми средствами могут устанавливаться повышающие коэффициенты:

коэффициент к окладу по занимаемой должности;

коэффициент к окладу по учреждению;

персональный коэффициент к окладу.

К минимальному окладу по соответствующим ПКГ работникам сферы научных исследований и разработок, занимающим должности, ученые степени по которым предусмотрены квалификационными характеристиками, кроме повышающих коэффициентов, перечисленных в пунктах 2.2. - 2.4. Положения, выплат компенсационного и стимулирующего характера (разделы 7 и 8 настоящего Положения) устанавливаются надбавки за ученую степень. Размеры надбавок за ученую степень устанавливаются в соответствии с действующим законодательством РФ ( - п.3.3. - л.д. 129).

К минимальному окладу по соответствующим ПКГ медицинских и фармацевтических работников, а также работникам, упомянутым в пунктах и 4.5. кроме повышающих коэффициентов, перечисленных в пунктах 2.2. 2.4. настоящего Положения, выплат компенсационного и стимулирующего характера (разделы 7 и 8 настоящего Положения) могут устанавливаться повышающие коэффициенты к окладу за квалификационную категорию, ученую степень, почетное звание. Размеры повышающих коэффициентов к окладу за квалификационную категорию, ученую степень, почетное звание приведены в приложении №4.

Для ПКГ «Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня» повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию, ученую степень, почетные звания не применяется (л.д. 130 – п. 4.4).

П. 5.4 предусмотрена надбавка за ученую степень работникам, занимающим должности руководителей и специалистов по разделу «Прикладные научные исследования в области здравоохранения, физической культуры и спорта». 

Таким образом, работодатель предусмотрел возможность выплаты надбавки за ученую степень ряду работников, в зависимости от квалификационных требований, которые им предъявляются к конкретной должности. 

Положением предусмотрено, что оплата труда педагогических работников института производится по условиям, предусмотренным для аналогичных категорий работников учреждений образования (воспитатель, логопед). Педагогическим работникам устанавливаются перечисленные в пунктах 2.2. - 2.4. настоящего Положения повышающие коэффициенты, выплаты компенсационного и стимулирующего характера (разделы 7 и 8 настоящего Положения). 

С учетом изложенного установлено, что выплата надбавки за ученую степень лицу, занимающему должность преподавателя, не предусмотрена, так как по данной должности ученая степень не предусмотрена квалификационными характеристиками. 

Следовательно, требование истца о взыскании доплаты за наличие у неё ученой степени не обоснованно. 

Установив, что у ответчика имеется задолженность перед истцом по выплате заработной платы, в порядке ст. 236 ТК РФ в пользу истца следует взыскать компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы 12199 руб. 14 коп. (по 25.11.2025), согласно расчета: 

Расчёт процентов по задолженности зарплаты за сентябрь 2023 

Задолженность 

Период просрочки 

Ставка 

Доля ставки 

Формула 

Проценты 

с 

по 

дней 

4 937,44 

10.10.2023 

29.10.2023 

20 

13,00 % 

1/150 

4 937,44 ? 20 ? 1/150 ? 13% 

85,58 р. 

4 937,44 

30.10.2023 

17.12.2023 

49 

15,00 % 

1/150 

4 937,44 ? 49 ? 1/150 ? 15% 

241,93 р. 

4 937,44 

18.12.2023 

28.07.2024 

224 

16,00 % 

1/150 

4 937,44 ? 224 ? 1/150 ? 16% 

1 179,72 р. 

4 937,44 

29.07.2024 

15.09.2024 

49 

18,00 % 

1/150 

4 937,44 ? 49 ? 1/150 ? 18% 

290,32 р. 

4 937,44 

16.09.2024 

27.10.2024 

42 

19,00 % 

1/150 

4 937,44 ? 42 ? 1/150 ? 19% 

262,67 р. 

4 937,44 

28.10.2024 

08.06.2025 

224 

21,00 % 

1/150 

4 937,44 ? 224 ? 1/150 ? 21% 

1 548,38 р. 

4 937,44 

09.06.2025 

27.07.2025 

49 

20,00 % 

1/150 

4 937,44 ? 49 ? 1/150 ? 20% 

322,58 р. 

4 937,44 

28.07.2025 

14.09.2025 

49 

18,00 % 

1/150 

4 937,44 ? 49 ? 1/150 ? 18% 

290,32 р. 

4 937,44 

15.09.2025 

26.10.2025 

42 

17,00 % 

1/150 

4 937,44 ? 42 ? 1/150 ? 17% 

235,02 р. 

4 937,44 

27.10.2025 

25.11.2025 

30 

16,50 % 

1/150 

4 937,44 ? 30 ? 1/150 ? 16.5% 

162,94 р. 

Итого: 

4 619,46 руб. 

Расчёт процентов по задолженности зарплаты за июль 2024 

Задолженность 

Период просрочки 

Ставка 

Доля ставки 

Формула 

Проценты 

с 

по 

дней 

12 210,84 

06.08.2024 

15.09.2024 

41 

18,00 % 

1/150 

12 210,84 ? 41 ? 1/150 ? 18% 

600,77 р. 

12 210,84 

16.09.2024 

27.10.2024 

42 

19,00 % 

1/150 

12 210,84 ? 42 ? 1/150 ? 19% 

649,62 р. 

12 210,84 

28.10.2024 

08.06.2025 

224 

21,00 % 

1/150 

12 210,84 ? 224 ? 1/150 ? 21% 

3 829,32 р. 

12 210,84 

09.06.2025 

27.07.2025 

49 

20,00 % 

1/150 

12 210,84 ? 49 ? 1/150 ? 20% 

797,77 р. 

12 210,84 

28.07.2025 

14.09.2025 

49 

18,00 % 

1/150 

12 210,84 ? 49 ? 1/150 ? 18% 

718,00 р. 

12 210,84 

15.09.2025 

26.10.2025 

42 

17,00 % 

1/150 

12 210,84 ? 42 ? 1/150 ? 17% 

581,24 р. 

12 210,84 

27.10.2025 

25.11.2025 

30 

16,50 % 

1/150 

12 210,84 ? 30 ? 1/150 ? 16.5% 

402,96 р. 

Итого: 

7 579,68 руб. 

Сумма основного долга: 17 148,28 руб. 

Сумма процентов по всем задолженностям: 12 199,14 руб. 

Далее, следует взыскать компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы в порядке ст. 236 ТК РФ на сумму задолженности по выплате заработной платы в размере 17148 руб. 28 коп. и заработной платы за время вынужденного прогула за период с 25.11.2025 г. и по дату фактической выплаты денежных средств. 

Требования истца о компенсации морального вреда суд признает обоснованными по праву.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 указал, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (п.63).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Под нравственными страданиями понимаются нравственные переживания физического лица в связи с временным ограничением его прав, гарантированных ТК РФ. 

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Принимая во внимание, что ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца неоднократно как невыплатой заработной платы в полном объеме, так и изданием незаконного приказа об увольнении, что не может не вызывать у работника чувства несправедливости, обиды, но учитывая требования разумности и справедливости суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 15000 руб.

В порядке ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета за рассмотрение дела судом подлежит взысканию госпошлина в сумме 9059 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ ФГБУ "Национальный медицинский исследовательский центр психиатрии и неврологии имени В. М. Бехтерева" Министерства здравоохранения РФ № 301д от 06.08.2024 г. об увольнении ФИО1 с должности преподавателя отдела региональных программ, незаконным. 

Восстановить ФИО1 на работе в ФГБУ "Национальный медицинский исследовательский центр психиатрии и неврологии имени В. М. Бехтерева" Министерства здравоохранения РФ в должности преподавателя отдела региональных программ, с 07.08.2024 г.

Взыскать с ФГБУ "Национальный медицинский исследовательский центр психиатрии и неврологии имени В. М. Бехтерева" Министерства здравоохранения РФ в пользу ФИО1 задолженность по выплате заработной платы в размере 17148 руб. 28 коп., заработную плату за время вынужденного прогула 166925 руб. 47 коп., компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы 12199 руб. 14 коп. (по 25.11.2025), в счет компенсации морального вреда 15000 руб. 

Взыскать компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы в порядке ст. 236 ТК РФ на сумму задолженности по выплате заработной платы в размере 17148 руб. 28 коп. и заработной платы за время вынужденного прогула 166925 руб. 47 коп. за период с 25.11.2025 г. и по дату фактической выплаты денежных средств. 

Взыскать с ФГБУ "Национальный медицинский исследовательский центр психиатрии и неврологии имени В. М. Бехтерева" государственную пошлину в доход бюджета размере 9059 руб. (девять тысяч пятьдесят девять рублей).

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд путём подачи апелляционной жалобы через Невский районный суд Санкт-Петербурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья

в окончательной форме изготовлено 09.12.2025