61RS0023-01-2025-004869-61

Дело № 2-3587/2025

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г.Шахты 11 ноября 2025 года 

Шахтинский городской суд Ростовской области в составе председательствующего Филоновой Е.Ю., при секретаре Багманян А.А.,

с участием представителя истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к ИП ФИО4 

<

данные изъяты> о признании отношений трудовыми, признании увольнения незаконным, восстановлении в прежней должности, обязании совершить определенные действия, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, проценты за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда.

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в суд с вышеуказанным исковым заявлением. Указал, что 10 июня 2025 года между ним и ответчиком был заключён договор возмездного оказания услуг, предметом которого являлось оказание юридических услуг удалённо, в рабочие дни с понедельника по пятницу с 09:00 до 18:00 по московскому времени, с соблюдением производственного календаря РФ. Согласно п. 1.5 Договора, срок оказания услуг составлял 3 календарных месяца с возможностью пролонгации по соглашению сторон. Ежедневно посредством видео или аудио звонков в онлайн-сервисе «Битрикс24» проводились утренние планёрки с определением плана на день и постановкой конкретных задач сотрудникам юридического отдела. В ходе исполнения договора он лично выполнял функции, характерные для трудовой деятельности: работал по установленному графику, подчинялся непосредственному руководителю исполнительному директору и по совместительству ведущему юристу ФИО5, получал регулярные задания, находился под постоянным контролем и исполнял работу в интересах ответчика. Факт выполнения трудовой функции подтверждается: записями ежедневных планёрок в онлайн-сервисе «Битрикс24»; постановкой задач в CRM-системе «Битрикс24»; файлами, содержащими выполненные задания; выписками по банковским операциям (заработная плата начислялась до 5 числа каждого месяца); графиком (время работы регламентировалось); перепиской с руководителем и сотрудниками; аудиозаписями рабочих разговоров.

С учетом уточнения требований в последней редакции, просил суд:

Признать трудовыми, отношения, возникшие на основании договора возмездного оказания услуг от 10.06.2025 между ФИО3 и ИП ФИО4;

Признать заработной платой выплаты в пользу ФИО3 в размере 35 260руб. (за июнь), 33041 руб. (за июль), 47 605 руб. (за август), произведенные ФИО4 в качестве оплаты по договору возмездного оказания услуг от 10.06.2025;

Признать увольнение ФИО3 с должности юриста 28.07.2025 незаконным;

Восстановить ФИО3 в прежней должности юриста;

Обязать ИП ФИО4 произвести начисление и уплату страховых взносов за ФИО3 в Фонд пенсионного и социального страхования РФ за период с 10.06.2025 по настоящее время, исходя из фактически выплаченных денежных сумм.

Обязать Индивидуального предпринимателя ФИО4 издать приказ о приёме ФИО3 на работу с 10.06.2025 по должности юриста;

Обязать Индивидуального предпринимателя ФИО4 внести запись в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности в электронном виде) ФИО3 о приёме на работу 10.06.2025 в должности юриста;

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО4 в пользу ФИО3:

- средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.07.2025 по 05.11.2025 в размере 122 872 руб.:

- недоплаченные денежные средства в качестве заработной платы за июнь, июль, август 2025 года в размере 16 094 руб.;

- проценты (денежную компенсацию) за несвоевременную выплату заработной платы в размере 7866 руб.;

- компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб.

Истец ФИО3 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, в письменном заявлении просил рассмотреть дело в его отсутствие, на удовлетворении иска настаивал.

Представитель истца ФИО1, действующий на основании ордера (л.д. 78), в судебном заседании не поддержал исковые требования в части признании отношений между ФИО3 и ответчиком трудовыми, признании выплаченных сумм в качестве оплаты по договору, обязании издать приказ о приеме на работу и внесении записи в трудовую книжку, поскольку ответчиком данные требования выполнены. Исковые требования в остальной части поддержал, настаивал на их удовлетворении. Пояснил, что истцу не был предоставлен доступ к рабочему месту, поскольку при подключении отсутствовал доступ к программе. Истец не подписывает трудовой договор и иные документы, поскольку ответчиком были составлены акты о невыходе на работу, что предполагает его дальнейшее увольнение. с чем он не согласен, поскольку ему ограничен доступ к программе. Просил взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по дату вынесения судом решения.

Представитель ответчика ФИО6, действующая на основании доверенности, в судебном заседании, проводимом посредством видеоконференцсвязи на базе Пестричинского районного суда Республики Татарстан, в удовлетворении исковых требований просила отказать. Указала, что требования истца удовлетворены добровольно издан приказ о приеме на работу, внесена запись в трудовую книжку, выплачены в качестве заработной платы денежные средства, истцу направлены для подписания трудовой договор, должностная инструкция, положение об оплате труда. При этом, истец данные документы не подписал. В связи с чем ему был ограничен доступ к рабочему месту, поскольку работа предполагает работу с личными данными клиентов, а без подписания этих документов это невозможно. Кроме того, с августа месяца ответчик отказался работать в программе БИТРИКС. Также истце не выходит на связь с работодателем. Если бы истец связался с работодателем посредвом телефонной связи, электронной почты, ему был бы предоставлен доступ к материалам дела. Поскольку истец не работал, то оснований для для взыскания спеднего заработка за время вынужденного прогула не имеется, как и процентов за несвоевремнную выплату заработной платы.

Заслушав представителей истца и ответчика, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. 

Частью первой статьи 67 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч.2 ст. 67 ТК РФ).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора ч.1 ст. 68 ТК РФ).

Из приведенных норм следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд). Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем, в силу ч.3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Указанные правовые позиции также содержатся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. 

Главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя. 

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. 

В соответствии с пунктом 14 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. 

Согласно части 1 статьи 312.8 ТК РФ помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса). 

В соответствии с пунктом 9 статьи 312.3 ТК РФ порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору. 

Судом установлено, что 10.06.2025 между ФИО3 и ИП ФИО4 был заключен договор возмездного оказания услуг, согласно которому предметом договора является оказание юридических услуг (п.1.1. договора). 1.Услуги оказываются удалённо, в рабочие дни с понедельника по пятницу с 09.00 до 18.00 пo московскому времени, с соблюдением производственного календаря РФ (п.1.2 договора).

Из раздела 3 следует, что заказчику выплачивается ежемесячное вознаграждение в размере 40 000 руб., и дополнительно за высокие результаты и качественное выполнение задач премию в размере от 10000 руб. до20000руб.(л.д.6-7).

В период рассмотрения настоящего спора, истцу для подписания направлен трудовой договор № 1 от 10.06.2025, на основании которого издан приказ №1-п от 10.06.2025 о приеме на работу ФИО3 в юридический отдел юристом с тарифной ставкой – 40 000 руб.(л.д. 54).

Согласно трудовому договору №1 от 10.06.2025 работодатель обязуется предоставить Работнику работу в должности юриста, обеспечить с учетом особенностей, установленных Договором и гл. 49.1 ТК РФ условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять данную трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем Работодателя, а также соблюдать с учетом особенностей,, установивших Договором и гл. 49.1 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка, действующее у Работодателя (п.1.1. договора)

Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю, 8 часов в день. Рабочий день начинается с 09.00 ч. и оканчивается в 18.00 ч. по московскому времени. Работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания продолжительностью 60 мин 12.00 ч. до 13.00 ч., который в рабочее время не включается. (раздел 5)

За исполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается оклад 40 000 рублей в месяц, без учета выплат компенсационного характера, стимулирующих социальных выплат и стимулирующие выплаты за успешное выполнение поставленных задач по итогам квартала назначается премия в размере от 10 000 рублей до 20 000 рублей. Премия не назначается или назначается в меньшем размере, если за отчетный период работником совершен дисциплинарный поступок, либо поставленные задачи выполнены не в срок, либо с замечаниями, либо выполненные задачи не соответствуют установленным количественным показателям. (раздел 6) (л.д. 48-50).

Положением об оплате труда и премировании от 09.06.2025 (л.д. 54 оборот – 55) установлено, что всем работникам выплачиваются ежеквартальные премии в размере от 10 000 рублей до 20 000 рублей - при достижении следующих количественных показателей: выполнение установленного плана/объема работ на высоком уровне и при достижении следующих качественных показателей: своевременное исполнение обязанностей, отсутствие сбоев, претензий к качеству, отсутствие ошибок и замечаний. Премирование производится приказом работодателя на основании служебной записки руководителя структурного подразделения (раздел3).

Также в дело представлены должностная инструкция №1 от 09.10.2025 (л.д. 59-60) и Правила внутреннего трудового расписания от 09.06.2025 (л.д. 65-73).

ФИО3 ответчиком в качестве заработной платы перечислены денежные средства:

04.07.2025 в размере 35 260 руб. (л.д. 61) за июнь из расчета 12 рабочих дней 25260 руб. (40000 руб./19х12) и премия 10 000 руб.;

01.08.2025 в размере 33 041 руб. (61 оборот) за июль из расчета 19 рабочих дней (40 000/23х19);

04.08.2025 в размере 6000 руб. (л.д. 62) – дополнительная плата;

25.08.2025 в размере 47 605 руб. (л.д. 62 оборот), из расчета 5 220 руб. за июль 3 дня с 29.07.2025 по 31.07.2025 (40 000 руб./23х3), 32 385 руб. за август 17 дней с 01.08.2025 по 25.08.2025 (40000/21х17), премия 10 000 руб.

Данные сведения подтверждаются расчетными листками (л.д. 108, 109, 110), истец и ответчик не оспаривает данные суммы в качестве заработной платы за июнь, июль и август.

На основании вышеизложенного, ФИО3 осуществлял работу у ИП ФИО4 в должности юриста дистанционно, осуществляя свои функции через программу Битрикс 24, к которой работодателем ему предоставлен удаленный доступ. Ему установлен 8 часовой рабочий день при пятидневной рабочей недели. Заработная плата состоит из оклада в размере 40 000 руб. и премий от 10 000 руб. до 20 000 руб. ежемесячно.

Абзацем пятым части второй статьи 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии с частью первой статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Из вышеуказанных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплата заработной платы, которая устанавливается служебным контрактом (трудовым договором) и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда. Работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, путем выплаты им премий и иных стимулирующих выплат в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Работник имеет право в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы(абз.5 ч.1 ст. 21 ТК РФ).

Данному праву работника в силу абзацев второго и седьмого части второй статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Судом установлено, что премия, установленная трудовым договором, положением об оплате труда и премировании является составной частью системы оплаты труда и является гарантированной выплатой.

Право работодателя по определению размера премий, которые входят в систему оплаты труда, должно быть обусловлено отношением работника к труду, качеством его работы и вклада в работу организации. Для принятия работодателем решения о невыплате работнику премии или снижения ее размера подлежит установлению факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей.

При этом доказательств, подтверждающих факт ненадлежащего исполнения ФИО3 должностных обязанностей, наличия фактов нарушения им трудовой дисциплины и привлечения к дисциплинарной ответственности не представлено, в связи с чем, премия в размере 10000 руб. в месяц входит в заработную плату.

Учитывая, что в июне с 10.06.2025 – 12 рабочих дней, за которые выплачена заработная плата, то недоплаты за июнь месяц не имеется.

В июле 23 рабочих дня, оплачено 22 дня (19+3), то недоплата заработной платы за июль месяц составляет 1 739 руб. (40 000 - 33 041 руб. – 5220) и премия в размере 4000 руб. (10 000 руб. – 6000 руб.), итого 5739 руб.

В августе 21 рабочий день, выплачено за 17 дней, до 25.08.2025 составляет 19 дней, недоплачено за 2 дня, то недоплата составляет 3 805,47 руб. (36190,47 (4000/21х19) руб. – 32 385 руб.).

Таким образом, не выплачено за июль и август 9 544,47 руб. (5 739 +3 805,47 руб.).

В силу абзаца первого статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы (абзац второй статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации). 

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ работнику должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: в том числе место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзац 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. 

Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора предусмотрен положениями статьи 74 Трудового кодекса российской Федерации.

При этом одностороннее изменение работодателем условий трудового договора при отсутствии согласия работника трудовым законодательством не предусмотрено. 

Как установлено судом, 25.08.2025 в адрес истца ответчиком направлено уведомление о необходимости направить заявление о приеме на работу, подписанный экземпляр трудового договора, и приступить к работе на следующий после получения настоящего уведомления день.

Данное уведомление получено истцом 25.08.2025, что стороны не оспаривают.

ФИО7 не смог осуществить выход к рабочему месту в программе Битрикс24, поскольку доступ к рабочим программам ему не предоставлен, в связи с чем был лишен возможности исполнять должностные обязанности в дистанционном режиме.

Представитель ответчика ИП ФИО4 в судебном заседании подтвердила, что ответчик отказался от работы с программой Битрикс24, при этом доступ к рабочему месту не был предоставлен истцу в связи с не подписанием трудового договора. В отсутствие подписанного договора доступ не мог быть предоставлен истцу, поскольку работа связана с личными данными клиентов. Считала, что в данной ситуации ФИО3 должен был предпринять попытки связаться с работодателем, чтобы получить доступ к работе, чего им сделано не было, после чего по истечении трех дней, т.е. 28.08.2025 был составлен акт о невыходе на работу, и последующие акты.

При таких обстоятельствах, с 25.08.2025 по настоящее время ответчиком созданы препятствия с целью недопущения истца к работе в виде не предоставления рабочего места для осуществления истцом своих трудовых функций, в связи с ограничением доступа к рабочему месту, что повлекло лишение для истца возможности трудиться. В уведомлении не указано, каким образом истец должен был приступить к работе, не указано, что ответчик более не работает в программе Битрикс24, учитывая отсутствие законных оснований для отстранения истца от работы, поскольку доказательства обратного стороной ответчика представлено не было, т.е. ФИО3 был лишен возможности трудиться по вине работодателя. 

Доказательств того, что ФИО3 не был заинтересован в продолжении трудовой функции, ответчиком не представлено, учитывая также, что приказ об увольнении истца не издавался.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула рассчитывается в общем порядке исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих дней за время вынужденного прогула (ст. 139 ТК РФ, п. 9 Положения о средней заработной плате, п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Письмо Роструда от 30.10.2023 N ПГ/22595-6-1, консультация ФИО8 от 25.03.2010):

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Особенности порядка исчисления средней заработной платы определены в Положении, утвержденном Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 (далее Положение) (утратило силу с 1 сентября 2025 г. в связи с утверждением Правительством Российской Федерации постановления от 24 апреля 2025 г. N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", которым предусмотрен аналогичный расчет среднего заработка).

В соответствии с пунктом 4 указанного Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). 

Согласно пункту 5 указанного Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам (подпункт "б"); работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (подпункт "е"). 

Согласно пункту 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. 

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 цитируемого Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. 

Согласно расчету истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.07.2025 по 05.11.2025 составляет 122 872 руб.

С данным расчетом суд не соглашается.

Поскольку ответчиком расчет среднего дневного заработка ФИО3 не представлен суд произвел расчет следующим образом.

За расчетный период суд принимает период с 10.06.2025 по 11.11.2025 (107 дней).

В этом периоде ФИО3 была начислена зарплата:

за июнь – 35 260 руб., с июля по октябрь 200 000 руб. ((4 месяцев) по 50 000 руб.), за ноябрь 6 дней 15789,47 руб. (50000/19х6 )., всего 235 260 руб.

С 10.06.2025 по 25.08.2025 ФИО3 отработал 52 дня, за которые ему начислено 130 498 руб.

Таким образом, средний дневной заработок за расчетный период составляет 2231,72 руб. (116049,47 /52 дня).

Учитывая, что заработная плата за июль и часть августа выплачена истца, то суд полагает, что средний заработок за время вынужденного прогула должен быть рассчитан за период с 25.08.2025 по дату вынесения решения 11.11.2025 и составляет 122 744,62 руб. (2231,72 х55 дней).

Частью 1 ст. 236 ТК РФ установлено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм

Из приведенных выше положений ст. 236 ТК РФ следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору, то есть начисленных, но не выплаченных работнику работодателем денежных сумм.

Исходя из среднего заработка проценты за несвоевременную выплату заработной платы составляют 7 659,26 руб. (122744,62х0,0008х78) с 26.08.2025 по 11.11.2025.

На основании вышеизложенного с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с 25.08.2025 по 11.11.2025 в размере 122 744,62, недоплаченные денежные средства в качестве заработной платы за июль и август 2025 в размере 9 544,47 руб. и проценты (денежную компенсацию) за несвоевременную выплату заработной платы в размере 7 659,26 руб., а всего: 139948,35 руб.

Статьей 210 ГПК РФ установлено, что решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения, в порядке, установленном федеральным законом.

В силу ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе.

При таких обстоятельствах, решение суда в части взыскания невыплаченной заработной платы за июль и август в размере 9 544,47 руб. и в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 122744,62 руб. подлежит обращению к немедленному исполнению.

Из ответа ОСФР по Ростовской области от 31.10.2025 следует, что в системе обязательного пенсионного страхования ФИО3 не зарегистрирован.

Таким образом, требования истца об обязании ИП ФИО4 произвести начисление и уплату страховых взносов за ФИО3 в Фонд пенсионного и социального страхования РФ за период с 10.06.20225 по настоящее время, исходя из выплаченных денежных сумм, подлежат удовлетворению.

При этом, учитывая, что ответчиком трудовые отношения С ФИО3 признаны, выплачены денежные средства в качестве заработной платы, издан приказ о приеме на работу, внесена запись в трудовую книжку, с учетом позиции представителя истца, не поддержавшего исковое заявление в указанной части, суд не находит основания для их удовлетворения.

Что касается требований о признании увольнения ФИО3 незаконным и восстановлении его в прежней должности юристом.

Поскольку ФИО3 не был уволен, приказ о его увольнении не издавался, оснований для его восстановления нет, то требования в данной части также не подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно пункту 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" учитывая, что кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при его незаконном увольнении.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца, суд полагает, что имеются правовые и фактические основания для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Определяя размер такой компенсации, суд учитывает фактические обстоятельства спора, объем и характер, причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также то, что истец как работник является более слабой стороной в правоотношениях с ответчиком, а также требования разумности и справедливости, и приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца в качестве компенсации морального вреда подлежат взысканию денежные средства в размере 5 000 руб.

Согласно ч. 1 ст. 103 ТК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

В связи с изложенным с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5 198 руб., от взысканной суммы 139948 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО3 удовлетворить в части.

Обязать ИП ФИО4 (ИНН: 

<

данные изъяты>, ОГРНИП 

<

данные изъяты>) произвести начисление и уплату страховых взносов за ФИО3 (

<

данные изъяты> года рождения, паспорт гражданина РФ 

<

данные изъяты>, СНИЛС 

<

данные изъяты>) в Фонд пенсионного и социального страхования РФ за период с 10.06.20225 по настоящее время, исходя из выплаченных денежных сумм.

Взыскать с ИП ФИО4 (ИНН: 

<

данные изъяты>, ОГРНИП 

<

данные изъяты>) в пользу ФИО3 

<

данные изъяты> года рождения, паспорт гражданина РФ 

<

данные изъяты> средний заработок за время вынужденного прогула с 25.08.2025 по 11.11.2025 в размере 122 744 рубля 62 копейки, недоплаченные денежные средства в качестве заработной платы за июль и август 2025 в размере 9 544 рубля 47 копеек, проценты (денежную компенсацию) за несвоевременную выплату заработной платы в размере 7 659 рублей 26 копеек, компенсацию морального вреда – 5000 руб.

Решение в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула с 25.08.2025 по 11.11.2025 в размере 122 744 рубля 62 копейки и недоплаченных денежных средств в качестве заработной платы за июль и август 2025 в размере 9 544 рубля 47 копеек обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с ИП ФИО4 (ИНН: 

<

данные изъяты>, ОГРНИП 

<

данные изъяты>) в местный бюджет государственную пошлину в размере 4169 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Шахтинский городской суд Ростовской области в течение одного месяца со дня принятия его судом в окончательной форме.

Судья: подпись Е.Ю. Филонова

Решение в окончательной форме принято: 14.11.2025.