УИД 22RS0010-01-2025-000131-31 (производство № 2-242/2025)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 марта 2025 года г. Камень-на-Оби

Каменский городской суд Алтайского края в составе:

судьи Балакиревой А.Ю., 

при секретаре Шепедко С.С.,

с участием прокурора Голозубова М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Каменского межрайонного прокурора в интересах ФИО1 к МУП «Каменские теплосети» Муниципального образования .... о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Каменский межрайонный прокурор в интересах ФИО1 обратился в суд с иском к МУП «Каменские теплосети» Муниципального образования .... о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований указал, что *** ФИО1 был уволен на основании приказа №к от *** из МУП «Каменские теплосети» Муниципального образования .... с должности инженера ОДО оперативно-диспетчерского обслуживания по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает увольнение незаконным, поскольку сокращение носило фиктивный характер, поскольку принятые в октябре 2024 г. на вновь введенные до процедуры сокращения должности диспетчеров ОДО работники выполняют обязанности аналогичные его должностным обязанностям по должности инженера ОДО. Приказ об увольнении в разделе «основание» не содержит перечень документов, послуживших основанием к увольнению, формулировка увольнения в приказе содержит два основания увольнения «сокращение штата или численности работников», кроме того, ответчиком при его увольнении не оценивалось в соответствии со ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе. Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который выразился в стрессовом состоянии на работе, связанным с тем, что он и другие инженеры ОДО фактически до дня увольнения были отстранены от выполнения трудовой функции, которую выполняли вновь принятые на должности диспетчеров ОДО работники, а также несвоевременной выплатой заработной платы. Просил восстановить ФИО1 на работе в должности инженера ОДО оперативно-диспетчерского обслуживания МУП «Каменские теплосети» Муниципального образования ...., взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с *** по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 60000 руб.

В судебном заседании представитель процессуального истца Голозубов М.А. и материальный истец ФИО1 поддержали заявленные требования по основаниям, указанным в исковом заявлении, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика МУП «Каменские теплосети» Муниципального образования .... в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежаще. В письменных возражениях исковые требования не признала указав, что изменение штатного расписания и численности работников организации относится к исключительной компетенции работодателя и такое решение было работодателем, срок и порядок увольнения работодателем не нарушен, произведен в соответствии с трудовым законодательством, расчет при увольнении и трудовая книжка выданы работнику в день увольнения, выходное пособие выплачено истцу, преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ не определялось, поскольку сокращению подлежали все штатные единицы по одной должности. 

Суд, выслушав процессуального и материального истца, исследовав материалы дела, учитывая заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что истец *** был принят в МУП «Каменские теплосети» Муниципального образования .... в структурное подразделение - оперативно-диспетчерское обслуживание на должность инженера ОДО.

Согласно должностной инструкции инженера оперативно-диспетчерской службы в обязанности инженера входило: во время дежурства - при нарушении трудовой дисциплины обслуживающим персоналом котельных принимать меры по отстранению нарушителей от работы и по согласованию с мастером участка (начальника участка) производить замену; немедленно принимать меры к восстановлению нормального режима работы котельных при авариях, путем вызова ответственных лиц (начальника участка, мастера) и привлечения при необходимости соответствующих служб (техника, электрика, слесаря-ремонтника и др.), необходимых для устранения аварийных ситуаций; прием заявок от начальников участков, котельных по завозу угля и контролирование его доставки на котельные; прием заявок от начальников участков, котельных, ВОС, КОС, на привлечение автотехники для производства ремонтных работ, а в случаях необходимости совместно с механиком автотехнику сторонних организаций; распределение и контроль работы автотехники согласно подписанных заявок; ежедневное сообщение оперативному дежурному ЕДДС города оперативной обстановки по предприятию с 08-30 час. до 09-00 час. и с 16-00 час. до 17-00 час., а при возникновении чрезвычайных ситуаций (авария, остановка котельной на длительное время) немедленно; прием и сдача смены (дежурства) с соответствующей записью в журнале; при приеме-сдачи смены – ознакомиться с состоянием работы объектов ВОС, КОС, производственных участков, эксплуатации сетей водопровода, котельных и тепловых сетей города; получить от сдающей смены информацию о неполадках в работе оборудования котельных, за которыми необходимо вести наблюдение (контролировать работу) для предупреждения аварий; ознакомиться с записями и распоряжениями в журнале за время предыдущего дежурства; оформить приемку смены записью в Журнале. При введении режима повышенной готовности инженер обязан убедиться в достоверности информации (перепроверить источник информации, уточнить обстановку по другим каналам, место, время, дату возникновения, характер и возможные последствия ЧС); произвести классификацию по критериям, параметрам и масштабам чрезвычайной ситуации; организовать сбор данных об обстановке в районе прогнозируемой ЧС; доложить начальнику участка ОДО и директору предприятия согласно схемы оповещения.

Из штатного расписания ответчика по состоянию на *** предприятие имеет в том числе, структурное подразделение оперативно-диспетчерское обслуживание» в которое входят 4 единицы инженера ОДО и 3 единицы слесаря АВР (диспетчерской службы).

*** приказом №-П и.о. директора 

<

данные изъяты> внесены изменения в штатное расписание и исключены из штатного расписания должности «инженер по охране труда» (1 единица) и «ведущий специалист в сфере промышленной безопасности» (1 единица), введены в штатное расписание должности «диспетчер ОДО» (4 единицы), «слесарь комбинированной машины КО560» (1 единица) и «оператор комбинированной машины КО-560» (1 единица), указано о введении штатного расписания в действие с ***.

Из штатных расписаний ответчика по состоянию на *** и на *** предприятие имеет, в том числе, структурное подразделение оперативно-диспетчерское обслуживание» в которое входят 4 единицы инженера ОДО, 4 единицы диспетчера ОДО и 3 единицы слесаря АВР (диспетчерской службы).

На введенные приказом и.о. директора №-П от *** должности диспетчеров ОДО приняты 

<

данные изъяты> на основании приказа №к от ***, 

<

данные изъяты>. на основании приказа №к от ***, 

<

данные изъяты>. на основании приказа №к от *** и 

<

данные изъяты>. на основании приказа №к от ***

Приказом и.о. директора 

<

данные изъяты>. №-П от *** в штатное расписание предприятия внесены изменения и исключены из штатного расписания должности «Инженер ОДО» в количестве 4-х единиц, указано о введении в действие штатного расписания с ***

*** МУП «Каменские теплосети» в Центр занятости населения представлены сведения о высвобождаемых работниках, нуждающихся в помощи по трудоустройству, всего 4 человека 

<

данные изъяты>

*** и.о. директора для ФИО1 подготовлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности. В указанном уведомлении содержится информация о принятом решении - о сокращении должности Инженера ОДО (оперативно-диспетчерское обслуживание) в связи с проводимой в МУП «Каменские теплосети» оптимизацией численности, приведена ссылка на приказ от *** №-П, предложены 23 вакансии. Данное уведомление получено ФИО1 ***.

В период сокращения ФИО1 также вручены уведомления от ***, от *** и от *** о наличии вакантных должностей.

От указанных в уведомлениях вакантных должностей истец отказался.

Приказом заместителя директора по общим вопросам МУП «Каменские теплосети» Муниципального образования .... №к от *** ФИО1 уволен *** в связи с сокращением численности или штата работников в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

В приказе в разделе «основание» отсутствует указание на перечень документов, послуживших основанием для увольнения ФИО1

Из штатного расписания ответчика по состоянию на *** предприятие имеет в том числе, структурное подразделение оперативно-диспетчерское обслуживание» в которое входят 4 единицы диспетчера ОДО и 3 единицы слесаря АВР (диспетчерской службы).

Материалами дела подтверждается, что расчет при увольнении и трудовую книжку ФИО1 получил в день увольнения, выходное пособие выплачено ему в размере, указанном в справке, представленной ответчиком.

Из материалов дела также следует, что заработная плата истцу в период трудовых отношений выплачивалась несвоевременно и не в полном объеме.

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации относится - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. 

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац. 2 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. ст. 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от *** N 930-О, от *** N 477-О, от *** N 1841-О, от *** N 1437-О, от *** N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от *** N 236-О-О).

При этом, как следует из правовой позиции, изложенной в пункте 2.3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от *** N 1087-О-О, прекращение трудового договора на основании пункта 2 части I статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит закрепления понятия злоупотребления правом, однако, как разъяснено в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от *** № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В пункте 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации закреплена недопустимость действий граждан и юридических лиц, осуществляемых исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребления правом в иных формах.

Указанная норма закрепляет принцип недопустимости злоупотребления правом и определяет общие границы (пределы) гражданских прав и обязанностей. Суть этого принципа заключается в том, что каждый субъект гражданских правоотношений волен свободно осуществлять права в своих интересах, но не должен при этом нарушать права и интересы других лиц.

Действия в пределах предоставленных прав, но причиняющие вред другим лицам, являются в силу данного принципа недозволенными и признаются злоупотреблением правом.

Таким образом, по смыслу статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации злоупотребление гражданским правом заключается в превышении пределов дозволенного гражданским правом осуществления своих правомочий путем осуществления их с незаконной целью или незаконными средствами, с нарушением при этом прав и законных интересов других лиц.

В пункте Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от *** № «О применении судами некоторых положений раздела 1 части 1 Гражданского кодекса Российской Федерации» разъяснено, что оценивая действия сторон как добросовестные или недобросовестные, следует исходить из поведения, ожидаемого от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующего ей, в том числе в получении необходимой информации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от *** № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от *** №), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от *** № даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзац. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Кроме того, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 этого кодекса (ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч. 1 и 2 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от *** № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При разрешении заявленных истцом требований, подлежит выяснению вопрос, имело ли место в действительности сокращение штата или численности в МУП «Каменские теплосети» и в частности, должности, которую занимал истец.

Под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии, а под сокращением численности - уменьшение количества штатных единиц по какой-либо определенной должности, рабочей профессии.

Заявляя исковые требования о восстановлении на работе истец ссылается на фиктивный характер действий работодателя по сокращению штата.

Указанные доводы истца суд находит заслуживающими внимание.

Так, приказом и.о. директора 

<

данные изъяты>. №-П от *** в штатное расписание предприятия внесены изменения и исключены из штатного расписания должности «Инженер ОДО» в количестве 4-х единиц, указано о введении в действие штатного расписания с ***

Приказом, изданным ранее от *** №-П внесены изменения в штатное расписание и исключены из штатного расписания должности «инженер по охране труда» (1 единица) и «ведущий специалист в сфере промышленной безопасности» (1 единица), введены в штатное расписание должности «диспетчер ОДО» (4 единицы), «слесарь комбинированной машины КО560» (1 единица) и «оператор комбинированной машины КО-560» (1 единица), указано о введении в действие штатного расписания с ***.

Ответчиком представлены штатные расписания на период с ***, с ***, с *** и с ***, при этом гриф «Утверждаю» и «Согласовано» не содержит какой-либо даты совершения данного действия, в штатном расписании на период с *** кроме отсутствия даты его утверждения и согласования, отсутствует подпись в грифе «Утверждаю», при этом приказы об утверждении штатных расписаний, в том числе после сокращения должности «инженер ОДО» в количестве 4 единиц, ответчиком не представлены, ссылка на соответствующие приказы об утверждении штатных расписаний в штатных расписаниях отсутствует.

Сам приказ об увольнении истца содержит неопределенность в основании увольнения истца (сокращение штата или численность работников), в разделе приказа «основание» перечень документов, послуживших основанием для увольнения истца, не заполнен, что препятствует суду проверить законность произведенного увольнения.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о невозможности установить дату совершения юридически значимого действия по исключению должности «инженера ОДО» в количестве 4 единиц из штатного расписания. 

Исходя из обычаев делового оборота и учитывая природу сложившихся правоотношений сторон - трудовые, следует признать, что дата введения в МУП измененного штатного расписания (после исключения из него должности инженера ОДО в количестве 4 единиц) имеет юридическое значение для разрешения возникшего спора сторон. Так, в частности, именно работодатель должен доказать отсутствие нарушений при проведении процедуры сокращения работника. Однако, учитывая то обстоятельство, что в графе "Утверждаю" всех штатных расписаний отсутствует дата совершения данного действия и не предоставлены приказы об утверждении данных штатных расписаний, установить точную дату - когда произведено сокращение должности "инженера ОДО» (4 единицы), в настоящее время невозможно. 

Вышеприведенное допущенное МУП «Каменские теплосети» нарушение процедуры увольнения является существенным и не устранимым.

Кроме того, на основании сравнительного анализа должностных обязанностей инженера ОДО и диспетчера ОДО, введенных в сентябре 2024 г. до сокращения должности истца, суд приходит к выводу об их фактической идентичности, несмотря на различие в наименовании должностей, поскольку инженер ОДО и диспетчер ОДО в силу своих обязанностей осуществляют оперативное регулирование производственной деятельности всех подразделений в соответствии с их задачами, осуществляют контроль за ходом производства, обеспечивая бесперебойную работу объектов ВОС, КОС, производственных участков, эксплуатации сетей водопровода, котельных и тепловых сетей города, а также принимают меры по предупреждению и устранению аварийных ситуаций, ведут диспетчерский журнал, составляют отчетные рапорты.

Учитывая изложенное суд приходит к выводу о том, что фактически сокращение штата и численности работников не было произведено работодателем, напротив из представленных штатных расписаний на период с *** и с *** следует, что численность работников МУП увеличилась с 545 до 549 единиц, структурное подразделение – оперативно-диспетчерское обслуживание, имеется во всех штатных расписаниях и по состоянию на *** и на *** численность данного структурного подразделения также не изменилась и состоит из 7 единиц.

Введение ответчиком в штатное расписание незадолго до сокращения должности инженера ОДО (4 единицы), занимаемой истцом, должности диспетчера ОДО в количестве 4 единиц с идентичными должностными обязанностями, прием на них новых работников, свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретных лиц.

Таким образом, учитывая, что сокращения штата и численности работников МУП фактически не было произведено, требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

В соответствии с частями 1, 2, 3, 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Постановлением Правительства Российской Федерации от *** N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее согласно его пункту 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

При этом согласно абзацу пятому пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с пунктом 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему. заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Как следует из разъяснений Верховного Суда РФ, изложенных в п. 62 Постановления Пленума от *** № «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. 

Согласно справки ответчика ФИО1 при увольнении было выплачено выходное пособие в размере 45576,57 руб., среднедневной заработок ФИО1 составляет 2158,22 руб. (

<

данные изъяты>

При расчете заработка за время вынужденного прогула суд, принимая во внимание, что ответчиком не представлен график смен истца за период вынужденного прогула, суд исходит из нормальной продолжительности рабочего времени при пятидневной рабочей неделе и определяет его за период с *** по *** в размере 36435,79 руб. (

<

данные изъяты>

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Под понятием морального вреда понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права, либо нарушающими имущественные права гражданина (ст. 151 ГК РФ). Факт невыплаты заработной платы нашел свое подтверждение в судебном заседании.

Суд полагает, что поскольку установлены неправомерные действия ответчика, выразившиеся в незаконном увольнении истца и несвоевременной и не в полном объеме выплате заработной платы, что не могло не причинить нравственные страдания истцу, то на работодателя должна быть возложена обязанность денежной компенсации причиненного морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда, суд учитывает установленные в ходе рассмотрения дела обстоятельства, период, в течение которого работнику несвоевременно и не в полном объеме выплачивалась заработная плата, обстоятельства увольнения, учитывая финансовое положение ответчика, а также наличие возражений ответчика относительно размера компенсации морального вреда, применяя принцип разумности и справедливости, приходит к выводу, что соразмерной компенсацией перенесенных истцом нравственных страданий является сумма в размере 5000 рублей.

При изложенных обстоятельствах заявленные истцом требования подлежат частичному удовлетворению.

В соответствии со ст. 96, 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 10000 руб. (за два требования неимущественного характера (6000 руб.) и одно требование имущественного характера (4000 руб.)), от уплаты которой при подаче иска истец освобожден.

Руководствуясь ст.ст. 194-198,199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Каменского межрайонного прокурора в интересах ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ заместителя директора по общим вопросам МУП «Каменские теплосети» Муниципального образования .... №к от *** об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 (№) на работе в должности инженера ОДО оперативно-диспетчерского обслуживания МУП «Каменские теплосети» Муниципального образования .... с ***.

Взыскать с МУП «Каменские теплосети» Муниципального образования .... (№) в пользу ФИО1 (№) средний заработок за время вынужденного прогула за период с *** по *** в размере 36435,79 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит исполнению немедленно.

Взыскать с МУП «Каменские теплосети» Муниципального образования .... (№) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 10000 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в ....вой суд через Каменский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья А.Ю. Балакирева

Мотивированное решение изготовлено ***.