УИД: 31RS0022-01-2024-001562-02 Производство № 2-1336/2024

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Белгород 20 июня 2024 г.

Свердловский районный суд города Белгорода в составе:

председательствующего судьи Кладиевой Ю.Ю.,

при секретаре Нагапетян А.А.,

с участием представителя истца ФИО1 – ФИО2 (по доверенности от 26.12.2023 сроком на десять лет)

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «МК ТАРГЕТ» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратилась в суд с исковыми требованиями к ООО «МК ТАРГЕТ» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда

В обоснование заявленных требований указала, что в период с 01.08.2018 по 31.10.2023 состояла в трудовых отношениях с ООО «МК ТАРГЕТ» на должности дизайнер мебели согласно трудовому договору № 2 от 01.08.2018.

Согласно пункту 4.1 трудового договора работнику устанавливается скользящий график работы 2/2 при продолжительности рабочей смены 10 часов. Пунктом. 1.1 должностной оклад/тарифная ставка определен в размере 6 000 руб.

Указывая, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже МРОТ, просит взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате за период с 2018 по 2023 годы размере 376 217, 51 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 193 709, 93 руб., компенсацию морального вреда в сумме 5 000 руб.

В судебное заседание ФИО1 не явилась, обеспечила явку своего представителя ФИО2. поддержавшей доводы искового заявления.

Ответчик ООО «МК ТАРГЕТ», будучи извещенным о месте и времени судебного заседания надлежащим образом путем направления извещения заказной почтой с уведомлением (РПО №80104196145753), возвращенной за истечением срока хранения, а также по правилам статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации путем размещения информации о движении дела на официальном сайте суда в информационно-коммуникационной сети «Интернет», явку своего представителя не обеспечил.

Применительно к части 2 статьи 117 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пункту 1 статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации отказ в получении почтовой корреспонденции по извещению, о чем свидетельствует его возврат в связи с истечением срока хранения, следует считать надлежащим извещением о слушании дела. Риск неполучения поступившей корреспонденции несет адресат.

По смыслу приведенных выше процессуальных норм, ответчик был надлежащим образом извещен судом о дате, времени и месте рассмотрения дела, в связи с чем, суд вправе рассмотреть дело в отсутствие ответчика, извещенного надлежащим образом о рассмотрении дела, в соответствии с частью 4 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Выслушав доводы стороны истца, изучив и оценив представленные доказательства в их совокупности и взаимосвязи по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российского кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему. 

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. 

В соответствии с абз.5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы. 

Данному праву работника в силу абз.7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора. 

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абз.1, 2 части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. 

В соответствии с абз.5 части 2 стати 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). 

Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. 

В соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором, в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. 

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1). 

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. 

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя. 

На основании статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации минимальный размер труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. 

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. 

В силу статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями 3, 4 статьи 48 указанного Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями 6 - 8, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности). 

Таким образом, положения статей 129, 133 Трудового кодекса Российской Федерации не затрагивают правил определения заработной платы работника и системы оплаты труда, при установлении которой каждым работодателем должны в полной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему месяц норму рабочего времени и выполнившим нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и требования о повышенной оплате труда при осуществлении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 11.04.2019 № 17-П). 

Из приведенного выше действующего правового регулирования оплаты труда работников следует, что основным назначением минимального размера оплаты труда является обеспечение месячного дохода работника, отработавшего норму рабочего времени, на уровне, достаточном для восстановления работоспособности и удовлетворения основных жизненных потребностей. При этом трудовым законодательством Российской Федерации допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что размер их месячной заработной платы, включающий в себя все указанные элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. 

Вопрос об установлении тарифной ставки (оклада) в размере не ниже минимального размера оплаты труда относится к компетенции федерального законодателя. До настоящего времени такого рода изменения законодательно не приняты. 

Данная правовая позиция неоднократно подтверждалась в определениях Конституционного суда Российской Федерации (Определение от 30.11.2021 № 2539-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина П. на нарушение его конституционных прав статьями 129 и 131, частями первой и третьей статьи 133 и частями первой - четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации», от 26.10.2021 № 2183-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Г. на нарушение его конституционных прав частью третьей статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации», от 28.09.2021 № 1948-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Я. на нарушение его конституционных прав статьей 129, частями первой и третьей статьи 133 и частями первой четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации»). 

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 в период с 01.08.2018 по 31.10.2023 состояла в трудовых отношениях с ООО «МК ТАРГЕТ» на должности дизайнер мебели согласно трудовому договору № 2 от 01.08.2018.

Согласно пункту 4.1 трудового договора работнику устанавливается скользящий график работы 2/2 при продолжительности рабочей смены 10 часов. Пунктом 5.1.1 должностной оклад/тарифная ставка определен в размере 6 000 руб.

Согласно справкам 2 НДФЛ за период с августа 2018 года по май 2021 заработная плата истца составляла 6 000 руб. в месяц, с июня 2021 года по дату увольнения – 6 500 руб. в месяц. Выплаты в 2023 году подтверждаются также выпиской из персонифицированных сведений, которые представлены в установленные сроки в ИФНС и ПФР.

Трехсторонним соглашением между Правительством Белгородской области, областным объединением организаций профсоюзов и региональным объединением работодателей на 2017-2019, утвержденным постановлением в г. Белгороде 16.12.2016 №460, а также трехстороннем соглашением между Правительством Белгородской области, областным объединением организаций профсоюзов и региональным объединением работодателей 2020 – 2022, утвержденным постановлением 17.12.2019 № 43 был установлен минимальный размер оплаты труда, в соответствии с действующим федеральным законодательством. Размер МРОТ в 2018 году составил – 11 280 руб., в 2019 – 12 130 руб., в 2020 году – 12 130 руб., в 2021 году – 13 890 руб., в 2023 году – 16 242 руб. 

Поскольку ответчиком не представлено доказательств того, что он отказался в письменном виде от присоединения к данным Соглашениям, то в силу части 8 статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации указанные соглашения считаются распространенным на ООО «МК ТАРГЕТ» и подлежит им обязательному исполнению, суд принимает решение исходя из заявленных истцами требований в соответствии с частью 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и приходит к выводу о необходимости взыскания в его пользу заработной платы согласно представленному расчету (л.д. 23-24).

При этом суд учитывает, что доказательств, опровергающих доводы истца и расчет задолженности заработной платы, представленный истцом, ответчик не представил.

При этом, как ранее указывалось, действующее трудовое законодательство не содержит запрет на установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы в размере, меньше минимального размере оплаты труда при условии, что заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. 

При этом ответчиком не представлено доказательств, в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, что установление оклада (тарифной ставки), как составных частей заработной платы работнику, в размере ниже минимального размера оплаты труда было при условии, что его заработная плата, включающая в себя все элементы, предусмотренные системой оплаты труда, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. 

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 11.04.2023 № 16-П часть 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации признана не соответствующей Конституции Российской Федерации в той мере, в какой по смыслу, придаваемому ей судебным толкованием, данная норма не обеспечивает взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации) в случае, когда полагающиеся работнику выплаты не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение, с исчислением размера таких процентов (денежной компенсации) из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием

В настоящее время часть 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации изложена в следующей редакции: при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. 

На основании изложенного, учитывая, что у ответчика перед ФИО1. имеется задолженность по заработной плате, то в связи с ее несвоевременной выплатой подлежит взысканию компенсация в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из фактически не выплаченных денежных сумм. 

При определении размера компенсации суд принимает расчет, представленный истцом, поскольку он произведен правильно, соответствует положениям статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации. 

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

При определении размера компенсации морального вреда суд руководствуется требованиями статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации и учитывает характер причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, степени вины причинителя вреда, индивидуальные особенности потерпевшего, а также требования о разумности и справедливости. 

С учетом всех обстоятельств дела суд оценивает причиненный ФИО1 моральный вред в размере 5 000 руб. 

На основании части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика также подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден в сумме 9 199, 27 руб., (8 899, 27 руб. требования имущественного характера +300 руб. (требования неимущественного характера).

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК Российской Федерации, суд 

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 (паспорт серии №) к ООО «МК ТАРГЕТ» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>) о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить.

Взыскать с ООО «МК ТАРГЕТ» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с 2018 года по 2023 год в размере 376 217, 51 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 193 709, 93 руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

Взыскать с ООО «МК ТАРГЕТ» государственную пошлину в городской бюджет «Город Белгород» в сумме 9 199, 27 руб.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Белгородского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Свердловский районный суд г. Белгорода. 

Судья Ю.Ю. Кладиева

Мотивированный текст решения изготовлен 15.07.2024.