РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 ноября 2018 года г. Камень - на - Оби

Каменский городской суд Алтайского края в составе судьи Хрипуновой О.В., 

при секретаре Макеевой Ж.С., 

с участием прокурора Андреевой Л.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-661/2018 по иску ФИО1 к Краевому государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению "Каменский агротехнический техникум" о восстановлении на работе и компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском, в котором, ссылаясь на незаконное увольнение, просит восстановить ее на работе в должности заместителя директора по методической работе краевого государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Каменский агротехнический техникум» (далее по тексту – Учреждение, КГБПОУ, техникум) с ***, признав ее увольнение незаконным; взыскать с ответчика в ее пользу оплату за время вынужденного прогула с *** по день вынесения решения судом, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. 

В обоснование иска указала, что с *** на основании приказа №-л от ***, занимает должность заместителя директора по методической работе КГБПОУ «Каменский агротехнический техникум», что подтверждается копией трудовой книжки. Приказом №-л от *** она уволена *** по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников. Приказ подписан директором учреждения ФИО2 Она с приказом ознакомлена ***, в приказе не содержится сведений о фактических основаниях сокращения штата и, соответственно, процедуры увольнения работников. Кроме того, была нарушена ч. 2 ст. 180 ТК РФ, о предупреждении работников о предстоящем увольнении не менее, чем за 2 месяца, а именно: она была предупреждена о сокращении штата *** письмом за подписью директора учреждения, согласно которому ее должность подлежит сокращению с ***. После чего, *** получила письмо с извещением за подписью специалиста по кадрам ФИО3 о сокращении должности с ***. Таким образом, сроки уведомления нарушены. Кроме того, ей не были предложены для трудоустройства все вакантные на момент процедуры увольнения, должности. За нарушение трудовых прав, связанных с незаконным увольнением, с ответчика в ее пользу подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 50 000 руб. 

В судебном заседании с *** по *** представитель истца – ФИО4 на иске настаивал, по основаниям, изложенным в исковом заявлении, а также пояснивший, что по итогам исследования доказательств, установлен факт наличия вакантных должностей, не предложенных истице, отсутствие оснований для сокращения штата; представитель ответчика ФИО5, возражавшая против удовлетворения иска, ссылаясь на соблюдение ответчиком процедуры увольнения; третье лицо ФИО2 с иском не согласен пояснил, что те должности, которые истице не предлагались (технического персонала), он посчитал не соответствующими ее образованию и квалификации, преподавательские должности не могли быть предложены, так как не были обеспечены минимальным количеством часов, тарификация могла быть произведена только с ***. 

Прокурор считает иск обоснованным, факт незаконного увольнения нашедшим свое подтверждение, сумму компенсации морального вреда, подлежащей определению судом. 

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд считает иск подлежащим удовлетворению по следующим основаниям. 

По делу установлены, и не оспариваются сторонами, а, помимо того, подтверждены письменными документами – трудовой книжкой ФИО1 № №, приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №-л от ***, уведомлением от ***, уведомлением о технической ошибке от ***, следующие обстоятельства. 

ФИО1 с *** занимала должность заместителя директора по методической работе КГБПОУ «Каменский агротехнический техникум», на основании приказа от указанной даты, №-л;

Уволена с занимаемой должности на основании приказа №-л от ***, с *** в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, основание: изменение штатного расписания на период 2018 год – приказ от *** №-л по личному составу; уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от ***. С приказом ознакомлена ***, мотивированное мнение выборного профсоюзного органа от *** № рассмотрено. 

Ранее ФИО1 вручено *** уведомление за подписью директора Учреждения о предстоящем сокращении занимаемой ею должности с ***, ей предложена должность, вакантная на *** - методиста с окладом 

<

данные изъяты> руб. В уведомлении указано, что решение о ее увольнении будет принято по истечении 2-месячного срока с момента получения ею настоящего уведомления. 

*** ей вручено уведомление за подписью специалиста по кадрам Учреждения о наличии неточности в уведомлении о сокращении от *** и разъяснении о выведении из штатного расписания занимаемой ею должности, с *** согласно приказу от *** №, копия приказа прилагается. 

*** ФИО1 письменно отказалась от предложенной ей в вышеуказанном уведомлении должности методиста с окладом .... руб. 

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Содержащееся в ч. 2 ст. 180 ТК РФ указание на необходимость уведомления работника о сокращении не менее чем за два месяца до увольнения не устанавливает конкретной даты, когда увольнение должно быть произведено, напротив, положения указанной нормы определяют минимальный срок, до истечения которого увольнение не может быть произведено.

Части 1 и 2 ст. 180 ТК РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При этом указанная норма права не устанавливает обязанности уволить работника строго в дату истечения срока предупреждения. Многообразие обстоятельств, которые могут влиять на продление указанного срока, объективно не позволяет установить при увольнении по сокращению штатов конкретную дату увольнения. Иное толкование положений ст. 180 ТК РФ приводило бы к существенному ограничению прав работодателя, проводящего процедуру сокращения, добросовестно исполнившего свою обязанность по заблаговременному извещению работника о предстоящем увольнении, предоставляя работнику возможность злоупотребления правом.

В уведомлении от *** дата минимального срока до истечения которого увольнение не может быть произведено, было обозначено работнику ФИО1 – до ***. 

Уведомление о допущенной неточности, подписанное специалистом по кадрам ФИО3, было вручено работнику ФИО1 под роспись – ***, в нем указана дата сокращения должности – с ***. 

Поскольку, как указано выше, срок 2 месяца не является пресекательным, и работник не обязана была предполагать последующее изменение даты сокращения ее должности, суд считает, что фактически *** ею получено новое уведомление о сокращении штатной должности и предстоящем увольнении, что предполагало вручение ей данного извещения не позднее, чем в срок, установленный ч. 2 ст. 150 ТК РФ, и который, в данном случае, работодателем был нарушен, как на то указывают доводы представителя истца. 

Вместе с тем, увольнение ФИО1 состоялось ***, то есть, по истечении двух месяцев с момента увольнения.

Само по себе подписание уведомления от *** специалистом по кадрам, а не директором Учреждения, суд не считает фактором, свидетельствующим о безусловном нарушении трудовых прав истца, поскольку в данном случае уведомление подписано представителем работодателя, на основании его приказа № – л от ***, что было подтверждено третьим лицом ФИО2 в судебном заседании. 

Мотивируя необходимость сокращения штата КГБПОУ, сторона ответчика ссылается на изменение организационных условий труда, как то указано в приказе №-л от *** о проведении организационно – штатных мероприятий, согласно которому, в соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ, в связи с данными изменениями приказано внести изменения в штатное расписание от *** КГБПОУ «Каменский агротехнический техникум» и с *** вывести из него следующие должности: 1.1.заместитель директора по методической работе – 1 единица с окладом 

<

данные изъяты> руб. Ввести новое штатное расписание в действие с ***. 

С данным приказом истица ознакомлена ***, о чем свидетельствует ее подпись на приказе. 

Вместе с тем, согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В этой статье и в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержится примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора по основаниям, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации). Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.

Положениями частей 2 - 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлены срок уведомления работника об изменении условий трудового договора работодателем и порядок увольнения работника при отказе от продолжения работы в новых условиях.

В соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 настоящего Кодекса).

Вопреки указанному в приказе, явившимся основанием для ее увольнения, ФИО1 была уволена по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сокращение штата организации. 

В обоснование довода об изменении организационных условий труда, явившихся основанием для сокращения штата сотрудников, директор Учреждения ссылается на приказ Министерства образования и науки .... от *** № о внесении изменения в приказ Министерства образования и науки Алтайского края от *** №-П, из которого следует, что п. 4.1 раздела 4 Приказа №15-П дополнен подпунктом 4.1.1 следующего содержания – норматив численности заместителей руководителя КГКУ устанавливается в зависимости от фактической численности работников учреждения, сложившейся за последние 12 месяцев, предшествующих пересмотру этого норматива, с учетом особенностей учреждения, видов деятельности и организации управления этой деятельностью: фактическая численность работников учреждения, составляющая от 71 до 150 человек, предусматривает наличие до 3 единиц заместителей руководителя учреждения, от 151 до 400 человек – до 4 единиц. 

Под фактический численностью работников учреждения необходимо понимать среднюю численность работников списочного состава без внешних совместителей, сложившуюся за предшествующий календарный год. 

Представителем ответчика была представленная справка от *** № о численности работающих в КГБПОУ «Каменский агротехнический техникум» с *** сотрудников, согласно которым средняя численность работающих в КГБПОУ «Каменский агротехнический техникум» за 12 месяцев составила 148 человек. 

По сведениям о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год в ИФНС России № по ...., по состоянию на *** среднесписочная численность составляет 144 человек. 

Суд критически относится к содержанию справки от ***, поскольку она не содержит необходимого реквизита – основания выдачи. 

Как пояснила, допрошенная в качестве свидетеля ФИО3, специалист по кадрам, при составлении справки она не руководствовалась лицевыми счетами, тарификационными списками, приказами о приеме на работу сотрудников, книга регистрации приказов по личному составу в Учреждении не велась до октября 2018 и была изготовлена специально для суда, все кадровые записи, включая данные о численности сотрудников, ведутся ею для себя в личной тетрадке, а также она полагается на свои знания и память, поскольку давно работает в Учреждении; наличие штатного расписания не является обязательным требованием закона, невключение должностей преподавательского состава в штатное расписание связано с тем, что количество преподавателей меняется в течение года; должности младшего административного, обслуживающего персонала, преподавателей не предлагались истцу, поскольку не было такого распоряжения директора, кроме того, они посчитали, что если истец отказалась от должности методиста, то на другие должности она тоже не согласится. 

Также из пояснений директора Учреждения, представителя ответчика, специалиста по кадрам следует, что в штатное расписание КГБПОУ, утверждаемое директором, не включается часть должностей, в частности, как было установлено, в нем не указаны должности, так называемой, внебюджетной сферы, которые финансируются за не счет основного бюджета учреждения, - 3,5 единицы, включая заместителя директора по внебюджетной сфере, по ним существует дополнительное штатное расписание, которое было представлено суду в ходе рассмотрения дела, администрация КГБПОУ считает, что эти должности, несмотря на то, что трудовые договоры по ним заключаются с директором учреждения, издаются приказы о приеме на работу в КГБПОУ «Каменский агротехнический техникум», подчиняются общему трудовому распорядку, правоотношения не носят гражданско – правовой характер, не подлежат учету при определении средней численности работающих сотрудников КГБПОУ, так как финансируются из отдельного бюджета. 

Суд не может согласиться с данной позицией. 

В письме Федеральной службы по труду и занятости от 21 января 2014 г. N ПГ/13229-6-1 особо отмечается, что штатное расписание является локальным нормативным актом, в котором фиксируется в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками. И хотя порядок составления штатного расписания в действующем законодательстве специально не определен, оно, как правило, содержит не только наименование трудовой функции, т.е. должности, профессии и специальности (ст. 57 ТК РФ), но и сведения о количестве штатных единиц, окладах (должностных окладах), надбавках, доплатах и др.

При этом, по мнению Роструда, высказанном в данном письме, отсутствие должностей в штатном расписании может в отдельных случаях быть расценено инспекторами государственной инспекции труда как нарушение, за которое ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность.

В соответствии с п. 79.1 Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения N П-1 "Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг", N П-2 "Сведения об инвестициях в нефинансовые активы", N П-3 "Сведения о финансовом состоянии организации", N П-4 "Сведения о численности и заработной плате работников", N П-5(м) "Основные сведения о деятельности организации", утвержденных Приказом Росстата от 22.11.2017 N 772,

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:

- женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в отпуске по уходу за ребенком (кроме работающих на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию);

- работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении действия трудового договора (контракта).

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.

В списочную численность работников 

<

1> включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

а) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

б) находившиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации, включая работников, находившихся в краткосрочных служебных командировках за границей;

в) не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);

г) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;

д) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором или штатным расписанием. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу (пункт 79.3 настоящих Указаний).

е) принятые на работу с испытательным сроком;

з) сотрудники, имеющие специальные звания;

и) направленные с отрывом от работы в образовательные учреждения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;

к) временно принятые на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

л) студенты и учащиеся образовательных учреждений, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места (должности);

м) обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантурах, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;

н) обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством Российской Федерации (пункт 79.1 настоящих Указаний);

о) находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором, включая находившихся в отпуске с последующим увольнением;

п) имевшие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;

р) получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;

с) находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в отпуске по уходу за ребенком (пункт 79.1 настоящих Указаний);

т) принятые для замещения отсутствующих работников (ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком);

у) находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы независимо от длительности отпуска;

ф) находившиеся в простоях по инициативе работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, а также в неоплаченных отпусках по инициативе работодателя;

х) принимавшие участие в забастовках;

ц) работавшие вахтовым методом. Если организации не имеют обособленных подразделений на территории другого субъекта Российской Федерации, где производятся вахтовые работы, то работники, выполнявшие работы вахтовым методом, учитываются в отчете организации, с которой заключены трудовые договоры и договоры гражданско-правового характера;

ч) иностранные граждане, работавшие в организациях, расположенных на территории России;

ш) совершившие прогулы;

щ) находившиеся под следствием до решения суда.

78. Не включаются в списочную численность работники:

а) принятые на работу по совместительству из других организаций;

Учет внешних совместителей ведется отдельно.

Примечание. Работник, получающий в одной организации две, полторы или менее одной ставки или оформленный в одной организации как внутренний совместитель, учитывается в списочной численности работников как один человек (целая единица). При этом работник, состоящий в списочном составе организации и выполняющий работы на условиях внутреннего совместительства, учитывается один раз по месту основной работы, а в фонде заработной платы показывается сумма заработной платы с учетом оплаты труда по совместительству;

б) выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера;

в) привлеченные для работы согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы) и учитываемые в среднесписочной численности работников (пункт 79.2 настоящих Указаний);

г) переведенные на работу в другую организацию, если за ними не сохраняется заработная плата, а также направленные на работу за границу;

д) направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций; лица, с которыми заключен ученический договор на профессиональное обучение с выплатой в период ученичества стипендии;

е) подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Они исключаются из списочной численности работников с первого дня невыхода на работу;

ж) собственники данной организации, не получающие заработную плату;

з) члены кооператива, не заключившие трудовых договоров с организацией;

и) адвокаты;

к) военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы.

Таким образом, работники, осуществляющие свою деятельность на основании трудовых договоров, преподаватели, не являющиеся внешними совместителями, из данного учета исключаться не должны, вопреки доводам стороны ответчика. 

Порядок учета в данных Указаниях обозначен, и кадровой службой КГБПОУ он не соблюдается, поскольку как было установлено, приказы, трудовые договоры, табели учета рабочего времени, при определении средней численности специалистом по кадрам не исследуются. 

Также в штатное расписание не включены, и, согласно пояснениям представителей стороны ответчика, в среднесписочный состав не учитывались должности преподавателей, количество единиц и должностей которых, со слов директора Учреждения, является «плавающим», и не может быть включено в штатное расписание, поскольку зависит от распределения учебных часов и окончательной тарификации, которая утверждается не ранее 01 сентября каждого календарного года. 

Суд считает, что эти доводы не исключают учета сотрудников преподавательского состава, занимающих должности согласно трудовым договорам, приказав о приеме на работу, получающих заработную плату по основному месту работы в КГБПОУ «Каменский агротехнический техникум». 

Для установления объективной средней численности работающих в КГБПОУ «Каменский агротехнический техникум», суд предложил стороне ответчика представить документы – трудовые договоры, книги приказов о приеме – увольнении сотрудников, а также иные документы, позволяющие доказательственно подтвердить состав и количество сотрудников техникума (численность работников списочного состава без внешних совместителей), сложившуюся за предшествующий календарный год.

КГБПОУ были представлены суду для обозрения оригиналы книг приказов по личному составу, начиная с 1987 по 2017 г. и подшивка приказов, на бумажных носителях, в количестве 46 единиц (журналов и скоросшивателей). При этом корректирующая справка о численности работающих, с учетом первичных трудовых документов, ответчиком подготовлена не была, табели учета рабочего времени на сотрудников не представлены, приказы и книги регистрации сотрудников за 2018 год были представлены в суд по повторному предложению и не в полном объеме. 

При данных обстоятельствах, суд учитывает, что ответчик фактически возложил на суд обязанность по получению доказательств – подсчету среднесписочной численности сотрудников, при этом уклонился от предоставления полной документальной информации, необходимой для установления точной цифры работников.

Вместе с тем, судом представленные документы, а также тарификационные списки, были изучены, определено количество сотрудников КГБПОУ в 2017, 2018 годах, трудовые договоры с которыми являлись действующими по состоянию на начало календарного года, (при этом, не учитывались внешние совместители, лица, правоотношения с которыми носили гражданско - правовой характер, а также внутренние совместители учитывались как 1 целая единица), и средняя численность работников КГБПОУ за календарный год, предшествующий пересмотру норматива, составила 209. 

При этом, при оценке доказательств, суд принимает во внимание ненадлежащее ведение кадровой документации и учета образовательным учреждением, установленный в ходе судебного разбирательства факт подложности доказательств – а именно, изменение содержания штатного расписания (утвержденного на основании приказа от *** №-л), на которое ссылался представитель истца в своих доводах о незаконности увольнения, при сверке копии которого (заверенной представителем ответчика) с оригиналом в подшивке штатных расписаний Учреждения в судебном заседании были установлены расхождения в их содержании, что не оспаривалось стороной ответчика, и оценивая доказательства по правилу ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу о том, что среднесписочная численность сотрудников учреждения превышала 150 человек, в связи с чем, допустимое число заместителей руководителя учреждения составляло – до 4 единиц. 

На момент издания приказа о проведении организационно – штатных мероприятий, в Учреждении имелось 5 единиц заместителей директора – по учебной работе, по методической работе, по учебно – воспитательной работе, по административно – хозяйственной части, по внебюджетной деятельности. 

При этом необходимо отметить следующее. 

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении.

Вышеприведенные обстоятельства и доказательства, исследованные судом, а также приказ Министерства образования и науки Алтайского края от *** № свидетельствуют о действительном изменении численности заместителей руководителя образовательного учреждения в зависимости от численности работника учреждения, и необходимости устранения противоречий в Положении Учреждения, а также имевшееся превышение данного лимита единиц заместителей, установленного Приказом, на момент его вынесения в КГБПОУ. Учитывая то, что оно является краевым бюджетным образовательным учреждением, данные нарушения требовали корректировки. 

При этом, вне зависимости от наличия данных изменений, работодатель вправе был самостоятельно принимать кадровое решение о целесообразности сохранения количества единиц заместителей до 4 единиц включительно. 

В данной части суд не принимает во внимание доводы представителя истца о том, что работодателем не исследовалось преимущественное право на оставление на работе, и не выяснялся вопрос сокращения должностей иных заместителей.

В данном случае работодатель не был обязан рассматривать преимущественное право на оставление на работе одного заместителя руководителя перед другим заместителем. Функции заместителей носили разнородный характер. Они курировали разные направления деятельности. Если сокращается одна из должностей с одинаковым наименованием, но с различными функциональными обязанностями, для исполнения которых предъявляются разные квалификационные требования, работодатель вправе не проводить анализ преимущественного права работника на оставление на работе. Преимущественное право на оставление на работе не учитывается работодателем, если у него нет должностей, аналогичных сокращаемой. Сравнивать квалификацию и производительность работников можно только по одинаковым должностям. В штате техникума имелась только 1 единица заместителя директора по методической работе. Иных сотрудников, занимающих аналогичную должность, в Учреждении не имелось. 

Вместе с тем, судом установлено иное нарушение процедуры сокращения штата в отношении истца.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Согласно ч. 1 ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Из разъяснений, данных в пункте 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам следует иметь в виду, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Согласно выписке из протокола № заседания профсоюзного комитета первичной организации преподавателей и сотрудников КГБПОУ «Каменский агротехнический техникум» профсоюза работников народного образования и науки РФ от ***, разрешен вопрос об утверждении мотивированного мнения по вопросу издания работодателем проекта приказа «О проведении организационно – штатных мероприятий» в отношении заместителя директора по методической работе ФИО1 в соответствии с обращением работодателя от *** №б/н. профком полномочным составом рассмотрел обращение по проекту данного приказа в соответствии с обращением работодателя от *** № б/н на заседании ***. 

Следует отметить, что о применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, в котором указываются основание применения взыскания и его вид. Увольнение по соответствующим основаниям как дисциплинарное взыскание оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8 или N Т-8а, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Изданный приказ регистрируется в журнале регистрации приказов в соответствии с порядком регистрации организационно-распорядительной документации, установленным в организации, и соответственно к приказу присваивается соответствующий номер регистрации.

Приказ о проведении организационно – штатных мероприятий в отношении ФИО1 зарегистрирован с присвоением номера 127-л ***, его копия заверена специалистом по кадрам для вручения ФИО1, ***, ознакомлена с приказом истица ***, из всего этого следует, что в первичный профсоюзный орган направлялся фактически изданный на день направления приказ, что подтверждает присвоенный номер его регистрации и дата издания приказа.

При указанных обстоятельствах, суд считает, что увольнение произведено без соблюдения в полной мере установленной трудовым законодательством процедуры увольнения работников состоящих в первичной профсоюзной организации, установленной ч. 1 ст. 373 ТК РФ, поскольку работодатель в нарушение закона предварительно (до издания приказа) не обратился в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения, а также нарушил двухмесячный срок, установленный ч. 1 ст. 82 ТК РФ. 

Кроме того, судом установлено наличие вакантных должностей в период процедуры сокращения штата, которые не были предложены истице. 

В частности, должность лаборанта (1 ставка полная) (приказ об увольнении сотрудника №-л от ***.

Доводы руководителя учреждения ФИО2 о том, что он посчитал должности технического персонала не соответствующими квалификации истца, поскольку она ранее отказалась от должности методиста, в данном случае правового значения не имеют. 

Из представленных документов об образовании ФИО1 следует, что она могла, помимо административных должностей, заниматься преподавательской деятельностью, что и выполняла в порядке внутреннего совместительства, определенное количество часов. 

Суд также проверил доводы стороны ответчика о том, что ей не могли быть предложены должности преподавателей, поскольку до распределения учебных часов с ***, количество преподавательских единиц является «плавающим». 

Это противоречит нормам трудового законодательства, учитывая, что преподаватели техникума, являющиеся его штатными сотрудниками, осуществляют свою деятельность на основании трудовых договоров, как заключенных на определенный срок, так и бессрочных, получают заработную плату из бюджета, тарификация влияет только на распределение учебных часов. Кроме того, даже с учетом указания ответчика на невозможность принятия преподавателя на работу, не обеспечив его минимальным (720) количеством часов, из утвержденной на *** тарификации следует, что количество свободных (не распределенных) часов между преподавателями КГБОУ превышает данный минимальный показатель, а также о наличии свободного объема часов, достаточных, как минимум, на 1 вакансию, свидетельствуют приказы о распределении остатка часов учебной нагрузки по общеобразовательным гуманитарным дисциплинам в течение лета 2018 года. 

Кроме того, как следует из исследованных судом приказов (в частности, №-л от *** и ряда аналогичных), руководителем организации производилась промежуточная индивидуальная тарификация преподавателей в течение учебного года и летнего периода, в связи с чем, его доводы о невозможности перераспределения учебных часов в период с *** по *** являются несостоятельными. 

Кроме того, вопреки доводам ответчика о «плавающем» количестве должностей преподавательского состава, и невозможности предложения истцу данной вакансии, суд считает необходимым отметить, что в период с *** по *** в связи с расторжением двух бессрочных трудовых договоров по инициативе работников ФИО6 (приказ №-л от ***) и ФИО7 (приказ в подшивке приказов отсутствует, сведения об увольнении в июне 2018 имеются в приказе №-л от *** о перераспределении ответственности за кабинеты, трудовые договоры с данными сотрудниками в числе исследованных судом договоров с 2003 года также отсутствуют (не представлены)), высвободились постоянные преподавательские должности, которые не были предложены истцу. 

Также приказы №-л, №-л, №л, №л, №-л, №-л от ***, №-л от ***, №-л ***, №-л от ***, №-л от ***, №-л от ***, приказы от *** №, №, приказы со №, с №, приказ № от ***, № от *** и № от ***, свидетельствуют о наличии вакантных часов для приема внешних совместителей по срочным трудовым договорам. 

Кроме того, у данного работодателя имелись должности, которые были заняты на условиях внутреннего совмещения и истцу не предлагались. Согласно положениям ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения должностей в отличие от совместительства заключения другого трудового договора не требуется. При совмещении должностей работник занимает только одну должность, при этом совмещаемая должность, по которой работник определенное время исполняет трудовые обязанности, остается вакантной.

Оценив установленные доказательства в их совокупности, по правилам ст. 56, 67 ГПК РФ, суд считает увольнение Селезневой Т..В. незаконным, в связи с чем, она подлежит восстановлению на работе в занимаемой ранее должности с ***. 

Так же суд считает необходимым отметить, что ФИО1, в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору, выполняла дополнительные обязанности, по преподаванию в количестве 170 часов в ***, за расширение зоны обслуживания ей производилась доплата, несмотря на доводы ответчика, что к моменту дополнения истица выработала данное количество часов (что истцом оспаривалось), доказательственного тому подтверждения не представлено, табели рабочего времени отражают только данные о деятельности Селезневой по должности заместителя директора по методической работе. 

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В силу ч. 7 ст. 139 ТК исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пп. "а" п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации. Таким образом, согласно правилам исчисления среднего заработка время нахождения истца в командировке и в отпуске, а также начисленные за эти периоды суммы подлежат исключению.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула суд принимает за основу представленный работодателем расчет заработка истца и данные о заработной плате за 12 месяцев, отработанных истцом и предшествующих увольнению. Сведения, представленные ответчиком, указанные в карточке сотрудника за период с августа 2017 по август 2018 истцом сомнению не подвергались. Для расчета принимаются суммы по коду 2000 (заработная плата), количество фактически отработанных дней за период с августа 2017 по июль 2018 дней – 180, (в августе 2018 до момента увольнения – нахождение в отпуске), период вынужденного прогула составил 56 рабочих дней, к выплате полагается сумма ((288813,45:180) *56)= 89853, 07 – фактически выплаченные 37804, 31=52048, 76 руб. 

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Судом из объяснений сторон и материалов дела установлено, что моральный вред в данном случае заключается в нравственных страданиях истца, вызванных незаконным увольнением, отстранения его от работы и моральными переживаниями от происшедших событий.

Таким образом, требования о компенсации морального вреда заявлены истцом правомерно. Вместе с тем, размер компенсации морального вреда, определенный в сумме 50 000 рублей, является чрезмерно и необоснованно завышенным.

Принимая во внимание характер страданий ФИО1, которые априори предполагаются вследствие незаконности увольнения, обстоятельства причинения морального вреда, а также то обстоятельство, что характер нравственных страданий не повлек для истца каких-либо тяжких необратимых последствий, однако не мог не отразиться на ее душевном состоянии, с учетом требований разумности и справедливости, суд определяет размер денежной компенсации по возмещению морального вреда в 15 000 рублей.

В соответствии со ст. 98, 103 ГПК РФ, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, в размере (по 300 р.- требования неимущественного характера и не подлежащие оценке, 1761, 46 руб. – требование имущественного характера) 2361, 46 руб. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

иск ФИО1 удовлетворить.

Восстановить ФИО1 на работе в должности заместителя директора по методической работе Краевого государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Каменский агротехнический техникум" с ***.

Взыскать с КГБПОУ «Каменский агротехнический техникум» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 52048, 76 руб., в возмещение морального вреда денежную компенсацию в размере 15000 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит исполнению немедленно.

Взыскать с КГБПОУ «Каменский агротехнический техникум» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 2361, 46 руб. 

Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Каменский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья-

Мотивированное решение изготовлено 19.11.2018