УИД 78RS0011-01-2025-000324-36 

Дело № 2- 1858/25 12 ноября 2025 года

РЕШЕНИЕ

 

Именем Российской Федерации

Куйбышевский районный суд города Санкт- Петербурга в составе:

председательствующего судьи Ужанской Н.А.,

при секретаре Скобелкиной Е.А., 

при участии представителя истца, представителей ответчика, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО9 к ООО «ПКР Аналитик» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ПКР Аналитик», в котором, с учетом уточнения иска в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил признать незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ; изменить дату и формулировку увольнения на увольнение в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) с даты вынесения решения суда; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ на дату вынесения решения суда в размере 987 447,65 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 88 224,50 рублей; компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 179 031,08 рублей; расходы на оплату услуг представителя в размере 95 000 рублей. 

В обоснование иска указано, что истец состоял в трудовых отношениях с ООО «ПКР Аналитика» с ДД.ММ.ГГГГ в должности системного администратора. После завершения испытательного срока работодателем было обещано увеличение заработной платы, однако этого сделано не было. Работодателем нарушены трудовые права истца в виде издания «задним числом» актов о совершении дисциплинарных проступков, увольнении за прогул ДД.ММ.ГГГГ, который фактически являлся согласованным отгулом, ответчик применил дисциплинарные взыскания с нарушением процедур, в том числе, последовательности их наложения. Работодатель применил увольнение за прогул ДД.ММ.ГГГГ после вынесения дисциплинарного взыскания в виде выговора за опоздания в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что противоречит положениям ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Акты о дисциплинарных проступках составлены без уведомления истца. Отсутствие на работе ДД.ММ.ГГГГ было согласовано в соответствии с принятыми в организации нормами, с главным бухгалтером и ее помощником через электронную почту. Гибкий график, действующий в организации, позволял начать работу до 11 часов 00 минут, а не с 9 часов 00 минут, как утверждается в актах о проступках. Полагая увольнение незаконным, истец обратился в суд с настоящим иском. 

В судебном заседании представитель истца исковые требования поддержал, просил удовлетворить. 

Представители ответчика в судебное заседание явились, исковые требования не признали, просили отказать в удовлетворении иска по доводам, изложенным в письменных возражениях. 

Выслушав объяснения представителей сторон, показания свидетелей, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии с подп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как следует из материалов дела и установлено судом истец в период с ДД.ММ.ГГГГ занимал должность системного администратора в ООО «ПКР Аналитика» на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и приказа о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д. 32-36).

Согласно п.5.1 трудового договора на момент заключения договора работнику устанавливается окладно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата состоит из должностного оклада в размере 25 300 рублей в месяц и ежемесячной премии в размере 66 700 рублей, начисляемой пропорционально отработанному времени. 

Пунктом 4.2 трудового договора работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье); продолжительность ежедневной работы – 8 часов; начало работы – 09:00, окончание работы – 18:00; перерыв для отдыха и питания – 1 час (с 13:00 до 14:00). 

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен с должности системного администратора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием к увольнению являются: акт от ДД.ММ.ГГГГ № об отсутствии ФИО1 на рабочем месте; уведомление от ДД.ММ.ГГГГ №-у о необходимости представить письменное объяснение; письменное объяснение ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ без указания уважительной причины об отсутствии на рабочем месте (л.д. 22). 

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком составлен акт исх. № об отсутствии истца на рабочем месте (л.д.23). 

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ составлены акты об опоздании ФИО1 на работу (л.д.83-86). 

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком истцу вручено уведомление о необходимости представить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в период с 09:00 до 18:00 часов (л.д.24).

В объяснениях от ДД.ММ.ГГГГ истец указывает, что в организации существует сложившаяся практика, согласно которой сотрудники уведомляют о планируемых отгулах руководителей подразделений или иных ответственных лиц посредством электронной почты. На практике такая процедура является уведомительной и требует обязательного формального согласования. В соответствии с данной практикой истец направил уведомление о своем намерении взять отгул помощнику главного бухгалтера и главному бухгалтеру ДД.ММ.ГГГГ по электронной почте (л.д.25). 

В материалы дела представлено электронное письмо «Информирование об отгуле ФИО1» (л.д.64). 

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком составлен акт об отказе истца от ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания (л.д.47). Из указанного акта следует, что истцу были предъявлены акты об отсутствии на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, опоздании на работу ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и предложено ознакомиться с текстом приказа. Ознакомиться с приказом истец отказался, в связи с чем приказ зачитан бухгалтером ФИО4 вслух. Текст указанного в акте приказа ответчиком не представлен. 

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ № о применении в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде выговора в связи с неисполнением трудовых обязанностей (л.д.56). 

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ отменен приказ № о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора от ДД.ММ.ГГГГ в связи с неисполнением трудовых обязанностей (л. д. 55). 

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ №-дв о применении истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора за систематические опоздания на работу (л.д. 10,46). 

Свидетель ФИО4 в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ пояснила, что работает бухгалтером в ООО «ПКР Аналитик», составляла акт о прогуле истца от ДД.ММ.ГГГГ, за неделю перед увольнением в отношении истца был составлен акт за опоздание, сначала истец прогулял один рабочий день, потом опоздал на работу. В акте от ДД.ММ.ГГГГ была допущена описка в части указания времени фиксации отсутствия истца на работе. В организации имеется практика получения согласованного отгула, в данном случае истец отгул с руководителем не согласовал (л.д. 68-73). 

Свидетель ФИО5 в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ пояснил, что работал у ответчика в период с апреля по декабрь 2024 года, график работы в организации был «плавающим», но часы необходимо было отработать, в IT-отдел можно было приходить позже. Истец работал системным администратором, мог работать удаленно, между истцом и директором были конфликты. В организации существует практика предоставления отгулов, в случае необходимости можно отпроситься у руководителя (л.д.105-107).

Свидетель ФИО6 в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ пояснил, что работает в ООО «ПКР Аналитик» в должности специалиста по маркетинговым исследованиям. В случае невыхода на работу необходимо уведомить руководителя отдела по рабочей почте и сотрудника бухгалтерии, после получения согласия на работу можно не приходить, в организации были переработки, в том числе по выходным. 

В судебном заседании свидетель ФИО7 пояснил, что в оспариваемый период занимал должность заместителя директора по разработке интернет-проектов, являлся непосредственным руководителем истца, акт об отсутствии истца на работе от ДД.ММ.ГГГГ подписывал. График работы сотрудников был гибким, они могли не выходить на работу, предупредив об этом руководство. О своем отсутствии на работе истец сообщил по электронной почте бухгалтеру ФИО4, о чем свидетелю было известно, однако его лично истец не уведомлял, своего согласия на отгул он не давал. 

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

На основании статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с пунктом 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена возможность применения работодателем за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, дисциплинарного взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение.

В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (части 2 и 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как указано выше ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Данное положение закона направлено в том числе на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. При выборе вида дисциплинарного взыскания работодатель был обязан учесть все допущенные истцом нарушения. 

Как следует из собранных по делу доказательств, в том числе показаний свидетелей, которые суд принимает в качестве допустимого и относимого доказательства, поскольку показания свидетелей подтверждаются материалами дела, пояснениями сторон, непротиворечивы, в организации сложилась практика о предупреждении непосредственного руководителя и бухгалтера об отсутствии сотрудника на рабочем месте по электронной почте и в мессенджере, что было сделано истцом заблаговременно и подтверждается, в том числе, показаниями непосредственного руководителя истца ФИО8

При таких обстоятельствах, отсутствие истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ нельзя признать прогулом. 

Признавая увольнения истца незаконным, суд также принимает во внимание, что ответчиком нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения: акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте № от ДД.ММ.ГГГГ содержит противоречия, а именно время составления акта- 17.50 часов, при этом в акте указано, что последняя проверка присутствия работника на работе осуществлена после составления акта в 18.00 часов. По факту отсутствия на работе истец был привлечен к дисциплинарной ответственности, что следует из акта от ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, истец был в течение месяца привлечен к дисциплинарной ответственности дважды за одно и то же нарушение.

Более того, в самом приказе об увольнении не указан период прогула, не содержится сведений о том, что при решении вопроса о выборе истцу вида дисциплинарного наказания оценивались тяжесть совершенного проступка и его негативные последствия. 

При таком положении суд приходит к выводу об обоснованности заявленных исковых требований, признает незаконным приказ о прекращении трудового договора с работником № от ДД.ММ.ГГГГ, изменяет дату и формулировку увольнения на увольнение в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника) с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с предоставленным истцом расчетом, который суд признает верным, размер среднего дневного заработка истца исходя из количества отработанных дней в расчетном периоде, составляет 4550, 50 рублей. 

Таким образом, средний заработок за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 1 023 851,24 рублей ( 4550, 45 х225 рабочих дня ).

В соответствии с частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

С ответчика подлежит взысканию в пользу истца компенсация за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 95 011 руб. (3,393, 25 руб. х28 дн.). При этом суд полагает возможным при определении суммы компенсации руководствоваться расчетом истца, учитывая, что доказательств нахождения истца в отпуске в период работы в ООО «ПКР Аналитик» ответчиком не представлено. 

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ суд взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 183576,07 рублей, из расчета 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки на остаток суммы задолженности 1 023 851,25 рублей начиная с ДД.ММ.ГГГГ до момента погашения задолженности. 

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Поскольку в результате неправомерных действий ответчика истцу причинены нравственные страдания, учитывая их степень суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит компенсация морального вреда в размере 20 000 руб. Данный размер компенсации определен судом с учетом принципа разумности и справедливости исходя из фактических обстоятельств дела. 

Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика расходов на оплату услуг представителя в размере 95 000 руб. 

Статьей 100 ГПК РФ предусмотрено, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В обоснование данного требования представлены соглашение об оказании юридической помощи, квитанции об оплате. 

Принимая во внимание фактические обстоятельства дела, категорию спора, продолжительность рассмотрения дела, степень сложности дела, объем проделанной работы и подготовленных документов, объем участия в настоящем деле представителя истца, суд приходит к выводу о том, что в данном случае требованиям разумности и справедливости в наибольшей степени отвечает возмещение истцу понесенных судебных расходов на оплату юридической помощи 80000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить. 

Признать незаконным приказ о прекращении трудового договора с работником № от ДД.ММ.ГГГГ.

Изменить дату и формулировку увольнения на увольнение в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника) с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «ПКР Аналитик» (№) в пользу ФИО1 (паспорт 

<

...>) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 023 851рублей 25 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 95011 рублей, компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 183576 рублей 07 копеек, компенсацию морального вреда 20 000 рублей, судебные расходы на оплату услуг представителя в сумме 80 000 рублей. 

Взыскать с ООО «ПКР Аналитик» в пользу ФИО1 компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы из расчета 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки на остаток суммы задолженности 1 023 851 рублей 25 копеек начиная с ДД.ММ.ГГГГ до момента погашения задолженности.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению. Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца. 

Судья

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ