Дело № 2-1535/2025

УИД 33RS0014-01-2025-000397-07

Р Е Ш Е Н И Е

 

Именем Российской Федерации

07 июля 2025 года

Муромский городской суд Владимирской области в составе 

председательствующего судьи Филатовой С.М.,

при секретаре Реган В.А., 

с участием представителей истца АО «ПО Муромский машиностроительный завод» - ФИО1, ФИО2,

представителя ответчика ФИО3 - ФИО4,

рассматривая в открытом судебном заседании в г. Муроме Владимирской области гражданское дело по иску акционерного общества «Производственное объединение Муромский машиностроительный завод» к ФИО3 о признании п.4 соглашения о расторжении трудового договора, подписанного 10.01.2025 между АО «ПО Муроммашзавод» и ФИО3, о выплате компенсации в размере (данные изъяты) руб. недействительным и применении последствий признания сделки недействительной в виде освобождения от выплаты компенсации,

у с т а н о в и л:

Акционерное общество «Производственное объединение Муромский машиностроительный завод» (далее - АО «ПО Муроммашзавод») обратилось в суд с иском ФИО3, и, уточнив требования, просит признать п.4 соглашения о расторжении трудового договора, подписанного 10.01.2025 между АО «ПО Муроммашзавод» и ФИО3, о выплате компенсации в размере (данные изъяты) руб. недействительным и применить последствия признания сделки недействительной в виде освобождения от выплаты компенсации.

В обоснование исковых требований указано, что 4 сентября 2024 года между АО «ПО Муроммашзавод», в лице генерального директора ФИО5, и ФИО3 заключен трудовой договор №2024/347, в соответствии с которым ответчик принимается на должность заместителя директора по разработке и развитию продукта. Согласно условиям договора работнику установлена заработная плата в размере (данные изъяты) руб. Протоколом заседания Совета директоров АО «ПО Муроммашзавод» от 15 января 2025 года полномочия генерального директора ФИО5 прекращены, новым генеральным директором назначена ФИО6 5 февраля 2025 года АО «ПО Муроммашзавод» посредством почтовой связи получено соглашение о расторжении трудового договора от 04.09.2024 №2024/347, заключенное 10 января 2025 года между АО «ПО Муроммашзавод», в лице генерального директора ФИО5, и ФИО3, по условиям которого последним рабочим днем ФИО3 является 10 февраля 2025 года, дополнительно к расчету при увольнении работодатель обязуется выплатить компенсацию в размере (данные изъяты) руб. Приказом №39 от 10.02.2025 действие трудового договора с ответчиком прекращено, ФИО3 уволена с занимаемой должности. Истец полагает, что п. 4 соглашения о расторжении трудового договора, предусматривающего выплату ответчику компенсации при увольнении в размере (данные изъяты) руб., подлежит признанию недействительным.

Представители истца АО «ПО Муроммашзавод» ФИО1, ФИО2 в судебном заседании заявленные исковые требования поддержали в полном объеме. Дополнительно пояснили, что компенсационные выплаты при увольнении работникам предприятия не предусмотрены локальными актами АО «ПО Муроммашзавод», практика выплаты подобных компенсаций в АО «ПО Муроммашзавод», относящегося к оборонно-промышленному комплексу, отсутствует. Кроме того, просили учесть, что ответчик является генеральным директором в других организациях и выплата компенсации не может быть отнесена к гарантиям, подлежащим реализации при увольнении ответчика. В ходе проведения проверки, организованной на основании приказа генерального директора ФИО6, установлено, что бывшим генеральным директором ФИО7 не переданы экземпляры оспариваемого соглашения в соответствующие подразделения истца, оригинал оспариваемого соглашения в подразделение истца ответчик направила самостоятельно. На момент поступления соглашения ни кадровой службе, ни руководителям организации не было известно о намерении ответчика прекратить трудовые отношения с истцом. Как следует из соглашения о расторжении трудового договора местом его заключения является г. Муром, при этом ответчик ФИО3 10 января 2025 года фактически находились в г. Москве на стратегической сессии предприятия на плановый период. Также ставят под сомнение подлинность подписи ФИО7 и печати, имеющихся в соглашении о расторжении трудового договора. 

Ответчик ФИО3 в судебное заседание не явилась, о времени и месте судебного заседания извещалась своевременно и надлежащим образом. Доверяет представление своих интересов в суде ФИО8

Представитель ответчика ФИО3 - ФИО4 против удовлетворения исковых требований возражал. Суду пояснил, что отсутствие в локальных актах истца, а также в практике АО «ПО Муроммашзавод» установления компенсационных выплат при увольнении не является основанием для удовлетворения требований истца по причине отсутствия прямого законодательного запрета на начисление соответствующих выплат, тем более, что в аналогичном соглашении с сотрудником истца (данные изъяты) также была предусмотрена компенсация при увольнении в размере (данные изъяты) руб. Заключение соглашения о расторжении трудового договора не по месту нахождения его подписантов не является основаниям для удовлетворения заявленных исковых требований, поскольку истцом указанный пункт соглашения не оспаривается. Самостоятельное направление оригинала обжалуемого соглашения ответчиком в адрес истца также не является основанием для признания пункта 4 соглашения недействительным, равно как и непередача бывшим генеральным директором экземпляров указанного соглашения.

На основании ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие надлежащим образом извещенных о времени и месте судебного заседания, лиц.

Выслушав представителей истца, представителя ответчика, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

В силу положений ст. 2 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) основными принципами правового регулирования трудовых отношения являются: 

- свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

- равенство прав и возможностей работников;

- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование;

- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;

- обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;

- обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

- обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

- обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

- обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

При этом основной задачей трудового законодательства признается создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Частью 1 ст. 9 ТК РФ предусмотрено, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Согласно абз. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу абз.1 ст.22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Исходя из ст.78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

В ст. 164 ТК РФ дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

В соответствии с абз.8 ст. 165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

В судебном заседании установлено, что 4 сентября 2024 года между АО «ПО Муроммашзавод», именуемое в дальнейшем «работодатель», в лице генерального директора ФИО5, и ФИО3, именуемой в дальнейшем «работник», заключен трудовой договор №2024/347, согласно которому ФИО3 принимается на работу по должности заместитель директора по разработке и развитию продукта (л.д. 8).

Согласно разделу 4 трудового договора работнику устанавливается оклад в размере 120000 руб. в месяц в соответствии со штатным расписанием работодателя (л.д. 8).

10 января 2025 года между АО «ПО Муроммашзавод», именуемое в дальнейшем «работодатель», в лице генерального директора ФИО5, и ФИО3, именуемой в дальнейшем «работник» заключено соглашение о расторжении трудового договора от 04.09.2024 №2024/347 (л.д. 9,108).

В силу п.1 соглашения работник и работодатель, являющиеся сторонами трудового договора от 04.09.2024 №2024/347, пришли к взаимному согласию о расторжении указанного договора.

Последним рабочим днем работника является 10.02.2025. Работодатель обязуется произвести с ним полный расчет (п.3 соглашения).

Пунктом 4 соглашения работодатель обязуется дополнительно к расчету при увольнении выплатить компенсацию в размере (данные изъяты) руб. 

Указанное выше соглашение о расторжении трудового договора поступило истцу по почте.

Из приказа АО «ПО Муроммашзавод» №39 от 10 февраля 2025 года следует, что действие трудового договора 2024/347 от 4 сентября 2024 года прекращено на основании дополнительного соглашения к трудовому договору в соответствии с п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ, в связи с чем, ФИО3 - заместитель директора по разработке и развитию продукта уволена с занимаемой должности с 10 февраля 2025 года (л.д. 90).

Из протокола №1 заседания Совета Директоров АО «ПО Муроммашзавод» следует, что одними из вопросов повестки дня являлись досрочное прекращение полномочий генерального директора АО «ПО Муроммашзавод» ФИО5 и избрание генерального директора АО «ПО Муроммашзавод». По итогам голосования полномочия единоличного исполнительного органа (генерального директора) ФИО5 прекращены с 15 января 2025 года. С 16 января 2025 года генеральным директором АО «ПО Муроммашзавод» избрана ФИО6 (л.д. 94-96).

5 февраля 2025 года приказом генерального директора АО «ПО Муроммашзавод» №2025/02/05 назначена внутренняя проверки с целью установления факта передачи в отдел кадров и по месту регистрации АО «ПО Муроммашзавод» соглашения о расторжении трудового договора №2024/347 от 04.09.2024, подписанного генеральным директором ФИО5 и ФИО3, установления фактов заявлений ФИО3 о предстоящем увольнении в период с 10.01.2025 по 05.02.2025, а также установления фактов наличия в действиях бывшего генерального директора АО «ПО Муроммашзавод» недобросовестности и неразумности (л.д. 129). 

Актом внутренней проверки АО «ПО Муроммашзавод» от 7 февраля 2025 года установлено, что в период с 10.01.2025 по 05.02.2025 в отдел кадров, а также по месту регистрации АО «ПО Муроммашзавод» соглашение о расторжении трудового договора №2024/347 от 04.09.2024, подписанное генеральным директором ФИО5 и ФИО3, не передавалось. Оригинал соглашения о расторжении трудового договора №2024/347 от 04.09.2024, датированное 10.01.2025, получено 05.02.2025 работником АО «ПО Муроммашзавод» ФИО9 ФИО10 наличия заявлений ФИО3 (устных или письменных) о предстоящем увольнении не установлено (л.д. 127-128).

Кроме того, из акта следует, что 5 февраля 2025 года на корпоративный портал «Битрикс 24» начальнику расчетного отдела (данные изъяты) поступило сообщение от заместителя директора по разработке и развитию продукта ФИО3, содержащее скан-копии соглашения о расторжении трудового договора, с датой прекращения трудовых отношений 10 февраля 2025 года, подписанного генеральным директором ФИО5 На основании анализа полученных данных комиссия пришла к выводу о том, что соглашение о расторжении трудового договора являются не типичными для АО «ПО Муроммашзавод» и имеет признаки недостоверности, не отвечает требованиям норм законодательства и нормативных актов АО «ПО Муроммашзавод». Кроме того, в действиях указанных выше лиц усматриваются признаки противоправных деяний, направленных на причинение экономического ущерба АО «ПО Муроммашзавод» и незаконное личное обогащение. Комиссией определено, что в действиях бывшего генерального директора общества ФИО5 имеются признаки неразумности и недобросовестности. 

С учетом анализа имеющихся в материалах дела документов, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований в связи со следующим.

Локальными правовыми актами истца в области трудовых отношений: Правилами внутреннего трудового распорядка для работников АО «ПО Муроммашзавод», утвержденными 01.04.2024 генеральным директором акционерного общества (л.д. 130-136), Положением об оплате труда работников АО «ПО Муроммашзавод», утвержденным 01.04.2024 приказом генерального директора общества №2014/04/01-01 (л.д. 138-143), Положением о премировании работников АО «ПО Муроммашзавод», утвержденным 08.01.2020 генеральным директором общества (л.д. 144-146), а также Уставом АО «ПО Муроммашзавод», утвержденным решением внеочередного общего Собрания акционеров АО «ПО Муроммашзавод» 02.09.2016, с последующими изменениями (л.д. 97-107) не предусмотрена выплата денежной компенсации работнику при увольнении по соглашению сторон.

Вместе с тем, заключив соглашение о расторжении трудового договора, ответчик и истец (работник и работодатель) достигли договоренности о расторжении трудового договора в силу п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ в соответствии с которым работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию в размере (данные изъяты) руб.

В соответствии с ч.1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной специальности, должности, профессии.

Свобода труда, предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, на основе добровольно и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основании добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает возможность совершения сторонами, произвольных односторонних действий. Такое правовое регулирование направлено на обеспечения баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушение прав работника или работодателя. 

При согласовании условий расторжения трудового договора работодатель, АО «ПО Муроммашзавод», в лице генерального директора ФИО5, принял условия, указанные работником, подписав соглашение, датированное 10 января 2025 года, предусматривающее выплату денежной компенсации в связи с увольнением работника по соглашению сторон. 

Увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по указанному основанию, а предусмотреть определенные условия увольнения. Заключение и подписание как работником, так и работодателем соглашения, содержащего конкретные условия предполагаемого увольнения, дает право работнику полагать, что трудовые отношения будут прекращены на указанных условиях, в зависимости от чего работник вправе воспользоваться своим правом на продолжение работы в случае отказа работодателя в увольнении на условиях, на которых настаивает работник.

Право работника быть уволенным на предполагаемых условиях корреспондируется с правом работодателя отказать работнику в увольнении на указанных условиях либо предложить ему продолжить работу либо уволиться по другим основаниям.

Согласно ст. 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью пятой настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит запрета на установление в индивидуальном трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему о выплате выходных пособий в повышенном размере.

Из правовой позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 13.07.2023 № 40-П «По делу о проверке конституционности части восьмой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО11» следует, что по своей правовой природе выходное пособие, выплачиваемое работнику при увольнении, является гарантийной выплатой, которая - притом что само увольнение с выплатой выходного пособия, как правило, обусловлено обстоятельствами, не зависящими от волеизъявления работника, - призвана смягчить наступающие для него негативные последствия увольнения, связанные с потерей работы и утратой регулярного дохода (заработка), а также предоставить ему материальную поддержку на период поиска новой работы, способствуя тем самым реализации гражданином (работником) принадлежащего ему конституционного права на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1, Конституции Российской Федерации). Исходя из этого, закрепление в трудовом законодательстве такого рода гарантии согласуется и с предопределенной конституционными предписаниями (статьи 7 и 75.1 Конституции Российской Федерации) социальной направленностью правового регулирования трудовых отношений.

Случаи, когда выплата работнику выходного пособия при расторжении трудового договора является безусловной обязанностью работодателя, а также размеры выходных пособий предусмотрены статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации (части первая и седьмая), которая вместе с тем предоставляет возможность установления трудовым договором или коллективным договором других случаев выплаты выходных пособий и повышения их размера, определенного законом (часть восьмая).

Свобода труда, а равно и свобода трудового договора предполагают не только возможность заключения работником и работодателем трудового договора (часть первая статьи 16, абзац второй части первой статьи 21 и абзац второй части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации), но и возможность его прекращения в любое время по соглашению сторон, т.е. на основе их добровольного и согласованного волеизъявления (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации). Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 июня 2012 года N 1077-О, от 17 июля 2014 года N 1704-О, от 27 июня 2017 года N 1318-О, от 23 июля 2020 года N 1827-О и др.).

Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к оформлению взаимного волеизъявления сторон трудового договора относительно его расторжения. В силу этого соответствующее соглашение сторон, как и сам трудовой договор, может быть оформлено в виде отдельного документа (соглашения), подписанного сторонами, который будет иметь силу надлежащего правопрекращающего юридического факта для конкретных трудовых отношений. При этом если достижение договоренности о расторжении трудового договора по соглашению его сторон сопровождается добровольным принятием сторонами каких-либо дополнительных по сравнению с предусмотренными законом обязательств по отношению друг к другу, то такое соглашение, помимо даты и основания увольнения, включает и соответствующие обязательства сторон, установление и исполнение которых - в силу единства правовой природы трудового договора и соглашения сторон о его расторжении - подчиняются тому же правовому режиму, который действует в отношении условий самого трудового договора. Соответственно, соглашение о расторжении трудового договора может содержать любые условия, не противоречащие предусмотренному Трудовым кодексом Российской Федерации требованию не ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая статьи 57). Исполнение же обязательств сторон, вытекающих из условий такого соглашения, являющегося результатом взаимного согласования воль работника и работодателя, - притом, что такие условия не противоречат закону - должно в полной мере обеспечиваться судебной защитой (статья 46, часть 1, Конституции Российской Федерации).

Одним из таких условий, достаточно часто включаемых в соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), является выплата работнику выходного пособия при его увольнении по данному основанию. Подобная практика согласуется как с целями и задачами правового регулирования трудовых отношений, так и с конкретными положениями трудового законодательства, допускающими установление в договорном порядке дополнительных гарантий для работников, в том числе прямо предусматривающими возможность расширения в трудовом договоре определенного законом перечня случаев выплаты выходного пособия при расторжении трудового договора (часть восьмая статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации). Запрет же на включение в соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации условий о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) иных выплат установлен лишь в отношении отдельных категорий работников (статья 349.3 данного Кодекса), что обусловлено выполняемыми ими трудовыми функциями, а также их местом и ролью в управлении организацией.

По своей правовой природе дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), предусмотренная трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении по данному основанию, вне зависимости от того, каким образом она поименована в самом трудовом договоре и (или) соглашении (выходное пособие, дополнительная денежная компенсация и т.п.), является выходным пособием, которое - хотя в данном случае увольнение и предполагает волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений - тем не менее призвано смягчить наступающие для работника негативные последствия увольнения, связанные с потерей им работы и утратой заработка.

При этом стороны трудового договора обладают свободой усмотрения (ограничивающее влияние на которое может, однако, оказывать бюджетное финансирование работодателя, его нахождение в состоянии ликвидации или в процедурах, применяемых в деле о банкротстве, и пр.) не только в отношении включения данного условия в трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении (за исключением случаев, предусмотренных законом, в частности статьей 349.3 Трудового кодекса Российской Федерации), но и в отношении конкретного размера выходного пособия, выплачиваемого работнику при увольнении по соглашению сторон.

Вместе с тем, предоставляя сторонам трудового договора свободу усмотрения при решении указанных вопросов, законодатель - в контексте предписаний статьи 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации, а также закрепленной в Гражданском кодексе Российской Федерации обязанности руководителя юридического лица, уполномоченного выступать от его имени, действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно (пункт 3 статьи 53), - исходил из того, что включение в трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении условия о выплате работнику выходного пособия при увольнении по соглашению сторон (включая определение его размера) во всяком случае не может осуществляться без учета как финансовых возможностей самого работодателя, так и интересов других работников. Это означает, что выплата конкретному работнику такого выходного пособия в размере, установленном трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении, не должна блокировать способность работодателя исполнить возложенные на него трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, условиями коллективного договора, соглашений и трудовых договоров обязанности по выплате другим работникам причитающихся им денежных средств.

Если же руководитель юридического лица, выполняющий функции его единоличного исполнительного органа и, по общему правилу, осуществляющий правомочия работодателя в трудовых отношениях (часть шестая статьи 20, часть первая статьи 273 Трудового кодекса Российской Федерации), действует при их реализации произвольно, вопреки целям предоставления соответствующих правомочий и не принимая во внимание интересы представляемого им юридического лица, то такие действия могут повлечь для него установленную законом ответственность.

В силу статьи 277 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение виновных действий, повлекших убытки юридического лица, руководитель организации (в том числе унитарного предприятия) несет полную материальную ответственность, при этом данная ответственность наступает, по общему правилу, в виде возмещения причиненного этому юридическому лицу прямого действительного ущерба, а в случаях, прямо предусмотренных иными федеральными законами (в частности, пунктом 1 статьи 53.1 ГК Российской Федерации, статьей 25 Федерального закона от 14 ноября 2002 года N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" и др.), - в виде возмещения причиненных такого рода действиями убытков, расчет которых осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства.

Исходя из этого бремя неблагоприятных последствий включения в трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении условия о выплате работнику при увольнении по соглашению сторон выходного пособия в размере, который в конкретных обстоятельствах не отвечает критериям разумности и обоснованности, должен нести исключительно руководитель юридического лица (в том числе унитарного предприятия). Работник же, как правило, не обладает и не может обладать объективной информацией о финансовом состоянии работодателя и ни при заключении трудового договора, ни впоследствии (в том числе при увольнении по соглашению сторон) не имеет реальной возможности настаивать на включении в трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении условия о выплате ему выходного пособия, а равно и влиять на размер этого пособия, что исключает возможность какого-либо злоупотребления правом с его стороны. Напротив, давая согласие на прекращение трудовых отношений по соглашению сторон лишь на определенных условиях (в частности, с выплатой выходного пособия), работник осознает наступающие для него негативные последствия увольнения в виде потери работы и утраты заработка, но при этом имеет достаточные основания полагать, что трудовые отношения между ним и работодателем будут прекращены именно на таких условиях, а потому в отношении соответствующей суммы денежных средств (в размере, установленном самими сторонами) у работника возникают правомерные ожидания их получения.

Соответственно, односторонний отказ работодателя от исполнения добровольно принятого им на себя в рамках соглашения с работником обязательства по выплате работнику выходного пособия в размере, установленном трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении, приводит к тому, что работник лишается тех денежных средств, на получение которых он правомерно рассчитывал, подписывая содержащие такое условие трудовой договор и (или) соглашение. Тем самым работник, который как при заключении трудового договора, так и при его расторжении по соглашению сторон исходил из добросовестности работодателя (в лице его представителя) при выполнении взятых им на себя обязательств, вынужден нести (причем единолично) риск неблагоприятных последствий, связанных с поведением конкретного должностного лица работодателя.

Между тем условие трудового договора и (или) соглашения о его расторжении, предусматривающее выплату работнику выходного пособия в определенном сторонами размере, - даже если его включение в трудовой договор и (или) соглашение явилось результатом действий руководителя организации, которые в конкретных обстоятельствах не в полной мере отвечали критериям добросовестности и разумности, но при этом оно формально не противоречит закону - никоим образом не влечет недействительность трудового договора и (или) соглашения о его расторжении, причем ни полностью, ни в части. Напротив, будучи направленным на улучшение положения работника по сравнению с предусмотренным законодательством и подзаконными нормативными актами, такое условие подлежит применению, а значит, в силу принципа добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств порождает подлежащее безусловному исполнению обязательство работодателя о выплате работнику выходного пособия в согласованном сторонами размере, что, однако, не исключает - при наличии к тому оснований - последующего применения к руководителю данной организации, подписавшему содержащие подобное условие трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении, установленных законом правовых механизмов привлечения к ответственности за ущерб, причиненный юридическому лицу в связи с осуществлением в пользу работника такого рода выплаты.

Соответственно, если условия трудового договора и (или) соглашения о его расторжении, предусматривающие выплату работнику выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, не противоречат закону (не нарушают установленный для отдельных категорий работников запрет), то суд не имеет права отказать работнику во взыскании с работодателя выходного пособия в размере, установленном соответственно трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении, и тем самым освободить работодателя от исполнения соответствующих условий трудового договора и (или) соглашения о его расторжении. Иное не только ставило бы под сомнение соблюдение вытекающих из Конституции Российской Федерации принципов свободы договора и поддержания доверия граждан к закону и действиям государства, но и не согласовывалось бы с конституционно значимым принципом добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств, снижало бы эффективность судебной защиты, а потому противоречило бы Конституции Российской Федерации, ее статьям 18, 45 (часть 1), 46 (части 1 и 2) и 118 (часть 1).

Таким образом, часть восьмая статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации не предполагает отказа в выплате работнику, уволенному по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 данного Кодекса), выходного пособия, выплата которого при увольнении по данному основанию предусмотрена трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении, в размере, установленном соответственно трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении, и в этом смысле не может рассматриваться как не согласующаяся с конституционными предписаниями.

На основании изложенного, доводы истца о признании недействительным п.4 соглашения о расторжении трудового договора в связи с отсутствием в локальных актах общества, а также в практике предприятия подобных компенсационных выплат суд считает несостоятельными. 

Также суд считает необоснованными и доводы стороны истца о не нахождении подписантов по месту заключения соглашения о расторжении трудового договора, а также о не передаче соглашения непосредственно генеральным директором, а направление его в адрес предприятия стороной ответчика по следующим основаниям. 

В силу п.1 ст. 421 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ) граждане и юридические лица свободны в заключении договора.

В силу п.3 ст. 421 ГК РФ условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (статья 422).

В п. 4 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2011 года, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 01.06.2011, указано, что принцип свободы договора предусматривает предоставление участникам гражданских правоотношений в качестве общего правила возможности по своему усмотрению решать вопрос о вступлении в договорные отношения с другими участниками и определять условия таких отношений, а также заключать договоры, как предусмотренные, так и не предусмотренные законом.

Недействительность сделок регулируется общими положениями Гражданского Кодекса Российской Федерации и означает, что сделка не соответствующая требованиям закона, не порождает желаемых юридических последствий, на которые были направлены волеизъявление сторон. 

В силу п. 168 ГК РФ сделка недействительна по основаниям, установленным законом, в силу признания ее таковой судом (оспоримая сделка) либо независимо от такого признания (ничтожная сделка).

Из соглашения, заключенного между генеральным директором АО «ПО Муроммашзавод» ФИО5 и работником ФИО3, следует, что оно заключено в г. Муроме. По утверждению стороны истца в период с 09.01.2025 по 11.01.2025 стороны соглашения находились в г. Москве на стратегической сессии по развитию предприятия. При этом, истцом заявляется требование об оспаривании п. 4 соглашения о выплате компенсации в сумме (данные изъяты) руб., а не о месте заключения соглашения. 

Вместе с тем, в соответствии со ст. 421 ГК РФ стороны вправе самостоятельно определять место заключения договора, при этом законом не предусмотрено в качестве оснований для признания сделки недействительной несоответствие фактического и юридического места подписания договора, в связи с чем, указанные доводы истца судом во внимание не принимаются. 

Кроме того, непредставление в структурные подразделения АО «ПО Муроммашзавод» бывшим генеральным директором ФИО12 экземпляров спорного соглашения и выявления в ходе внутренней проверки указанного обстоятельства, не является основанием для удовлетворения заявленных требований.

Доводы стороны истца о наличии сомнений в достоверности подписи и печати, используемых при заключении соглашения о расторжении трудового договора от 04.09.2024 №2024/347, не подтверждаются какими-либо доказательствами, а являются лишь предположением, в связи с чем не принимаются во внимание судом.

В соответствии со статьей 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п.3 ст. 123 Конституции РФ и статьей 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, где каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных АО «ПО Муроммашзавод» исковых требований. 

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования акционерного общества «Производственное объединение Муромский машиностроительный завод» (ОГРН (номер)) к ФИО3 (паспорт: серия (номер)) о признании п.4 соглашения о расторжении трудового договора, подписанного 10.01.2025 между акционерным обществом «Производственное объединение Муромский машиностроительный завод» и ФИО3, о выплате компенсации в размере (данные изъяты) руб. недействительным и применении последствий признания сделки недействительной в виде освобождения от выплаты компенсации оставить без удовлетворения.

На решение суда, лицами, участвующими в деле, может быть подана апелляционная жалоба во Владимирский областной суд через Муромский городской суд в течение одного месяца со дня изготовления мотивированного решения суда.

Председательствующий судья С.М.Филатова

Мотивированное решение изготовлено 21 июля 2025 года.