РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

11 июня 2025 года город Ханты-Мансийск

Ханты – Мансийский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры в составе:

председательствующего судьи Ниловой Е.В.,

при секретаре Марцинкевич Ю.А.,

с участием: прокурора Рыжовой Н.А., истца ФИО1, представителей ответчика ФИО3, ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2287/2025 по исковому заявлению ФИО1 к Союзу «Торгово-промышленная палата ХМАО-Югры» о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО1 обратился в суд с требованием к ответчику Союзу «Торгово-промышленная палата ХМАО-Югры» о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что истец осуществлял трудовую деятельность в Союзе «Торгово-промышленная палата ХМАО-Югры» в должности 

<

данные изъяты> в период с 02.10.2023 по14.04.2025.

Приказом от 11.04.2025 № 12лс трудовой договор с истцом расторгнут- сокращение численности или штата работников организации,индивидуального предпринимателя, п. 2 ч. 1 ст. 81 ФИО5.

Истец считает приказ от ДД.ММ.ГГГГ № 12лс незаконным.

05.02.2025 издан приказ № 2од о сокращении штата работников, которым в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с 15.04.2025 исключена из организационно-штатной структуры должность (штатная единица) 

<

данные изъяты> - 1 единица.

Уведомлением от 11.03.2025 № 2 истцу предложено перевестись вДепартамент профессионального образования на должность Методиста сокладом 13 062 руб. на период отсутствия основного работника. 

Вместе с тем, в штатном расписании ответчика имелись иные вакантные должности, подходящие для истца, которые он обязан был предложить сокращаемому работнику.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех- имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Между тем, ответчиком не были исполнены обязанности по предложению истцу всех имеющихся у работодателя вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

На основании изложенного, с учетом уточнений исковых требований, истец просит суд: признать приказ Союза «Торгово-промышленная палата ХМАО-Югры» от 11.04.2025 № 12лс о расторжении трудового договора с ФИО1 - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ - незаконным. Восстановить ФИО1 в Союзе «Торговое промышленная палата ХМАО-Югры» в должности Директора департамента юридических и правовых услуг, Департамента юридических и правовых услуг. Взыскать с Союза «Торгово-промышленная палата ХМАО- Югры» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 427 246,56 руб. по состоянию на 09.06.2025 за период с 15.04.2025 по 09.06.2025. Взыскать с Союза «Торгово-промышленная палата ХМАО-Югры» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме по доводам, изложенным в исковом заявлении, с учетом ходатайства об уточнении исковых требований.

Представители ответчика ФИО3, ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признали по доводам, изложенным в возражениях на исковое заявление, из которых следует, что увольнение истца незаконным не является, поскольку были соблюдены все требования законодательства Российской Федерации о расторжении трудового договора, а именно на момент принятия решения о сокращении штата работников (Приказ от 05.02.2025 № 2од «О сокращении штата работников») в ТПП ХМАО-Югры действовало штатное расписание от 18.01.2025 №1од, в котором имелась 1 вакантная должность (методист департамента профессионального образования, на период декретного отпуска), о чем истец был уведомлен 11.03.2025, 04.04.2025. От перевода на данную должность истец отказался 12.03.2025 и 07.04.2025 письменно. Уведомление от 19.05.2025 о вакантных должностях было направлено 20.05.2025 посредством «Почтой России». Ответ от истца не получен. В связи с изложенным, ответчик считает исковые требования необоснованными и незаконными.

Суд, заслушав истца, представителей ответчика, заключение прокурора, согласно которого исковые требования подлежат удовлетворению, исследовав и проанализировав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам и по следующим основаниям.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 02.10.2023 между Союзом «Торгов промышленная палата ХМАО-Югры» и ФИО1 заключен трудовой договор № 10/23, согласно которому работодатель обязуется принять работника на работу на должность 

<

данные изъяты>. Работник обязуется лично выполнять свои должностные обязанности в соответствии с договором и должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью договора, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у работодателя (пп. 1.1, 1.2 Договора).

Согласно п. 2.1. Договор вступает в силу 02.10.2023 и заключается на неопределенный срок.

Приказом № 52-лс от 02.10.2023 ФИО1 принят на работу на должность 

<

данные изъяты>.

05.02.2025 президентом Союза «Торгово-промышленная палата ХМАО-Югры» издан Приказ № 2од о сокращении штата работников, согласно которому с 15.04.2025 из организационно-штатной структуры исключена штатная единица, - директор Департамента юридических и правовых услуг. 

Согласно п. 2.3. Приказа о сокращении штата работников, со дня уведомления и вплоть до дня увольнения предлагать письменно под роспись каждому работнику, занимающему сокращаемую должность, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

05.02.2025 истцу направлено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации, от ознакомления с которым ФИО1 отказался, о чем составлен акт №1 от 05.02.2025.

Из акта №1 от 05.02.2025 об отказе работника ознакомиться под подпись с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации следует, что 05.02.2025 в 10 ч. 15 мин. в департаменте юридических и правовых услуг (кабинет №206) было предложено ФИО1 ознакомиться под подпись с уведомлением от 05.02.2025 №1 о его предстоящем увольнении в связи с сокращением должности директора департамента юридических и правовых услуг. ФИО1 отказался ознакомиться под подпись с указанным уведомлением. Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности директора департамента юридических и правовых услуг зачитано ФИО1 вслух.

11.03.2025 и 04.04.2025 ФИО1 были вручены уведомления о наличии вакантной должности в организации, по результатам рассмотрения которых истец выразил несогласие с переводом на предложенную ему должность методиста департамента профессионального образования, на период декретного отпуска.

От перевода на данную должность истец отказался 12.03.2025 и 07.04.2025 письменно. 

Приказом от 11.04.2025 № 12лс трудовой договор с истцом расторгнутв связи с сокращением численности или штата работников организации,индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ФИО5).

Суд, установив фактические обстоятельства дела, при принятии решения руководствуется следующими основаниями.

В силу ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно положениям ст. 352 Трудового кодекса РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, а судебная защита относится к основным способам защиты трудовых прав и свобод.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса РФ (ст. 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 N 930-О, от 28.03.2017 N 477-О, от 29.09.2016 N 1841-О, от 19.078.2016 N 1437-О, от 24.09.2012 N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 указанного Постановления в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным. 

Как следует из материалов дела, 05.02.2025 президентом Союза «Торгово-промышленная палата ХМАО-Югры» издан Приказ № 2од о сокращении штата работников, согласно которому с 15.04.2025 из организационно-штатной структуры исключена штатная единица, - директор Департамента юридических и правовых услуг. 

05.02.2025 истцу направлено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации, от ознакомления с которым ФИО1 отказался, о чем составлен акт №1 от 05.02.2025.

Приказом от 11.04.2025 № 12лс трудовой договор с истцом расторгнутв связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, истец своевременно уведомлен о предстоящем сокращении, что сторонами не оспаривается.

Как установлено судом, ФИО1 имеет высшее юридическое образование, окончил «Уральский институт коммерции и права» по специальности «Юриспруденция», присуждена квалификацию юрист.

Кроме того, в период с 01.09.2022 по 28.02.2023 ФИО1 прошел профессиональную переподготовку в Частном учреждении «Образовательная организация дополнительного профессионального образования «Международная академия экспертизы и оценки» по программе профессиональной переподготовки «Оценка стоимости предприятия (бизнеса)», с присвоением квалификации оценщик (эксперт по оценке имущества), специалист в оценочной деятельности.

В период с 19.03.2024 по 15.04.2024 ФИО1 прошел повышение квалификации по программе дополнительного профессионального образования «Протокол и деловой этикет. Межкультурные коммуникации».

В период с 13.11.2023 по 24.11.2023 ФИО1 прошел повышение квалификации по программе дополнительного профессионального образования «Свидетельствование обстоятельств непреодолимой силы».

В период с 03.10.2023 по 20.10.2023 ФИО1 прошел повышение квалификации по программе дополнительного профессионального образования «Экспертиза продовольственных товаров».

В период с 09.10.2023 по 20.10.2023 ФИО1 прошел повышение квалификации по программе дополнительного профессионального образования «Экспертиза оборудования, сырья и материалов».

Из трудовой книжки ФИО1, следует, что в период с 21.01.2008 по 02.08.2011 истец осуществлял трудовую деятельность в 

<

данные изъяты>; в период с 03.08.2011 по 07.11.2011 – в 

<

данные изъяты>; в период с 10.08.2012 по 29.09.2023 – в ООО 

<

данные изъяты>; в период с 02.10.2023 по 14.04.2025 – в 

<

данные изъяты>

Согласно имеющейся в материалах дела характеристики, представленной ответчиком в отношении ФИО1, работодатель характеризует последнего с положительной стороны, с поставленными задачами истец справлялся, к дисциплинарной ответственности не привлекался. 

Согласно приказу №2 от 16.01.2024 «О выполнении дополнительной работы в связи с совмещением должностей», ФИО1 наряду с работой, определенной трудовым договором, было поручено выполнение дополнительной работы по должности «Специалист отдела кадров», за дополнительную плату. Установлен срок выполнения ФИО1 дополнительной работы в порядке совмещения должностей с 15.01.2024 по 31.12.2024 без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором.

Из пояснений истца ФИО1 следует, что в период работы в Союзе «Торгово-промышленная палата ХМАО-Югры» он выполнял не только работу в рамках занимаемой им должности директора департамента юридических и правовых услуг, но также выполнял работу кадровика и функции бухгалтера, осуществлял подготовку и проведение выставок и мероприятий. 

В период с даты уведомления ФИО1 о сокращении и до даты увольнения истца, 11.03.2025 и 04.04.2025 ФИО1 были вручены уведомления о наличии только одной временно свободной должности в организации: методиста департамента профессионального образования (на период декретного отпуска).

По результатам рассмотрения уведомлений №2 от 11.03.2025, №3 от 04.04.2025, истец выразил несогласие с переводом на предложенную ему должность «Методист департамента профессионального образования», на период декретного отпуска.

От перевода на данную должность истец отказался 12.03.2025 и 07.04.2025 письменно. 

Как следует из штатного расписания и штатной расстановки на 05.02.2025 Союза «Торгово-промышленной палаты ХМАО-Югры», действующей в период до даты увольнения истца, помимо вакансии «Методист департамента профессионального образования» (на период декретного отпуска) в учреждении имелись свободные ставки на должность «Вице-президент» (0,9 ставки свободно, 0,1 занято внешним совместителем ФИО11.), «Вице-президент, руководитель обособленного подразделения ТПП г. Нягань» (0,9 ставки свободно, 0,1 занято внешним совместителем ФИО8), «Бухгалтера» (0,9 ставки свободно, 0,1 занято внешним совместителем ФИО9).

Однако данные вакансии истцу ответчиком предложены не были.

Из пояснений представителя ответчика следует, что данные должности не были предложены ФИО1 в связи с тем, что они заняты внешними совместителями и не являются вакантными, кроме того, квалификация истца не соответствует данным должностям. 

Согласно п. 1.2 трудового договора №10/23 от 02.10.2023, заключенного с ФИО1, работник обязуется лично выполнять свои должностные обязанности в соответствии с договором и должностной инструкцией, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у работодателя. 

На запрос суда о предоставлении должностных инструкций, ответчик в письме исх. № 22/08-исх-259 от 30.05.2025 пояснил, что в ТПП ХМАО-Югры отсутствуют должностные инструкции (как в архиве, так и действующие), в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций ТПП ХМАО-Югры применяет характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах.

Из пояснений истца следует, что им были разработаны должностные инструкции, однако руководство не посчитало нужным их рассмотреть и утвердить.

Стороной ответчика в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не представлены доказательства, указывающие на несоответствие квалификации истца имеющимся вакансиям, не представлены квалификационные требования, предъявляемые к данным должностям, их должностные обязанности, ввиду полного отсутствия в учреждении утвержденных должностных инструкций. 

Соответствие истца по состоянию здоровья занимать указанные должности ответчиком не оспаривалось.

Истец полагает, что работу в должности «Вице-президент», которая на 0,1 ставку занята внешним совместителем ФИО7, учитывая образование, профессиональный опыт и квалификацию истца, он может выполнять, однако данная вакансия ответчиком не была предложена истцу в нарушение гарантий, предусмотренных ст. 180 Трудового кодекса РФ. 

Истец ФИО1 считает, что он работал достаточно эффективно, с более высокой производительностью труда и квалификацией, в связи с чем, полагает, сокращение занимаемой им должности не было направлено на повышение эффективности деятельности организации.

Кроме того, после увольнения истца ФИО1 с должности «Директор департамента юридических и правовых услуг» на официальном сайте Союза «Торгово-промышленная палатаы ХМАО-Югры» в контактах организации были внесены изменения в части указания в должности «Директор департамента юридических и правовых услуг» другого работника – ФИО2 и его контактных данных (вместо ФИО1 и его контактных данных, которые до увольнения истца были размещены на сайте). 

При этом, сама должность «Директор департамента юридических и правовых услуг» из перечня контактов ответчика на официальном сайте ответчика не была удалена после увольнения истца в связи с сокращением штата, что подтверждается скрином с сайта Союза «Торгово-промышленная палата ХМАО-Югры», сделанным истцом по состоянию на 15.04.2025 в 09:18 и 29.05.2025 в 13:35. 

Таким образом, данные действия ответчика, последовавшие после увольнения истца, направленные на размещение на официальном сайте изменений контактов работника, вместо удаления сокращенной должности, противоречат принятому ранее решению о сокращении штата работников.

Только после проведения 29.05.2025 судебного заседания, на котором истец обратил внимание ответчика на указанные выше обстоятельства, на официальном сайте Союза «Торгово-промышленная палата ХМАО-Югры» в контактах организации были внесены изменения в части удаления полностью из перечня контактов должности «Директор департамента юридических и правовых услуг», что подтверждается скрином с сайта Союза «Торгово-промышленная палата ХМАО-Югры», сделанным истцом по состоянию на 29.05.2025 в 16:20.

В силу ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, правовой позиции, изложенной в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" бремя доказывания факта соблюдения порядка увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, соблюдения обязанностей, возложенных на работодателя положениями ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, лежит на работодателе (ответчике).

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Таким образом, с учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора является установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований, предусмотренных ст. 179, 180 Трудового кодекса РФ.

Из представленных в материалы дела документов усматривается, что истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности, что свидетельствуют о нарушении трудовых прав работника, в связи с чем увольнение истца по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ нельзя признать законным.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что при увольнении истца ФИО1 работодателем не была выполнена в полном объеме обязанность, предусмотренная ч. 1 ст. 181 Трудового кодекса РФ, что привело к нарушению трудовых прав истца, в связи с чем исковые требования о восстановлении на работе и признании незаконным в связи с этим приказа ответчика №12лс от 11.04.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), подлежат удовлетворению, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности «

<

данные изъяты>» с 15.04.2025.

Суд обращает внимание, что предложение истцу вакантных 0,9 ставки должностей, не нарушает трудовых прав работников, занятых на 0,1 ставку, поскольку не требует от ответчика увольнения данных специалистов.

Разрешая вопрос о взыскании с ответчика в пользу истца оплаты за время вынужденного прогула, суд принимает во внимание следующее.

В соответствии с абз. 2 ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Учитывая, что увольнение истца признано незаконным, работодатель обязан возместить ему средний заработок за все время вынужденного прогула с 15.04.2025 (дата, следующая за днем прекращения трудового договора, которым в силу ст. 84.1 Трудового кодекса РФ являлся последний день работы работника) по дату вынесения решения суда – 11.06.2025.

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 15.04.2025 по 11.06.2025, суд исходит из размера среднедневного заработка истца в сумме 10 955,04 руб. (согласно расчету истца, который стороной ответчика не оспаривается), количества дней вынужденного прогула – 38 дней и суммы выплаченного истцу в связи с увольнением выходного пособия в размере 241 010,88 руб.

Таким образом, сумма среднего заработка за время вынужденного прогула за вычетом НДФЛ, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, составляет 152 494,16 руб. (10 955,04 руб. х 38 дней = 416 291,52 руб. – 241 010,88 руб. = 175 280,64 руб. – 13% НДФЛ).

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

На основании ст. 3, 237 Трудового кодекса РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 N33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу ст. 237 Трудового кодекса РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, не оформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, не обеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Учитывая вышеприведенные положения, принцип разумности и справедливости, факт нарушения ответчиком без установленных законом оснований трудовых прав истца, степень физических и нравственных страданий, причиненных истцу, характер и степень причиненного вреда, обстоятельства его причинения, степень вины работодателя, значимость для истца нарушенного права, суд полагает возможным удовлетворить требование истца о взыскании компенсации морального вреда частично, взыскав с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10 000 руб., признавая данный размер компенсации соответствующим допущенному со стороны ответчика нарушению прав истца, достаточным и справедливым.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере, заявленном истцом, суд не усматривает.

В силу ст. 396 Трудового кодекса РФ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 393 Трудового кодекса РФ, п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 11 575 руб. (5 575 руб. за требование имущественного характера + 3 000 руб. за требование неимущественного характера).

Руководствуясь статьями 56, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковое заявление ФИО1 к Союзу «Торгово-промышленная палата ХМАО-Югры» о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать приказ Союза «Торгово-промышленная палата ХМАО-Югры» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №12лс от 11.04.2025, незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности 

<

данные изъяты> с 15.04.2025.

Взыскать с Союза «Торгово-промышленная палата ХМАО-Югры» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 15.04.2025 по 11.06.2025 в размере 152 494,16 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., а всего взыскать 162 494,16 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Союза «Торгово-промышленная палата ХМАО-Югры» в доход бюджета госпошлину в размере 11 575 руб.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы, представления прокурора в суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры через Ханты-Мансийский районный суд.

Мотивированное решение составлено и принято в окончательной форме 20 июня 2025 года.

Судья Ханты – Мансийского 

районного суда Е.В.Нилова